هنگام استخدام یک کارمند، یک کارمند اغلب نه تنها از نظر شایستگی حرفه ای، بلکه از نظر سطح تعارض و تجربه کاری گذشته نامزد بررسی می شود. هر شرکتی از اسرار تجاری محافظت می کند و بنابراین چنین چک هایی چیز خارق العاده ای نیستند. این نوع بررسی ها توسط سرویس امنیتی (از این پس - SB) شرکت انجام می شود. بسته به اندازه سازمان، شورای امنیت ممکن است متعلق به خود یا جذب شود.
مقاله ما را بخوانید:
Sat هنگام درخواست شغل چه چیزی را بررسی می کند؟
آزمایش داوطلبان هنگام استخدام تا حدی که برای ارزیابی کامل لازم است انجام می شود. اغلب، عمق چک بستگی به موقعیت خالی که متقاضی برای آن درخواست می کند، دارد.
هدف مطالعه، البته، داده های مختلف در مورد متقاضی است. در عمل، هر سازمانی مختار است صحت اطلاعات ارائه شده را تا حد لازم تأیید کند. ابتدا صحت اطلاعات نمایش داده شده در رزومه را بررسی کنید:
- ارشدیت؛
- توصیه ها؛
- دلایل تغییر شغل؛
- اطلاعات شخصی.
بررسی امنیت هنگام درخواست شغل فقط به اطلاعات مندرج در رزومه و دفترچه کاری محدود نمی شود. در صورت لزوم، سوابق کیفری، جریمه های پلیس راهنمایی و رانندگی و ثبت نام نامزد در مراکز درمانی روانی و مواد مخدر قابل بررسی است. سربازان وظیفه اغلب برای فرار از خدمت سربازی تحت معاینه قرار می گیرند. بسته به ویژگی های فعالیت های شرکت، لیست داده ها برای تجزیه و تحلیل نیز ممکن است متفاوت باشد.
چه مدت طول می کشد تا سرویس امنیتی هنگام استخدام بررسی کند؟
مدت زمان چنین بازرسی توسط قانون تنظیم نمی شود. در عمل، می تواند یک ماه یا بیشتر برای متقاضیان مشاغل خالی برتر ادامه یابد. کارفرما موظف نیست به کارمند آینده در مورد پیشرفت رسیدگی به کاندیداتوری وی و همچنین تأیید شورای امنیت گزارش دهد. تنها پس از اینکه یک نامزد نامناسب قبلاً رد شد، بنا به درخواست کتبی وی، باید پاسخی در مورد دلایل امتناع برای او ارسال شود. دوره برای این 3 روز داده می شود.
نحوه بررسی یک کارمند هنگام استخدام، اینکه چه مقدار داده باید تجزیه و تحلیل شود به مدت زمان چنین رویه ای بستگی دارد. اول از همه، شدت کار تأیید مستقیماً به شغل خالی که متقاضی درخواست می کند بستگی دارد. افراد مسئول مالی و روسای ادارات و شعب به طور کامل بررسی می شوند.
به طور معمول، سطوح تأیید را می توان به 3 گروه تقسیم کرد:
- سطحی؛
- میانگین؛
- عمیق.
آزمایش سطحی اغلب زمانی استفاده می شود که کاندیداهای غربالگریبرای موقعیت های انبوه، تخصص های کاری. این به طور مستقیم در مصاحبه یا بلافاصله پس از آن انجام می شود و به حداقل زمان و تلاش نیاز دارد. مدارک ارائه شده از نظر جعل و نادرستی به صورت چشمی بررسی می شود. اطلاعات مستقیماً از داوطلب درخواست می شود.
همچنین بخوانید:
با این نوع تأیید، احتمال گم شدن یک سند جعلی یا یک کپی از آن. همچنین اجازه افشای حقایق ناخوشایند از گذشته را نمی دهد.
سرویس امنیتی هنگام درخواست کار در بانک چه مواردی را بررسی می کند؟
گروه میانی بیشتر برای تجزیه و تحلیل داده های مدیران میانی، افراد مسئول مالی و کارمندان بانک رایج است. اغلب چنین بررسی هایی توسط شورای امنیت نه تنها از منابع رسمی انجام می شود. داده های ارائه شده به طور مستقیم توسط متقاضی جمع آوری می شود، اطلاعات از محل کار قبلی درخواست می شود.
یکی از مؤلفه های مهم چنین عمق تأیید، بررسی اسناد و داده های موجود در آنها برای صحت است. درخواست ها به موسسات آموزشی و کارفرمایان سابق ارسال می شود. ممکن است یک مصاحبه اضافی با یک افسر امنیتی برای ارزیابی رفتار انجام شود.
سطح متوسط تجزیه و تحلیل بسیار بیشتر طول می کشد. مصاحبه SB به ندرت در همان روز مصاحبه اصلی انجام می شود. و تأیید اسناد خود مدتی طول می کشد، بنابراین کل چرخه مصاحبه می تواند یک هفته یا بیشتر طول بکشد.
یک سطح عمیق شامل بررسی نه تنها تمام سطوح قبلی، بلکه به دست آوردن اطلاعات در مورد وضعیت مالی، محیط و ارتباطات است. جمع آوری اطلاعات در پشت صحنه صورت می گیرد. وجود تخلفات اداری و کیفری نیز بررسی می شود. فقط مدیران ارشد و مدیران اجرایی مشمول چنین تأییدی هستند. از نظر زمان طولانی ترین است.
