Методи за мотивация за бързо изпълнение на задача. Внедряване на матрица от ключови индикатори. Направете графичен план на вашите цели и действия за постигането им

изпълнителен директор

Цялото управление в крайна сметка се свежда до стимулиране на активността на другите хора.

Лий Якока

Системата за мотивация е нещо, което пряко влияе върху нетната печалба на компанията

Защо трябва да мотивирам някого?

„Има толкова много за вършене, а вие все още се опитвате да се мотивирате!“- чуват се недоволни гласове. Колеги, просто е. Ако сте лидер, тогава вашият успех(и много често парична награда) директно зависи от успеха на вашите подчинени. Какво не бихте направили за любимия човек, нали?

Има още нещо за собствениците на фирми и топ мениджърите. Системата за цялостна мотивация на служителите позволява долната линия увеличаване на нетната печалбатвоята компания! И след това не искате да чуете за мотивация? Да, позволете ми!

Е, ако е така, тогава кратка екскурзия в историята, през какви неуспехи и загуби ми е подготвила съдбатапреди да се оцени необходимостта от мотивация. Настанете се удобно на стола си и си направете чай...

Пример за система за мотивация на служителите: историята на „Open Studio“

Внимателно! Неправилно изградената мотивация може да „отхапе“ ръката на вашия бизнес или да го погълне напълно.

Мотивационни хапки. Грешка, която ми струваше скъпо!

Много отдавна... На едно далечно, далечно място... Всъщност, за какво говоря? О, да, относно мотивацията. Така че никога не съм имал особени проблеми с мотивацията си. Но още с появата на първите служители в моята компания се оказа, че нещата, които ме мотивират са: изобщо не им върши работа!

„Тайните“ западноевропейски и англосаксонски писания учат, че служителите със сигурност трябва да бъдат обичани с пламенна любов.

„Боже мой, какво да правим?!“- Паникьосах се. Оказа се, че не е нужно да търсите надалеч теории и примери за мотивация на персонала в една организация. В много книги има изчерпателни отговори. Най-известните и препоръчани от мен бяха намерени бързо и аз с ентусиазъм се потопих в четенето. „Тайните“ западноевропейски и англосаксонски писания учат, че служителите със сигурност трябва да бъдат обичани с пламенна любов. И те вече определено ще отвърне със същото, не ходете на врачка! В този случай парите, разбира се, трябва да се плащат редовно.

Изглеждаше, че всичко беше много просто и най-важното - напълно отговаряше на моето желание по това време „да бъде добър човек и любим лидер на подчинените си“. Бях изключително доволен от получените знания и веднага започнах да ги прилагам в бизнеса си.

Резултатите ме пратиха в дълбок нокдаун

След 6 месеца „прилагане“ на най-добрите практики, пред очите ми се отвори грандиозна картина. Паузите за дим и почивките се превърнаха в значителна част от работното време. Пристигането на работа навреме се смята за неприлично (разбира се, можете да си тръгнете по-рано!). А производителността на труда през останалото време започна да клони към нула. Все повече разговори и клюки, все по-малко истинска работа. Някои по-смели хора започнаха активно да „левичарят“ в работно време.

Отначало „мотивацията“ ме събори. Тогава се опомних и й отвърнах!

Образователни разговори от категория “ момчета, ако и вие работите, тогава откъде ще взема парите за вашата заплата?„Разбира се, не намерихме никаква подкрепа. Вместо това предизвикаха яростна критика и доказателство как две двадесетминутни кафе-паузи за моя сметка повишават значително продуктивността.

Спри се! Чакай малко! В този момент (освен ако, разбира се, вашият бизнес не е свързан с петролопровод), разходите започват да надвишават приходите и нетната печалба се превръща в нетен минус. О, да, най-накрая разбрах, че схемата за стимулиране, която използвах в моята компания, НЕ работи!

Кратко отклонение: Трябва ли западните книги за мотивацията да бъдат изгаряни на клада?

Наистина ли западните гурута ни пишат пълни глупости? Въобще не. Както по-късно разбрах, Западна културавключва такова понятие като „ редовно управление” (повече подробности в статията „ “). Тоест много неща като „спазване на правилата“, „следване на инструкции“ и т.н. те имат" абсорбира се с майчиното мляко".

В западноевропейския манталитет има като нашите предимства и недостатъцив сравнение с руския. С ваше разрешение, за целите на тази статия ще оставя по-подробно сравнение между тях зад кулисите. Сега се интересуваме само от това В руския манталитет няма редовно управление.

В руския манталитет няма редовно управление!

Когато европейски и американски автори пишат книги, те Не е споменатопо-ниско основно ниво на мотивация. Осигурява се от принципите на „редовното управление” (и за авторите е толкова обичайно, колкото присъствието на слънцето в небето). В това се крие "решението"!

След четене на книги и изучаване на друга история на успеха, това ниво остава „зад кулисите“ за нас. Следователно много опитвайки се да приложите само най-високото нивопод формата на усмивки, похвали, бонуси и др. Този подход, като правило, води само до загуби и намалена ефективност. В резултат на това мениджърите са напълно са разочарованикакто на пазара на труда, така и в системите за мотивация.

Нека продължим дискусията с вас по тази тема чрез социалните мрежи. Връзката към моите лични акаунти е по-долу. Споделете вашето мнение или напишете въпрос!

Система за мотивация на служителите: как са се развили моите възгледи

В бъдеще моите виждания в областта на мотивацията еволюираприблизително в следната последователност:

Първи етап: „трябва да правите отстъпки на служителите си във всичко и те ще работят добре“. Всъщност това доведе до сериозен провал. И финансови, и морални.
Втори етап: Разочаровах се от мотивацията като такава и започнах да вярвам, че всеки сам трябва да се мотивира. Най-точно изразено с цитат от Артемий Лебедев „Как да се мотивирате да направите нещо? „Няма начин, стой в задника!“Но и тук забравих да взема предвид, че реално на пазара няма такива хора.
Трети етап: „Паричната мотивация е най-добрата!“Разработването на гъвкава система от парични стимули с бонус и постоянна част ще реши всички проблеми. Реших много, но не всички.
И накрая " четвърти етап” (където съм сега, не съм готов да кажа, че ще е последното): „Цялостната мотивация работи най-ефективно!“Тоест индивидуално човек е слабо мотивиран: пари, добро отношение, награди и наказания и т.н. Много по-добре е, когато всичко това се комбинира в една система за мотивация. И за всеки човек в различни пропорции.

Но преди да започнете да „мотивирате“, предлагам да се запитате: „за кого си струва да похарчите усилията си и с кого трябва да се сбогувате“.

Мотивирането на безделници, неспособни служители и всеки, който е в „конфронтационна“ позиция спрямо вас, е загуба на време и пари!

„Екзекуцията не може да бъде мотивирана!“ (сами поставете запетаята)

За съжаление, опитите за радикално подобряване на работата на компанията се извършват главно чрез мотивация обречен на провал(и научих това по трудния начин!).

Кой трябва да бъде мотивиран и кой трябва да получи прошка? Тези, които трябва да бъдат мотивирани който е загубил интерес(Препоръчително е, разбира се, да не се стига дотук). А кажи сбогом на тези, които не могат или не искатследвайте списъка с повишени изисквания, които мениджърът редовно поставя на своите подчинени.

Основният мотиватор – ще се получи ли или НЕ?

Важен момент, който отбелязах за себе си: всеки човек има определено основен мотиватор. Това е нещо, на което трябва да обърнете голямо внимание, когато наемате нови хора. Защо? Много често този мотиватор ще бъде ли реализиран до голяма степен? зависи от системата на корпоративно управлениеи вашите възгледи за управлението като лидер.

Нека да разгледаме един пример: човек обича да импровизираи търси животоспасяващи решения в безнадеждни ситуации и го изпращате да работи в системата, където повечето задачи и стъпки за преодоляване на кризисни ситуации строго регламентирани. Ако наемете такъв човек, в най-добрия случай той ще работи за вас един месец. И никаква парична мотивация няма да спаси положението!

Мениджъри от всякакъв ранг вярват, че служителите мислят само как да получат повече пари. И те се опитват да създадат система за плащане, която да принуди хората да работят повече, за да печелят повече пари.
Ето защо системите за възнаграждение, които са обвързани само с резултатите, са толкова популярни. Например за мениджъри - на процент от продажбите (оборот, печалба). Това не работи в реалния живот.
Според мен основното е технологията на работа, организацията на правилните бизнес процеси в компанията, които допринасят за постигане на желаните резултати. Ръководителят на компанията трябва да помисли първо за това.
Едва тогава можем да говорим за разработване на система за мотивация и интегрирането й в живота на компанията. Иначе няма да има ефект от мотивацията!

