Имайте предвид, че уволнението по споразумение на страните (UPSS) се появява в Кодекса на труда на Руската федерация от 2001 г., а прецедентите за неговото използване са настъпили от 2002 г. Тази формулировка на правното основание за уволнение днес обаче има най-изпълнимата практика като основание за уволнение. Освен това, честно казано, той е предпочитан както от кадрови служители, така и от ръководители на търговски дружества.
Атрибут формуляр за договор за наем
Уволнението по споразумение на страните (член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация) често се среща във връзка с разпространението на трудовия договор на руския пазар на труда. Тази форма на договорни отношения между работодатели и персонал е задължителен елемент от пазарната система.
Оправдано ли е това лидерство на пазара на труда? Положителна ли е лекотата на прекъсване на трудовото правоотношение, присъща на тази форма на уволнение? Това е спорен въпрос. Според официалната статистика безработните са 2-3% от цялото трудоспособно население.
Тези данни са обективно подценени в целия свят. Факт е, че не всички безработни са регистрирани на трудовата борса по различни причини. Затова е общоприет фактът, че данните на Международната организация на труда са 4-5 пъти по-високи от официалната статистика за безработицата.
И абсолютният лидер в прекъсването на трудовите правоотношения е уволнението по съгласие на страните. Характеристиките на този вид уволнение в контекста на съществуването на пазара на труда са по-ясно видими в сравнение с други форми на прекратяване на трудовите правоотношения.
Със съкращаване на персонала и по споразумение на страните
Известно е, че уволнението при съкращаване на персонала е съпътстващо действие на икономическите кризи и техните последици - оптимизиране на кадровата структура на организацията. Правното му основание (виж параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е доста сложно организационно и трудоемко.
Работодателят е длъжен предварително да предупреди съкращавания персонал и в допълнение да предложи на кандидатите за уволнение алтернативна длъжност на пълен работен ден (имайте предвид, че съществуващият персонал често се характеризира с недостиг на свободни позиции).
Той трябва също така да идентифицира персонала, който има законово гарантирано преференциално право да остане в персонала и да го упражнява. Ето защо някои работодатели, оптимизирайки своя персонал, се опитват да заменят „намаляването на персонала“ със „съгласие на страните“, постигайки определени ползи за компанията в ущърб на съкратените.
Член 77, параграф 1 от Кодекса на труда на Русия предлага по-малко организационно ангажиран метод - уволнение по споразумение на страните. Този метод за прекратяване на трудовото правоотношение включва кратък срок и съвместно регулиране на процеса на уволнение от ръководството на компанията и служителя. В този случай администрацията не е длъжна да спазва горните формалности и участието на синдикалната организация.
По ваше желание и по споразумение на страните
Липсата на период на задължителна служба отличава метода, който изучаваме, от уволнението по желание, при което заявлението се пише само от самия служител.
В случай на уволнение по собствено желание (UPSJ), такава декларация се съставя четиринадесет дни преди уговорената дата за напускане на работа. През горните две седмици служителят продължава да изпълнява задълженията си по досегашната работа. Той има право и на отпуск за този период. Въпреки това, дори ако служителят е в отпуск по болест, 14-дневният период няма да се счита за прекъснат.
Уволнението по споразумение на страните също е значително опростено по отношение на PSJ. На първо място, разликата се състои в липсата на двуседмичен период на работа - преди датата на уволнението. Датата на напускане е по договаряне, като директорът договаря с уволнения служител по взаимно съгласие някои допълнителни условия. Трудовото правоотношение може да бъде прекратено на предварително уговорена дата, дори ако служителят е в отпуск или отпуск по болест.
Правни разлики между двата вида уволнения
Уволнението по споразумение на страните включва процедурата за прекратяване на трудовия договор между работодателя и служителя в съответствие с член 78 от Руския кодекс на труда. Работодателите най-често го използват в случаи на трудови нарушения от страна на служителите (отсъствие от работа, явяване на работното място в нетрезво състояние, неизпълнение на служебните задължения). Още по-често обаче това уволнение става по инициатива на самите служители. То, както забелязахте, има сходни характеристики с доброволното уволнение. Има обаче разлики (вижте таблица 1)
Таблица 1. Сравнителни характеристики на UPSS и UPSG
Когато анализирате информацията, съдържаща се в таблицата по-горе, обърнете внимание на детайла: невъзможно е едностранно да оспорите уволнението по споразумение на страните (за разлика от UPSG). По УПСС той е приет съвместно, поради което престава да действа по взаимно съгласие.
Уволнението не може да бъде предотвратено по искане на една от страните. Ако обаче е извършено по принудата на работодателя, то може да бъде оспорено в съда. В този случай служителят се възстановява на предишната си длъжност с изплащане на средна заплата за принудително отсъствие.
Изплащане на обезщетение
Ако има уволнение по споразумение на страните, на служителя трябва да бъде изплатено обезщетение за неизползван отпуск. В допълнение към това трябва да му бъдат изплатени начислените заплати за текущия месец до последния работен ден, както и бонуси и различни надбавки, взети предвид в заплатите на организацията (за трудов стаж, квалификация). След това служителят получава трудова книжка и удостоверение за средна месечна заплата.
Въпреки това, не само задължителните плащания обещават уволнение на служител по споразумение на страните. Компенсацията в размер на една заплата често се определя от работодателя в организационни заповеди.
