هیچ کارمندی از کاهش کارکنان مصون نیست. در این مورد، روش رسمی اخراج دنبال می شود، روشی که می توان آن را در قانون کار فدراسیون روسیه یافت و کارمند نه تنها برای روزهای کار، بلکه پرداخت های ویژه نیز حق دارد.
اخراج به دلیل تعدیل نیرو به طور قابل توجهی با روش های مشابه متفاوت است. مهم ترین تفاوت اطلاع رسانی اجباری کارمند در مورد اخراج آتی و همچنین کمک مالی در قالب حقوق پایان کار است.
در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه این روش را به درستی انجام دهید و کارمند اخراج شده چه حقوقی را دارد.
اگر به قانون مراجعه کنید، می توانید خود را با دلایل زیر گرفتن آن آشنا کنید. این دلایل عبارتند از:
- بهینه سازی فرآیند کار، که با کاهش تعداد کارکنانی که موقعیت های یکسان را اشغال می کنند، همراه است.
- کاهش نیروی انسانی این اقدام شامل اخراج کلیه کارکنانی است که دارای یک موقعیت خاص هستند.
- (شرکت ها).
همانطور که قبلاً گفتیم، حتی یک نفر از بهینه سازی شرکت، کاهش کارکنان یا انحلال یک سازمان در امان نیست، بنابراین باید از قبل با تمام پرداخت هایی که پس از کوچک سازی سررسید است آشنا شوید.
پرداخت های ماه دوم و سوم نیز قابل پرداخت است. آنها فقط در صورتی تعلق می گیرند که کارمند اخراج شده ظرف دو هفته از تاریخ اخراج درخواست دهد و بیکار اعلام شود. حمایت مالی با هزینه کارفرمای سابق انجام می شود.
مراحل ثبت نام
برای اطمینان از اینکه کارفرما هنگام اخراج کارگران و پرداخت غرامت تقلب نمی کند، باید با قانون کار آشنا شوید. هنگام امضای اسناد باید دقت خاصی داشت. قبل از امضای خود، باید تا حد امکان با جزئیات بیشتر آشنا شوید.
بخش حسابداری شرکت مسئول پردازش کلیه پرداخت ها است.. غرامت بر اساس حکمی که قبلاً صادر شده است محاسبه می شود که نشان دهنده دلیل اخراج و میزان کل غرامت است.
شرایط محاسبه
تمام محاسبات در آخرین روز کار کارمند انجام می شود. بنابراین ، کارمند برای تمام روزهای کار (از جمله آخرین) دستمزد دریافت می کند و همچنین حقوق و مزایای مرخصی دریافت می کند. مابقی مزایا در روزهایی که در طی گفتگوی مشترک با کارفرما انتخاب شده اند پرداخت می شود.
با توجه به شرایط سخت اقتصادی کشور، کاهش کارکنان اتفاق نادری نیست. حتی کارمندان بسیار ماهر نیز از آن مصون نیستند، اما برخی از آنها دارای حقوق ترجیحی هستند. از این مقاله متوجه خواهید شد که چه کسی اول از کار اخراج می شود، چه کسی در سطوح مهارتی برابر اولویت دارد، و چه کسانی را نمی توان بر این اساس اخراج کرد.
مخفف چیست
2 مفهوم وجود دارد - کوچک سازی و کوچک سازی. در هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه تفاوت های بین آنها را مشخص نمی کند. در عمل، تفاوت نیز ناچیز است. وقتی تعداد کارکنان کاهش می یابد، این موقعیت در لیست کارکنان باقی می ماند، اما تعداد افرادی که آن را اشغال می کنند کاهش می یابد. وقتی تعداد کارکنان کاهش می یابد، موقعیت حذف می شود.
دلایل کوچک سازی در یک شرکت عبارتند از:
- شرایط سخت اقتصادی کشور
- ادغام، سازماندهی مجدد یا الحاق شرکتها.
- بهینه سازی داخلی
چه کسی اول اخراج می شود و چرا؟
اطلاعات جالب
نه تنها پست‌های خاص، بلکه کل بخش‌ها، بخش‌ها و بخش‌ها نیز ممکن است مشمول کاهش کارکنان شوند. کارفرما حق دارد این کار را انجام دهد. اما در هر دو مورد در زمان اخراج، رعایت حقوق کارگران الزامی است و کسانی که اجازه اخراج ندارند باید در بنگاه بمانند. اگر قرار است کل بخش‌ها قطع شوند، کارمندانی که حقوق «ویژه» دارند باید به بخش‌های دیگر منتقل شوند.