ген. директор на компания
"ММКЦ"

Примери за нематериална мотивация на служителите

Лични цели на служител в услуга на вашата компания

От моя гледна точка също е важно да разбираме далечното целите на човека за 2-3 години. Днес те се считат за „далечни“, тъй като повечето хора не планират повече от седмица.

Как да ги открием? Говорете с него откровеноили тест на детектор на лъжата (втората част е шега, естествено). Какво да правя след това? Организирайте работата си с него така, че в същото време той да се доближава до целите си. Между другото, разберете тези цели, когато го наеметеза да видите дали можете да им помогнете да постигнат целите си.

Информирайте се за целите на човека за 2-3 години преди да го наемете.

Добре е, ако тези цели на пръв поглед се различават от вашите. Първо, нищо не е вечно и във всеки случай човек ще работи с вас само за определено време. Второ, ако му помогнете да постигне целите си, тогава е много вероятно вземете надежден партньор за съвместна работа в бъдеще. Като цяло: най-важното е да вашите местни цели съвпаднаха за определен период от време. Добре е този период да е поне 2-3 години.

Помогнете на вашите подчинени да изградят „хоризонтална кариера“

Пример за друга добра нематериална мотивация е така наречената „хоризонтална кариера“. Хоризонтална кариера- Това е възможност да усъвършенствате професионалните си умения и знания, да решавате по-сложни и интересни проблеми.

Докато има хоризонтална кариера, служителят, като правило, продължава да работи за компанията(ако, разбира се, има цели и амбиции да стане истински професионалист в своята област). Не трябва обаче да забравяте и вертикалната кариера (позиции, титли). Голям плюс на хоризонталната кариера е, че винаги можете да загубите пари и позиции, но знанията и опита винаги ще останат с вас!

Важно е мениджърът тук да действа като помощник, който поддържа вектора на развитие на служителя, помага му да решава сложни проблеми и участва в личностното му израстване. Участва активно в изграждането на хоризонтална кариера на служител.

Парична мотивация на подчинените (къде бихме били без нея!)

Разбира се, паричната мотивация е един от основните важни мотиватори. Но също като другите мотиватори, той НЕ работи самостоятелно. Стандартен въпрос: „Какво трябва да бъде съотношението на заплатата и бонусната част от възнаграждението?“. Нека се обърнем към така наречения закон на Тейлър.

Съотношение на заплата към бонустрябва да зависи от съотношението на умствения и физическия труд в работата на служителя. Тейлър ще подчертае следните опции (числата, разбира се, са приблизителни):

1 клас: бонус 20%от заплата - лек умствен и лек физически труд (пазач)
2-ри клас: бонус 40%от заплата - тежък умствен и лек физически труд (програмист)
3-ти клас: бонус 60%от заплата - тежко физическо, леко психическо (миньор)
4 клас: бонус 80%от заплата - тежко психически, тежко физическо.

Цифрите, разбира се, са приблизителни. Ако искате да изчислите оптималната сума на бонуса за конкретно работно място във вашата компания, проведете експеримент в малка площ. Важен е не мащабът, а точността на експеримента!

Когато колективната мотивация магически превръща виното във вода

Има една стара притча за колективната мотивация. Те помолиха десет мъдреци да донесат по една чаша вино, за да напълнят общия котел. Когато я загребнаха от напълнения казан, се оказа, че там има чиста вода.. Всеки от 10-те мъдреци донесе вода вместо вино с надеждата, че ще остане незабелязано в сравнение с останалите.

Същото важи и за колективната мотивация в екипа. Неефективно е да се възлагат равни награди на целия екип. Екипът трябва да има ръководител, който раздава наградив зависимост от конкретния принос на участника.

Как да мотивираме служителите да работят: системен поглед

Три оси, върху които се фокусираме при избора на работа

всеки постоянно оценява ситуацията си на работапо следните три оси (общата му удовлетвореност се определя от сумата на постигнатите показатели и като се вземе предвид тежестта на една или друга ос в даден момент). Ето техния списък:

"Материал"Оста осигурява възможност за съществуване в съвременното общество (пари).
"Социален"Оста е отговорна за връзката между човек и неговата среда (на работа - това е мениджър, колеги, клиенти).
"Психически"Оста е отговорна за състоянието на нашето его (човек е доволен от живота си, ако това, което прави, отговаря на представите му за „кое е добро и кое е лошо“).

Лидерът е основният източник на мотивация

Мениджърът трябва да осигури мотивационно въздействие за своите подчинени в три измерения.

интересгарантира привлекателността на изпълнението на възложените задачи, обещавайки цялостни награди по три оси: материални, социални и умствени. За тях говорих по-горе.
Принуда(официална корпоративна култура, разработени разпоредби, наказания за неправомерно поведение). Прочетете повече в статията "".
поддържа. Лидерът помага за постигане на целите. Предоставя на участниците в процеса всички видове ресурси и технологии.

Гранични варианти за връзката на равнините според Александър Фридман

Можете сами да го дешифрирате по името на опциите. Както може би се досещате, всякакви гранични опции са изключително нежелателни. Ако докато четете откриете едно от тях в себе си, започнете да възстановявате баланса.

Измерете и идентифицирайте „добре охранени котки“ сред вашите подчинени. Моля, имайте предвид, че ако има такива, вината за това е само вие като лидер

Добре хранени котки= Интерес + Подкрепа + БЕЗ принуда.
Училище за оцеляване= Лихва + БЕЗ подкрепа + Принуда.
Изгорено управление= БЕЗ лихва + Поддръжка + Принуда.

Вместо заключение + изненада накрая!

Разбира се, мотивацията не е противоотровата за всички проблеми, които възникват във вашата компания и с вашите служители. Не по-малко важно мениджърът трябва да притежава редица компетенциида изпълнявате ефективно задълженията си (предимно като лидер): представяне (продажба) на вашите решения, групово управление, оперативна мотивация, оперативно лидерство, комуникационни техники, коучинг.

Списъкът не е окончателен. Ще говоря за това по-подробно в някоя от следващите си статии.

Човек с руски манталитет не е стабилен и непредсказуем в мотивацията си

Какво ще кажете за изненада? Не, не съм забравил! Не забравяйте да вземете предвид спецификата - човек с руски манталитет е нестабилен и непредсказуем в мотивацията си. Във всеки един момент той може да пука за всеки свой мотив, заменяйки го с друго поведение. Това не означава, че не е необходима мотивация. И това е още една причина западните книжни модели да се разпадат. Оттук следва още веднъж, че Мотивацията не може да реши всички проблеми във вашата компания. Желая ти успех в мотивацията!

Според експертите нематериалната мотивация повишава ефективността на служителите не по-малко от бонусите и бонусите. Например, перспективата за кариерно израстване ги насърчава да демонстрират способностите си в най-голяма степен, което осигурява стабилна динамика на обема на продажбите. Как иначе можете да мотивирате своя търговски персонал?

В тази статия ще прочетете:

Как да мотивираме служителите, ако не искат да работят

Съвети за материална и нематериална мотивация

Коя система за мотивация на ръководството трябва да се приложи в конкретна област?

Как да мотивираме служителите, ако са апатични и не се стремят да развиват компанията? Все още се дискутира дали мениджърите по продажбите се нуждаят от допълнителни схеми за стимулиране, в допълнение към финансовите. Въпреки изключителната практичност на представителите на тази професия, нематериалната система за мотивация на мениджърите все още влияе върху ефективността на тяхната работа не по-малко от бонусите и бонусите. Например, перспективата за кариерно израстване ги насърчава да демонстрират способностите си в най-голяма степен, което осигурява стабилна динамика на обема на продажбите. Как иначе можете да мотивирате своя търговски персонал?

Най-добрата статия на месеца

Ако правите всичко сами, служителите няма да се научат как да работят. Подчинените няма да се справят веднага със задачите, които делегирате, но без делегиране сте обречени на проблеми във времето.

В тази статия сме публикували алгоритъм за делегиране, който ще ви помогне да се освободите от рутината и да спрете да работите денонощно. Ще научите на кого може и на кого не може да се поверява работа, как правилно да възложите задача, така че да бъде изпълнена и как да контролирате персонала.