Законът не установява конкретна рамка за такива плащания, следователно споразумение между работодателя и служителя може да установи договорен размер на допълнителна компенсация.
Не е тайна, че този вид уволнение е по-изгодно за работодателя, отколкото за служителя. Мотивацията е добре известна: служителят не може самостоятелно да оттегли писмено заявление, а профсъюзът от своя страна също не може да повлияе на този процес по никакъв начин.
Следователно, от служител, който е избрал уволнение по споразумение на страните, обезщетението трябва задължително да се разглежда като раздел от договора с работодателя. Федерален закон № 330-FZ от 21 ноември 2011 г. установи процедурата за определяне на компенсацията за данък върху доходите на физическите лица. В съответствие с параграф 8 от параграф 3 на член 217 от Данъчния кодекс на Русия обезщетението, което не надвишава три заплати на служителите, е освободено от данъчно облагане.
Член 178 от Кодекса на труда урежда изплащането на такова обезщетение. Съгласно него в колективния трудов договор могат да се включат разпоредби за изплащането му. Вторият вариант за регулиране на такова обезщетение е посочен директно в документите, които придружават конкретно уволнение по споразумение на страните. В същото време, съгласно параграф 3 от член 217 от Данъчния кодекс на Руската федерация, данъкът върху доходите на физическите лица не се налага върху обезщетение, което не надвишава три заплати, а за районите на Далечния север - шест заплати.
Регистрация на уволнение
Сегашната практика за регистриране на такова уволнение не предвижда стандартни документи. Предпочитаният вариант за дизайн обаче остава споразумение, изготвено съвместно от служителя и работодателя. Посочване на желаните правни последици от прекратяване на трудовото правоотношение в резултат на взаимно съгласие на страните, като се посочва датата, придружена от уволнението по споразумение на страните. Изплащането на обезщетение, времето за прехвърляне на делата и позициите на новия служител също се договарят. Нека си представим пример за горното споразумение.
Споразумение за прекратяване на трудов договор
Работодателят, Alfa-Trade LLC, представляван от директора Константин Борисович Павлов, действащ въз основа на хартата, и служителят, търговец Марина Викторовна Селезнева, се споразумяха, че:
- Трудовият договор от 21.02.2010 г. N 35 ще бъде прекратен по споразумение на страните.
- Трудовият договор е прекратен на 20.07.2014г.
- На служителя се изплаща обезщетение в размер на една длъжностна заплата.
Споразумението се състави в 2 екземпляра с еднаква юридическа сила, по 1 за всяка страна.
ДиректорПечат Павлов Константин Борисович
работникСелезнева Марина Викторовна
Инициатор на уволнението - служител
Предложеният метод на регистрация обаче често може да бъде предшестван от написването на изявление от страна на служителя или съответно обжалване от администрацията до него. Въпреки това, няма един образец за това как да напишете писмо за напускане по споразумение на страните. Затова нека дадем пример за такъв документ.
Примерно заявление за служител
До директора на Alfa-Trade LLC
Павлов Константин Борисович
Изявление
Моля за Вашето съгласие за прекратяване на трудовия ми договор от 20.07.2014г., съгласно ал.1 на чл. 77 от Кодекса на труда (основание - по споразумение на страните).
Считам за уместно обезщетението при уволнение да се определи в размер на две работни заплати.
Докато не получим вашето писмено съгласие, си запазвам правото да оттегля това заявление по всяко време.
Търговец Селезнева
Марина Викторовна.
Споразумението, като опция, може да бъде предшествано и от жалба от администрацията, инициираща уволнение по споразумение на страните. Примерният текст е подобен на представения в приложението.
Писмо от администрацията
Уважаема Марина Викторовна!
Каним Ви да прекратите трудовия договор, ръководейки се от клауза 1 на чл. 77 от Кодекса на труда (т.е. по споразумение на страните) от 20 юли 2014 г.
Обезщетението се установява, съгласно колективния трудов договор, в размер на две работни заплати.
Директор
Павлов К.Б.
Изготвяне на заповед за уволнение
Въз основа на споразумението ръководителят на организацията подписва съответната заповед. Уволнението по споразумение на страните придобива законна сила в този момент. Често заедно с тази заповед се издава и заповед за приемане и предаване на дела и за извършване на опис.
Алфа-Трейд ООД
20.07.2014 г. № 15-к
Москва
Относно уволнението на Селезнева М.В.
ОГЪН:
Марина Викторовна Селезнева, търговец, 20.07.2014 г. по споразумение на страните (член 37 от Кодекса на труда).
Счетоводството ще изплати на М.В.Селезнева парично обезщетение в размер на три работни заплати.
Причина: изявление на М. В. Селезнева от 15 юли 2014 г.
Директор на Alfa-Trade LLC К.Б
Селезнева М.В. се запозна със заповедта.
Чрез такава заповед уволнението се извършва по съгласие на страните. Вписването в трудовата книжка трябва задължително да споменава параграф 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда.
При уволнението трябва ли да се избягва формулировката „уволнение по съгласие на страните“?
Този въпрос, разбира се, е спорен и свързан с митове.
Мит № 1: служител, уволнен по споразумение на страните, е нарушител на трудовата дисциплина.
Мит № 2: служител, който прекратява трудовото правоотношение по този начин, е с недостатъчна квалификация.