روش های غربالگری نامزدها هنگام استخدام
بسیاری از متقاضیان علاقه مند هستند که سرویس امنیتی هنگام درخواست شغل چه سوالاتی می پرسد. قبل از اقدام به جمع‌آوری و پردازش داده‌ها، داوطلب باید رضایت کتبی خود را کسب کند. این یک الزام قانونی است (ماده 86 قانون کار فدراسیون روسیه).
روش های زیادی برای ارزیابی یک نامزد وجود دارد و امروز در مورد هر یک از آنها صحبت خواهیم کرد.
همچنین بخوانید:
مصاحبه
نماینده شورای امنیت در طی یک گفتگوی حضوری، این فرصت را دارد که نه تنها پاسخ های داده شده توسط نامزد را ارزیابی کند، بلکه ژست ها، حالات چهره و رفتار را نیز مشاهده کند. تجزیه و تحلیل ظاهر و گفتار نامزد انجام می شود. وظیفه شورای امنیت این خواهد بود که بفهمد کار این نامزد چقدر برای شرکت امن خواهد بود. سوالاتی که از متقاضی پرسیده می شود را می توان به گروه های زیر تقسیم کرد:
- دلایل اخراج از مکان های قبلی؛
- روابط با سازمان های مجری قانون اگر او «دخیل» بوده و نامزد آن را انکار کند، این به نفع نامزد نخواهد بود. نه تنها گذشته مجرمانه در نظر گرفته می شود، بلکه وام ها و جریمه های پرداخت نشده و غیره نیز مورد توجه قرار می گیرد.
- وضعیت روانی کفایت فرد و همچنین تمایل به هیجان عصبی (خشم) بررسی می شود.
تایید مدارک
تأیید اسناد به منظور تشخیص داده های نادرست یا نادرست و همچنین برای شناسایی اسناد جعلی انجام می شود. اگر در مورد گذرنامه صحبت می کنیم، پس سرویس مهاجرت فدرال خدمات ویژه ای دارد که به شما امکان می دهد تعیین کنید که آیا سند معتبر است یا خیر.
دیپلم ها و گواهینامه ها اغلب «خرید می شوند». توجه به صحت پرکردن آنها و وجود مهرهای رسمی واضح ضروری است. شماره دیپلم باید با شماره درخواست مطابقت داشته باشد، زیرا این یک مدرک است. صحت سند آموزشی را می توان با درخواست موسسه آموزشی تایید کرد.
صحت مطالب در دفترچه کار نیز از طریق تماس و یا ارسال استعلام به کارفرمایان قبلی تایید می شود.
همچنین بخوانید:
آزمایش کردن
امروزه تعداد کمی از مصاحبه ها بدون آزمون کامل می شوند. با کمک آنها، تأیید سطح حرفه ای نامزد آسان است. برای سرویس امنیتی، آزمون تا حدودی متفاوت است. سوالات موجود در آن نباید بی اهمیت باشد. با این حال، صحت نتیجه به دست آمده پایین خواهد بود، در حدود 50٪.
بررسی سوابق کیفری و تخلفات اداری
برای بررسی سوابق کیفری خود کافی است گواهی مربوطه را از داوطلب درخواست کنید. اما تأیید تخلفات اداری متقاضی فقط از طریق مجاری غیر رسمی انجام می شود. قانون فرم خاصی پیش بینی نکرده است.
گواهی وجود یا عدم وجود سابقه کیفری
نمونه سند مورد نیاز خود در مورد مدیریت سوابق پرسنل را در مجله HR Directory پیدا کنید. کارشناسان قبلا 2506 قالب را جمع آوری کرده اند!
بررسی سابقه کار
به نظر می رسد آسان تر است که با آخرین کارفرمای خود تماس بگیرید و در مورد کارمند سابق او بپرسید. با این حال، همه چیز به این سادگی نیست. اولا، اغلب شما پاسخی دریافت خواهید کرد که نامزد فوق العاده است. فقط برای اینکه بتوانید پشت سر بگذارید. یا وضعیت برعکس، زمانی که آنها نمی خواستند آن فرد را رها کنند و کارفرما یک بررسی فوق العاده منفی می دهد. هر دو بررسی کاملاً صادق نیستند، با این حال، اطلاعات مهمی را می توان از آنها به دست آورد.
همچنین بخوانید: تست پلی گراف برای استخدام یک اختراع نسبتا جدید است. فقط 10 سال پیش فقط در هوش استفاده می شد. امروزه در اشتغال به طور فزاینده ای رایج شده است. علاوه بر این، کارفرما می تواند از یک سازمان شخص ثالث یا متخصص خود استفاده کند.
شایان ذکر است که خرید چنین دستگاهی برای یک شرکت دشوار نخواهد بود. برای یک سازمان بزرگ، حدود 300 هزار روبل، هزینه زیادی ندارد. با این حال، تعداد کمی از آزمایشگران پلی گراف سطح خوب وجود دارد و همه آنها کارگران متخصص هستند. خدمات
حتی قبل از شروع آزمایش، متقاضی باید با چنین روشی موافقت کند. امتناع داوطلب از انجام آزمایش نمی تواند دلیلی برای امتناع از استخدام باشد (ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه).
کار سرویس امنیتی در هر شرکت یا موسسه توسط مقررات محلی و همچنین مقررات فدرال تنظیم می شود. تمام فعالیت های آن بر ایجاد پایداری و ثبات بنگاه در بخش بازار خود متمرکز است. بررسی های امنیتی هنگام استخدام مهمترین جنبه عملکرد هر موسسه یا شرکت است.
خدمات امنیتی: وظایف
کلیه وظایف کاری و مسئولیت های حرفه ای سرویس امنیتی (از این پس به عنوان سرویس امنیتی نامیده می شود) باید به وضوح در اسناد داخلی شرکت مشخص شود. وظیفه این واحد جلوگیری از وارد شدن هر گونه خسارت اعم از اقتصادی یا معنوی است.