Ефим Кац,

Генерален директор на мебелна фабрика "Мария"

Система за мотивация на мениджъратрябва да включва работа, насочена не само към специалисти от отдела за продажби; Според мен всички служители трябва да са заинтересовани от развитието на компанията - тогава ще работят за общия резултат.

Как да мотивираме служителите? Дайте им адекватно заплащане (на пазарно ниво) и уредете социален пакет- това е основната мотивация за всеки служител. Отиваме малко по-нататък. Освен добри условия на работа, ние предоставяме пакет от предимства и облаги: от личен кредитен брокер (за съдействие при получаване на кредити) до медицинска застраховка при специални условия. Служителите имат достъп до значителни отстъпки за продуктите на компанията, получават обучение и повишаване на квалификацията, гарантират им подкрепа при преместване от други градове и им предлагат доставка с корпоративен транспорт до работното им място.

Тиймбилдингът като начин за идеално управление на персонала

Освен това участваме в проекти, които насърчават сплотеността на екипа, например за трета поредна година подкрепихме кампанията на фондация „Подари живот“, наречена „Благотворителност вместо сувенири“. Политиката за корпоративна социална отговорност характеризира отношението на компанията към хората и организациите, с които тя взаимодейства.

Материална мотивация за работниците в производството и кухненското ателие 1

Според нашия опит, за така наречената първа линия служители в контакт с клиентите - мениджъри, дизайнери, измерватели, монтажници на кухни - материалните стимули са най-ефективни. Ние непрекъснато подобряваме системата за стимулиране, така че да се основава на реалните пазарни тенденции и да отговаря на бизнес целите.

Когато въвеждаме нови продукти в продуктовата матрица, ние поставяме финансов акцент върху тях (служителите получават по-голям процент бонуси за продажбата на тези артикули) - този подход ускорява навлизането на нови продукти на пазара възможно най-много. Сега има специална мотивационна система за измервателите: ако при посещение на клиент служител измерва параметрите на банята в допълнение към основната поръчка, тогава таксата за посещение се удвоява. По време на програмата броят на допълнителните измервания се удвои, което означава, че нивото на интерес на клиентите към нашите мебели за баня се увеличи.

1 Kitchen Studios - салони за продажба на кухненско обзавеждане.

За производствените работници размерът на възнаграждението зависи както от производителността, така и от точността. Вторият показател е много важен, тъй като клиентът се нуждае от качествен продукт, а производствените служители трябва да са заинтересовани да гарантират, че продуктът е точно такъв.

Нематериална мотивация на офис служителите

За офис служителите нематериалната мотивация е от голямо значение. Важно е всеки да се чувства част от компанията, да разбира своята важност и да споделя общи цели. Освен това организацията на работа играе важна роля в системата за мотивация. В нашия случай е много удобно производството и офисът да се намират в една и съща сграда; Тук се намира и шоурума, където всеки служител може да види резултатите от съвместната ни работа. Шоурумът не е предназначен за демонстрация на продукти на клиенти (поне на крайни клиенти, въпреки че това е възможно при обиколка на завода) - тук са изложени мостри на кухни, както ги виждат създателите, за демонстрация на партньори и гости на фабрика, което в крайна сметка се отразява и на обема на продажбите. Сплотеният екип, зареден с обща идея, е истинският двигател на продажбите.

Система за мотивация на мениджъра: личен подход

Константин Ефимов,

Търговски директор, Indever

Мотивация на персоналазадължително изисква индивидуален подход. Следователно програмата за стимулиране трябва да бъде гъвкава, за да можете да осигурите удобни условия за всеки служител и да прилагате най-добрите методи. Резултатът под формата на увеличени продажби няма да закъснее.

Смятам, че обикновеното увеличение на заплатата стимулира служителя за кратко време: след около шест месеца той забравя, че заплатата му е повишена, започват да плащат за газ или телефон и т.н. Той идва при мениджъра и казва: "Не ми плащат достатъчно." Какво може да се направи, за да се избегне тази ситуация?

Няма да изненадам никого, ако кажа, че заплатите на мениджърите по продажбите трябва да се състоят от заплата и бонуси. В същото време е необходимо да се даде възможност на служителите да печелят бонус, който би бил по-голям от тяхната заплата. Мениджърите трябва да разберат, че материалната мотивация (в нейната бонусна част) практически няма граници, тоест нивото на техните доходи зависи само от техните усилия.

Индивидуална мотивация

Нематериална мотивацияе много ефективен метод, но трябва да се прилага индивидуално. За някои универсалното признание е много важно: след като го получи, служителят ще бъде напълно доволен и ефективността на работата му ще се увеличи. За други е необходима директна комуникация с мениджъра и внимателно отношение към личните проблеми. Трети очакват насърчение под формата на награди и подаръци въз основа на резултатите от работата си.

Можете да изберете правилната мотивация само като общувате с подчинените си. Ясно е, че ако една компания се развива активно или вече е доста голяма, това не е лесно да се направи. Например, аз мога самостоятелно да мотивирам само моите непосредствени подчинени - управляващи директори. Знам кога са рождените им дни, какво е семейното положение, какви хобита имат и т.н., и в зависимост от това се опитвам да повлияя по един или друг начин на работата им. Давам възможност на един да предложи повече идеи и да ги реализира, на друг формулирам задачите по-ясно, на трети обсъждам любимите си спортни отбори.

Познавам обикновените служители - мениджъри по продажбите - по име и, минавайки през офиса, мога да поздравя всички и да попитам как се справят. Отнасяйте се към подчинените си така, както към клиентите, защото по същество им продавате работа в компанията, атмосфера в екипа и съвместно бъдеще. И ако те са доволни от тези условия, те ще ви се отплатят с високи стойности на продажбите.

Фокусираме се върху бъдещето

Иван Костенич,

Ръководител на отдела за компенсации и обезщетения, Ронова

Как да мотивираме служителите- в рубли или с думи? Много мениджъри са изправени пред тази дилема, когато трябва да дадат специално признание на служител. Фокусираме се върху желанието на служителите за кариерно израстване и материално развитие. Тази стратегия ви позволява да поддържате стабилен ръст на продажбите и правилно да мотивирате персонала.

По правило се използва механизъм за материална мотивация, когато няма йерархия на длъжностите и следователно възможностите за кариерно израстване са минимални: специалистът може да работи на една позиция няколко години без повишение. Единственото, което подобни компании могат да предложат като мотивация, са бонусите. В този случай обаче служителят става зависим от обещания процент за активна работа и привличане на нови клиенти.

След като изпълни плана за продажби, той ще почувства вкус към парите и определено ще има нужда да получи бонус за втори и трети път; но един „плодотворен“ месец може да бъде последван от катастрофален период на продажби, който ще остави специалиста без бонус. Малките фирми, работещи на принципа на „мотивиране с рубли“, на първо място мислят за финансовото благосъстояние на компанията, а не за служителя. При изграждането на мотивационна политика се съобразяваме с желанията на служителите за материално развитие и професионална реализация в тази област. Например, за да не остане мениджърът на търговския отдел без бонуси, ние не начисляваме променливата част наведнъж, а разпределяме плащането за определен период. А на отличилите се в края на годината се връчват грамоти и паметни подаръци.

кариера

С компетентна комбинация от материална и нематериална мотивация, която включва както увеличение на плащанията, така и изкачване по кариерната стълбица, самите служители се интересуват да се движат нагоре. Осигуряваме вертикално израстване на специалист: оператор в кол център може да се премести на позиция среден мениджър и след това да кандидатства за ръководна позиция. Ние не стигнахме до такава система веднага; Отне няколко години, за да разберем необходимостта от комбиниране на нематериална и парична мотивация.

Разбира се, успешната кариера е невъзможна без напреднало обучение. Адаптирането към сектора на почистващите услуги е друга полза, която предоставяме на служителите. През 1998 г. компанията отваря собствен център за обучение. Обучението на служителите започва веднага след наемането им и се състои от обучение в класна стая и практически задачи. Служител, който е преминал този етап, придобива умения за работа специално в почистващата индустрия.

Във всеки отдел се извършва оценка на работата - това е основният компонент на сертифицирането на персонала, част от нематериалната мотивационна схема за развитие и израстване на специалист. Системата за наставничество се използва и за мотивиране на персонала: ако работата на служителя се влоши, той получава не само професионални съвети, но и подкрепата на своя преки ръководител.

