تست‌های روانشناختی برای استخدام در ایالات متحده آمریکا و اروپا بسیار رایج است و چندین دهه است که مورد استفاده قرار می‌گیرد. در کشور ما، این یک تکنیک نسبتاً جدید است، اما طرفداران آن هر سال بیشتر و بیشتر می شوند، زیرا به شما امکان می دهد به سرعت و به طور عینی ویژگی های شخصی و حرفه ای یک نامزد را شناسایی کنید.
بسیاری از شرکت‌ها و استخدام‌کنندگان حتی ممکن است در مورد اهمیت نتایج آزمون اغراق کنند، بنابراین برای اطمینان از اینکه چنین آزمونی مانعی برای رسیدن به شغل رویاهای شما نمی‌شود، باید بدانید که چگونه می‌توانید بر آن غلبه کنید.
تست روانشناسی شماره 1. رنگ مورد علاقه
از شما خواسته می شود که 8 کارت با رنگ های مختلف را به ترتیب مرتب کنید، از دلپذیرترین تا ناخوشایندترین.
چه مفهومی داره؟ این آزمون با هدف تعیین وضعیت عاطفی انجام می شود. هر کارت نماد نیازهای یک فرد است:
- رنگ قرمز - نیاز به اقدام؛
- زرد - نیاز به تلاش برای یک هدف، امید؛
- سبز - نیاز به ابراز وجود؛
- آبی - نیاز به محبت، ثبات؛
- خاکستری - خستگی، میل به صلح؛
- بنفش - فرار از واقعیت؛
- قهوه ای - نیاز به محافظت؛
- سیاه - افسردگی.
ترتیب کارت ها به این معنی است: دو مورد اول آرزوهای یک فرد است، 3 و 4 وضعیت واقعی امور است، 5 و 6 یک نگرش بی تفاوت، 7 و 8 ضدیت، سرکوب است.
کلید: در چهار مورد اول باید قرمز، زرد، آبی، سبز وجود داشته باشد - به چه ترتیبی خیلی مهم نیست. ترجیحاً چیدمان کارت ها که پرتره یک فرد هدفمند و فعال را ترسیم می کند: قرمز-زرد-سبز-آبی-بنفش-قهوه ای-خاکستری-سیاه.
ممکن است از شما خواسته شود که این تست روانشناسی را دو بار انجام دهید. بار دوم، کارت ها را کمی تغییر دهید، اما نه قابل توجه، در غیر این صورت فردی نامتعادل محسوب می شوید.
تست روانشناسی شماره 2. درس نقاشی
از شما خواسته می شود که یک خانه، یک درخت، یک شخص بکشید.
چه مفهومی داره؟ اعتقاد بر این است که اینگونه است که شخص می تواند درک خود را به جهان نشان دهد. در این تست روانشناسی، همه جزئیات مهم هستند: محل نقاشی روی برگه (در مرکز قرار دارد، یک نقاشی متناسب نشان دهنده اعتماد به نفس است)، یک ترکیب واحد از همه اشیا نشان دهنده یکپارچگی فرد است، چه نوع شیئی را نشان می دهد. نمایش داده شود.
همچنین مهم است که ابتدا چه چیزی ترسیم می شود: یک خانه - نیاز به امنیت، یک فرد - وسواس به خود، یک درخت - نیاز به انرژی حیاتی. علاوه بر این، یک درخت استعاره ای از آرزوها است (بلوط - اعتماد به نفس، بید - برعکس - عدم اطمینان). یک شخص استعاره ای است از اینکه دیگران چگونه خود را درک می کنند. یک خانه استعاره ای است برای درک یک فرد از خودش (قلعه خودشیفتگی است، کلبه رکودی اعتماد به نفس پایین است، نارضایتی از خود).
کلید: نقاشی شما باید واقعی و متناسب باشد. برای نشان دادن جامعه پذیری و تمایل خود به کار در یک تیم، جزئیات زیر را فراموش نکنید: جاده ایوان (تماس)، ریشه های درخت (ارتباط با تیم)، پنجره ها و درها (مهربانی و باز بودن)، خورشید (شادی)، درخت میوه (عملی))، حیوان خانگی (مراقبت).
تست روانشناسی شماره 3. داستان
تصاویری به شما نشان داده می‌شود که افراد را در موقعیت‌های مختلف زندگی نشان می‌دهند و از شما خواسته می‌شود در مورد آن نظر بدهید: چه اتفاقی می‌افتد. چیزی که یک فرد به آن فکر می کند؛ چرا او این کار را انجام داد؟
چه مفهومی داره؟ بر اساس تفسیر تصاویر، می توان سناریوهای پیشرو زندگی یک فرد را تعیین کرد، به عبارت دیگر - "کسی که صدمه می زند همان کسی است که در مورد آن صحبت می کند." اعتقاد بر این است که فرد موقعیت های موجود در تصاویر را به زندگی خود فرافکنی می کند و ترس ها، خواسته ها و دیدگاه خود را از جهان آشکار می کند. بنابراین، به عنوان مثال، اگر یک تصویر فردی را در حال گریه یا خنده نشان دهد، انتظار می رود که وقتی در مورد آن نظر می دهید، در مورد دلایل شادی یا غم خود صحبت کنید.
کلید: شما باید پاسخ های خود را کنترل کنید و تصاویر را به مثبت ترین شکل ممکن تفسیر کنید.
تست روانشناسی شماره 4. لکه
تصاویری از یک لکه بی شکل (معمولاً متقارن) به شما نشان داده می شود و از شما خواسته می شود آنچه را که می بینید به شما بگوید.
چه مفهومی داره؟ این تست روانشناسی تا حدودی شبیه تست قبلی است؛ همچنین نگرش واقعی شما را نسبت به دنیا نشان می دهد. یک تفسیر مثبت از تصاویر (به عنوان مثال، افراد در حال ارتباط) از شما به عنوان یک فرد فعال، اجتماعی، مثبت صحبت می کند، یک تفسیر منفی (شما یک هیولا، یک حیوان خطرناک را در لکه دیدید) نشان می دهد که شما ترس های غیر منطقی زیادی دارید یا استرس عمیق
کلید: اگر تصویری را با چیزی کاملاً منفی مرتبط می‌دانید، به روشی خنثی در مورد آن نظر دهید. به عنوان مثال، نگویید: "من می بینم که مردم در حال دعوا هستند"، بلکه بگویید: "مردم از نظر احساسی با هم ارتباط برقرار می کنند."
تست روانشناسی شماره 5. تست هوش
از شما خواسته می شود در یک بازه زمانی معین (از 30 دقیقه) به چندین سوال (از 40 تا 200) در جهت های مختلف پاسخ دهید - از مسائل ریاضی تا پازل های منطقی.