خسارت می تواند هم از خارج و هم از داخل شرکت ایجاد شود. بنابراین، مسئولیت پرسنل امنیتی شامل شناسایی به موقع و جلوگیری از احتمال آسیب توسط یکی از پرسنل است.
تمام پرسنل شرکت تحت توجه دقیق امنیتی هستند. این امر به ویژه برای آن دسته از حوزه‌های کاری که دارایی‌های مادی در آن قرار دارند، صادق است. بردار کار سرویس امنیتی توسط ساختار اداری شرکت ها و توزیع سرزمینی شعب و بخش ها تعیین می شود.
سرویس امنیتی در کار خود توجه ویژه ای به آن بخشی از پرسنل دارد که در پردازش اسناد و مدارک از اهمیت بالایی برخوردار است. برای مثال، این می تواند کارمندان حسابداری و همچنین کارکنان مسئولی باشد که به تمبرها و فرم های شرکتی دسترسی دارند. همین دسته شامل کارکنان بخش فناوری اطلاعات می شود.
بیشترین توجه شورای امنیت با هدف اطمینان از ایمنی پایگاه داده با فناوری یا. جلوگیری از نشت اطلاعات مهم به اندازه حذف خطر آسیب مادی مهم است.
بنابراین، هنگام استخدام یک متخصص فناوری اطلاعات یا برنامه نویس تمام وقت، تجربه قبلی او در کار با فناوری های ابری به دقت مورد مطالعه قرار می گیرد. چنین حرفه ای می تواند هم سود بزرگی را برای شرکت به همراه داشته باشد و هم آسیب های جبران ناپذیری را به همراه داشته باشد. اطلاعات در بازار از ارزش بالایی برخوردار است، بنابراین اداره هر شرکتی منابع سازمانی و مادی زیادی را صرف حفاظت از آن می کند.
بنابراین، شورای امنیت چندین هدف را دنبال می کند:
- بررسی متقاضیان برای موقعیت های جدید برای شناسایی هرگونه خطر برای موسسه؛
- نظارت بر یکپارچگی اجرای وظایف خود توسط کارکنان حسابداری و اداری؛
- ایمنی اطلاعات مهم
به منظور جلوگیری از وارد شدن خسارت اقتصادی به یک شرکت یا شرکت، در هنگام استخدام، سرویس امنیتی سعی می کند حداکثر توجه را به افراد جدید نشان دهد.
وظایف یک نگهبان هنگام پیوستن به یک موسسه یا شرکت چیست؟
هر موقعیت دارای معیارهای خاصی است که کارمندان باید آنها را رعایت کنند. نه تنها ویژگی های فردی متقاضیان پست های جدید، بلکه تحصیلات آنها و همچنین سطح آموزش حرفه ای آنها مورد توجه قرار می گیرد.
بخش منابع انسانی با اصول انتخاب هدایت می شود که طبق آن کارکنان جدید باید نشان دهند:
گاهی اوقات یک متقاضی می تواند تاییدیه خدمات منابع انسانی را حتی بدون شرایط لازم دریافت کند، اگر ثابت کند که در آینده نزدیک می تواند آنها را دریافت کند. علاوه بر این، در طول آزمایش اولیه، افسران پرسنل می توانند پتانسیل کارمند را خودشان تعیین کنند. بخش امنیت با بخش منابع انسانی همکاری نزدیک دارد. علاوه بر این، همکاری از قبل در هنگام ارسال آگهی های شغلی آغاز می شود.
جستجوی کارگران و کارمندان جدید به چندین روش انجام می شود:
- انتشار آگهی در نشریات محلی؛
- تجزیه و تحلیل پیام های مرکز اشتغال منطقه ای؛
- همکاری با آژانس های استخدام؛
- تجزیه و تحلیل پرسشنامه ها و رزومه های پیشنهادی برای بررسی؛
- مطالعه درخواست های شغلی دریافت شده از سیستم عامل های آنلاین یا از نشریات.
این سرویس امنیتی است که اغلب آزمایش‌ها و پرسش‌نامه‌هایی را تهیه می‌کند که نتایج آن نتیجه‌گیری مناسب را ممکن می‌سازد.
تمام اظهارات، دادخواست ها و ارسالی های متقاضیان برای موقعیت های جدید نه تنها توسط افسران پرسنل، بلکه توسط امنیت نیز تجزیه و تحلیل می شود.
در عین حال، به تمام تفاوت های ظریف توجه می شود. به عنوان مثال، افسران امنیتی ممکن است به نحوه تهیه اسناد، سطح سواد و دانش زبان های خارجی علاقه مند باشند. وظیفه امنیت به دست آوردن عینی ترین تصویر در مورد متقاضی کار است. با مطالعه داده های اولیه در مورد متقاضیان، متخصصان با تجربه می توانند بلافاصله تعیین کنند که چه کسی یک تهدید بالقوه است. این امر امکان وارد شدن خسارت به شرکت را از بین می برد.
برای اینکه تصویر متقاضیان تا حد امکان کامل باشد، سرویس امنیتی از قبل به موارد زیر پی می برد:
- واقعیت تعقیب کیفری.در عین حال، مشکلات مربوط به نقض قوانین راهنمایی و رانندگی ممکن است برای امنیت جالب نباشد. اما اگر تخلفات قبلی مستقیماً با فعالیت های مالی یا اقتصادی مرتبط باشد، این امر به عنوان یک سیگنال هشدار تلقی می شود.