Условия на труд и корпоративна култура

Професионалното развитие е неделимо от благоприятните условия на труд. Важен фактор е кетърингът. Ние плащаме на служителите фиксирана сума всеки месец, за да възстановим разходите за храна. Друг приятен бонус за служителите е система от отстъпки за посещения в известна верига фитнес клубове - всъщност това е нашият принос за здравето на служителите.

Ние ценим и насърчаваме служители, които имат голям принос за формирането и развитието на компанията. Работилите десет години в организацията получават грамоти и ценни подаръци, като гравирани часовници. Служителите с петгодишен опит получават дипломи и ваучери. Всяка година сме домакини на корпоративни събития, чиито теми са внимателно обмислени. Тази година, в деня на 20-годишнината на компанията, организирахме празнична програма за служителите, като поканихме фотограф в офиса, за да проведе корпоративна фотосесия.

Структура на търговския отдел: инструкции за мениджърите

Отделно си струва да се отбележат събитията за търговския отдел. Всяка година ние награждаваме мениджърите, които значително надвишиха годишния план за продажби: те получават специален бонус, награждават се с дипломи, символични фигурки и подаръчни карти.

Нашата компания организира изнесени корпоративни събития извън града или сред природата, където се провежда тиймбилдинг, и максимално привлича служителите за участие в индустриални събития, състезания и благотворителни събития.

Всеки отдел има значителен принос за благосъстоянието на компанията, затова е в наш интерес да развиваме активно корпоративната култура и да стимулираме всеки специалист с перспектива за кариерно израстване, за да поддържаме баланс между материална и нематериална мотивация .

Мнение

Повишаване на самочувствието на служителите

Оливие Кесон, търговски директор, Orange Business Services в Русия и ОНД

Твърдо вярвам, че добрият мениджър продажби, независимо дали е мъж или жена, трябва да има силно его. Успешните мениджъри обичат да се състезават и да доказват превъзходството си, поради което само паричната мотивация не е достатъчна за тях. Материалните стимули играят важна роля за повишаване на самочувствието на служителите, но не по-малко внимание трябва да се обърне и на нематериалните стимули – тези, които издигат служителя в очите на колегите и го карат да се чувства уважаван от тях.

Подобен ефект може да се постигне по различни начини, например чрез създаване на „клуб на най-добрите мениджъри“. Имаме и „клуб“, към който най-квалифицираните служители се стремят да се присъединят. Членството в него ви дава възможност да станете част от група от най-добрите специалисти не само във вашата страна, но и в целия свят. Сред специалните привилегии са годишните срещи в едни от престижните световни курорти.

Освен всичко друго, „клубовете на елита“ позволяват да се разширят компетенциите на служителите: като станат техни членове, мениджърите могат да преминат допълнителни курсове за обучение. От гледна точка на отношенията служител-фирма това е много важно. Служителят вижда, че работодателят е заинтересован от неговия растеж и развитие и разбира, че в бъдеще може да разчита на по-висока позиция с по-високо ниво на отговорност.

Ефим Кацзавършва Саратовския държавен университет. Работи от 1993 г.; Започва с продажба на домакински уреди и внос на кухненски фронтове. Заедно със съдружници основава мебелна фабрика Мария.

Мебелна фабрика "Мария"е един от водещите руски производители на кухненско обзавеждане. Основан през 1999г. Търговската мрежа, включваща 308 кухненски ателиета, обхваща 162 града в три държави. В момента фирмата активно развива нови сфери на дейност - производство на мебели за бани и бизнес помещения. Официален уебсайт - www.marya.ru

Константин Ефимовзавършва Държавния университет по мениджмънт. В продължение на девет години той успешно работи във VimpelCom, където се издига от специалист в центъра за поддръжка на клиенти до ръководител на отдела за привличане на ключови клиенти. През 2012 г. се премества в Indever и започва активно да развива компанията.

Indeverе руски производител на мъжко облекло и аксесоари по поръчка, предоставящ шивашки услуги по поръчка. На пазара от 2011г. Студиата на компанията се намират в Москва, Санкт Петербург, Екатеринбург, Сургут, Тюмен и Казан. Официален сайт - www.indever.com

Иван КостеничЗавършва Самарския държавен аерокосмически университет на името на. С. П. Королева. Работил е като маркетинг специалист в Самарския кислороден завод и като анализатор в компанията Telesem-Samara. Във фирма "Ронова" от 2011г.

"Ронова"е една от най-големите компании на пазара за почистване, аутстафинг и техническа поддръжка на недвижими имоти. Има 20-годишна история. Персонал: 20 хиляди служители. Мрежата от представителства обхваща 79 града на Русия. Компанията обслужва търговски центрове, офис сгради, летища, гари и индустриални комплекси. Официален уебсайт - www.ronova.ru

Orange Business Servicesе водещ световен интегратор на комуникационни решения, работещ с големи руски и международни компании. Предлага цялостен пакет от услуги: основни телекомуникационни услуги, както и интеграционни и ИТ решения (облачни изчисления, унифицирани комуникации, видеоконференции). Официален сайт - www.orange-business.com

Какви са основните принципи и подходи за повишаване на мотивацията на служителите в една организация? Какви методи се използват за повишаване на мотивацията? Какви са грешките при разработването на система за мотивация?

Да си лидер на най-високо ниво не е лесно. Командирът на производството, който само раздава заповеди и глоби, не държи висококвалифицирани специалисти. Как можете да гарантирате, че вашите подчинени получават морално удовлетворение от работата си и не гледат към конкурентни компании?

Ще разгледаме проблемите на мотивацията и техните решения в нашата нова статия. С вас е бизнес списанието “HeatherBeaver” и редовен автор на публикации Анна Медведева.

В края на статията ще намерите преглед на грешките, които се допускат при разработването и прилагането на системи за мотивация. Прочетете и предотвратите грешки в управлението във вашата организация.

1. Защо е необходима мотивация на служителите?

Нов служител в екип обикновено е пълен с идеи и ентусиазъм. Това го отличава от по-голямата част от работниците, които вече не са толкова ревностни в изпълнението на служебните си задължения. Но след известно време новодошлият се слива с общата маса служители и също става по-пасивен.

Това състояние на нещата е характерно за повечето предприятия. Това кара ръководството да смята, че служителите се нуждаят от някакъв стимул, който да ги насърчава да бъдат активни, позитивни и да се саморазвиват. Следователно институциите, които се интересуват от увеличаване на доходите и производителността, въвеждат система за мотивация.

Какво е?

Това е вътрешната потребност на работниците да изпълняват ефикасно и ефективно трудовите си задължения, както и създаването за тях на условия, които предизвикват тази нужда.

Правилната мотивационна система, тоест тази, която дава резултати, включва комбинация от два вида - мотивация колективенИ лични.

Страхотно е, когато един екип се превърне в екип от съмишленици, които работят заедно за обща цел и всеки е наясно с тази цел. Но никакви глобални цели не вдъхновяват толкова, колкото личните.

И ако ръководството успее да проникне в системата от потребности на своите подчинени и хармонично да свърже личната мотивация с колективната мотивация, тогава можем да кажем, че положителният резултат е гарантиран.

Вдъхновете служителите си- една от основните мисии на добрия лидер. В края на краищата, ако той стане лидер не само по позиция, но и поради личните си качества, екипът ще го последва и ще покори всякакви трудови върхове. Гъвкавият подход към бизнеса винаги печели.

Мнозина ще зададат въпроса: какво да правим с откровените безделници? Които не са мотивирани от никакви облаги и чиято единствена цел е да получават заплата за присъствие на работното място?

Компетентните мениджъри просто се отърват от тях. Да, трудно е, но основната опасност от паразитите не е, че получават заплата за нищо. И дори това, че работата им трябва да се извършва извънредно от други служители.

Основната опасност от безделници - това е демотивация на целия отбор. Един такъв елемент може да „зарази“ апатията и да обезсили мотивацията на целия екип.

Тук ще говорим накратко за всеки.

Метод 1. Финансови стимули

Има два вида финансови стимули. Масата ясно ще ви демонстрира тяхната същност.

Видове материални стимули за служителите:

Излишно е да казвам, че материалното възнаграждение е най-осезаемият и мощен вид мотивация.

Метод 2. Нематериални стимули

Как да увеличим мотивацията с помощта на нематериални награди?

Има и различни начини да направите това:

промяна на работния график в полза на служителите;
корпоративни събития;
церемонии по признаване;
промяна в статуса на служител;
смяна на работното място и др.