چه مفهومی داره؟ این تست‌های روانشناختی برای تعیین ضریب هوشی طراحی شده‌اند. اگرچه اثربخشی آنها به طور فزاینده ای مورد تردید قرار می گیرد (اگر فردی نمرات پایینی داشته باشد، این لزوماً به این معنی نیست که او احمق است، شاید تفکر غیر متعارفی دارد یا به سادگی بی توجه است)، این تست ها سال ها محبوبیت خود را حفظ کرده و افزایش داده اند. تست هوش آیزنک رایج ترین است.
کلید: تا حد امکان مراقب باشید، سوالات ترفند زیادی وجود دارد. اگر زمان در حال اتمام است و هنوز سؤالات زیادی وجود دارد، آنها را بی پاسخ نگذارید، پاسخ ها را به صورت تصادفی بنویسید، احتمالاً چیزی را حدس می زنید. در آستانه آزمون شغلی، چندین تست روانشناسی را در اینترنت انجام دهید، این به شناسایی اصول تصمیم گیری کمک می کند. طبق آمار، هر بار گذراندن یک آزمون روانشناختی عملکرد را 5 تا 7 درصد افزایش می‌دهد، فقط غافل نشوید، در غیر این صورت ناگهان خود را برای موقعیت پیشنهادی بیش از حد باهوش خواهید دید.
اکنون می بینید که گذراندن تست های روانشناسی هنگام درخواست کار چندان سخت نیست. پس از همه، شما "کلیدهایی" دارید که راه را برای دستاوردهای شغلی جدید باز می کند!
ویتالی ساوکو
بر اساس مواد
هر کسی که تا به حال در مصاحبه شغلی شرکت کرده است می داند که بهترین راه برای دریافت اطلاعات صحیح از متقاضی، پرسیدن سوالات مناسب است. در این مورد، یک استخدام کننده با تجربه نه تنها پاسخ شفاهی نامزد، بلکه واکنش غیرکلامی او را نیز در نظر می گیرد، به عنوان مثال، حالات چهره، حرکات بدن، لحن صدا و غیره. برخی از شرکت ها پا را فراتر گذاشته و به عنوان بخشی از آزمون های قبل از استخدام، پرسشنامه ها یا آزمون های کاملی را به داوطلبان ارائه می دهند.
سوالات مصاحبه شغلی
هر مصاحبه شغلی شامل پرسش و پاسخ خواهد بود. هر استخدام کننده دارای پالت سؤالات مورد علاقه خود است، از جمله سؤالات نسبتاً استاندارد و پیچیده.
سوالات چیست؟
در طول مصاحبه، مصاحبه کننده ممکن است انواع مختلفی از سوالات را از متقاضی بپرسد:
- باز کن؛
- بسته
- شفاف سازی؛
- جهت دار.
برخی از متخصصان نیز دوست دارند از روش جملات ناتمام استفاده کنند، زمانی که از داوطلب خواسته می شود بر اساس علایق، خواسته ها و توانایی های خود بیانیه ای را تکمیل کند.
سؤالات باز حاکی از امکان پاسخ دقیق از سوی داوطلب است. سؤالی که در این فرم پرسیده می شود به متقاضی اجازه می دهد که مثلاً در مورد تجربه حرفه ای خود، محل کار گذشته، دیدگاه خود در مورد چشم انداز حرفه و جایگاه خود در بازار صحبت کند. به طور خلاصه، اگر استخدام کننده بخواهد به متقاضی فرصت صحبت بدهد، یک سوال بدون پایان می پرسد.
نمونه سوالات باز:
- چرا راه خود را از کارفرمای قبلی خود جدا کردید؟
- پنج (ده، پانزده) سال دیگر خود را کجا می بینید؟
- عملکرد رقبا را در مورد فلان موضوع چگونه ارزیابی می کنید؟
- اقدامات شما در این شرایط چه خواهد بود؟
چنین سوالاتی به استخدام کننده اجازه می دهد تا نه تنها اطلاعات واقعی در مورد تجربه کاری و دیدگاه های متقاضی در مورد مسائل مختلف حرفه ای و زندگی به دست آورد. با پاسخ دادن به یک سوال باز، داوطلب همچنین توانایی خود را در انجام یک گفتگو، سطح توسعه تفکر منطقی و انتزاعی، سواد، میزان خودکنترلی، حضور یا عدم حضور هنرمندانه و بسیاری از جنبه های دیگر را نشان می دهد که فقط یک استخدام کننده با تجربه است. می تواند متوجه شود و ارزیابی کند.
سؤالات بسته به پاسخ‌های «بله»/ «نه» تک هجا یا ارائه اطلاعات واقعی خاص نیاز دارند. به عنوان مثال، این سؤال که یک نامزد چند نفر از زیردستان در محل کار قبلی خود داشته است، ممکن است برای تأیید صحت اطلاعات ارائه شده در رزومه باشد.
سؤالات روشنگر با هدف روشن کردن دقیق درک پاسخی است که قبلاً به سؤال دیگری داده شده است. هنگام شفاف سازی، یک مدیر منابع انسانی، به عنوان یک قاعده، می تواند از کلمات "آیا من شما را به درستی درک می کنم که ..." یا "من این تصور را دارم که ..." استفاده می کند.
سوالات جهت دار حاوی اشاره ای از پاسخ مورد نظر است. به ویژه، اگر داوطلبی به چنین سؤالی پاسخ مثبت یا منفی بدهد، قابل درک است که او نیز با مثال هایی از عملکرد حرفه ای، توجیه دقیقی برای پاسخ خود ارائه می دهد. سوالات روشنگر شامل موارد زیر است:
- یک متخصص در این زمینه بار بسیار سنگینی خواهد داشت. آیا برای چنین کار فشرده ای آماده هستید؟
- کار بر روی یک کار هم به کار تیمی و هم به کار مستقل نیاز دارد. آیا می توانید بین این حالت ها سوئیچ کنید؟
- "ما از کاندیدا انتظار توانایی های مدیریتی بالایی داریم. آیا می توانید خود را یک مدیر قوی بنامید؟
سؤالات به یک استخدام‌کننده حرفه‌ای اجازه می‌دهد تا در فرآیند ارتباط، سطح آمادگی نامزد، میزان آرزوهای او، آمادگی برای گفتگو، توانایی برقراری ارتباط و ارائه خود را شناسایی کند.