- واقعیت اخراج از شغل قبلی.و در اینجا باز هم دلیل اخراج فرد مربوط است. اگر یک بار عدم انجام تعهدات وجود داشته باشد یا این نقطه تعیین کننده در تصمیم گیری نخواهد بود. اما اگر رد صلاحیت به دلیل تخلفات مالی یا جرایم اقتصادی بوده باشد، قطعاً نامزد رد صلاحیت خواهد شد.
- این واقعیت که متقاضی در یک تجارت سایه کار می کند.چنین نامزدهایی بلافاصله رد می شوند، زیرا تجربه هر یک از آنها یک خطر بالقوه برای شرکت است.
اگر متقاضی توصیه ای از کارمندی که قبلاً مشغول به کار است دریافت کرده باشد ، تأیید به طور کلی در همان حالت انجام می شود. در این مورد، توصیه کننده نیز ممکن است تحت نظارت ویژه باشد. و اگر سرویس امنیتی هر جنبه نگران کننده ای از این متقاضی را شناسایی کند، بلافاصله سؤالاتی برای کسی که به او مرجع مثبت داده است، ایجاد می شود.
اول از همه، امنیت به نکات زیر علاقه مند است:
- دلایل ارائه یک توصیه؛
- منافع مشترک در مفهوم اقتصادی و حرفه ای؛
- وجود ارتباطات دوستانه (در صورت وجود)؛
- درجه رابطه (در صورت وجود).
از بین تمام بررسی‌های امنیتی هنگام استخدام، مهمترین آنها شناسایی انگیزه پیوستن به این شرکت خاص است.
نحوه انجام مصاحبه شغلی توسط سرویس امنیتی
مهمترین مرحله انتخاب، ارتباط شخصی است. اصل ساختن مصاحبه مبتنی بر دستیابی به لحن محرمانه است، زیرا تنها از این طریق می توان دقیق ترین و عینی ترین اطلاعات را با ماهیت بیوگرافی و حرفه ای از متقاضی دریافت کرد.
افسران امنیتی باید نه تنها اطلاعات شناسایی اولیه در مورد متقاضی، بلکه میزان قابل اعتماد بودن داده هایی را که او ارائه می دهد نیز شناسایی کنند. بر کسی پوشیده نیست که بسیاری از متقاضیان کار به دنبال تزیین توانایی ها یا سطح تحصیلات خود هستند.
موضوعات اساسی که افسران سرویس امنیتی توجه ویژه به آن دارند:
علاوه بر این، قطعاً چندین حالت کار به متقاضی ارائه می شود. بسته به اینکه کارمند حالت فعال یا غیرفعال را انتخاب کند، می توان در مورد عملکرد او نتیجه گیری کرد. در اینجا همچنین مشخص می شود که آیا متقاضی آمادگی دارد به طور دوره ای به سفرهای کاری برود و اگر چنین است، برای چه مدتی.
برای امنیت، همه چیز در طول مصاحبه مرتبط است، درست به سبک گفتار و ویژگی های حرکات. با استفاده از آنها، افسران سرویس امنیتی به راحتی می توانند نوع روانی متقاضی و میزان صراحت او را تعیین کنند.
گاهی اوقات یک متقاضی بالقوه با تمام معیارها مطابقت دارد، اما ناتوانی در تولید جملات منطقی در یک مکالمه را نشان می دهد. شک در سطح فکری دلیل خوبی برای امتناع است. حتی حالات چهره متقاضیان در حین آزمایش توضیح زیادی می دهد، زیرا افراد مستعد دروغگویی به روش خاصی رفتار می کنند.
حتی نامطلوب تر، دقت هر عبارت و پاسخ های اغراق آمیز واضح است. این یک عامل هشدار دهنده است، زیرا نشان می دهد که متقاضی به طور هدفمند برای مصاحبه با نوعی نیات پنهان آماده می شود. فقط حسن نیت طبیعی و باز بودن می تواند مبنایی برای پذیرش کارکنان شود.
بنابراین، آزمایش به ما امکان می دهد نه تنها سطح آموزش حرفه ای و صلاحیت متقاضی، بلکه بسیاری از جنبه های منفی را نیز شناسایی کنیم:
- تعارض؛
- ناتوانی در منطقی بودن؛
- عدم ثبات در استدلال؛
- لمس بودن
- افزایش احساسات؛
- ناتوانی در پیگیری استدلال های طرف مقابل.
یکی از آزاردهنده ترین عوامل در طول مصاحبه، اصرار بیش از حد برای دفاع از موقعیت خود به موقع است.
در عمل سرویس امنیتی یک روش بسیار مؤثر برای بررسی یک فرد در حین استخدام وجود دارد. این شامل این واقعیت است که یک کارمند سایتی که متقاضی برای آن هدف قرار گرفته است به مصاحبه دعوت می شود. اثربخشی این تکنیک در این است که فرد مورد آزمایش در حضور یک همکار آرام تر می شود. از این گذشته ، او او را به عنوان یک بازرس یا بازرس درک نمی کند.
سرویس امنیتی چگونه اطلاعات دریافت شده را بازرسی می کند؟
هنگام درخواست شغل، یک شهروند اسنادی را به کارفرمای آینده ارائه می دهد. همه آنها موضوع مطالعه SB هستند. علاقه به قابل اعتماد بودن اسناد ارائه شده به حدی است که سرویس امنیتی ممکن است به خدمات شرکت های شخص ثالث متوسل شود.
این امر برای روشن شدن نکات زیر ضروری است:
- متقاضی دارای سابقه کیفری است؛
- مشارکت او در تشکیلات غیرقانونی یا گروه جنایی؛
- لیستی از موسساتی که متقاضی یک موقعیت جدید یکی از بنیانگذاران یا حسابدار ارشد بوده است (در عین حال، قابلیت مالی این موسسات بررسی می شود).