Основната цел на нематериалните стимули е да повишат интереса и удовлетворението от работата с помощта на интелектуални и морални стимули. И също така добавете позитивизъм към работните си дни.

Метод 3. Прилагане на санкции

Това е така наречената негативна мотивация. Тоест система от наказания.

Форми на негативна мотивация:

глоби;
лишаване от статут;
обществено осъждане;
в особени случаи - наказателна отговорност и др.

Такива методи за мотивиране на служителите могат да бъдат ефективни, но само в определени случаи. И те трябва да се прилагат веднага след извършване на нежелани действия.

Най-разумният вариант е двупосочна мотивация , тоест комбинация от наказания и награди. Освен това наградите трябва да действат като основен фактор, а наказанията като вторичен фактор.

Системата за мотивация на служителите е разнообразна и до голяма степен зависи от спецификата на предприятието.

Избрахме универсални инструменти и принципи, които ще бъдат полезни на всеки лидер и ще бъдат полезни във всеки екип.

Съвет 1. Попитайте служителите за тяхното представяне

Това не означава пълен контрол върху дейността на всеки служител. Разбира се, тук има известна степен на контрол, но основната цел е друга. Тази техника е необходима преди всичко за вътрешното спокойствие на служителите.

Не всеки ще брои в края на работния ден например броя на извършените обаждания и колко от тях са били успешни. Ако мениджърът започне да се интересува от това, нивото на самоинформация на служителя ще се повиши, както и вътрешната мотивация след визуален анализ на собствените му постижения.

Информацията от статията "" ще допълни тази тема.

Това е необходимо, за да проследите степента на заинтересованост на вашите служители от резултатите от тяхната работа. По-голямата част от мениджърите имат неясна представа за нивото на мотивация в екипа си или изобщо я нямат. Тази празнина се запълва от обикновената комуникация с екипа.

На предварително планирани срещи обсъждайте не само работни въпроси и планове за бъдещето. Опитайте се да разберете какво е важно за служителите сега, какво мотивира всички и какво пречи на напредъка.

По време на подробни разговори служителите се убеждават, че ръководството се интересува от живота на своите подчинени, а мениджърът получава важна информация за мотивацията на своите служители.

Съвет 3. Формулирайте инструкциите на служителите възможно най-ясно

Същото важи и за системата за възнаграждение. Колкото по-конкретно е формулирана заявката, толкова по-конкретни ще бъдат резултатите.

Всеки служител трябва да знае:

какво прави той;
защо прави това;
в какъв срок трябва да направи това;
какво ще получи за това?

До голяма степен благодарение на спецификата, системата за мотивация на служителите става успешна.

Самият персонал ще ви помогне с това. Много от тях развиват интересни и полезни мисли по време на професионалния си живот, които понякога е полезно да приложат на практика. Основното е да можете да слушате и да намирате рационално зърно дори в най-необичайните и на пръв поглед необещаващи идеи.

За да създадете банка от идеи, пазете отделен бележник или файл (което ви е по-удобно) и записвайте в него всички идеи на вашите служители. Направете това и ще видите, че повечето от вашите колеги имат изключителен ум и въображение, а много от тях имат чувство за хумор.

Всеки служител, който е ангажиран с кариерното израстване, също се стреми да учи. Човек, който се намира на негово място, с интерес и удоволствие придобива нови умения в своята професионална област. Следователно мотивацията чрез знания е много мощен лост за самоусъвършенстване.

Нека добавим малък нюанс. Осигурете възможност за придобиване на нови знания, които ще бъдат полезни на служителите във вашето производство. В противен случай можете да подготвите специалист за някой друг.

Съвет 6. Осигурете на служителите непланирана почивка

Има много варианти на този вид насърчение. За определени постижения служителите получават допълнителна почивка под формата на отпуск или, например, възможност да идват на работа по-късно в определени дни или да си тръгват малко по-рано.

Пример

Компанията за офис доставки въведе отчет на продадените стоки през седмицата. Всеки петък вечер се прави отчет за продажбите.

Въз основа на резултатите от отчета се изчислява най-активният мениджър продажби. Като бонус за успех той получава правото да отиде на работа в предстоящия понеделник не сутрин, а следобед.

Този тип мотивация на служителите е много важен например за младите специалисти.

Вече говорихме за паричните награди по-горе. Тук си струва да споменем отделно за изчисляването на годишните бонуси. Такива бонуси са много важни за всеки служител и това е естествено. В края на краищата приключва дълъг отчетен период, а наградите за него са най-високи.

Пример

Ако поставените цели са постигнати с 90% или повече, бонусът се присъжда в размер на 100%.

80% от постигнатите цели - 50% бонус.

По-малко от 70% - не се присъжда бонус.

4. Помощ за повишаване на мотивацията на служителите - преглед на ТОП 3 компании за услуги

Сега нека се обърнем към някои компании, чиято сфера на дейност е свързана с обучение в областта на управлението на бизнеса, както и предоставянето на услуги за разработване на системи за мотивация.

Професионалистите винаги знаят по-добре как да го направят и да учат на това другите.

1) Проект MAS

Уникалната система за управление, разработена от тази компания, ще помогне за подобряване на работния процес както на ръководството, така и на персонала.

Ако управлявате бизнес, ще научите:

повишаване на производителността на всеки служител;
синхронизират фирмените цели и целите на служителите;
управлява проекти и задачи;
регулират областите на отговорност;
контрол на заетостта на персонала;
Провеждайте качествени сесии и срещи за планиране.

Благодарение на системата MAS Project служителите ще научат:

проследяване на изпълнението на целите и спечелените бонуси;
управлявайте вашите задачи;
управлявайте вашата заетост;
осъзнайте своята роля в общата кауза;
разберете собствените си области на отговорност;
вижте цялата информация в един ресурс.

Можете уверено да се доверите на MAS Project. Система, създадена при решаване на реални бизнес проблеми, е най-надеждна и жизнеспособна.

2) Бизнес отношения

Тази компания е първата в Русия, която започва да предоставя обучение в областта на взаимоотношенията. Започва дейността си през 1996 г., а през 2007 г. открива корпоративно направление.

По време на своята професионална кариера специалистите на компанията са станали експерти в областта на работата с взаимоотношения. „Отношението към работата и към живота определя резултата“ е основният постулат, върху който се гради целият учебен процес тук.

Освен всичко друго, компанията предлага корпоративно обучение „Бизнес контекст“, след което много организации вече са направили пробив в развитието на бизнеса. Обучението се състои от 70% практика, което позволява драстично да повиши нивото на ангажираност на персонала в работния процес.

3) Московско бизнес училище

Курсовете по управление на човешките ресурси, предлагани от Московското бизнес училище, ще бъдат полезни не само за бизнес мениджъри, но и за всички, чиято дейност е пряко свързана с наемане, обучение, мотивиране и подобряване на уменията на служителите.

След като завършите това обучение, вие лесно ще:

разбира правни и финансови проблеми на управлението;
разработване на системи за мотивация и възнаграждение на служителите;
оценяват и наемат служители;
да се занимава с обучение и развитие на персонала.

Бизнес обучителите и преподавателите в Московското бизнес училище се занимават и с други области, което им позволява да развиват оригинални методи на преподаване въз основа на личен опит. След приключване на обучението ще получите и съвети за по-нататъшно развитие.

5. Какви са грешките при повишаване на мотивацията на служителите – 5 основни грешки

Всяка програма за мотивация на предприятието е несъвършена и често допуска грешки - това е неизбежно.

Подбрахме най-често срещаните. В крайна сметка, ако не всички, много проблеми могат да бъдат избегнати, ако знаете причините за тях.

Грешка 1. Наказание с рубли

Това е най-неефективната мотивация на служителите в една организация. Дори бих казал, че лишаването от бонуси и глобите имат обратен ефект.

По правило такива мерки се предприемат за спиране на системните нарушения, а не за подобряване на трудовите стандарти. От една страна, това е логично. От друга страна, този подход е крайно нежелателен, тъй като вгорчава хората и убива всякакво желание да изпълняват задълженията си ефективно. И още повече – да се развива.

Грешка 2. Липса на система за обратна връзка

Всяка система за мотивация изисква корекции по време на внедряването. Но всяка промяна, направена по предложение на служители, тоест преки участници в процеса, ще бъде много по-ефективна и рационална.