Причина за възникването на тези предразсъдъци е практиката на работодателите да „уволняват” небрежни служители по чл.77 от Кодекса на труда. Ако обаче служителят е уверен в квалификацията си, както и в това, че веднага ще бъде нает на друго място, тогава тези митове са незначителни. Напротив, човек ще може бързо да получи очакваната работа.
Заключение
Идеален ли е UPSS в сегашния си вид като инструмент на пазара на труда? Въз основа на макроикономическите закономерности неговите параметри (например неучастието на синдикатите в неговия процес) са неправилни, когато има значително ниво на безработица.
За да функционира напълно такъв пазарен механизъм на пазара на труда, в идеалния случай трябва да има растяща икономика и достатъчно ниво на предлагане на конкурентни работни места. Въпреки това, опростените организационни аспекти, съпътстващи UPSS, в много случаи са за предпочитане за бързо прекратяване на трудовите правоотношения. Този фактор определя широкото му използване.
Лице, уволнено по споразумение на страните, трябва да вземе предвид, че в някои случаи неправилно съставено споразумение и съответно заповед за уволнение по споразумение на страните може да игнорира плащания или обезщетения, дължими му. Затова всичко трябва да се предвиди и вземе предвид.
проблем
Здравейте!
Моля, посъветвайте ме.
Работя в предприятие, което е част от държавната корпорация Росатом. Преди няколко дни научих, че се планира масово съкращаване на служители в нашето предприятие (приблизително 350-400 души). Компанията-майка е готова да отдели средства, така че по-голямата част от персонала да напусне по споразумение на страните и е готова да плаща шест средни заплати. Нашето предприятие се намира в затворен административен град и е равнопоставено на градовете на север, т.е. Обезщетенията за съкращения и регистрацията в центъра по заетостта се изплащат в рамките на шест месеца и ако е имало масово уволнение, тогава според мен те продължават да се изплащат с коефициент на намаление (не съм сигурен в това и бих искал да изясня тази точка с вас).
Бих искал да получа съвет дали е по-добре да напусна по споразумение на страните или поради съкращаване на персонала.
Ако избера споразумение между страните, тогава какъв е най-добрият начин да напиша изявление, за да взема предвид всички нюанси. Трябва ли фразата „във връзка с намалението“ да бъде включена в договора и какви предимства дава това? Ако напусна по споразумение на страните, тогава колко дълго мога да се присъединя към центъра по заетостта и какви плащания ще бъдат начислени (минимум 5800 или в зависимост от заплатата или средната печалба). Доколкото разбирам, обезщетение за ваканция може да не се изплаща, ако това не е посочено в споразумението и не трябва да се начислява данък върху компенсационните плащания. Аз също искам да замина на определена дата, мога ли да посоча тази дата в заявлението?
Очаквам подробни отговори на въпросите си.
На Ваше разположение!
Решение
Здравей, Оксана!
Нека да отговорим на въпроса поставен в заглавието на темата. По-добре е да напуснете, като намалите броя или персонала, тъй като са гарантирани различни плащания за периода, докато не успеете да си намерите нова работа, т.е. докато си търсиш работа.
http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Плащания при намаляване на броя или персонала на служителите на организацията
Но работодателите обикновено се отнасят към съкратените като към специалисти, които вече не са необходими или нежелани от работодателя, т.к. Те винаги ще намерят начин да задържат добър професионалист в компанията. От тази гледна точка изглежда, че не е изгодно да бъдете обект на съкращаване на численост или персонал.
Благодаря ти! Да, прав си. Имаме доста рядка специалност (композитни материали) и само трима души работят по тази тема, но те са по-високи от мен в категорията. Въпреки че е ясно, че предприятието се разпада и няма смисъл да остава.
Сега чета вашата тема и знаете ли, ако пишете като вас, какво че се планира масово съкращаване на наши работниципредприятия (приблизително 350-400 души). Компанията-майка е готова да отдели средства, така че по-голямата част от персонала да напусне по споразумение на страните и е готова да плаща шест средни заплати.
1. защото това е масово съкращаване и тук точно при кандидатстване за работа при нов работодател трябва да посочите, че фирмата не върви много добре и беше масово.
2. Този работодател ви предлага всички предимства, които са гарантирани на служителите в Далечния север и еквивалентните на тях райони и в тази ситуация. И те са готови да ви направят тези плащания за 6 месеца, ако напуснете по споразумение на страните, и това е точно за 6 месеца, между другото, които са гарантирани, ако напуснете поради намаляване на персонала и персонала, при условие че се свържете с Централния съвет по защита на труда и тук ще ви бъде платено точно всичко, ако напуснете по споразумение на страните.
И затова, вижте ситуацията, бих се съгласил да се откажа по споразумение на страните, защото ако организацията се справя зле, тогава е по-добре да влезете в потока, когато имате пари да извършвате плащания при уволнение и при това добри плащания. В противен случай, ако протакате ситуацията и нещата вървят зле за компанията, тогава ще трябва да отидете в съда и да поискате плащанията си при уволнение и се оказва, че организацията няма да има пари, за да получи тези плащания, има примери, дори гигантски промишлени компании не могат да плащат на служителите си дори със съдебно решение.
И също така, ако искате да се свържете с Централната служба по труда и/или да се регистрирате в Централната служба по защита на труда, можете да направите това със запис за уволнение по споразумение на страните, основното е, че ще ви бъдат изплатени тези 6 средни заплати по този член.