بیایید ببینیم چه کسی اول در محل کار و بر چه اساسی اخراج می شود. کارفرما حقوق ترجیحی را تعیین می کند و الگوریتم خاصی برای این کار ارائه شده است:
- کارمندانی که بر اساس قانون از اخراج منع شده اند از همه نامزدهای اخراج حذف می شوند. با توجه به هنر. 261 قانون کار فدراسیون روسیه، این افراد شامل کارگران باردار، مادران کودکان زیر 3 سال، والدین مجرد با فرزندان زیر 14 سال یا کودکان معلول زیر 18 سال و همچنین برخی دیگر می شوند. اخراج کارمندان در مرخصی زایمان به دلیل اخراج ممنوع است (بخش 4 ماده 256 قانون کار فدراسیون روسیه و قسمت 6 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).
- کارگران باقی مانده بر اساس سطح مهارت و بهره وری آنها ارزیابی می شوند. مقایسه بین کارمندانی انجام می شود که موقعیت های مشابه ایجاد شده در یک واحد ساختاری را اشغال می کنند. صلاحیت دو حسابدار برجسته را که در یک بخش کار می کنند به درستی ارزیابی کنید. مقایسه یک متخصص برجسته و یک حسابدار دسته 2 نادرست است - این در حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو شماره 33-27711/2015 مورخ 08/06/2015 نشان داده شده است. قوانین مشابهی برای ارزیابی بهره وری نیروی کار اعمال می شود.
- اگر مقایسه سطوح یکسانی از صلاحیت ها و بهره وری نیروی کار را نشان دهد، در آن صورت شرایط خانوادگی و سایر مزایای زمانی که کارمند اخراج می شود در نظر گرفته می شود. یک استثنا وجود دارد. اگر یک سمت لغو شود یا تمام پست های کارکنان در یک سمت کاهش یابد، در این صورت حقوق ترجیحی لحاظ نمی شود. این در حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو به شماره 33-1708 مورخ 22 ژانویه 2015 مشخص شده است.
حق تقدم چیست و چه کسی از آن برخوردار است؟
با توجه به سطح یکسانی از صلاحیت ها و بهره وری نیروی کار کارکنان، اولویت به کسانی داده می شود که از مزایای کاهش کارکنان برخوردار باشند. با توجه به هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه، گروه های زیر از کارگران می توانند برای حفظ شغل درخواست دهند:
- افراد خانواده ای که دارای دو یا چند نفر تحت تکفل هستند (فرزندان زیر سن قانونی، سایر اعضای خانواده معلول که به طور کامل توسط کارمند حمایت می شوند یا به طور منظم از او کمک می گیرند که منبع اصلی و دائمی امرار معاش آنها است).
- تنها "نان آور" در خانواده کارمندانی هستند که خانواده آنها افراد دیگری با درآمد منظم ندارند.
- کارکنانی که در حین کار در این سازمان دچار جراحات و بیماری های شغلی شده اند.
- کارکنانی که در حال حاضر صلاحیت های خود را در جهت کارفرما بهبود می بخشند.
اگر به دلیل اخراج به طور غیرقانونی اخراج شدید، باید با چندین مقام تماس بگیرید. ابتدا درخواست کتبی را به اتحادیه صنفی سازمان ارسال کنید. اتحادیه باید ظرف یک هفته به شکایت رسیدگی کند. این پرونده ممکن است توسط بازرسی فدرال کار و دفتر دادستان نیز بررسی شود. در صورتی که اتحادیه کارگری و بازرسی کار تخلفی را مشاهده نکردند باید شکایت کرد.
- همسران نظامی؛
- پرسنل نظامی منتقل شده به ذخیره؛
- نویسندگان اختراعات؛
- معلولان جنگ جهانی دوم و عملیات رزمی؛
- افراد متاثر از تشعشعات؛
- و برخی دیگر
حقوق ترجیحی برای ماندن در محل کار نیز ممکن است توسط قراردادهای جمعی داخلی در شرکت پیش بینی شود.
نحوه مقایسه کارمندان
برخی حقایق
در صورت خاتمه قرارداد کار به دلیل انحلال یک بنگاه اقتصادی یا کاهش تعداد یا کارکنان یک شرکت، به کارمند اخراج شده باید طبق میانگین حقوق ماهانه حقوق پایان کار پرداخت شود. برای یک کارمند اخراج شده، متوسط حقوق ماهانه برای مدت زمان جستجوی کار به مدت 2 ماه از تاریخ اخراج ثبت می شود.
قانون الزامات خاصی را برای رویه شناسایی حقوق ترجیحی کارمندان شرح نمی دهد. عمل نشان می دهد که دادگاه ها هنگام ثبت نتایج به صورت کتبی به تصمیمات کمیسیون ها اعتماد بیشتری دارند.
در اینجا تفاوت های اصلی وجود دارد که باید هنگام مقایسه نامزدهای کاهش در نظر گرفته شود:
- توصیه می‌شود که کمیسیون شامل روسای بخش‌هایی باشد که در آنها کاهش کارکنان برنامه‌ریزی شده است، همچنین اعضای سازمان صنفی و متخصصان سایر بخش‌های ساختاری (وکلا، افسران پرسنلی، مسئولین کنترل کیفیت و غیره).