ویدئو: سوالات مصاحبه
چه سوالاتی مورد نیاز است؟
به بیان دقیق، هیچ سوال اجباری یا اختیاری وجود ندارد. هر کارفرما آزاد است که فرآیند مصاحبه را به روشی که دوست دارد ساختار دهد و تنها بر اساس نیازهای خود هدایت شود. با این حال، تعدادی سوال اساسی وجود دارد که در اکثر مصاحبه ها به شکلی از آنها پرسیده می شود. بنابراین، از شما در مورد تحصیلاتتان سوال می شود و از شما خواسته می شود که مسیرتان را در این حرفه به شما بگوید. کارفرمایان اغلب علاقه مند هستند که چه چیزی یک نامزد را به شرکت خود و این موقعیت خالی خاص جذب می کند. برای توصیف نقاط ضعف و قوت خود آماده باشید و همچنین با استخدام کننده استدلال کنید که چرا شما و نه یکی از رقبایتان باید برای این موقعیت استخدام شوید. یک سوال رایج در مورد دلایل تغییر شغل است. تمرین خوبی است که از نامزد در مورد حقوق مورد نظر خود سوال کنید.
چه سوالاتی را نباید در مصاحبه بپرسید؟
در کنار سؤالات قابل فهم طبیعی، سؤالاتی نیز وجود دارد که ممنوع و به عبارتی کاملاً صحیح نیستند. پرسیدن برخی از سؤالات در سطح قانونگذاری در هنگام مصاحبه ممنوع است. این موضوعات داغ عبارتند از:
- ملیت؛
- سن؛
- دین؛
- وضعیت سلامت.
کارفرما حق ندارد از استخدام به دلیل ملیت، سن یا مذهب «نامناسب» امتناع کند. به همین ترتیب شما نمی توانید به دلیل مثلا بارداری از استخدام امتناع کنید. بر این اساس نیازی به سوال در این مورد نیست.
همه اینها به صراحت در قانون ذکر شده است، همراه با مجازات برای نقض این شرایط. با این حال، در واقع، تبعیض بر این اساس بیداد می کند. ممکن است فردی با ظاهر شرقی استخدام نشود، در چهل سالگی یافتن کار بسیار دشوارتر از 30 سالگی است و کارمندانی که قرار است 8 ماه دیگر به مرخصی زایمان بروند برای هیچکس جالب نیستند. همه. البته چیزی درست تر از دلیل واقعی از نظر سیاسی به عنوان دلیل رسمی برای امتناع بیان می شود. من باید دست اول این را تجربه می کردم.
نحوه پاسخ صحیح به سوالات استخدام کننده
اول از همه، شما باید به سوالات صادقانه و دقیق پاسخ دهید. لازم نیست به جای استخدام کننده در مورد آنچه که علاقه مند به یافتن آن است فکر کنید. هنگام پاسخ دادن، باید واکنش متخصص منابع انسانی را در نظر بگیرید. اگر می بینید که شخصی عجله دارد و به هر طریق ممکن سعی می کند پاسخ شما را کوتاه کند، باید داستان خود را به آرامی کامل کنید.
همیشه به سوالی که از شما می شود با دقت گوش دهید. من اتفاقی شاهد یک مصاحبه بودم که برای کاندیدا ختم نشد. زمانی که در مورد دستاوردهای کاری خود صحبت می کرد، نامزد پست ریاست بخش دائماً از ضمیر "ما" استفاده می کرد. استخدام کننده چندین بار اشاره کرد و سپس در متن باز پرسید که متقاضی در داستان خود دستاوردهای خود را از دستاوردهای تیم خود جدا کند. با این وجود، نامزد به نکات و درخواست‌ها توجهی نکرد و به صحبت درباره دستاوردها از طرف کل تیم یا شرکت ادامه داد. بنابراین، مشخص شد که تعیین مقیاس سهم خاص خود در امر مشترک برای استخدام کننده غیرممکن است و در ارزیابی صلاحیت های او کمکی نمی کند.
گفتگو بین منابع انسانی و متقاضی
دنیس: من در رزومه شما می بینم که سه شغل قبلی مشابه موقعیتی است که ما باز کرده ایم؟
اولگ: کاملاً درست است. من آموزش جدی و تجربه قوی در این زمینه دارم.
دنیس از اولگ یک سوال باز می پرسد تا بفهمد که چرا نامزد این شغل را می خواهد در صورتی که این شغل بسیار شبیه به موارد قبلی است. شاید این میل برخی از مشکلات را در جای قبلی پنهان کند.
دنیس: چرا به پیشنهاد ما علاقه داشتی؟
اولگ: از نظر مسئولیت های شغلی، پیشنهاد شما مشابه محل کار قبلی من است، با این حال، من فرصت های پیشرفت و رشد را در کنار شما می بینم. در شرکت قبلی من، محدودیت‌های زیادی برای اقدامات مستقل اعمال می‌شد، اما من می‌خواهم کارهای بیشتری را به تنهایی و بدون مجوزهای اضافی از سوی مافوق انجام دهم.
اولگ به سوال پرسیده شده بسیار شایسته پاسخ می دهد. دنیس فقط می خواست دلیل ترک محل کار قبلی خود را برای یک مکان مشابه پیدا کند.
بیایید اکنون نحوه پاسخ صحیح به سؤالات مربوط به دستاوردها را در نظر بگیریم. بسیاری از نامزدها صحبت در این مورد را دشوار می دانند.
دنیس: آیا دستاوردهای خاصی وجود دارد که باعث افتخار شما باشد؟
اولگ: من اولین کسی در شرکت بودم که مشتریان را در سرمایه گذاری های جایگزین مشارکت دادم. اقدامات من به من این امکان را داد که تراکنش ها را مؤثرتر کنم، به همین دلیل من توانستم برای مدت طولانی با مشتریان روابط اعتماد ایجاد کنم. من تجربه خود را با همکارانم در میان گذاشتم، آنها از آن استقبال کردند و طبق اصولی که من پیشنهاد دادم شروع به کار کردند.
ویدئو: چگونه به سوالات مصاحبه پاسخ دهیم
سوالاتی برای کارفرمایان هنگام درخواست کار
برای یک نامزد، آماده کردن سؤالات خود از قبل برای کارفرما از پاسخگویی صحیح به سؤالات استخدام کننده مهم نیست. هنگام تهیه سوالات باید از عقل سلیم استفاده کنید. شما نباید بیشتر از چیزی که از شما پرسیده است از استخدام کننده سوال بپرسید. به همان اندازه بد است که اصلاً سؤالی نپرسید. در عین حال، استراتژی «حداقل چیزی بپرس» نیز کارساز نخواهد بود. در طول مصاحبه، یک نامزد با آنچه می پرسد نیز ارزیابی می شود، بنابراین اولین سوالی که به ذهن خطور می کند این است که "شرکت شما چه می کند؟" بهتره صداش نکنی بنابراین، فروشنده ای که به معیارهای کلیدی محصولی که باید با آن کار کند علاقه مند است، در مقایسه با همکار رقیب خود که تمام علاقه اش معطوف به اندازه کمیسیون است، احتمال بیشتری دارد که تأثیر مثبتی بگذارد.