Едно нещо, вижте, основното е, че Споразумението за прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните предвижда, че при уволнение ще ви бъдат изплатени 6 средни заплати и вторият екземпляр от това споразумение, подписан, трябва да ви бъде даден в вашите ръце, а не на каквито и да било обещания, ако това няма да бъде посочено в Споразумението, да не сте съгласни, защото измамени.
на вашия въпрос, Трябва ли фразата да звучив споразумението „във връзка с намалението“
Ако това е уволнение по съгласие на страните, тогава такава фраза не може да има никога в Споразумението, но какво трябва да има, аз вече посочих точно, че ще ви бъде изплатено обезщетение или обезщетение или бонус, нека го наричат каквото поискат в размер на 6 средни месечни доходи.
За центъра по заетостта, казах ви, можете да станете и с такова известие за уволнение ще трябва да донесете удостоверение от работодателя в центъра по заетостта, размерът на обезщетението ще зависи от сумата, която ще бъде посочена в удостоверението и при условие, че в рамките на 12 месеца преди началото на безработицата сте имали най-малко 26 календарни седмици работа на пълен работен ден и мисля, че ще получите точно максималните плащания в този случай, а регионалният коефициент също е добавени към тази сума.
В съответствие с клауза 1 на член 30 от Закона на Руската федерация „За заетостта в Руската федерация“ от 19 април 1991 г. № 1032-1 обезщетенията за безработица се определят като процент от средните доходи, изчислени през последните три месеца на последното място на работа, ако през 12-те месеца, предшестващи началото на безработицата, гражданинът е имал платена работа за най-малко 26 календарни седмици на пълно работно време (на пълно работно време) или на непълно работно време (на непълно работно време), преизчислени на 26 календарни седмици с работа на пълен работен ден ( пълна работна седмица ) и уволнени от организацията по каквато и да е причина, с изключение на посочените в параграф 2 от този член.
За да регистрирате гражданин, за да намерите подходяща работа и да го признаете за безработен в бъдеще, гражданинът трябва да се свърже с отдела по заетостта по местоживеене, да попълни формуляр за кандидатстване за предоставяне на гражданин на обществена услуга за помощ при намиране подходяща работа и в съответствие с параграф 2 от член 3 от Закона за заетостта, представя удостоверение за средна заплата за последните три месеца на последното място на работа, издадено по предписания начин, както и представя:
Паспорт или документ, който го замества;
Трудова книжка или заместващ я документ;
Документи, удостоверяващи професионална квалификация;
Индивидуална рехабилитационна програма за лице с увреждане, ако има увреждане.
Благодаря ви много, всичко е много ясно. 26 седмицидори и да броите от началото на новата година, те ще пристигнат в края на юни, а за 12 месеца отдавна са отработени. Предвижда се намаляването на горния брой да приключи до 10 септември, уволнението по споразумение на страните до 15 август.
И все пак, ако споразумението за обезщетение за ваканция не е посочено, тогава грешите и не разбирате, но ако не предвижда 6 средни месечни доходи, те може да не бъдат изплатени, но обезщетението за неизползвана ваканция е гарантирано плащане при уволнение Член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация и не е нужно да пишете за това плащане в споразумението или в заповедта за уволнение, работодателят просто е длъжен по закон да го плати и по същия начин ще бъде длъжен да заплащане за отработени дни в периода до деня на уволнението.
Аз също искам да замина на определена дата, мога ли да посоча тази дата в заявлението? - можете да посочите тази дата в заявлението, но това е по споразумение с работодателя и основното в заявлението е да посочите, че искате да бъдете уволнен на такава и такава дата и сте съгласни да бъдете уволнени по съгласие на страни, но при условие, че те подпишат с Вас този Договор за прекратяване на ТД и ще им бъде даден втори екземпляр на ръка и при условие, че в този Договор ще бъдат посочени плащания в размер на 6 средни месечни заплати, в допълнение към онези плащания, които са гарантирани от закона. По-добре е да напишете изявление някъде по този начин.
Сега по-голямата част от предприятието се прехвърля на 2/3 (работниците вече се преместиха на 2/3 от 9-ти), според специалистите въпросът все още не е ясен.
Моля обяснете:
Ако ни пратят на 2/3, пак ли ще трябва да сме на работа 8,2 часа и да получаваме 2/3 от заработката си? (Работниците в момента нямат работа и са изпратени вкъщи, но ние винаги имаме работа). И как това плащане ще се отрази на средните месечни доходи? Предлагат и почивки за тези, които не са ги ползвали през този период. Сега мисля да отложа почивката си за посочения период и това да навреди най-малко на средните ми доходи.
Ако говорим за престой, то работодателят определя цялото работно време или не цялото работно време, това се определя от работодателя и това трябва да се посочи в заповедта.
И да, това ще се отрази на плащанията, тъй като средната печалба се изчислява от 12 месеца до месеца на събитието, предлагам да проучите статията по тази тема
http://taktaktak.org/document/12936 В какви случаи изплащането на средната заплата на служител може да бъде по-малко от заплатата му
Ако му бъде предложен годишен отпуск, тогава е по-добре в този случай да вземе годишен отпуск, а не да отиде в обикновен отпуск.