Обратната връзка помага да се коригират грешките възможно най-точно. Той също така установява отношения на доверие между мениджърите и екипа. Всеки служител усеща не само значението си в производството, но и тежестта на гласа си за ръководството.

Без обратна връзка е невъзможно служителят да оцени обективно резултатите от работата си. Какви са неговите предимства и недостатъци? В каква посока да се развиваме? Какви знания и умения липсват, за да бъде резултатът от работата по-ефективен?

Няма да е изненадващо, ако такъв служител рано или късно подаде писмо за напускане, дори ако се справя с отговорностите си и получава прилична заплата.

Грешка 3: Обръщане на твърде много внимание на отделните служители

Изборът на фаворити в екипа неизменно подсказва липсата на професионализъм на мениджъра и неговата пристрастност при решаването на управленски проблеми. Още по-лошо е, когато подобни действия директно показват лични отношения, които нямат нищо общо с работния процес.

Компетентната система за мотивация ще ви каже как да идентифицирате служител, достоен за насърчаване. И това ще бъде видимо не само за ръководството, но и за останалите членове на екипа.

Грешка 4. Нежелание за обучение на служители

Спестяването на обучение винаги е под въпрос. Невъзможно е да се повиши нивото на труда, без да се повиши нивото на квалификация. А второто от своя страна е невъзможно без специално обучение.

Възможността за усвояване на допълнителни умения и развитие е силен аргумент в полза на компанията. Дори квалифицирани специалисти се ръководят от този фактор при избора на място за работа.

Всяка рационална система за мотивация предвижда обучение на служителите. И всеки опитен мениджър знае, че разходите за подобряване на уменията на служителите винаги се отплащат.

Вътрешното колективно обучение е високоефективно. Резултатът от него е двойно оправдан: служителите придобиват умения за лична ефективност, а мениджърът подобрява своите управленски качества.

Грешка 5. Непрозрачност на системата за възнаграждения

Този подход е точно обратното на мотивацията. Това определено ще накара служителите да се почувстват измамени. За всеки човек е важно не само да получава бонуси, но и да е наясно как се награждават.

Ами ако, след като видят принципите на разпределение на бонусите, служителите се вдъхновят да постигнат по-високи постижения? мислили ли сте за това

От експерта във видеото ще научите и за други често срещани грешки, които мениджърите допускат при внедряването на система за мотивация.

6. Заключение

Нека да обобщим.

Мотивацията на служителите е вътрешна мотивация за трудови подвизи. И за да възникне този импулс и да не се загуби с течение на времето, е необходимо да се създадат определени условия и постоянно да се поддържат.

Мотивиране на персонала в организация - пример за изготвяне на система за мотивация на персонала в 5 стъпки + съвети за управление на мотивацията на персонала в организация

Разбирането какво мотивира служителите е много важно за всеки лидер. Разбирането как да мотивирате хората е от съществено значение за всеки предприемач. Има няколко управленски теории за това как да мотивирате служителите. Ето 16 начина да приложите тези теории на практика .

Признание - Когато някой направи нещо добре, похвалете го. Когато е възможно, хвалете ги на обществени места. Те винаги критикуват при закрити врати.
Обучение – Предложете обучение на вашите служители. Те имат нужда от това, за да успеят в работата си.
Работна среда – Създайте добра работна среда, това ще увеличи тяхната производителност. Не убивайте ентусиазма им с безсмислени правила и процедури.
Екипен дух – Хората обичат да работят в екип и ще работят, за да направят екипа успешен.
Обратна връзка - Дайте обратна връзка възможно най-скоро.
Увеличете производителността на служителите чрез делегиране на отговорност - ако те са отговорни за изпълнението на конкретна задача, уверете се, че тази задача може да бъде завършена и изпълнена добре, особено ако задачата допринася за усилията на екипа и изпълнителите могат да очакват да бъдат признати за своя принос.
Доверие – Не заставайте зад служителите си, в противен случай те няма да се чувстват надеждни и няма да носят отговорност за възложените задачи.
Комуникация - Уведомете служителите си какво се случва и се уверете, че комуникират помежду си.
Намалете разсейването – съвременните организации имат много разсейващи фактори, които отвличат вниманието на служителите им от работата. Ако като мениджър можете да премахнете някои от тези разсейвания, вашият екип ще бъде по-продуктивен и по-мотивиран.
Поставяне на цели - По-лесно е да работите за цел, отколкото да работите без цел. Екипната цел, при която членовете на екипа носят отговорност за постигането на целта, е особено добра.
Включете служителите си в процеса на вземане на решения – уведомете ги, че цените техния опит и мнения по даден въпрос.
Критикуване на действията, а не на хората – това трябва да е очевидно.
Изслушвайте и адресирайте ефективно причините за оплакванията на служителите – покажете им, че цените приноса им към бизнеса и уважавате чувствата им.
Създайте климат на доверие и открита комуникация – уверете се, че служителите могат да дойдат при вас с проблеми. Трябва да ги накарате да се чувстват отговорни и да са готови да приемат грешките. Не трябва да ги наказвате за една и съща грешка повече от веднъж.
Покажете, че имате доверие във вашите служители, като им дадете възможност да поемат отговорност и да демонстрират най-добрите си качества.
Пари - плащайте им справедливо за труда им. Бонусите могат да се използват, за да ви насърчат да постигнете целите си.

Не забравяйте, че има и други начини да мотивирате екипа си, но тези 16 трябва да ви помогнат да свършите нещата.

Здравейте! В тази статия ще ви разкажем всичко за мотивацията на персонала.

Днес ще научите:

Какво е мотивация и защо да стимулираме служителите.
Какви видове мотивация съществуват.
Най-ефективните начини за мотивиране на служителите да изпълняват задълженията си ефективно.

Понятие за мотивация на персонала

Не се случва често да срещнете човек, който е напълно и напълно доволен от работата си. Това е така, защото хората често заемат позиции, които не отговарят на призванието им. Но в силата на мениджъра е да се увери, че работният процес е удобен за всички и служителите изпълняват задълженията си с удоволствие.

Успешните бизнесмени знаят от първа ръка, че техните служители трябва да бъдат стимулирани и насърчавани по всякакъв начин, тоест мотивирани. От това зависи производителността на труда, качеството на извършената работа, перспективите за развитие на компанията и др.

Мотивация на персонала в организацията – Това са дейности, насочени към подсъзнанието на човека, когато той има желание да работи ефективно и да изпълнява качествено служебните си задължения.

Например, представете си екип, в който шефът не се интересува от своите подчинени. За него е важно работата да бъде завършена изцяло. Ако служител не успее да направи нещо, той ще бъде глобен, порицание или друго наказание. В такъв отбор ще има нездравословна атмосфера. Всички работници ще работят не по желание, а по принуда, с цел...

Сега нека разгледаме друг вариант, при който работодателят мотивира персонала по всякакъв възможен начин. В такава организация всички служители вероятно ще имат приятелски отношения; те знаят за какво работят, постоянно се развиват, носят полза на компанията и получават морално удовлетворение от това.

Добрият мениджър просто трябва да умее да стимулира персонала. От това печелят всички - от обикновените служители до висшия мениджмънт на компанията.

Цели за мотивация на персонала

Мотивацията се извършва с цел обединяване на интересите на предприятието и служителя. Това означава, че компанията се нуждае от висококачествена работа, а персоналът се нуждае от достойно заплащане.

Но това не е единствената цел, преследвана от стимулите на служителите.

Като мотивират служителите, мениджърите се стремят към:

Интерес и привличане на ценни кадри;
Намалете до минимум броя на напускащите хора (елиминирайте „текучеството на персонала“);
Идентифицирайте и заслужено награждавайте най-добрите служители;
Наблюдавайте плащанията.

Теории за мотивацията на персонала

Много амбициозни бизнесмени подхождат необмислено към решаването на проблеми с мотивацията. Но за да постигнете желаните резултати, не е достатъчно само. Необходимо е да се анализира проблемът и да се премине към компетентното му разрешаване.

За да направите това, е необходимо да изучавате теориите за мотивацията на известни хора. Сега ще ги разгледаме.

Теорията на Маслоу

Ейбрахам Маслоу твърди, че за да мотивирате ефективно служителите си, трябва да проучите техните нужди.