- واقعیت ارتباطات موجود با شرکت های رقیب.
علاوه بر این، سرویس امنیتی اسناد بیوگرافی را نیز بررسی می کند تا زنجیره منطقی مراحل زندگی متقاضی ایجاد شود. یکی از نکات کلیدی که نمایندگان شورای امنیت به آن توجه دارند تداوم خدمت است.
گاهی اوقات یک سوال به ظاهر ساده در مورد دلیل قطع شدن تجربه کاری متقاضی را گیج می کند یا پاسخ او غیرقابل قبول و قانع کننده به نظر می رسد. در این صورت شورای امنیت حق دارد بازرسی تکمیلی را در این راستا آغاز کند.
لیست پست های قبلی بهترین بازتاب رشد شغلی متقاضی است.
سرویس امنیتی حق دارد بپرسد که چرا کارمند قبلاً در یک موقعیت خاص ارتقا یا تنزل رتبه داشته است. علاوه بر این، گاهی اوقات پاسخ به این سوال واضح است. اما فقط برای اینکه متقاضی جواب منطقی و واضح بدهد پرسیده می شود. اگر پاسخ زنجیره رویدادهای منطقی مرتبط با خط شغلی را بشکند، این نیز یک سیگنال هشدار دهنده است.
اغلب افسران امنیتی سعی می کنند اطلاعات مربوط به متقاضی را در کوتاه ترین راه ممکن به دست آورند. یعنی با همکاران و مدیران سابقش مصاحبه می کنند. با این حال، این داده ها همیشه عینی نیستند. به هر حال، ارزیابی های شخصی را می توان با همدردی یا ضدیت دیکته کرد.
بنابراین، مکالمه شخصی مؤثرترین راه برای یافتن اطلاعات لازم است. همین امر در مورد جمع آوری اطلاعات در محل سکونت نیز صدق می کند. در عین حال، باید درک کنید که منطقی است که از همکاران و همسایگان سابق فقط با آموزش ویژه بپرسید، که این امر باعث می شود پاسخ های مغرضانه یا غیر قابل اعتماد را از بین ببرید.
نکته نگران کننده ای که ممکن است باعث امتناع از استخدام شود ارتباط با رقبای شرکت است. حتی اگر نیت سوء در طول مصاحبه ثابت نشود، امنیت چنین نامزدی را زیر سوال خواهد برد.
اگر نکات زیر در طول مصاحبه آشکار شود، سرویس امنیتی از استخدام شما امتناع می کند:
- عدم صداقت یا پنهان کردن داده های اساسی؛
- بدهی های مالی موجود (نه تنها بدهی به ساختار بانکی دولتی مربوط است، بلکه به یک فرد خصوصی نیز مرتبط است).
- درگیری یا اخراج بحث برانگیز از سمت قبلی.
گاهی اوقات متقاضی که در طول مصاحبه تصور منفی از خود به جا می گذارد، با این وجود برای این موقعیت تایید می شود. این در صورتی امکان پذیر است که مدیریت به این واحد پرسنلی نیاز داشته باشد. اما در این صورت شورای امنیت حق نظارت بر فعالیت های حرفه ای چنین شخصی را دارد. یا به عنوان کارآموز در . در این مدت، افسران امنیتی این فرصت را دارند که داده هایی را که شک و تردید ایجاد می کند، دوباره بررسی کنند.
اگر فردی در موقعیت جدیدی تأیید شود، سرویس امنیتی به کار با او ادامه می دهد. اول از همه، او باید با استانداردهای کار با اطلاعات تجاری یا محرمانه شرکت آشنا شوید. ضمناً کارمند موظف است سندی را امضا کنید که الزامات حرفه ای و شخصی را مشخص می کندکه باید رعایت کند. همچنین نشان می دهد که چه مسئولیت اداری (یا سایر، بسته به ویژگی های فعالیت شرکت) برای عدم رعایت این الزامات تحمیل می شود.
بنابراین، بررسی جامع یک متقاضی برای یک موقعیت جدید راهی برای محافظت در برابر خطرات احتمالی آسیب مادی مرتبط با فرآیند تولید، یا آسیب شهرت مرتبط با کاهش وجهه شرکت است.
امروزه تقریباً هر شرکت بزرگی قبل از استخدام، نامزدی را برای بررسی امنیتی می فرستد. برای اینکه چه اطلاعاتی در مورد خودتان باید ارائه دهید و چگونه مصاحبه با افسر امنیتی ممکن است انجام شود، از قبل آماده شوید.
1. قانون مداری شما.
- آیا قبلاً محکوم شده اید؟
- آیا شما تحت تعقیب هستید؟
- آیا تحت بازجویی هستید؟
- آیا بدهی به بودجه دولتی یا به دلیل دعوی قضایی وجود دارد؟
- آیا از خدمت سربازی اجتناب می کنید؟
- آیا در کلینیک اعصاب و روان ثبت نام کرده اید؟
- و غیره.
2. آیا از نظر تجاری خطری برای شرکت ایجاد می کنید؟
یک کارمند جدید چه تهدیدی ممکن است ایجاد کند؟
اولاً این سرقت اموال است. در این مورد، هدف نامزد از به دست آوردن شغل، کسب درآمد از هزینه شرکت است. این شامل سرقت مالی، کلاهبرداری، سرقت تجهیزات و موارد مشابه است.
دوم، جمع آوری و توزیع اطلاعات محرمانه است. هدف نامزد ممکن است انتقام یا تمایل به ورشکستگی شرکت باشد.