Решение
Оксана, можете да се свържете със службата по заетостта дори на следващия ден след уволнението, ако имате всички необходими документи (паспорт, трудова книжка, документ, потвърждаващ квалификацията, удостоверение за средна заплатаи индивидуална рехабилитационна програма при наличие на увреждане). Минималното обезщетение за безработица е 850 рубли, максималното е 4900 рубли, с изключение на регионалния коефициент. Каква заплата ще имате може да се каже само при представяне на удостоверение за средна работна заплата. Тук в сайта няма смисъл да се гадае. Като цяло, колкото по-рано се свържете със SZ, толкова по-добре. Ако напуснете поради съкращаване или ликвидация на предприятието, трябва да се свържете със SZ в рамките на 2 седмици.
Намаляване или уволнение по споразумение на страните - кой метод е по-изгоден за служителя? И двата варианта имат своите предимства и недостатъци, а процедурата за прекратяване на трудовото правоотношение съдържа много нюанси.
Характеристики на уволнението поради намаляване на персонала
При намаляване на персонала една или повече длъжности могат да бъдат премахнати и броят на служителите, заемащи същите позиции, може да бъде намален. И в двата варианта процедурата за уволнение е идентична:
- Избират се позиции, които да бъдат съкратени или премахнати.
- Сред хората, които ги заемат, са изключени тези, които не могат да бъдат уволнени по закон и тези, които имат привилегии да запазят длъжността.
- 2 месеца преди началото на промените в щатното разписание се издава писмено предупреждение на служителите. Те трябва да го подпишат, в противен случай по-нататъшната процедура ще загуби своята легитимност. За предстоящите процедури трябва да бъдат уведомени синдикатът (ако има такъв в предприятието) и службата по заетостта.
- Предупреждението трябва да предлага на служителите алтернативни свободни позиции в предприятието, които те могат да заемат според квалификацията си. Служителят може също да се съгласи на предсрочно уволнение, като получи допълнително обезщетение за това или да напусне по споразумение на страните.
След изтичане на два месеца, ако служителят не е преминал на друга длъжност, се издава заповед за уволнение.
В последния работен ден съкратеният служител получава:
- заплата за отработения период;
- обезщетение за неизползвани дни отпуск;
- обезщетение в размер, установен от закона.
В бъдеще компанията може да продължи да изплаща обезщетение още 2-3 месеца до наемане на работа.
Характеристики на уволнение и по споразумение на страните
Процесът на такова прекратяване на договора е по-прост за компанията. Трябва само да подпишете договора и да определите датата за прекратяване на трудовото правоотношение. Не е необходимо да уведомявате профсъюза или центъра по заетостта.
За да реши един служител да напусне при предложените условия, като правило компанията му предлага определено обезщетение. Те не са законово регламентирани, но обикновено размерът им е сравним с обезщетенията при съкращение.
Нюанс! Въпреки обезщетението, уволнението по споразумение на страните е по-удобно за работодателя, тъй като не изисква предварително предупреждение, което означава, че в този момент не е необходимо да се изплаща заплата на служителя, който след това ще подаде оставка.
Какво да избера: уволнение или уволнение по споразумение на страните?
За да направите правилния избор - да подадете оставка чрез уволнение или по споразумение на страните, трябва да вземете предвид предимствата и недостатъците на всеки метод.
Намаляване на персонала
Тази опция има следните положителни аспекти:
- Предварителното предупреждение за бъдещи съкращения дава възможност на служителя да търси предварително нова работа.
- Работодателят е длъжен да предложи алтернативно свободно работно място, ако има такова в предприятието.
- Уволненият получава официален статут на безработен и следователно получава повече плащания и компенсации.
При неспазване на процедурата служителят може да заведе дело за незаконно уволнение. По правило съдилищата разрешават подобни спорове не в полза на работодателя.
Има обаче и недостатъци:
- Процедурата по съкращаване на персонала е по-сложна и продължителна. Изисква спазване на всички формалности и подготовка на голям брой документи.
- При съкращаване на персонал инициативата идва от компанията, което означава, че служителят не може да напусне по тази причина, ако му е намерена алтернативна позиция на същата работа.
В този случай ще трябва да напишете изявление по собствена воля.
Споразумение между страните
Този метод има предимството на по-проста и бърза процедура. Но и двете страни трябва да се споразумеят за условията. Те може да са за предпочитане пред работодателя, отколкото съкращаване на персонал.
Служителят от своя страна също има право да защитава интересите си в определена степен. Ако не е доволен от текста на споразумението, той има право да откаже да го подпише.
Недостатъците на уволнението по съгласие на страните за служител включват:
- По-ниски плащания, отколкото при намаляване на персонала.
- Невъзможност за оспорване на уволнението.
Всеки може да бъде уволнен, независимо дали принадлежи към категории, за които има право да запази длъжността си.
Разликата за служителите между съкращения и доброволно напускане
Подписването на споразумение между страните и подаване на заявление по собствено желание не са еквивалентни. Във втория случай инициативата идва само от служителя, а в първия – и от двете страни.
Следователно, след подписване на споразумението, не можете да промените решението си и да продължите да работите. Можете да оттеглите молбата си по свое желание в рамките на две седмици.
В същото време, при уволнение по инициатива на служител, той няма право на допълнително обезщетение или обезщетение. Уволненото лице получава само следните плащания:
- заплата за отработени дни;
- плащания за неизползван отпуск.