Той ги раздели на 5 категории:

Физически нужди– това е желанието на човек да задоволи нуждите си на физиологично ниво (пие, яде, релаксира, има дом и т.н.).
Необходимостта да бъдем в безопасност– всички хора се стремят да бъдат уверени в бъдещето. За тях е важно да се чувстват физически и емоционално защитени.
Социални потребности- Всеки човек иска да бъде част от обществото. Стреми се да има семейство, приятели и т.н.
Нужда от признание и уважение– хората се стремят да бъдат независими, признати, да имат статус и авторитет.
Нуждата да изразиш себе си– човек винаги се стреми да покорява висоти, да се развива като личност и да реализира своя потенциал.

Списъкът с нужди е съставен по такъв начин, че първият елемент е най-важен, а последният е по-малко важен. Мениджърът не трябва да прави всичко на 100%, но е важно да се опита да отговори на всяка нужда.

Теорията на Макгрегър "X и Y".

Теорията на Дъглас Макгрегър се основава на факта, че хората могат да бъдат контролирани по 2 начина.

Използвайки теория X, контролът се осъществява чрез авторитарен режим. Предполага се, че екипът от хора е дезорганизиран, хората мразят работата си, избягват задълженията си по всякакъв начин и се нуждаят от строг контрол от ръководството.

В този случай, за да се подобри работата, е необходимо постоянно да се наблюдават служителите, да се насърчават съвестно да изпълняват служебните си задължения, да се разработи и прилага система от наказания.

ТеорияYкоренно различен от предишния. Тя се основава на факта, че екипът работи с пълна отдаденост, всички служители се отнасят отговорно към изпълнението на задълженията си, хората се организират, проявяват интерес към работата и се стремят да се развиват. Затова управлението на такива служители изисква различен, по-лоялен подход.

Теория на Херцберг (мотивационна хигиена)

Тази теория се основава на факта, че извършването на работа носи удовлетворение или неудовлетворение на човек по различни причини.

Служителят ще бъде доволен от работата си, ако тя допринася за неговото себеизразяване. Развитието на персонала зависи от възможността за кариерно израстване, появата на чувство за отговорност и признаването на постиженията на служителите.

Факторите за мотивация на персонала, които водят до неудовлетвореност, са свързани с лоши условия на труд и недостатъци в организационния процес на компанията. Това може да са ниски заплати, лоши условия на труд, нездравословна атмосфера в екипа и др.

Теорията на Макклеланд

Тази теория се основава на факта, че потребностите на хората могат да бъдат разделени на 3 групи.

Необходимостта на служителите да управляват и влияят на други хора. Хората с тази потребност могат да бъдат разделени на 2 групи. Първите просто искат да контролират другите. Последните се стремят да решават групови проблеми.
Нужда от успех. Хората с тази нужда се стремят всеки път да вършат работата си по-добре от предишния път. Обичат да работят сами.
Необходимостта от участие в някакъв процес. Това са служители, които искат признание и уважение. Обичат да работят в организирани групи.

Изхождайки от нуждите на хората, е необходимо да се въведат необходимите насърчителни мерки.

Процесна теория за стимулиране на служителите

Тази теория се основава на факта, че човек иска да постигне удоволствие, като избягва болката. Мениджърът, действащ според тази теория, трябва да награждава служителите по-често и да наказва по-рядко.

Теория на Vroom (теория на очакванията)

Според Vroom особеностите на мотивацията на персонала се крият във факта, че човек изпълнява работата, която според него ще задоволи нуждите му с възможно най-високо качество.

теория на Адамс

Смисълът на тази теория е следният: човешкият труд трябва да бъде съответно възнаграден. Ако един служител е ниско платен, значи работи по-зле, а ако е надплатен, тогава работи на същото ниво. Извършената работа трябва да бъде справедливо компенсирана.

Видове мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите.

В зависимост от начина, по който влияете на подчинените си, мотивацията може да бъде:

Направо– когато служителят знае, че ако работата е свършена бързо и качествено, той ще бъде допълнително възнаграден.

Пряката мотивация от своя страна се разделя на:

Материална мотивация на персонала– при стимулиране на служител, бонуси, парични награди, пътувания до санаториуми и др.;
Нематериална мотивация на персонала– когато работата на служителите е призната от ръководството, те получават сертификати, запомнящи се подаръци, подобряват се условията на труд, коригира се работното време и др.

Непряк– в хода на стимулиращите дейности интересът на служителя към работата се подновява, той изпитва удовлетворение след изпълнението на дадена задача. В този случай служителите имат по-силно чувство за отговорност и контролът на ръководството става ненужен.

Социални– човек разбира, че е част от екип и неразделна част от екипа. Страхува се да не разочарова колегите си и прави всичко, за да изпълни възложените му задачи възможно най-ефективно.

Психологически– създава се добра и приятелска атмосфера за служителя в екипа и самата компания. Човек трябва да иска да ходи на работа, участвайки в производствения процес, трябва да получава психологическо удовлетворение.

Труд– методи за стимулиране, насочени към самореализация на човека.

кариера– когато мотивацията е придвижване нагоре по кариерната стълбица.

Пол– служителят е мотивиран от възможността да се хвали с успехите си пред други хора.

Образователни– желанието за работа възниква, когато служителят иска да се развива, да научи нещо и да се образова.

За да могат методите за мотивация на персонала да доведат до желания резултат, е необходимо да се използват всички видове стимули за служителите в комбинация.

Основни нива на мотивация на персонала

Всички хора са уникални и индивидуални. Някои са кариеристи и перспективата за кариерно израстване е много важна за тях, докато други предпочитат стабилността и липсата на промяна. Въз основа на тези съображения мениджърите трябва да разберат, че методите за стимулиране на служителите трябва да бъдат избрани индивидуално за всеки служител.

Има 3 нива на мотивация:

Индивидуална мотивация– Трудът на служителя трябва да бъде достойно заплатен. При изчисляване на размера на плащанията трябва да се вземат предвид знанията, уменията и способностите, които служителят притежава. Важно е да се изясни на подчинения, че ако изпълнява добре задълженията си, ще получи повишение.
Екипна мотивация– група от хора, обединени от една кауза и цел, работи по-ефективно. Всеки член на екипа разбира, че успехът на целия екип зависи от ефективността на неговата работа. Когато мотивирате група хора, е много важно атмосферата в екипа да е приятелска.
Организационна мотивация– целият екип на предприятието трябва да бъде обединен в една система. Хората трябва да разберат, че тяхната организация е единен механизъм и положителният резултат зависи от действията на всеки. Това е една от най-трудните задачи за лидера.

Системен подход към мотивацията на персонала

За компетентно извършване на стимулиращи дейности е необходимо да се помни, че мотивацията е система, състояща се от 5 етапа.

Етап 1. Идентифициране на проблема с мотивацията на персонала.

За да разбере какви мотивационни дейности да извършва, мениджърът трябва да анализира мотивацията на персонала. За да направите това, трябва да проведете проучване (може да бъде анонимно) и да определите от какво са недоволни вашите подчинени.

Етап 2. Осъществяване на управление, като се вземат предвид данните от анализа на мотивацията и нейните цели.

Когато мотивира служителите, ръководството трябва да работи в тясно сътрудничество с персонала. Въз основа на данните от проучването, приложете онези методи, които ще донесат ползи конкретно на вашето предприятие.

Например, ако по-голямата част от служителите не са доволни от продължителността на работния ден в предприятието, тогава трябва да се направят промени в тази посока.

Етап 3. Влияние върху поведението на служителите.

При извършване на дейности за мотивиране на персонала е необходимо да се следят промените в поведението на служителите.

Служителите ще го променят, ако:

Ръководството ще приеме градивна критика;
Награждавайте служителите своевременно;
Демонстрирайте правилно поведение чрез пример;
Те ще бъдат научени на необходимото поведение.

Етап 4. Подобряване на системата за мотивация на персонала.

На този етап е необходимо да се въведат нематериални методи за стимулиране на служителите. Работниците трябва да бъдат убедени в необходимостта от повишаване на тяхната производителност. Ръководителят трябва да „запали“ подчинения и да намери индивидуален подход към всеки.

Етап 5. Заслужена награда.

Компанията трябва да разработи система от бонуси и стимули. Когато служителите видят, че усилията им са възнаградени, те започват да работят по-добре и по-продуктивно.

Методи и примери за мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите. Но преди да ги приложите на практика, помислете кои методи за стимулиране са подходящи конкретно за вашето производство.

Съставихме ТОП 20 най-добри методи за мотивация, от които всеки мениджър ще избере метод, който е подходящ конкретно за неговото производство.