می توانید گفتگو را با روشن کردن مسئولیت های شغلی بالقوه شروع کنید. سؤالی در مورد اهداف و اهداف استراتژیک برای کار در این موقعیت به خوبی مورد استقبال قرار خواهد گرفت. کارفرما از یک کارمند جدید در یک سال چه انتظاری دارد؟ عملکرد کارمند چگونه و با چه معیارهایی ارزیابی می شود؟ سوالاتی از این دست نشان می دهد که شما می دانید چگونه استراتژیک فکر کنید و به برنامه ریزی زندگی خود به طور کلی و شغل خود به طور خاص عادت دارید.
پرسیدن اینکه چرا موقعیت در دسترس قرار گرفته است، اطلاعاتی را که برای تصمیم گیری در مورد پذیرش یا عدم پذیرش آن نیاز دارید به شما می دهد. اگر یک جای خالی برای اولین بار باز شود، کارمند جدید دارای طیف وسیعی از مسئولیت های مربوط به کار ساختمانی از ابتدا و همچنین ادغام این جهت جدید در شرکت با فعالیت های بقیه شرکت خواهد بود. اگر کسی قبلاً این کار را قبل از شما انجام داده است، سعی کنید دریابید که چرا این شخص تصمیم به ترک محل گرفته است. اگر یک شرکت در طول سال گذشته چندین مدیر بازاریابی را تغییر داده باشد، کاملاً ممکن است که چیزی در تیم اشتباه باشد.
پیشنهاد می‌شود در پایان جلسه، زمانی که مهم‌ترین نکات مطرح شده است، سؤالاتی در مورد ساعات کاری، شرایط پرداخت حقوق و استراحت‌های ناهار بپرسید.
ویدئو: در مصاحبه از کارفرما چه چیزی بپرسیم
آزمون قبل از استخدام برای چه مواردی استفاده می شود؟
تست قبل از استخدام به عنوان یک روش علمی اثبات شده برای تعیین ویژگی ها و ویژگی های شخصیتی و همچنین مهارت های خاصی که یک داوطلب در فرآیند شغلی به آن نیاز دارد استفاده می شود. با کمک آزمون ها، کارفرما سعی می کند کمی از خطر استخدام یک نامزد ناکافی یا فردی با درجه تضاد بالا محافظت کند. تست ها تا حدی امکان تعیین سطح دانش حرفه ای و همچنین نشان دادن ویژگی های شخصی یک فرد را فراهم می کند.
مزایا و معایب استفاده از تست در انتخاب پرسنل
تست یک ابزار محبوب در بین مدیران منابع انسانی است، با این حال، حتی استفاده از بهترین و پیشرفته‌ترین تست‌ها، 100% نتیجه مثبت را برای استخدام‌کننده تضمین نمی‌کند و نمی‌تواند از عدم وجود کامل خطا در حین استخدام اطمینان حاصل کند.
مزایای بدون شک استفاده از آزمون ها در فرآیند مصاحبه شامل موارد زیر است:
- آزمون‌ها انتخاب بین داوطلبانی را با همان سطح صلاحیت و تجربه حرفه‌ای آسان‌تر می‌کند.
- آزمون ها تأثیر عامل انسانی را در فرآیند تصمیم گیری کاهش می دهد، به استثنای عامل حضور یا عدم وجود همدردی شخصی استخدام کننده برای متقاضی.
- با کمک آزمایش، می توانید توانایی های غیر آشکار یک نامزد را شناسایی کنید، به عنوان مثال، استعداد تفکر تحلیلی.
- آزمایش ها به شما امکان می دهد سطح مقاومت خود را در برابر استرس بررسی کنید و تمایل خود را به دروغگویی تشخیص دهید.
از سوی دیگر، نتایج آزمون داوطلبان نمی تواند تنها استدلال برای تصمیم گیری در مورد استخدام باشد، زیرا خطرات زیر در استفاده از این ابزار وجود دارد:
- داوطلب می تواند از قبل برای آزمون آماده شود و پاسخ های قابل قبول اجتماعی یا مورد نظر کارفرما را بدهد، بنابراین نتیجه آزمون خوب، اما غیر قابل اعتماد خواهد بود.
- تجربه استخدام کننده ممکن است برای تفسیر صحیح نتایج آزمون کافی نباشد؛ علاوه بر این، خود آزمون ها ممکن است اشتباه انتخاب شوند.
- نتایج آزمون ممکن است به دلیل وضعیت عاطفی داوطلب در زمان آزمون تحریف شود.
- الزامات بیش از حد برای نتایج آزمایش ممکن است هزینه های غیر قابل توجیهی را برای یافتن پرسنل لازم به همراه داشته باشد.
آیا امکان رد آزمایش وجود دارد؟
به بیان دقیق، قانون نشان نمی‌دهد که متقاضیان هنگام درخواست شغل ملزم به انجام مراحل آزمایشی هستند. تنها استثنا برخی سازمان ها و خدمات دولتی هستند. با این حال، عمل نشان می دهد که فردی که از شرکت در آزمون پیشنهادی کارفرما امتناع می کند، شانس دریافت پیشنهاد شغلی را به شدت کاهش می دهد. به طور رسمی، شما حق دارید از شرکت در آزمون امتناع کنید، اما در واقع بهتر است این کار را نکنید.
بسیاری از کارفرمایان آزمایش را قبل از خود مصاحبه پیشنهاد می کنند. تجربه من نشان می دهد که یک کارفرما حتی ممکن است از مصاحبه با متقاضی که از تکمیل آزمایشات قبل از ملاقات حضوری امتناع می ورزد خودداری کند. در همین حال، انجام برخی از تست‌های روانشناختی می‌تواند تا چند ساعت طول بکشد تا داوطلب انجام شود. من دوست ندارم وقتم را تلف کنم، بنابراین هرگز قبول نمی کنم چنین آزمایش هایی را قبل از ملاقات شخصی با استخدام کننده انجام دهم. اگر کارفرما حاضر نباشد به منابع زمانی من احترام بگذارد، مطمئناً می دانم که با او در یک مسیر نیستم.
دسته بندی آزمون های استخدامی
امروزه، استخدام‌کنندگان آزمون‌های مختلفی را در زرادخانه خود دارند که به آنها امکان می‌دهد تا جنبه‌های مختلف شخصیت یک جوینده کار را با دقت بیشتری تعیین کنند. متخصصان منابع انسانی بسته به نوع شرکت و موقعیتی که متقاضی برای آن درخواست می دهد، تست های خاصی را برای کار انتخاب می کنند.