Следователно, ако на човек вече е предложено ново свободно място, за него е по-удобно да подаде оставка по собствено желание. Ако е важно да получавате финансова помощ по време на работа, тогава уволнението е по-изгодно.
По време на финансовата криза повечето компании намаляват броя на служителите си. Тази процедура може да се извърши по два начина. Чрез намаляване на броя или персонала (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или уволнение по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всеки вариант има своите плюсове и минуси. Ето защо е по-добре да направите окончателния избор, като вземете предвид оценката на всички обстоятелства в конкретна ситуация.
Намаляване на персонала: една трудоемка процедура носи много рискове
Съкращаването на персонала е пълно премахване на една или повече длъжности от щатното разписание. Например, компанията вече няма да има такава позиция като помощник секретар. А съкращаването на броя на служителите означава намаляване на броя на щатните бройки за конкретна позиция: имаше пет помощник-секретарки, но ще останат две.
Редът за освобождаване при съкращаване на щата и числеността на служителите е същият. Тази процедура е многоетапна и пропускането на една стъпка може да даде възможност на служителя впоследствие да оспори уволнението в съда и да бъде възстановен на работа с изплащане на обезщетение за принудително отсъствие в съответствие с част 2 на член 394 от Кодекса на труда (клауза 29 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Тоест, най-малката грешка може да доведе до допълнителни разходи вместо планираните спестявания.
СЪВЕТ ПО ТЕМАТА
Ако се планира и намаляване на свободните позиции, тогава е по-препоръчително да направите това, преди да уведомите служителите. В противен случай, ако служител се съгласи на свободна позиция, той първо трябва да бъде преместен и след това отново да започне процедурата за съкращаване.
Първа стъпка: подбор на кандидати за уволнение.Необходимо е да се направи списък на длъжностите, които ръководството планира да премахне, и служителите, които заемат тези позиции. От техния брой е необходимо незабавно да се изключат онези, които по принцип не могат да бъдат уволнени поради съкращаване на персонала (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация): бременни жени; жени с дете под тригодишна възраст; самотни майки с дете под 14-годишна възраст, а ако детето е с увреждания, до 18-годишна възраст; служители, отглеждащи дете без майка. От останалите работници е необходимо да изберете тези, които имат право на преференциално задържане на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволняването им също е много рисковано.
Проверка на преимущественото право се изисква в два случая. Първо, когато броят на служителите намалява (от няколко служители на една и съща позиция, някои трябва да бъдат уволнени, а други трябва да бъдат запазени). И второ, когато дадена длъжност се елиминира напълно, но предприятието остава с почти хомогенни по съдържанието на трудовата функция длъжности и в щатното разписание се наименува по различен начин.
На първо място, критериите, които определят преимущественото право на служителя на „имунитет“ по време на съкращаване на персонала, са по-висока производителност на труда и квалификация (част 1 от член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Докато по-високите квалификации могат да бъдат потвърдени със специализирано образование и по-дълъг трудов стаж, производителността на труда в някои специалности е трудно измерима. Междувременно липсата на ясна обосновка защо този конкретен служител е уволнен (защо той е по-лош от останалите) може да доведе до обявяване на уволнението за незаконно. Следователно, ако ръководството иска да даде предпочитание на конкретен служител, но неговата квалификация не може да се нарече уверено по-висока, тогава е необходимо да се обмислят критерии за сравняване на производителността на труда на този служител с други, като се вземат предвид спецификите на тяхната дейност. Резултатите могат да бъдат представени под формата на сравнителни характеристики.
Ако квалификацията и производителността на труда са еднакви, тогава изборът на кандидат за уволнение се извършва по критериите „втори приоритет“. Предимство се дава на служителите, които имат едно от обстоятелствата, посочени в част 2 на член 179 от Кодекса на труда. Например, той е напълно издържан от най-малко двама членове на семейството с увреждания или всички негови близки роднини нямат независим доход. Изглежда, че за да се установят тези обстоятелства, дружеството трябва да изиска от всички служители, чиито длъжности се очаква да бъдат съкратени, документи за състава на членовете на семейството, тяхната възраст и социално положение (независимо дали работят или не, а ако не, след това по какви причини - възраст за пенсиониране, инвалидност и др.). При масови съкращения това е много трудоемък процес. Тъй като семейните обстоятелства на служителите може да се променят до момента на уволнението, по-добре е да проверите отново данните непосредствено преди уволнението, за да сте в безопасност.
Стъпка втора: предупреждение на служителите за уволнение.Два месеца преди предстоящото уволнение е необходимо да се предупреди за това писмено и срещу подпис лично на всеки служител (част 2 на член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това двумесечният срок се брои от деня, в който служителят е подписал предизвестието.
Отказът на служителя да подпише предизвестието може да направи цялата по-нататъшна процедура незаконна. За разлика от други документи за персонала, по отношение на това предупреждение Кодексът на труда не допуска възможността за замяна на подписа с бележка, показваща, че служителят е отказал да подпише.
Когато кандидатите за уволнение се избират въз основа на липсата на преференциално право да останат на работа по семейни причини, по-добре е да се предупреди за възможното уволнение не само на тях, но и на други служители, заемащи подобна или подобна длъжност, които по време на сравнението имаше причини за „имунитет“. Това е необходимо само в случай, че след два месеца обстоятелствата се променят толкова много, че трябва да уволните някой, различен от първоначално планирания.