برای این منظور کل سابقه کاری شما بررسی می شود. افسران امنیتی از شما می خواهند که اطلاعات کاملی در مورد هر محل کار، نام و اطلاعات تماس مدیران ارائه دهید. آنچه سرویس امنیتی برای این منظور بررسی می کند: روابط با مدیریت، همکاران و دلایل اخراج.
توصیه می شود با افسر امنیتی که از شما چنین سوالاتی می پرسد، صریح و مهربانانه رفتار کنید. صادقانه و مستقیم و بدون هیچ تردیدی پاسخ دهید. نشان دهید که مطلقاً چیزی برای پنهان کردن ندارید و با نیت خیر آمده اید.
3. پرتره روانشناختی شما.
برای تهیه پرتره روانشناختی خود، افسر امنیتی از شما می خواهد که در مورد اقوام نزدیک خود، بیوگرافی، فعالیت های کاری، روابط با شما، دوران کودکی و زندگی شخصی خود صحبت کنید. از شما در مورد سرگرمی ها و علایق، تمایل به عادت های بد، قمار، الکل و غیره سوال می شود. از شما خواسته می شود که ویژگی های شخصیتی خود و منفی خود را ارزیابی کنید. ممکن است سوالات بسیار غیرعادی برای آزمایش واکنش شما پرسیده شود. پس برای این کار آماده باشید و سعی کنید همیشه آرام باشید.
4. آزمایش گرایش به دروغ.
می‌توانید شرکت‌هایی را پیدا کنید، به‌ویژه شرکت‌هایی که درگیر فعالیت‌های مالی هستند، که در آنها بررسی‌های امنیتی کاندیداها برای موقعیت‌ها با استفاده از آشکارسازهای دروغ انجام می‌شود. با استفاده از این روش می توانید دو پرنده را با یک سنگ "کشت" کنید:
- دریابید که چند درصد دروغ می گویید و سعی می کنید اطلاعات خود را پنهان کنید.
- واکنش خود را به یک موقعیت استرس زا بررسی کنید.
به طور معمول، سرویس امنیتی کارگران پذیرفته شده را در زمینه های زیر بررسی می کند:
- صحت اطلاعات ارائه شده توسط داوطلب تایید می شود.
- صحت کلیه مدارک ارائه شده توسط داوطلب بررسی می شود: گذرنامه، شناسنامه نظامی، گواهینامه رانندگی، دفترچه سوابق کار، مدارک تحصیلی و غیره.
- صحت اطلاعات موجود در مدارک بررسی می شود و بسیاری از حقایق از زندگی و فعالیت های کاندیدا فاش می شود. به عنوان مثال، اینکه او اغلب از کازینوها بازدید می کند یا اینکه یکی از بستگانش عضو یک گروه جنایتکار خطرناک است و خیلی چیزهای دیگر.
- ظاهر و رفتار کلی یک فرد ارزیابی می شود.
در هر صورت، اگر قبل از هر چیز با خودتان "پاک" و راستگو باشید، آنچه سرویس امنیتی و چگونه بررسی می کند، نباید شما را زیاد آزار دهد. و اعتماد به نفس، گشاده رویی و حسن نیت به شما کمک می کند که حتی در بین افسران امنیتی تصور مطلوبی از خود ایجاد کنید.
هنگام برنامه ریزی برای یافتن شغل در یک مکان جدید، بسیاری علاقه مند هستند که خدمات امنیتی شرکت هنگام استخدام چه چیزی را بررسی می کند، آیا فقط یک رزومه و یک مصاحبه کافی است. همه تلاش می کنند تا برای ملاقات با یک کارفرما به گونه ای آماده شوند که بهترین جنبه خود را نشان دهند. و هر چرخش غیرمنتظره و برنامه ریزی نشده می تواند شما را ناراحت کند و اولین برداشت شما را خراب کند.
لزوم غربالگری متقاضیان
انتخاب کارمندان مناسب برای یک سازمان یا شرکت یک وظیفه مهم برای بخش منابع انسانی است. و مهم نیست که چند نفر پرسنل هستند. سود شرکت های کوچک و بزرگ توسط کارکنان آن به دست می آید. استخدام حتی یک نفر که قادر به کار موثر نیست، نتیجه مالی کلی را کاهش می دهد. بنابراین، در شرکت های بزرگ، واحدی مانند سرویس امنیتی استخدام همراه با بخش منابع انسانی کار می کند. این ساختار دارای طیف وسیعی از وظایف است. آن شامل:
- تضمین امنیت اموال؛
- جلوگیری از نشت اطلاعات مهم؛
- جلوگیری از زیان های اقتصادی؛
- شناسایی کارکنان بی وجدان که می توانند باعث آسیب شوند.
هنگام استخدام یک کارمند آینده، او هر دو جنبه اخلاقی و حرفه ای را بررسی می کند. چنین بررسی هایی ممکن است پس از استخدام فرد ادامه یابد. به عنوان یک قاعده، کارفرمایان به امنیت اطلاعات اعتماد دارند. بر اساس گزارش آنها، حتی اگر مدیر و متخصص پرسنل به او اجازه دهند، ممکن است از پذیرش خودداری شود.
جمع آوری اطلاعات در مورد متقاضی
در هر شرکت، فهرست اطلاعاتی که باید توسط سرویس امنیتی (SS) تهیه شود ممکن است متفاوت باشد. علاوه بر داده های استاندارد از یک رزومه، افراد معمولاً به دلایل ترک شغل قبلی و تمایل به کار در این شرکت خاص علاقه مند هستند. ماهیت قانونمند بودن یک شهروند برای یک کارفرما مهم است. سابقه کیفری، تخلفات اداری، حتی جریمه های پلیس راهنمایی و رانندگی توسط ماموران امنیتی نادیده گرفته نمی شود. برای متقاضیان جوانی که در ارتش خدمت نکرده اند، غربالگری قبل از استخدام شامل جمع آوری اطلاعات در مورد انجام وظیفه نظامی خواهد بود.