ویدئو: نحوه استفاده از تست هنگام استخدام
تست های روانشناسی
یک نامزد مطلقاً برای هر جای خالی می تواند پیشنهاد شرکت در آزمون روانشناسی را دریافت کند. با تجزیه و تحلیل نتایج یک تست شخصیت، استخدام کننده می تواند در مورد اینکه چگونه متقاضی می تواند در تیم موجود قرار بگیرد و چگونه به موقعیت های مختلف کاری واکنش نشان می دهد، نتیجه گیری کند. تست Luscher اغلب به عنوان یک تست استاندارد استفاده می شود. آزمون بریگز مایرز به تعیین نوع روانی داوطلب و نتیجه گیری در مورد فعالیت هایی که مستعد است کمک می کند.
تست های منطقی
آزمون‌های منطقی هوشمند به شناسایی استعداد داوطلب برای فعالیت‌هایی که نیاز به مهارت‌های تحلیلی توسعه یافته دارند کمک می‌کند. یک آزمون منطقی محبوب، آزمون Amthauer است که به شما امکان می دهد سطح و ساختار هوش متقاضی و همچنین توانایی استفاده از هوش را در عمل تعیین کنید.
تست های توجه
تست هایی که سطح توجه را تعیین می کنند برای کارگرانی استفاده می شود که فعالیت های آنها فراتر از انجام محاسبات پیچیده است. کارکنان منابع انسانی، سرمایه‌داران، آماردانان و سایر متخصصانی که مسئول جمع‌آوری تعداد زیادی از اسناد هستند، باید تمرکز و توجه خاصی را از خود نشان دهند. توجه با استفاده از آزمون مونستربرگ مورد آزمایش قرار می گیرد که ماهیت آن تشخیص اشتباهات در متن، جستجوی کلمات با معنای معین و به طور کلی تجزیه و تحلیل متن پیشنهادی است.
تست های مقاومت در برابر استرس
مقاومت در برابر استرس عمدتاً در سازمان هایی آزمایش می شود که هر روز باید با موقعیت های خطرناک دست و پنجه نرم کنند. این دسته اول از همه شامل کارکنان خدمات آتش نشانی، افسران پلیس، کارمندان وزارت موقعیت های اضطراری، پزشکان و سایر دسته های متخصص می شود. برای این افراد، حفظ توانایی رفتار آرام تحت هر شرایطی حیاتی است.
مقاومت در برابر استرس با استفاده از آزمون رورشاخ آزمایش می شود، که به شما امکان می دهد سطح ثبات روانی یک فرد و میزان خودکنترلی در دسترس او را درک کنید.
در برخی از شرکت ها مفهوم تست مقاومت در برابر استرس معنای متفاوتی دارد و خود این تست به اصطلاح به صورت مصاحبه استرس انجام می شود. ممکن است از کاندید سوالات نامناسب و ناخوشایند عمداً بی ادبانه پرسیده شود و او را به واکنش عاطفی برانگیزد. به عنوان یک قاعده، تعداد کمی از کاندیداها احساسات خوشایندی را در ارتباط با این قالب مصاحبه تجربه می کنند.
تست های عددی
آزمون‌های عددی (یا ریاضی) می‌توانند برای آزمایش مهارت‌های حرفه‌ای که فعالیت‌های کاری روزانه آنها شامل محاسبات است، استفاده شود. چنین آزمایشی ممکن است به یک نامزد برای موقعیت اقتصاددان، مالی، مهندس یا برنامه نویس ارائه شود. یکی از مواردی که اغلب مورد استفاده قرار می گیرد، تست هوش آیزنک است.
تست زبان
هنگام درخواست شغلی که نیاز به ارتباط مداوم در آن زبان خارجی دارد، ممکن است تست دانش یک زبان خارجی ارائه شود. مهارت زبان را می توان در طول مصاحبه برای سمت مدیر گردشگری، راهنمای تور، مترجم، معلم زبان خارجی یا کارمند یک شرکت بین المللی آزمایش کرد. می‌توانید هم تکالیف آزمون استاندارد از کتاب‌های درسی زبان خارجی را برای آزمایش دانش خود از واژگان و دستور زبان و هم تست‌هایی که مخصوصاً با در نظر گرفتن ویژگی‌های شرکت توسعه یافته‌اند، به شما داده شود. برخی از شرکت ها خود را به این واقعیت محدود می کنند که خود مصاحبه تا حدی به زبان انگلیسی انجام می شود.
تست فنی
آن دسته از داوطلبانی که برای موقعیت های مرتبط با بهره برداری و نگهداری هر گونه تجهیزات درخواست می دهند، باید تحت آزمایش فنی قرار گیرند. هدف از انجام چنین آزمایشاتی تأیید این است که فرد اصولی را که مکانیسم ها بر اساس آن کار می کنند را درک می کند. برای تعیین سطح دانش فنی، به عنوان مثال، از تست Bennett استفاده می شود که شامل وظایف کوچکی است که ماهیت آن پیشنهاد یک حالت بهینه برای عملکرد یک دستگاه خاص است.
ویژگی های تست قبل از استخدام برای موقعیت های فردی
در هر شرکت، علاوه بر الزامات استاندارد، برخی الزامات خاص ممکن است به کارمند ارائه شود که تحت تأثیر فرهنگ سازمانی و ویژگی های یک فعالیت خاص شکل گرفته است. در این مورد، استفاده از آزمون های تخصصی با هدف آزمون دانش داوطلب در حوزه موضوعی خود ضروری است.
تست حسابداران
یک حسابدار می تواند انتظار داشته باشد که در طول مصاحبه، علاوه بر مسائل روانشناختی کلی، موارد زیر را نیز آزمایش کند:
- توانایی تفکر منطقی و تجزیه و تحلیل؛
- آگاهی از چارچوب نظارتی؛
- دانش تئوری حسابداری؛
- توانایی حل مشکلات عملی در زندگی یک شرکت؛
- امکان استفاده از نرم افزارهای تخصصی حسابداری.
ویدئو: آزمایش هنگام استخدام یک حسابدار ارشد
تست وکلا
هنگام آزمایش یک نامزد برای موقعیت وکالت، استخدام کننده انتظار دارد اطلاعاتی در مورد مهارت های ارتباطی داوطلب، سطح هوش و تفکر ساختارمند و آشنایی با چارچوب قانونی دریافت کند. همچنین برای یک وکیل مهم است که مراقب و دیپلماتیک باشد، بتواند به حرف های دیگران گوش دهد و نتیجه گیری درستی بگیرد.
آزمایش در ساختارهای وزارت امور داخلی و FSB
کارگران متقاضی موقعیت در سازمان های اجرای قانون دولتی حق ندارند از آزمون ورودی خودداری کنند. خود آزمایشات برای چنین متخصصانی در سطح ایالتی تنظیم می شود. آزمایش به بررسی مناسب بودن یک نامزد برای یک موقعیت بر اساس پارامترهای مختلف، از جمله ویژگی های شخصیتی، سطح تحمل استرس، توانایی برقراری ارتباط با افراد، پردازش اطلاعات و تصمیم گیری تحت استرس مداوم کمک می کند.