- باید دستور تشکیل کمیسیون صادر شود و صلاحیت هر یک از اعضای آن مشخص شود. افسران پرسنل ممکن است مسئول ارائه اطلاعات در مورد مجازات ها و مشوق های اعمال شده باشند. تولید گزارش کار، تدوین مشخصات و غیره باید به روسای بخش ها سپرده شود.
- توصیه می شود جداول خلاصه ای تهیه کنید که نتایج مقایسه صلاحیت ها و بهره وری نیروی کار کارگران را با توجه به تعدادی معیار منعکس کند.
- نتایج کمیسیون باید در صورتجلسه رسمی جلسات ثبت شود.
- کمیسیون باید بر اساس نتایج مقایسه بهره وری نیروی کار هر کارمند با در نظر گرفتن کل مجموعه معیارها نتیجه گیری کند. این تصمیم که یکی از کارمندان دارای صلاحیت های بالاتر باشد زیرا دومی تجربه کمتری دارد، توسط دادگاه غیرقانونی تلقی می شود.
- در صورتی که نامزدهای اخراج در اتحادیه صنفی ثبت نام کرده و به طور منظم حق عضویت را پرداخت کنند، کارفرما موظف است نظر این سازمان را در مورد توصیه به اخراج یک کارمند خاص در نظر بگیرد. این شرط قسمت 2 هنر است. 82 قانون کار فدراسیون روسیه.
ویدیویی را تماشا کنید که به شما در مورد دسته بندی کارگرانی که از اخراج منع شده اند می گوید
لیست افرادی که به دلیل کاهش نمی توانند اخراج شوند
لیست افرادی که طبق قانون نمی توانند اخراج شوند شامل دسته های زیر است:
- افراد دارای معلولیت موقت؛
- کارکنان در مرخصی (از جمله مرخصی دانشجویی و مرخصی بدون حقوق)؛
- مادران کودکان کوچک زیر 3 سال؛
- زنان و مردانی که به تنهایی کودک زیر 14 سال یا کودک نابالغ را بزرگ می کنند.
- اعضای سازمان صنفی
کسانی که نمی توانند از کار اخراج شوند شامل کارمندان باردار و زنان در مرخصی زایمان نیز می شوند. اگر کارمندی از رده "غیرقابل لمس" با این وجود به دلیل کاهش کارمندان اخراج شود، با تصمیم دادگاه به طور خودکار در محل کار خود بازگردانده می شود.
ما آماده پاسخگویی به هر سوالی هستیم - از آنها در نظرات بپرسید
امروزه، شما باید در مسائل مختلف، به خصوص در مورد روابط کار، از نظر قانونی آگاه باشید. در صورت تصمیم به ترک یا اخراج چه چیزی مهم است که بدانید؟ در مورد این با سرگئی سائورین، رئیس بخش حقوقی مرکز حقوق اجتماعی و کار.
اگر کارفرما از امضای استعفانامه امتناع کند
مدیر حق دخالت ندارد. شما می توانید در هر زمانی تصمیم به ترک کار بگیرید و نیازی به هماهنگی استعفای خود با کارفرما ندارید. تنها محدودیت این است که طبق ماده 80 قانون کار فدراسیون روسیه، شما موظف هستید حداکثر دو هفته قبل از خروج کتبی به مدیریت خود اطلاع دهید. استعفا نامه فقط نوعی اخطار است و داشتن تاییدیه دریافت آن توسط کارفرما برای شما مهم است. برای انجام این کار، می توانید از شخص مجاز به پذیرش اسناد بخواهید تا برای دریافت درخواست شما روی نسخه ای از این درخواست امضا کند (نسخه نزد شما باقی می ماند). اگر به دلایلی از امضای شما برای دریافت درخواست امتناع کردند، می توانید یک تلگرام با تأیید دریافت برای کارفرما بفرستید - این نیز به منزله اخطار استعفا در فرم مناسب خواهد بود.
پس از انقضای مدت اخطار دو هفته ای، حق نخواهید داشت که سر کار نروید و تقاضای ثبت اخراج کنید. با توافق با کارفرما می توانید قبل از انقضای مدت دو هفته قرارداد کار را فسخ کنید.