روش های تایید
غربالگری کارمندان بسته به موقعیتی که برای آن درخواست می کنند ممکن است متفاوت باشد. اگر قصد دارید به شخصی اجازه دسترسی به اطلاعات مهم یا کار با دارایی های مادی جدی را بدهید، سرویس امنیتی هنگام استخدام از موثرترین روش های جمع آوری داده ها استفاده می کند. لیست آنها بستگی به اطلاعاتی دارد که باید در مورد شخص به دست آورید، که کدام یک از آنها برای انجام وظایف کاری مهمتر است.
همچنین بخوانید نمونه درخواست استخدام کارمند پاره وقت
بررسی اسنادی
این کار زمانی شروع می شود که فردی با درخواست شغل، مدارکی مبنی بر تایید تحصیلات، دانش حرفه ای و مهارت های کاری خود را به همراه داشته باشد. دیپلم از یک دانشگاه معتبر، کار طولانی مدت در شرکت های بزرگ، جوایز برای نتایج به دست آمده از متقاضی به عنوان یک فرد مسئول صحبت می کند که قادر به انجام وظایف محوله به خوبی است. اما، متأسفانه، اسناد ممکن است همیشه واقعی نباشند. و یکی از وظایف شورای امنیت تشخیص اصالت آنهاست. این روش به شما اجازه می دهد تا به سرعت به نتیجه برسید.
انجام مصاحبه
ارتباط شخصی با یک کارمند آینده می تواند اطلاعات بسیار بیشتری نسبت به تحصیل دیپلم، رزومه و توصیه نامه ارائه دهد. هنگام صحبت با یک فرد، ارزیابی ویژگی های فردی او آسان تر است. اولین تاثیر خوشایند با ظاهری مرتب، خویشتن داری، آرامش و درستی ایجاد می شود. اما متخصصان امنیت باید دانش روانشناسی نیز داشته باشند. متخصصان خوب فقط اطلاعات را از زبان متقاضی جمع آوری نمی کنند. آنها نحوه ارائه آن را ارزیابی می کنند و در مورد شخصی که در مقابل خود می بینند نتیجه گیری می کنند.
اغلب در طول مصاحبه، از یک اسکریپت ارتباطی از پیش توسعه یافته استفاده می شود. یکی از این روش‌ها برای ارزیابی متقاضی، مصاحبه استرس بود. و این هوی و هوس یک کارفرمای حساس نیست. کارگران برخی از مشاغل به سادگی باید در موقعیت های استرس زا خویشتن داری نشان دهند. گاهی اوقات بی اعتنایی تنها می تواند به تصویر شرکتی که نمایندگی می شود آسیب برساند. اما مواقعی وجود دارد که ایمنی افراد دیگر به خونسردی و خویشتن داری کارکنان بستگی دارد. بنابراین، هنگام در نظر گرفتن استخدام برای برخی از موقعیت ها، برای ارزیابی مقاومت در برابر استرس، کارفرما عمدا یک محیط تهاجمی در طول مصاحبه ایجاد می کند.
آزمایش کردن
این روش هم به صورت فردی و هم برای شهروندانی که مصاحبه را با موفقیت پشت سر گذاشته اند استفاده می شود. پرسشنامه ای که از یک نامزد برای یک جای خالی خواسته می شود پر کند شامل سوالاتی در مورد ویژگی های حرفه ای، اولویت های زندگی و سرگرمی ها است. کارفرما از طریق فهرستی از سوالات آزمون به دنبال درک جامعی از یک کارمند بالقوه است. برخی از سوالات پرسیده شده، و گاهی اوقات کل پرسشنامه، می تواند با هدف ایجاد یک پرتره روانشناختی باشد. سوالات در حال توسعه در نگاه اول بسیار ساده هستند. شخص به طور خودکار به آنها پاسخ می دهد، بدون اینکه متوجه زیر متن پنهان شود، و بنابراین واقعیت را زینت نمی دهد. تفسیر مناسب داده های به دست آمده به ما امکان می دهد ویژگی های شخصی متقاضی را ارزیابی کنیم.
تست دروغ سنج
بررسی های امنیتی هنگام استخدام شهروندان ممکن است با استفاده از پلی گراف انجام شود. این کار منع قانونی ندارد. شرط لازم برای استفاده از آن رضایت کتبی شخص مورد بازرسی است. علاوه بر این، شما مجاز به پرسیدن سوالات مرتبط با موضوعاتی مانند:
- زندگی شخصی؛
- ترجیحات سیاسی؛
- دیدگاههای دینی.
همچنین بخوانید ویژگی های روش استخدام
متقاضی که روی این دستگاه تست می شود، بدون اینکه حتی بخواهد پاسخ دهد، نگرش خود را نسبت به سوال مطرح شده نشان می دهد. بنابراین، هر فعال حقوق بشر به راحتی می تواند نقض حقوق بشر و تبعیض مذهبی یا سیاسی را اثبات کند.
مهم! به طور رسمی، یک رئیس سابق تنها با رضایت او می تواند چنین اطلاعاتی را در مورد یک کارمند ارائه دهد. در غیر این صورت به عنوان نقض اطلاعات شخصی تلقی خواهد شد .
بنابراین اگر سرویس امنیتی قصد کسب اطلاعات از محل کار قبلی را داشته باشد باید از متقاضی رضایت کتبی بگیرد. گزینه دیگر برای کسب اطلاعات توصیه نامه است. خود متقاضی می تواند آن را از مدیر سابق خود بیاورد.