Уведомлението трябва също така да предлага на служителя всички свободни работни места в компанията, както според неговата квалификация, така и за по-ниско платени позиции (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако компанията има клонове и представителства, тогава на служителя трябва да бъде предложена работа за свободни работни места в „едно населено място“. Например за всички клонове в рамките на един град и неговия регион (определение на Върховния съд на Руската федерация от 3 ноември 2006 г. № 5-B06-94). Ако няма свободни позиции, това трябва да бъде написано директно в уведомлението.
Трета стъпка: уволнение и изплащане на обезщетение.Ръководителят на компанията издава заповед за намаляване на персонала или броя на служителите и одобрява ново щатно разписание (формуляр № Т-3, одобрен със заповед на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.04 г. № 1) .
Издават се и заповеди за уволнение на предупредени служители (част 1, 2 на член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) и се правят съответните записи в трудовите им книжки.
В последния работен ден на всеки служител трябва да бъде изплатена не само заплатата за последния месец, но и специално обезщетение в размер на средната му месечна заплата, освен ако в трудовия или колективния договор не е установен по-висок размер (чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако в края на първия месец след уволнението бившият служител не получи нова работа, тогава компанията трябва да му заплати и дните „неработа” за втория месец след уволнението (също в размер на средна печалба). Например, служител е уволнен на 30 ноември 2008 г. Получих нова работа на 19 януари 2009 г. В деня на уволнението той има право на обезщетение в размер на средната месечна заплата. Освен това компанията ще трябва да плати за периода от 31 декември до 18 януари. Ако служителят в нашия пример не намери работа два месеца след уволнението (до 31 януари), тогава компанията ще трябва да плати за втория месец в пълен размер.
Ако през третия месец от датата на уволнение бившият служител не се върне на работа, тогава компанията изплаща средната месечна заплата за този месец според решението на службата по заетостта. Но при условие, че служителят е кандидатствал там в рамките на две седмици след уволнението. Освен това са необходими изключителни причини за плащане за третия месец - например липсата на други източници на доходи в семейството на бивш служител (решение на Федералния арбитражен съд на Волжския окръг от 05.07.07 г. дело № A12-20261/06). В противен случай фирмата има право да оспори решението на службата по заетостта в съда като нерегулаторен акт.
Служител може да бъде уволнен преди изтичането на два месеца след предупреждението, при условие че е дал писмено съгласие (член 180, част 3 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай обаче той има право на допълнително обезщетение - за периода след уволнението до деня, в който изтичат два месеца от датата на предизвестието за уволнение (въпрос 18 от Прегледа на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Русия Федерация за първото тримесечие на 2007 г., одобрено с решение на Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 30.05.07 г.).
СЪВЕТ ПО ТЕМАТА
За предстоящи съкращения трябва да се докладва писмено на службата по заетостта (клауза 2 на член 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. № 1032-1 „За заетостта на населението в Руската федерация“). Това трябва да стане не по-късно от два месеца преди започване на съответните дейности, а ако съкращенията са масови - три месеца. Неспазването на това задължение само по себе си не може да доведе до последващо възстановяване на работниците, но компанията е изправена пред глоба от 3 до 5 хиляди рубли за това (член 19.7 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).
Уволнение по споразумение на страните: безопасно, но изисква съгласието на служителите
Уволнението по споразумение на страните има неоспорими предимства. Първо, това уволнение не е по инициатива на администрацията. Това означава, че за служителите е почти невъзможно впоследствие да го обжалват в съда. Второ, процедурата е много проста – трябва само да подпишете споразумение, в което да определите крайния срок за прекратяване на трудовия договор. Не е необходимо да уведомявате нито синдиката, нито службата по заетостта. И накрая, всеки служител може да бъде уволнен на това основание - в този случай не се прилагат ограниченията, установени в член 261 от Кодекса на труда.
Уволнението по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда) и уволнението по собствено желание не са идентични понятия. В първия случай и двете страни, а не само работникът или служителят, изразяват волята си относно прекратяването на трудовия договор. Следователно, след като е подписал споразумение, служителят не може по-късно да промени решението си и да откаже да подаде оставка, както в случай на уволнение по негово желание (част 4 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).
За да убедят служител да напусне по споразумение на страните, компаниите обикновено плащат и някакъв вид „компенсация“, въпреки че Кодексът на труда не предвижда такова задължение. Изглежда, че това плащане трябва да бъде не по-малко от това, на което служителят може да разчита при съкращаване, в противен случай просто няма причина той да напусне компанията по споразумение. Въпреки това, като се има предвид, че не е необходимо служителят да бъде уведомяван предварително за уволнение по споразумение на страните, компанията ще може да съкрати персонала си по-бързо. Това означава, че както при съкращенията, няма да се налага да плащате заплати за допълнителни два месеца преди уволнението и да поддържате работа. Но подчертаваме, че спестяванията са възможни само ако служителят е доволен от сумата, предлагана от компанията.