نحوه استفاده از تعطیلات باقی مانده پس از اخراج
قانون کار فعلی در ماده 127 دو گزینه برای استفاده از مرخصی پس از اخراج پیش بینی کرده است:
اگر از شما "پرسیده شد"
بر اساس قانون کار فعلی، اخراج به میل خود به معنای پرداخت غرامت به کارمند نیست. با این حال، در شرایطی که عموماً برای فسخ قرارداد کار مشکلی ندارید، اما نمی خواهید به میل خود بیانیه ای بنویسید، می توانید به کارفرما پیشنهاد دهید که با توافق طرفین اخراج را رسمی کند. در اصل، این همان مبنای "بدون درگیری" برای اخراج است، اما می توانید در اینجا چانه بزنید. قانون شما را در انتخاب شرایط احتمالی قرارداد اخراج محدود نمی کند، همه چیز فقط به توانایی های مذاکره شما بستگی دارد می توانید سعی کنید کارفرما را متقاعد کنید که مقدار معینی از غرامت پولی را به شما بپردازد یا به شکل دیگری (مثلاً توصیه های خوب) "غرامت" بخواهید.
توافق نامه فسخ قرارداد کار باید به صورت کتبی در دو نسخه تنظیم شود. اغلب در قالب یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار فسخ شده تنظیم می شود. از لحظه امضای آن توسط طرفین، هم برای کارمند و هم برای کارفرما لازم الاجرا است.
شما اخراج شده اید، اما با آن موافق نیستید
ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه تصریح می کند که کارمندانی که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند حق اولویت برای ماندن در محل کار در طول اقدامات کاهشی دارند. تمام معیارهای ممکن دیگر (از جمله طول خدمت) فقط در مورد بهره وری کار برابر و صلاحیت کارگران اعمال می شود.
اگر دلیلی برای این باور دارید که کارفرما شما را غیرمنطقی انتخاب کرده است، باید در دادگاه برای اخراج خود تجدید نظر کنید. متأسفانه، شما نمی توانید قبل از وقوع اخراج از اقدامات کارفرما درخواست تجدید نظر کنید (اخراج یا انتقال، بسته به در دسترس بودن مشاغل خالی)، زیرا اخطار اخراج خود حقوق شما را نقض نمی کند.
در دادگاه، باید ثابت کنید که بهره‌وری و صلاحیت‌های شما بالاتر از همکارانتان در موقعیت شما بوده است (یا طبق معیارهای دیگر، مشروط به برابری بهره‌وری و صلاحیت، از حق ترجیحی برخوردار بوده‌اید). به عنوان مدرک، می توانید از اسناد، اظهارات شاهد یا هر مدرک دیگری از موقعیت خود استفاده کنید. بهتر است حتی قبل از اینکه کاهش اتفاق بیفتد، آماده سازی شواهد را از قبل شروع کنید.
نحوه پرداخت مزایا در زمان اخراج
طبق ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه، حداقل دو ماه قبل از اخراج در مورد اخراج آتی به دلیل کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان سازمان، توسط کارفرما شخصاً و در برابر امضای آنها هشدار داده می شود. در این دو ماه کارمند به کار خود ادامه می دهد و به طور کلی دستمزد دریافت می کند.
پس از دو ماه، بلافاصله پس از اخراج، طبق ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است حقوق پایان کار را به میزان متوسط درآمد ماهانه بپردازد. این پرداخت به عنوان حفظ درآمد کارمند برای اولین ماه پس از اخراج در نظر گرفته می شود.
اگر کارمند اخراج شده در ماه اول پس از اخراج شغلی پیدا نکند، کارفرما موظف است میانگین درآمد خود را برای ماه دوم پس از اخراج حفظ کند. میانگین حقوق ماه دوم دقیقاً در ماه دوم به کارمند پرداخت می شود (از آنجایی که پس از اخراج مشخص نیست که کارمند اخراج شده چه زمانی می تواند شغل جدیدی پیدا کند). علاوه بر این، اگر کارمندی در اواسط ماه دوم پس از اخراج، شغل جدیدی پیدا کند، کارفرمای قدیمی تنها برای آن قسمت از ماه دوم که کارمند کار نکرده است، میانگین حقوق را به او می پردازد.
اگر کارمندی در مدت دو هفته پس از اخراج به دلیل اخراج در آژانس کار ثبت نام کرده باشد و با وجود این نتواند ظرف دو ماه پس از اخراج شغل جدیدی پیدا کند، کارفرمای قدیمی میانگین درآمد خود را برای ماه سوم پس از اخراج حفظ می کند (قوانین پرداخت). مانند ماه دوم).
ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه امکان توافق کارفرما و کارمند را برای فسخ قرارداد کار در رابطه با اخراج قبل از انقضای دوره هشدار دو ماهه ایجاد می کند. در این صورت کارفرما موظف است غرامت نقدی یکجا (در صورت اخراج) به میزان متوسط درآمد کل دوره باقی مانده قبل از انقضای دوره دو ماهه به اضافه پاداش پایان کار به میزان متوسط به کارمند پرداخت کند. درآمد یک ماهه در این صورت حفظ درآمد برای ماه دوم و سوم پس از اخراج طبق قاعده کلی صورت می گیرد.