اطلاعات مربوط به اعضای خانواده ممکن است در هنگام استخدام برای موقعیت‌هایی که مسئولیت مالی یا اطلاعات طبقه‌بندی شده را در بر می‌گیرد، برای سرویس امنیتی جالب باشد. اگر خود شهروند هرگز به دلیل نقض قانون تحت تعقیب قرار نگرفته باشد، سابقه کیفری بستگان نزدیک ممکن است دلیل امتناع از استخدام باشد. به منظور از بین بردن خطر ایجاد ضرر برای موقعیت های فردی، نامزدها هنگام استخدام با دقت خاصی بررسی می شوند. علاوه بر این، تنها در صورتی که چنین قاعده ای در مقررات محلی شرکت یا سازمان ذکر شده باشد، می توانند رسماً به دلیل سابقه کیفری بستگان خود از پذیرش خودداری کنند. اگر سرویس امنیتی شما را برای استخدام راه ندهد، کارمندان آن ممکن است توضیح ندهند که چرا فرد برای این شغل مناسب نیست. اصطلاح "فقدان حرفه ای" اغلب استفاده می شود. اما ممکن است دلایل دیگری پشت این موضوع وجود داشته باشد که متقاضی فقط می تواند حدس بزند.
خدمات امنیتی در حین استخدام مدتهاست که رایج شده است. اختیارات آن معمولاً در قوانین محلی شرکت، به عنوان مثال، در مقررات مربوطه مشخص می شود. کارکنان چنین اداره ای اغلب شامل افسران مجری قانون سابق هستند که "ارتباطات" خود را حفظ کرده اند و با کمال میل از آنها در فعالیت های فعلی خود استفاده می کنند. به عنوان مثال، چک توسط سرویس امنیتی Sberbank هنگام درخواست کار برای متقاضیان این بانک شرط اجباری است. هنگام پر کردن فرم درخواست، داوطلبان موافقت می کنند که اطلاعات آنها تأیید شود.
صرف نظر از اینکه شرکت از کدام گزینه استفاده می کند، افسران امنیتی موارد زیر را بررسی می کنند:
- اطلاعات مربوط به محل سکونت؛
- قابلیت اطمینان اطلاعات در مورد تجربه (تجربه)؛
- اصالت اسناد از جمله مدارک تحصیلی؛
- نداشتن سابقه کیفری؛
- اطلاعات در مورد رد صلاحیت
سه نکته اول تقریباً برای همه متقاضیان اعمال می شود، اما سابقه کیفری یک مورد خاص است. و اگر معلمی دارای سابقه کیفری باشد، دلیلی برای امتناع از استخدام است. و اگر ما در مورد لودر صحبت می کنیم، پس قانون یک شرط اجباری مبنی بر نداشتن سابقه کیفری متقاضی را شامل نمی شود. در نتیجه، اگر سرویس امنیتی به دلیل سابقه کیفری از استخدام لودر امتناع کند، این امر حقوق کارمند احتمالی را نقض می کند. می توانید به دادگاه بروید.
اما تمام دشواری اجرای قانون در چنین مواردی در نیاز به اثبات دلیل امتناع است. طبق قانون کار فدراسیون روسیه، بنا به درخواست متقاضی، دلایل باید به صورت کتبی بیان شود. اما، البته، هیچ کارفرمای معقولی در نوشتن یک استدلال تبعیض آمیز نشان نمی دهد.
سرویس امنیتی هنگام استخدام چه چیزی را بررسی می کند؟
راه های مختلفی برای عبور از امنیت هنگام درخواست شغل وجود دارد. اغلب از مصاحبه استفاده می شود که طی آن بازرس جزئیات تجربه کاری قبلی یا اطلاعاتی در مورد تحصیلات دریافت شده را روشن می کند. برای چی؟ برای بررسی صحت اطلاعات و مدارک ارائه شده و همچنین مشاهده واکنش. بله، در طول مصاحبه یک پرتره روانشناختی نیز ترسیم می شود. بنابراین، یک قاتل یا یک فرد بیش از حد عصبی ممکن است معیارهای اعلام شده کارفرما را نداشته باشد. به هر حال، برای داشتن ایده ای در مورد یک شخص، "زندگی او را در شبکه های اجتماعی" نیز بررسی می کنند.
روش دیگر تأیید اسنادی است، یعنی صحت اطلاعات موجود در اسناد را تأیید می کنند.
آنها همچنین داده ها را از منابع باز بررسی می کنند: وب سایت های دادگاه ها و ضابطان، داده های ثبت نام ایالتی واحد کارآفرینان فردی و ثبت دولتی واحد اشخاص حقوقی.
اما باید در نظر داشت که ماده 64 قانون کار فدراسیون روسیه ممنوعیت مستقیمی برای امتناع غیرمنطقی از استخدام دارد. در این صورت باید ویژگی های تجاری متقاضی ارزیابی شود نه اعتقادات، دارایی یا موقعیت اجتماعی او. این مقاله یک عامل بازدارنده برای کارکنان سرویس امنیتی است که می توانند هر چیزی را و به هر شکلی بررسی کنند. اما اگر ویژگی های منفی شناسایی شوند، اغلب نمی توانند مستقیماً دلیل واقعی امتناع را نشان دهند. از این گذشته ، محدودیت ها و مزایا باید مستقیماً توسط قانون تعیین شود. بیایید چند مثال بزنیم. اینها ممکن است محدودیت های سنی (برای قضات)، مدارک تحصیلی (برای پزشکان، وکلا)، عدم رد صلاحیت (برای مدیران) باشد.