Заплата . Това е мощен мотиватор, който принуждава служителя да върши работата си добре. Ако заплатите са ниски, това едва ли ще вдъхнови работниците да се отдадат на 100% на производствения процес.
Хвала . Всеки, който си върши съвестно работата, се радва да чуе, че работата му не е останала незабелязана. Мениджърът трябва периодично да анализира работата на служителите и да не пренебрегва похвалите. Използвайки този метод, вие не харчите нито стотинка, но увеличавате значително производителността си.
Обръщайте се към служителите по име . За авторитета на директора на компанията е много важно да научи имената на всички служители. Като се обръща към човек по име, лидерът показва уважението си към своя подчинен. Служителят разбира, че не е просто безлична секретарка или чистачка, а човек, който се цени.
Допълнителна почивка . Някои предприятия насърчават работниците да вършат работата си по-бързо и по-добре, като предлагат допълнителна почивка. Например, служител, който е показал най-добър резултат в края на седмицата, може да напусне работа няколко часа по-рано в петък. Така в екипа се събужда страст и хъс да бъдеш победител.
Награждаване със запомнящи се подаръци . По повод всякакви паметни дати можете да подарите на служителите си запомнящи се подаръци. Това може да са дрънкулки, но ако го гравирате, тогава служителят вероятно ще покаже такъв знак на внимание на приятелите си до края на живота си.
Перспектива за повишение . Всички служители трябва да разберат, че за качествено изпълнение на работата си ще получат повишение. Перспективата за придвижване нагоре по кариерната стълбица е толкова мотивираща, колкото и материалните награди.
Възможност да изразите мнението си и да бъдете чути . Във всеки екип е важно да се даде възможност на всички служители да изразят мнението си. Но не е достатъчно просто да слушате; ръководството трябва да се вслушва и в съветите и желанията на своите служители. По този начин служителите ще разберат, че тяхното мнение се взема предвид и се вслушва.
Възможност всеки служител да общува лично с ръководството на компанията . Всички мениджъри, на първо място, трябва да разберат, че са същите хора като техните подчинени. Директорите организират само производствения процес, а изпълнението на работата зависи от техните подчинени. Ето защо е необходимо редовно да се организират лични срещи със служители, на които да се повдигат важни въпроси по различни теми.
зала на славата . Това е нематериален метод за мотивация, който значително повишава производителността. За да се приложи, е необходимо да се създаде почетно табло, където да бъдат поставени портрети на най-добрите служители. Така се създават производствени състезания, които стимулират работниците да подобряват производствените си резултати.
Осигурете възможност да изпълните вашите . Този метод е подходящ само за отделни компании. Ако офис служител има рутинна работа, която може да върши, без да напуска дома, той може да бъде помолен да не идва на работното си място в определени дни. Но основното условие ще бъде висококачественото изпълнение на служебните задължения.
Хубава длъжност . Всяка професия и позиция е добра по свой начин. Но ако една медицинска сестра в лечебно заведение е определена като младша медицинска сестра, тогава човекът няма да се срамува да каже за кого работи.
Корпоративни събития . Много предприятия организират партита по случай големи празници. На тези тържества хората общуват в неформална обстановка, релаксират и създават нови запознанства. Корпоративните събития помагат за разсейването на служителите и демонстрират грижата на компанията за тях.
Публични благодарности . Можете да похвалите служител не само лично. Най-добре е да направите това публично. Тази идея може да се реализира по няколко начина. Например обявяване на най-добрия служител по радиото, чрез медиите или оповестителната система в предприятието. Това ще насърчи другите да се справят по-добре, така че всички да знаят за техните резултати.
Предоставяне на отстъпки . Ако една компания произвежда продукт или предоставя услуги, тогава може да се предостави отстъпка за служителите на тази компания.
Начисляване на бонуси . Материалните стимули са ефективен метод за мотивиране на персонала. Служителите трябва да си поставят цел, при постигането на която ще получат определени допълнителни плащания към основната заплата под формата на бонуси.
Мотивационна дъска . Лесен, но ефективен метод за мотивиране на служителите. За да реализирате идеята, достатъчно е да начертаете графика на производителността на всеки участник в производствения процес на демонстрационната дъска. Служителите ще видят кой се представя по-добре и ще се стремят да станат лидери.
Обучение за сметка на фирмата . За много служители е важно да се усъвършенстват и... Изпращайки служители на семинари, конференции, обучения и др., мениджърът показва своя интерес към професионалното израстване на своя подчинен.
Плащане на абонамент за спортен клуб . От време на време екипите могат да организират производствени състезания, в края на които най-добрият служител ще получи абонамент за фитнес клуб.
Покриване на транспортни разходи, заплащане на комуникационни услуги . Големите компании често мотивират служителите си, като плащат транспортните им разходи или услугата за мобилни телефони.
Създаване на банка от идеи . В едно предприятие можете да създадете банка от идеи под формата на електронна пощенска кутия. Всеки може да изпраща писма до него със своите предложения. Благодарение на това всеки служител ще се почувства значим.

Повишаване на мотивацията на персонала в определени професии

При разработването на мотивационни мерки е важно да се вземе предвид професията на работниците и вида на заетостта.

Нека да разгледаме пример за мотивиране на работници в някои професии:

Професия	Методи за мотивация
Маркетолог	Дават възможност за самостоятелно вземане на решения; Платете бонус (определен процент от продажбите)
Управител	Организиране на производствени състезания с други мениджъри; Давайте бонуси в зависимост от обема на продажбите; Свържете заплатите с печалбите на компанията
Логистик	За хората от тази професия заплатите най-често се състоят от заплата и бонус. Освен това заплатата е 30%, а 70% са бонуси. Те могат да бъдат мотивирани от размера на бонусите. Ако тяхната работа не е причинила неуспехи, тогава бонусът се изплаща в пълен размер

Нестандартни методи за съвременна мотивация на персонала

В Руската федерация рядко се използват нестандартни методи за стимулиране на раждането. Но въпреки това те дават добри резултати.

Неотдавна беше проведено проучване, в което участваха офис служители от различни части на Русия. Те отговаряха на въпроси: на какви бонуси биха се зарадвали и какво искат да видят на работното място.

Повечето хора предпочитат:

Офис кухня;
Машина, в която всеки може да си направи кафе безплатно;
душа;
Стая за отдих, спалня, стая за пушачи;
Машини за упражнения;
Масажен стол;
Тенис маса;
Кино зала;
Скутери.

Представителките на нежния пол предпочитаха масажните столове и фитнес залите, а представителите на силния пол предпочитаха развлеченията (тенис маса, тротинетки и др.).

Професионална помощ при мотивиране на служителите

Ако сте млад мениджър и се съмнявате в правилността на развитието на мотивацията на персонала, имате 2 възможности да излезете от тази ситуация.

Можете да се свържете със специални организации, които срещу заплащане ще разработят система за мотивация и ще я внедрят успешно във вашата компания.
Или се запишете в бизнес училище, където ще ви научат на основите на управлението.

Какво ще донесе добрата мотивация на служителите?

Ако мениджърът правилно стимулира служителите си, след няколко седмици ще бъде забележим положителен резултат.

а именно:

Служителите започват да подхождат по-отговорно към изпълнението на служебните си задължения;
Повишава се качеството и производителността на труда;
Подобряват се производствените показатели;
Служителите развиват екипен дух;
Текучеството на персонала е намалено;
Компанията започва да се развива бързо и т.н.

Ако сте нов предприемач, трябва правилно да мотивирате служителите си:

Първо, винаги насърчавайте подчинените си да свършат работата;
Второ, гарантира, че основните нужди на служителите са удовлетворени;
Трето, създайте удобни условия за работа;
Четвърто, бъдете лоялни към служителите си.

Освен това използвайте следните съвети:

Интересувайте се от живота на подчинените си, разпитвайте за нуждите им;
Не се карайте на служителите с повод или без повод. По-добре им помогнете да вършат работата, с която служителят не може да се справи. В крайна сметка провалите на служителите са провали на мениджърите;
Периодично правете анализи. Провежда анкети, анкетни карти, съставя работни дневници и вътрешна отчетност;
Плащайте непланирани бонуси и стимули.

Заключение

Ролята на мотивацията на персонала във всяко предприятие е доста голяма. В правомощията на работодателя е да създаде такива условия на труд, при които служителят иска да работи с пълна отдаденост. Основното е да се подходи компетентно към разработването и прилагането на методи за стимулиране.