Вярно е, че когато избирате по-икономичен вариант, трябва да вземете предвид и факта, че е по-безопасно компанията да плати „компенсация“ по споразумение на страните от нетната печалба. Данъчните власти често настояват, че те не могат да бъдат включени в разходите, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода (за разлика от компенсацията за намаляване на персонала, която е директно посочена сред разходите за труд в параграф 9 на член 255 от Данъчния кодекс). Факт е, че това плащане не е наименувано в Кодекса на труда и е свързано с прекратяване на трудовия договор, а не с трудово възнаграждение. Всъщност това е спорен въпрос. Например, Министерството на финансите на Русия смята, че компенсацията може да бъде включена в разходите, ако е предвидена в трудов договор (писмо от 26 септември 2008 г. № 03-03-06/1/546). Съдилищата обаче все още подкрепят данъчните власти (решения на федералните арбитражни съдилища на Московския окръг от 16 април 2007 г. по дело № KA-A40/2100-07, Далекоизточен окръг от 12 декември 2007 г. № F03- A24/07-2/5014).
Ако фирмата има профсъюз, тя също трябва да бъде предупредена за съкращаване на персонал
Това е задължителен етап, поради неспазването на който съдът може да обяви намалението за незаконно (клауза 24 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Работодателят трябва да уведоми писмено синдиката за предстоящите съкращения не по-късно от два месеца преди началото на съответните мерки, а ако съкращенията са масови, три месеца предварително (част 1 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). федерация). Съгласно определението на Конституционния съд на Руската федерация от 15 януари 2008 г. № 201-O-P, „начало на дейност“ се счита за начало на прекратяване на трудовите договори със служители. Тоест, синдикатът трябва да бъде уведомен едновременно с предупреждението към служителите, а ако предстоят масови съкращения, тогава месец преди уведомяването на служителите.
Общите критерии за масови съкращения се определят в браншови и териториални споразумения между работодатели и синдикални организации (редът за тяхното сключване и действие е установен в членове 47 и 48 от Кодекса на труда). Ако във фирмата има синдикална организация, тя също трябва да бъде предупредена за съкращаване на персонал.
Коя опция за уволнение да избера?
Днес никой няма да бъде изненадан от намаляване на персонала на компанията или броя на нейния персонал. Процедурата за съкращаване на уволнение е многоетапна и много продължителна във времето - 2 месеца преди уволнението трябва да уведомите служителя писмено за това, да предложите свободни работни места и ако няма такива или служителят не може да ги заеме по някаква причина, компетентно да го уволни, спазвайки всички интереси. В този случай служителят може да не чака деня на уволнението, а да използва правото си да напусне по-рано, като се съгласи с работодателя за уволнението си. Нека разберем какви ползи може да получи в тази ситуация.
Намаляване или уволнение по споразумение на страните
По правило служителите, които вече са били поканени от друг работодател, се освобождават по споразумение на страните. Останалите предпочитат да изчакат датата на уволнението, за да отидат „никъде“, докато им е гарантирано:
- заплата за отработени часове;
- обезщетение за почивка;
- обезщетение в размер на средната месечна заплата;
- плащания, предвидени в отраслови споразумения.
Освен това, при навременна регистрация в службата по заетостта, компанията ще плати на търсещия работа служител за още 2 месеца търсене, а в изключителни случаи и 3-ти. За някои групи персонал търсенето на работа се заплаща за 6 месеца.
Какви обезщетения може да получи служител, ако бъде уволнен по споразумение на страните? Изкуство. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда процедурата за такова уволнение, само подчертава, че това може да се направи по всяко време. Инициатор на такова уволнение може да бъде както администрацията, така и служителят. Това обикновено е от полза за компанията, тъй като е възможно значително да се съкрати времевата рамка на процеса на съкращаване, като често се спестява обезщетение при прекратяване на работа; значителна сума „компенсация“.
Процедурата по уволнение по споразумение на страните започва с подаване на уведомление от инициатора до другата страна. Например служителят може да изложи своите предложения в изявление, а работодателят да го прочете и да се съгласи или не. Споразумението се изготвя в писмена форма и се подписва от двете страни. Незаконно е едностранно да се променят условията на този договор; той може да бъде отменен или нещо променено само в писмена форма и със съгласието на двамата участници.
Намаление по споразумение на страните: какви плащания се дължат
Служител, който напуска по споразумение с администрацията, има право на следните плащания:
- Заплата за отработени часове;
- Обезщетение за неизползван преди това отпуск;
- Обезщетение, което всъщност е компенсация за загуба на работа.
Първите две от тези плащания са задължителни. Изплащането на обезщетение е право на работодателя. И е важно това условие да бъде посочено в споразумението, тъй като законът не задължава компанията да плаща обезщетение в такива ситуации. Размерът му не е ограничен от закона, може да се изчисли в размер на средната заплата, изчислена за оставащото време до края на срока на предизвестието за съкращения, но може да бъде определен и във фиксиран размер. Липсата на разпоредба за изплащане на обезщетение в споразумението ще доведе до плащане само на минималния набор - заплата и обезщетение за почивка.
Така че, когато избирате намаляване или уволнение по споразумение на страните, всеки участник изчислява собствените си обезщетения. Споразумението е удобно за администрацията с възможност за прекратяване на трудовия договор дори в случаите, когато уволнението е забранено от закона, дава възможност на служителя да подаде оставка с перспективата да получи „компенсация“ преди началото на масовите съкращения. Но на практика максималният размер на плащанията, дори при уволнение по споразумение на страните, обикновено е по-нисък от дължимите суми при уволнение поради съкращаване.