تست برنامه نویسان
برنامه نویسان آینده اغلب برای توانایی های ریاضی مورد آزمایش قرار می گیرند. ممکن است از داوطلب خواسته شود که یک مشکل طنز آمیز مانند قرار دادن یک زرافه در یخچال را حل کند و در نتیجه توانایی او را برای تفکر خارج از جعبه آزمایش کند. اغلب یک رویکرد رسمی‌تر و درخواستی برای حل یک مسئله از یک کتاب درسی وجود دارد (مثلاً رویه‌ای برای مرتب‌سازی آرایه‌ای از اعداد در هر یک از زبان‌های برنامه‌نویسی موجود بنویسید) یا یک مشکل معمولی حل شده در یک شرکت معین. در این آزمایش‌ها، کارفرما اغلب نه به نتیجه کار بلکه به خود فرآیند کار نگاه می‌کند. ممکن است در فرآیند تصمیم گیری به نحوی مرتکب اشتباه شوید، اما مسیر افکار شما برای فرد آزمایش کننده مشخص خواهد بود و در هر صورت میزان پیشرفت حرفه ای شما را نشان می دهد.
در شرکت‌های فناوری اطلاعات، معمولاً به داوطلبان وظایفی پیشنهاد می‌شود تا هوش خود را آزمایش کنند.
تست راننده
به نظر نمی رسد شغل راننده نیازهای فراطبیعی داشته باشد، اما فردی که مشتاق این موقعیت است باید حافظه خوبی داشته باشد و بتواند منطقی فکر کند تا مسیر بهینه را تعیین کند یا هزینه سوخت را محاسبه کند. علاوه بر این، افرادی که با فناوری کار می کنند باید از سواد فنی نیز برخوردار باشند. این شاخص ها را می توان در طول مصاحبه آزمایش کرد.
تست کارکنان منابع انسانی
متخصصان منابع انسانی را می توان از نظر سواد، توجه، مهارت های ارتباطی، واژگان و سطح استقامت هنگام برقراری ارتباط با افراد از اقشار مختلف اجتماعی مورد آزمایش قرار داد.
آزمایش برای قرارگیری در MFC و خدمات دولتی
کسانی که مایل به کار در سازمان های دولتی مختلف هستند باید آمادگی قبولی در آزمون مهارت های حرفه ای را داشته باشند، بلکه توانایی های ارتباطی و سطح هوش را نیز پشت سر بگذارند. برای کارمندان دولت مهم است که از نظر اخلاقی پایدار، صادق باشند، اما در عین حال حس درایت را حفظ کنند.
چه چیزی موفقیت قبولی در آزمون را هنگام درخواست شغل تعیین می کند و چگونه برای آن آماده شوید
مانند هر آزمون دیگری، موفقیت نتایج آزمون به عوامل بیرونی و درونی بستگی دارد. عوامل درونی که نامزد می تواند بر آنها تأثیر بگذارد عبارتند از، به ویژه، سطح آمادگی نامزد، درجه آرامش درونی و اعتماد به نفس. عوامل خارجی فقط به کارفرما بستگی دارد؛ متقاضی نمی تواند آنها را تغییر دهد؛ تنها چیزی که باقی می ماند این است که آنها را تطبیق داده و در برنامه های خود لحاظ کند. چنین شرایط خارجی عبارتند از، برای مثال، پیچیدگی کار، مدت زمان اختصاص داده شده برای تکمیل آزمون، و محیطی که آزمون باید در آن تکمیل شود (به عنوان مثال، در یک اتاق جداگانه، در یک فضای باز پر سر و صدا، یا حتی در محیط خانه).
استراتژی های آماده سازی آزمون متفاوت است. اگر فرصت ها اجازه دهند، ارزش دارد افرادی را پیدا کنید که قبلاً آزمایش های مشابهی را پشت سر گذاشته اند و با برقراری ارتباط مستقیم با آنها، متوجه شوید که دقیقاً چه آزمایشی به آنها پیشنهاد شده است و همچنین کارفرما هنگام تجزیه و تحلیل نتایج به چه مواردی توجه می کند. اغلب برای به دست آوردن چنین اطلاعاتی، حتی نیازی به آشنایی شخصی با این افراد ندارید. بسیاری از مردم تجربیات خود را از شرکت در آزمون ورودی در انجمن های موضوعی در اینترنت آشکارا به اشتراک می گذارند.این همان کاری است که برای مثال برنامه نویسان و نمایندگان حرفه های خلاق دوست دارند انجام دهند.
اگر نمی توانید هیچ نکته ای در مورد سطح آزمون آینده پیدا کنید، ارزش دارد مهم ترین نکات را از رشته ای که به طور بالقوه می توانید در آن آزمایش شوید تکرار کنید. می توانید تست های موضوعی را در اینترنت پیدا کنید و آنها را حل کنید.
آزمایش‌های استاندارد اغلب شامل نوعی «دروغ‌شناس» هستند، زمانی که اساساً یک سؤال را می‌توان با کلمات مختلف پرسید. برای قبولی در این آزمون، کافی است یک خط را تنظیم کنید و حالت یکنواخت را در کل فرآیند تست حفظ کنید.
چگونه یک استخدام کننده می تواند پاسخ سوالات آزمون را ارزیابی کند؟
نتیجه نهایی آزمون معمولاً یا به صورت تعدادی امتیاز کسب شده یا به صورت عددی که درصد وظایف انجام شده را نشان می دهد ارائه می شود.
هنگام ارزیابی نتایج آزمون، باید بدانید که نمی توانید 100٪ به آنها اعتماد کنید. آمارها می گویند که نتایج آزمایش فقط در نیمی از موارد تصویر واقعی جهان را منعکس می کند و حتی پس از آن فقط زمانی که رمزگشایی و تجزیه و تحلیل توسط متخصصی که به اندازه کافی برای این کار آماده شده است انجام شود. در سایر موارد، نتایج آزمون نمی تواند به عنوان تنها و بدون ابهام معیار برای تصمیم گیری در مورد استخدام عمل کند. در نظر گرفتن سایر پارامترهای شناسایی شده در طول مصاحبه با استفاده از روش هایی غیر از آزمایش مستقیم ضروری است.
هنگام آماده شدن برای مصاحبه، داوطلبان باید کمی توجه داشته باشند و سوالات احتمالی استخدام کنندگان و همچنین گزینه هایی را برای پاسخ قابل قبول به آنها مطالعه کنند. همچنین یافتن و حل تست های استانداردی که این شرکت برای متخصصان در پروفایل شما ارائه می دهد مفید است. البته این امر موفقیت مطلق در مصاحبه را تضمین نمی کند، اما شانس برنده شدن را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد.