آیا فقط با در دست داشتن ثبت نام می توان با مرکز کاریابی تماس گرفت؟
طبق ماده 31 قانون فدراسیون روسیه "در مورد استخدام جمعیت در فدراسیون روسیه"، تصمیم برای تعیین مزایای بیکاری همزمان با تصمیم برای شناسایی یک شهروند به عنوان بیکار گرفته می شود. بر اساس بند 2 ماده 3 قانون استخدام، تصمیم به شناسایی شهروندی که به منظور جستجوی شغل مناسب به عنوان بیکار ثبت شده است توسط مقامات خدمات کاریابی در محل سکونت شهروند اتخاذ می شود.
ما به طور خاص در مورد محل سکونت صحبت می کنیم و نه در مورد محل ثبت نام (ثبت نام)، بنابراین، در صورت امتناع، حق دارید درخواست کنید که رد به صورت کتبی رسمی شود و آن را در دادگاه یا در دادگاه تجدید نظر کنید. مقام بالاتر (دپارتمان استخدام نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه).
لطفا توجه داشته باشید که ثبت نام در محل اقامت و اقامت تنها روشی برای ثبت نام شهروندان در فدراسیون روسیه است که توسط قانون فدرال پیش بینی شده است، که ماهیت اطلاع رسانی دارد و نشان دهنده این واقعیت است که یک شهروند در محل اقامت یا سکونت است. که نمی تواند مبنایی برای محدودیت یا شرط اعمال حقوق و آزادی های شهروندان باشد.
هنگام اخراج یک کارمند به دلیل کاهش تعداد کارمندان یا کارکنان، نه تنها به درستی انجام کل روند کاهش، بلکه محاسبه صحیح پرداخت های ناشی از کارمندان اخراج شده و همچنین محاسبه صحیح مالیات نیز مهم است. آلبینا اوستروفسکایا، مشاور مالیاتی پیشرو در شرکت مشاوره TaxOptima، در مورد چگونگی انجام این کار صحبت می کند.
چه کسانی به دلیل تعدیل نیرو نمی توانند اخراج شوند؟
ابتدا اجازه دهید چند کلمه در مورد تفاوت کوچک سازی با کوچک سازی بگوییم. وقتی تعداد کارکنان کاهش می یابد، تعداد پست های کارکنان برای یک موقعیت خاص کاهش می یابد. به عنوان مثال، به جای شش حسابدار، چهار نفر در کارمندان باقی می مانند. و هنگامی که تعداد کارکنان کاهش می یابد، خود موقعیت(ها) از جدول پرسنل حذف می شود. مثلاً سمت مشاور حقوقی در یک سازمان لغو می شود.
روند کاهش نیاز به اسناد خاصی دارد. علاوه بر این، کارکنان اخراج شده مستحق ضمانت ها و غرامت خاصی هستند. نقض رویه ممکن است منجر به پیگرد قانونی کارکنان اخراج شده شود. اغلب، کارمندان سابق دقیقاً به این دلیل که شرکت از رویه قانونی تعیین شده برای اخراج کارکنان پیروی نمی کند، پیروز می شوند.
اول از همه، باید بدانید که برای برخی از دسته های کارگران ممنوعیت اخراج وجود دارد. بنابراین، اخراج کارمندان باردار، زنان دارای فرزند زیر 3 سال، مادران مجردی که کودکان زیر 14 سال را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر 18 سال) و سایر افرادی که این کودکان را بدون مادر بزرگ می کنند غیرممکن است. همچنین اخراج کارگرانی که تنها نان آور خانواده دارای فرزند معلول زیر 18 سال هستند یا نان آور یک کودک زیر 3 سال در خانواده ای که سه فرزند خردسال یا بیشتر تربیت می کند، ممنوع است، در صورتی که والدین دیگر کار نمی کنند (ماده 261 قانون کار RF).
حق پیشگیرانه
حال بیایید به مفهوم "حق پیشگیرانه برای ماندن در محل کار" نگاه کنیم. بنابراین اگر تصمیم به کاهش 2 واحدی از پرسنل حسابداری گرفته شود، کارفرما باید از بین چند حسابدار افرادی را که باید اخراج شوند انتخاب کند و این انتخاب باید توجیه شود. ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه به وضوح بیان می کند که وقتی تعداد یا کارکنان کارکنان کاهش می یابد، حق ترجیحی برای ماندن در محل کار به کارمندانی با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر داده می شود.