اگر از خود بپرسید که کدام شرکت ها هنگام درخواست شغل آنلاین از آزمون استفاده می کنند، می توانید با خیال راحت تمام شرکت های کم و بیش بزرگ غربی و همچنین بسیاری از شرکت های داخلی را فهرست کنید. خوشبختانه برای متخصصان جوان، باهوش و با استعداد، بزرگ‌ترین شرکت‌ها پرسنل محلی را برای شعبه‌های خود در روسیه و کشورهای مستقل مشترک المنافع جذب می‌کنند؛ به عبارت دیگر، روس‌ها، بلاروس‌ها، قزاق‌ها و اوکراینی‌ها این شانس را دارند که بخشی از دنیای شرکت‌ها شوند.
در میان شرکت‌های روسی، بانک‌های پیشرو، شرکت‌های سوخت و انرژی و سایر شرکت‌ها هنگام استخدام آنلاین از آزمایش استفاده می‌کنند. انتخاب به سبک غربی به شما این امکان را می دهد که بهترین کاندیداها را انتخاب کنید و اگر کارفرما به کارمندان باهوش و توانمند و نه بستگان ناکارآمد زیادی نیاز دارد، از استخدام آنلاین استفاده می کند که شامل چندین مرحله است.
فرایند انتخاب
اگر شرکت‌ها از وب جهانی استفاده نکنند عجیب است، اما برخی هنوز آزمایش‌های قبل از استخدام را در دفتر انجام می‌دهند. تعداد این شرکت‌ها کمتر و کمتر می‌شود، زیرا برنامه‌های ویژه زمان قابل توجهی را که معمولاً توسط کارکنان منابع انسانی صرف پردازش داده‌های هر متقاضی، مقایسه نتایج با «همکاران» و غیره می‌شود، صرفه‌جویی می‌کند. هنگامی که آزمایش ها به صورت آنلاین انجام می شود، تمام داده ها توسط برنامه توزیع می شود که آنها را نیز تجزیه و تحلیل و مقایسه می کند و همه چیز در چند ثانیه انجام می شود.
ابتدا، داوطلب درخواستی را ارسال می کند، همچنین از راه دور، توسط "بخش منابع انسانی" بررسی می شود و در صورت موفقیت، پیوندی را به صفحه ای با آزمون ها ارسال می کند که در آن مهلت مشخص شده است. متقاضی می تواند هر زمان که بخواهد شروع کند، چه در شب و چه در روز، این به خود او بستگی دارد که بهترین زمان برای انجام مهم ترین تست ها چه زمانی است.
برای موفقیت، تعداد معینی از نمونه ها باید حل شود، حداقل مشخصی که توسط کارفرما ارائه می شود، اما یک شرط نیز وجود دارد - نتیجه کلی گروه. اگر اکثریت متقاضیان با موفقیت قبول شوند و نمرات آنها بالا باشد، حداقل نمره نمی تواند تضمین کننده ورود به مرحله بعدی باشد.
پس از تست، یک سری مصاحبه با همکاران فرضی، مدیران احتمالی، بسته به اینکه چه جای خالی باز است، انجام می شود. همچنین امکان شرکت در مرکز ارزیابی برای داوطلبان وجود دارد، جایی که ارائه ها و کار تیمی متقاضیان ارزیابی می شود. شما می توانید پیشنهاد شغلی را تنها پس از مصاحبه نهایی با مدیر دریافت کنید که به 2-3 متقاضی می رسد.
تست آنلاین
آزمون های استخدامی استاندارد هستند، همه چیز در مورد آنها شناخته شده است، اما خود نمونه ها به صورت رایگان توزیع نمی شوند، فقط چند نمونه وجود دارد و آنها بسیار ساده تر از وظایف واقعی هستند. سه نوع کار و همچنین آزمون زبان انگلیسی وجود دارد که از طریق اینترنت نیز انجام می شود. گاهی اوقات هنگام درخواست شغل آنلاین از یک تست روانشناسی استفاده می شود، اما نیازی نیست که برای آن آمادگی زیادی داشته باشید، فقط باید پاسخی را که دوست دارید انتخاب کنید.
سه نوع تست استفاده می شود:
- منطقی (تصاویر)؛
- عددی (ریاضی)؛
- کلامی (متن).
تست‌های عددی هنگام درخواست شغل آنلاین شامل عملیات‌های ساده حسابی با داده‌ها می‌شود. برای متقاضی مهم است که بفهمد داده‌های اولیه چیست، ممکن است در ابتدا دشوار باشد. اگر تکالیف از سطح بالایی از پیچیدگی برخوردار باشند، ممکن است به مهارت های تحلیلی نیاز داشته باشید، یعنی قبل از حل باید بفهمید که کدام اعداد باید با کدام ارتباط مرتبط شوند، بنابراین آزمون های ریاضی آنلاین برای استخدام در ظاهر ساده به نظر می رسند، اما در واقعیت، حتی بدون آماده سازی، آنها دشوارتر هستند.
تست های کلامی شامل یک متن کوتاه و جملاتی برای آن است. متن وضعیت خاصی را در علم، پزشکی، صنعت توصیف می‌کند و گزاره‌ها می‌توانند «نادرست»، «درست» یا «غیر اطلاعاتی» باشند؛ این متقاضی است که باید یک گزینه را انتخاب کند.
تست های منطقی بسیار ساده به نظر می رسند، اما حل آنها بسیار دشوار است. آنها از یک سری عکس تشکیل شده اند که در آن ارقام مطابق با قوانین خود تغییر می کنند و در مدت زمان کوتاهی باید این وابستگی را درک کنید، محاسبه کنید که شکل گم شده چگونه باید بچرخد و پاسخی را انتخاب کنید. راه حل زمانی پیچیده تر می شود که تصویر اشیاء "جاسازی شده" در یکدیگر را ترکیب کند.
آزمایش Sberbank هنگام درخواست شغل آنلاین، آزمایشات سایر کارفرمایان بسیار پیچیده است، آنها در دسترس عموم نیستند، اما شما هنوز باید آموزش دهید. اگر سعی کنید بدون آمادگی در آزمون درخواست شغلی آنلاین شرکت کنید، به احتمال زیاد این تلاش با شکست تمام خواهد شد. یک دقیقه به شما فرصت داده می شود تا مشکل را حل کنید، و یک مشکل با یک مثال می تواند ارزش تمام تلاش را داشته باشد.