قانون کار فدراسیون روسیه به این سؤال پاسخ نمی دهد که چگونه بهره وری و صلاحیت کار بالاتر تعیین می شود. با این حال، تعریفی از صلاحیت وجود دارد. صلاحیت های یک کارمند، سطح دانش، مهارت، مهارت های حرفه ای و تجربه یک کارمند است. در نتیجه، در تصمیم گیری برای ماندن در محل کار، هم سطح تحصیلات کارمند مهم خواهد بود (یک کارمند با تحصیلات عالی نسبت به کارمندی با تحصیلات حرفه ای متوسطه، با رتبه بالاتر نسبت به کارمند با رتبه پایین تر) و نتایج کاری خاص (مثلاً دستیابی به شاخص ها و نتایج خاص در کار). مدت خدمت در یک موقعیت خاص نیز باید هنگام انتخاب کارمندان برای حفظ اهمیت باشد. به طور کلی، در عمل، هنگام تصمیم گیری در مورد بهره وری نیروی کار کارکنان مشمول اخراج به دلیل کاهش تعداد کارمندان یا کارکنان، کارفرما عمدتاً از نظر ذهنی تشکیل شده در مورد یک کارمند خاص در حین انجام وظایف رسمی خود نتیجه می گیرد. .
اگر سطح صلاحیت و بهره وری چندین کارمند مشمول اخراج یکسان باشد، اولویت به افراد مشخص شده در قسمت 2 ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه داده می شود. این افراد به ویژه شامل کارگران خانواده با دو یا چند نفر تحت تکفل هستند، کارگرانی که در خانواده آنها افراد دیگری با درآمد مستقل وجود ندارد.
آیا جای خالی وجود دارد؟ پیشنهاد!
اگر در طول اخراج موقعیت های خالی در شرکت وجود داشته باشد، کارفرما موظف است آنها را به کارمند "زائد" ارائه دهد (ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه). علاوه بر این، موقعیت پیشنهادی ممکن است کمتر از موقعیتی باشد که قبلاً کارمند داشته است، هم از نظر وضعیت و هم از نظر حقوق.
به عنوان مثال در زمان کاهش سمت مشاور ارشد مالیاتی در یک شرکت حسابرسی، جای یک مشاور مالیاتی خالی است. در این حالت، کارفرما باید به مشاور ارشد تعدیل شده یک موقعیت مشاور پیشنهاد دهد. اگر کارمند با این شرایط موافقت نکند، شرکت می تواند او را اخراج کند (بخش 3 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). امتناع کارمند باید روی کاغذ ثبت شود تا شرکت شواهدی مبنی بر رعایت الزامات برای ارائه جای خالی موجود به کارمند اخراج شده داشته باشد.
و در صورتی که مشاور مالیاتی اخراج شده باشد اما شرکتی به عنوان مشاور ارشد مالیاتی جای خالی داشته باشد آیا کارمند اخراج شده می تواند برای این پست خالی اقدام کند؟ نه، او نمی تواند. واقعیت این است که سمت مشاور ارشد مالیاتی شرایط بالاتری دارد و مشاوری که می رود به احتمال زیاد این شرایط را نخواهد داشت. همانطور که پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه خاطرنشان کرد، هنگام تصمیم گیری در مورد انتقال کارمند به شغل دیگر، همچنین لازم است که توانایی واقعی کارمند برای انجام کاری که به او ارائه می شود، در نظر گرفته شود. تحصیلات، صلاحیت ها و تجربه کاری وی (بند 29 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2).
لطفاً توجه داشته باشید: نباید خود را به ارائه تنها مشاغل خالی که در زمان تصمیم گیری برای اخراج در شرکت وجود داشت محدود کنید. جای خالی شرکت ممکن است به طور مداوم ظاهر شود. بنابراین، کارفرما موظف است در تمام مدت اقدامات کاهشی، از جمله در روز اخراج، شغل موجود دیگری را پیشنهاد دهد.
اقدامات گام به گام کارفرما
مرحله 1.رئیس شرکت دستور کاهش تعداد یا پرسنل را صادر می کند که نشان دهنده پست های کاهش یافته و تعداد واحدهای کارکنان است. این سند حداقل 2 ماه قبل از شروع مورد انتظار اخراج ها منتشر می شود. اگر کاهش پیشنهادی گسترده باشد، دستور کاهش باید حداقل 3 ماه قبل از کاهش صادر شود.
گام 2.در همان زمان، دستور تهیه می شود (طبق فرم یکپارچه شماره T-3، تایید شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 01/05/04 شماره 1) و دستوری برای تایید صادر می شود. میز پرسنل جدید
مرحله 3.به کارمندانی که در معرض اخراج هستند، در مورد اخراج آتی خود هشدار داده می شود. برای این کار اخطاریه خاتمه قرارداد کار به دلیل کاهش پرسنل یا تعداد تنظیم می شود. باید تاریخ آشنایی را که کارمند امضا می کند نشان دهد. کارمند باید حداقل 2 ماه قبل از اخراج با چنین اطلاعیه ای آشنا شود.
مرحله 4.اطلاعیه هایی در مورد پیشنهاد به کارمند یک موقعیت خالی دیگر (در صورت وجود) تهیه می شود. کارمند نیز باید ابلاغیه را امضا کند و در صورت امتناع از جای خالی پیشنهادی، امتناع خود را کتباً در این سند ثبت کند.
مرحله 5.کارفرما اخراج آتی را به خدمات استخدامی اطلاع می دهد. فرم اطلاع رسانی در فرمان دولت فدراسیون روسیه مورخ 02/05/93 شماره 99 (پیوست شماره 2) آمده است. اسامی کارگران اخراج شده، تحصیلات، حرفه (یا تخصص)، مدارک تحصیلی و همچنین میانگین حقوق آنها در آنجا ذکر شده است. اما مراکز اشتغال منطقه ای نیز می توانند فرم های خود را برای ارسال اطلاعات در مورد کارگران اخراج شده تأیید کنند. حداکثر 2 ماه قبل از شروع فعالیت های مربوطه (در صورت اخراج دسته جمعی - 3 ماه) باید به خدمات استخدامی اطلاع داده شود.
مرحله 6.دستور فسخ قرارداد کار با کارمند در فرم یکپارچه شماره T-8 (مصوب با قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1) صادر می شود.
مرحله 7پس از خاتمه قرارداد کار در دفترچه کار ثبت می شود. ورودی به این صورت خواهد بود: "برکنار شده به دلیل کاهش تعداد (کارکنان) کارکنان سازمان، بند 2 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه."
مرحله 8تمام مبالغ لازم به کارکنان اخراج شده پرداخت می شود. پرداخت در روز اخراج انجام می شود (ماده 140 قانون کار فدراسیون روسیه).
لطفا توجه داشته باشید: این الگوریتم باید توسط کارفرمایانی که اتحادیه کارگری ندارند استفاده شود.
پرداخت های مستحق
کارمند اخراج شده برای روزهای کار در ماه اخراج (از جمله پیش پرداخت، در صورتی که برای آن ماه پرداخت شده باشد) حقوق دریافت می کند. غرامت برای تعطیلات استفاده نشده، در صورت وجود، نیز پرداخت می شود. علاوه بر این، شرکت موظف است حقوق اخراج کارمندان را به میزان متوسط درآمد ماهانه پرداخت کند (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه). تمام این مبالغ در روز پایان قرارداد کار به کارمند پرداخت می شود.
همچنین کارمند اخراج شده میانگین حقوق ماهانه خود را برای مدت اشتغال حفظ می کند، اما حداکثر دو ماه از تاریخ اخراج (شامل حقوق پایان کار). یک کارمند پس از نوشتن درخواست مربوطه به سازمان و ارائه دفترچه سوابق کاری که تأیید می کند در آن زمان در جایی کار نکرده است، می تواند این پرداخت را دریافت کند.
در موارد استثنایی، متوسط حقوق ماهانه کارمند اخراجی در طی ماه سوم از تاریخ اخراج با تصمیم سازمان خدمات استخدامی در صورتی که ظرف دو هفته پس از اخراج کارمند به این سازمان مراجعه کرده و توسط آن استخدام نشده باشد، حفظ می شود. . برای پرداخت ماه سوم فرد باید مدرکی از اداره کار به شرکت ارائه کند.
لطفاً توجه داشته باشید: در صورتی که در قرارداد کار یا قرارداد جمعی پیش‌بینی شده باشد، ممکن است میزان حقوق پایان کار بیشتر از میانگین حقوق ماهانه باشد.
اخراج زودهنگام
همانطور که قبلا ذکر شد، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از اخراج به کارمند در مورد اخراج آینده هشدار دهد. با این حال، او می تواند یک کارمند را زودتر اخراج کند، اما مشروط به پرداخت غرامت اضافی (بخش 3 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه) و رضایت کارمند. میزان غرامت بر اساس میانگین درآمد محاسبه می شود که به نسبت زمان باقی مانده تا پایان مهلت اخطاریه برای اخراج محاسبه می شود. و کارمند باید رضایت خود را کتبا اعلام کند. معمولا در این مورد کارمند بیانیه ای می نویسد.
مالیات بر حقوق پایان کار
حقوق بازپرداخت و همچنین میانگین درآمد ماهانه برای ماه های پس از کاهش، نباید مشمول مالیات شوند، زیرا این مبالغ به عنوان درآمد معاف از مالیات طبقه بندی می شوند (بند 3 ماده 217 قانون مالیات فدراسیون روسیه). با این حال، تنها مبلغی تا سه برابر میانگین حقوق ماهانه واجد شرایط دریافت مزایا است. هر چیزی که بیش از این مقدار باشد مشمول مالیات بر درآمد شخصی است.