مشکل دیگر طراحی غیرمعمول وظایف است که نمی توان آن را بیش از حد پیچیده نامید، اما بدون آمادگی، اظهارات "عجیب" و تغییر چهره های هوشمندانه بسیاری از مبتدیان را ناراحت می کند. بهترین آمادگی تمرین است، اما گذراندن آزمون های شغلی به صورت آنلاین در سطح مورد نیاز غیرممکن است. می توانید نمونه های جدا شده را به صورت رایگان پیدا کنید، آنها بسیار ساده هستند، اما برای آموزش بهتر است از تست آنلاین ویژه تهیه شده توسط برخی از سایت های آموزشی استفاده کنید.
درخواست آنلاین برای کار آسان تر از آزمون اعصاب خردکن در دفتر است، جایی که ممکن است سر و صدا و تداخل کارمندان وجود داشته باشد، اما باید برای این آزمون به خوبی آماده شوید تا شانس خود را برای گرفتن موقعیت در بالاترین رتبه از دست ندهید. شرکت. بنابراین، طبق اطلاعات خود کارمندان، تنها تعداد کمی از آنها توانستند در اولین بار بدون آمادگی برای کار، آزمون آنلاین Sberbank را پشت سر بگذارند؛ بقیه با فرآیند آموزش کمک شدند.
آزمون پیش از استخدام به روشی رایج برای ارزیابی شایستگی حرفه ای نامزدهای شغلی تبدیل شده است. این به کارفرمایان اجازه می دهد تا اطلاعات بیشتری در مورد ویژگی های شخصی متقاضیان، توانایی های ذهنی و سطح تحصیلات، علایق، تمایلات آنها به دست آورند و در مورد ارزش ها و میزان انگیزه فردی که برای یک موقعیت خاص درخواست می کند، ایده ای به دست آورند. .
برای ارزیابی جامع، از وظایف با تعداد زیادی سؤال استفاده می شود. به عنوان مثال، یک آزمون 200 سوالی هنگام درخواست شغل به شما امکان می دهد تا 50 توانایی، مهارت و توانایی مختلف را با درجه عینی بالا ارزیابی کنید.
کیفیت اطلاعات دریافتی در مورد متقاضی تا حدی به محتوای آزمون، ساختار و سواد آموزشی آن بستگی دارد. به طور سنتی، شامل مواردی در مورد ویژگی های عینی یک فرد است: جنسیت، سن، تحصیلات، مدت خدمت و مکان های کار قبلی، دستاوردهای حرفه ای، شایستگی های اضافی. همچنین ممکن است شامل وظایفی باشد که مستقیماً با فعالیت حرفه ای مرتبط نیستند، که به شما امکان می دهد چشم انداز کلی و دانش متقاضی را ارزیابی کنید.
متداول ترین گروه سوالات مورد استفاده در آزمون های بزرگ به شرح زیر است:
- وظایف تفکر انتزاعی (تست های منطقی) به شما این امکان را می دهد که از توانایی داوطلب در درک، جذب و پردازش اطلاعات ناآشنا و یافتن راه حل های بهینه در یک موقعیت غیر استاندارد ایده بگیرید.
- وظایف مطالعه توانایی های کلامی (تست های کلامی) - ارزیابی سطح املا، درک ساختارهای دستوری، سواد اصطلاحی، منطق.
- تست های عددی فرصتی برای ارزیابی توانایی کار با اعداد، بررسی استفاده صحیح از عملیات ریاضی، مهارت در خواندن و ارائه داده های عددی در اشکال جدولی و گرافیکی فراهم می کند.
- وظایف ارزیابی تفکر تصویری-تصویری امکان تعیین توانایی نامزدها برای ساختن آنالوگ اشیاء یا تفسیر اطلاعات به اشکال مختلف ارائه (مثلاً ترتیب دادن یک سری اعداد به شکل جدول، نمودار، نمودار و غیره را فراهم می کند. .).
- تست‌های روانشناختی برای ارزیابی توانایی یک نامزد برای یک شغل خالی برای رعایت قوانین و ارزش‌های شرکت، توانایی او در برقراری ارتباط و یافتن زبان مشترک با افراد دیگر، نگرش به کار، عزم و غیره طراحی شده‌اند.
در مقاله های ما درباره انواع استاندارد آزمون ها هنگام درخواست شغل بیشتر بخوانید:
آزمون 200 سوالی برای برخی از موقعیت ها ممکن است شامل وظایفی برای آزمایش مهارت های عملی خاص باشد. به عنوان مثال، برای انتخاب کارمندانی که با اسناد و منشی ها کار می کنند، از تجزیه و تحلیل سرعت تایپ صفحه کلید استفاده می شود و به دنبال آن یک آزمون سواد.
شرط اصلی هنگام انجام هر آزمونی هنگام درخواست کار، نترسیدن و آرام بودن است. شما نباید روی سوالی که جواب آن را نمی دانید زیاد معطل بمانید. می توانید بعداً به آن بازگردید.
در حین تست
- پاسخ ها را بررسی کنید، در نظر داشته باشید که احتمال جایگزینی پاسخ نادرست با پاسخ صحیح همیشه بیشتر از احتمال جایگزینی معکوس است.
- از فال با احتیاط استفاده کنید - بهتر است از یک سوال پیچیده بگذرید و دوباره به آن بازگردید.
- سؤالات را با دقت بخوانید و در هر کلمه جستجو کنید - ممکن است "گرفتاری" در آنها وجود داشته باشد.
- از سؤالات محاسباتی نترسید - کارفرمایان آنقدر به مهارت های محاسباتی ذهنی علاقه مند نیستند، بلکه به رویکردشان برای حل مسائل علاقه مند هستند.
- ابتدا به سوالاتی پاسخ دهید که در پاسخ صحیح شکی ندارید.
بعد از اعدام
لطفا تکمیل پرسشنامه را به دقت بررسی کنید. پیش می آید که متقاضیان به جای پاسخ صحیح، سهواً پاسخ های نادرست را در پاسخنامه یادداشت می کنند.
سایت خدمات به شما این امکان را می دهد که در هنگام درخواست کار برای قبولی در هر آزمونی آمادگی کیفی داشته باشید و شانس خود را برای یافتن کار به میزان قابل توجهی افزایش دهید. برای یک متقاضی ناآماده، آزمون ها می توانند به مانعی غیرقابل عبور برای یافتن شغل تبدیل شوند. طبق آمار فعلی آژانس های بزرگ منابع انسانی، تنها حدود 30 درصد از متقاضیان آزمون های استخدامی را با موفقیت پشت سر می گذارند. با این حال، فقط 2-3 روز آماده سازی می تواند به طور چشمگیری شانس موفقیت شما را افزایش دهد.
بهتر است 2 تا 3 شب را در حال حاضر صرف آماده سازی کنید تا اینکه بعداً از یک فرصت از دست رفته پشیمان شوید. اکنون آماده سازی را شروع کنید!