اما نیازی به پرداخت حق بیمه برای این پرداخت ها نیست، صرف نظر از میزان پرداخت ها (فرعی 2، بند 1، ماده 9 قانون فدرال 24 ژوئیه 2009 شماره 212-FZ).
در مورد مالیات بر سود، اقلام تعهدی به کارکنان آزاد شده به دلیل اخراج به عنوان هزینه های کار طبقه بندی می شود (بند 9 ماده 255 قانون مالیات فدراسیون روسیه). در عین حال، در صورتی که در یک قرارداد استخدامی یا جمعی پیش بینی شده باشد، مبالغ افزایشی پرداخت ها نیز شامل هزینه ها می شود (نامه وزارت دارایی روسیه
16.05.2016 05:46
هنگام کاهش کارکنان، کارفرمایان اغلب اقداماتی را انجام می دهند که در نتیجه اقدامات قانونی، به کارمندان سابق اجازه می دهد تا در مشاغل خود بازگردانده شوند. این اقدامات چیست؟
1. اخراج به دلیل کاهش کارمند به دلیل عدم توانایی وی در انجام کار
همانطور که دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه بارها اشاره کرده است، کارفرما حق دارد تصمیم به تغییر جدول کارکنان بگیرد (به عنوان مثال به احکام دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 24 مارس 2015 N 499-O و مورخ 16 ژوئیه 2015 N 1625-O). بنابراین، هنگام بررسی اختلافات کارگری در مورد کاهش کارکنان، دادگاه ها معمولاً درباره اعتبار تصمیم کاهش کارکنان بحث نمی کنند (این می تواند هم منافع تجاری و هم دلایل اقتصادی باشد).
اما اگر کارمند ادعا کند که تصمیم کارفرما مبنی بر کاهش تعداد کارکنان نه به نفع تولید، بلکه به منظور خلاصی از شر یک کارمند ناخواسته بوده است، دادگاه دلایل کاهش را بررسی می کند (تصمیم عالی دادگاه فدراسیون روسیه مورخ 3 دسامبر 2007 N 19-B07-34). بنابراین، هنگام اخراج یک کارمند به دلیل کاهش پرسنل، مطمئن شوید که او می بیند که اخراج ربطی به کار یا شخصیت او ندارد: به منظور کاهش کارکنان، دلایل اتخاذ چنین تصمیمی را با جزئیات شرح دهید.
2. اخراج کارگران از رده های حمایت شده
اخراج برخی از کارمندان به ابتکار کارفرما حتی در صورت کاهش تعداد کارکنان ممنوع است.
دادگاه لزوماً این کارگران را بازگرداند (ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه):
- زن باردار؛
- یک زن با کودک زیر 3 سال؛
- مادر مجردی که کودک خردسال زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال را بزرگ می کند (قسمت 4 ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)، تصمیم پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه به تاریخ 28 ژانویه 2014 N 1;
- شخصی که یک کودک خردسال زیر 14 سال یا یک کودک معلول زیر 18 سال بدون مادر بزرگ می کند.
- والدین، اگر (تعریف دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 03/05/2013 N 435-O):
الف) او تنها نان آور کودک زیر 3 سال یا کودک معلول زیر 18 سال باشد.
ب) خانواده ای با سه فرزند یا بیشتر زیر 14 سال؛
ج) پدر یا مادر دیگر در رابطه شغلی نباشد.
3. در صورت اخراج حق تقدم ماندن در محل کار لحاظ نمی شود
با توجه به هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه، هنگام کاهش تعداد یا کارکنان، به کارمندانی که بهره وری و صلاحیت کار بالاتری دارند، حق ترجیحی برای ماندن در محل کار داده می شود. با این حال، همیشه ارزیابی حق ترجیحی برای ماندن در محل کار ضروری نیست.
بنابراین، در صورتی که موقعیت حذف شده منحصر به فرد باشد، یعنی تنها در نوع خود در جدول کارکنان باشد، ارزیابی حق تقدم و بر این اساس، ایجاد کمیسیون دادگاه منطقه ای نیژنی نووگورود مورخ 25 فوریه 2016 N 33-1604/2016).
علاوه بر این، در صورتی که همه موقعیت های یکسان در یک بخش معین در معرض کاهش باشند، ارزیابی حق تقدم ضروری نیست (به عنوان مثال، به حکم تجدید نظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 20 نوامبر 2015 N 33-43335/2015 مراجعه کنید). .
اما اگر در شرایط شما یکی از چندین موقعیت یکسان در بخش اخراج می شود، باید اسنادی را تهیه کنید که تأیید می کند هنگام تصمیم گیری دقیقاً چه کسی را اخراج کنید، حق تقدم کارمندان برای ادامه کار را در نظر گرفته اید. .
لطفاً توجه داشته باشید که هنگام بررسی حسابداری حق ترجیحی کارمند برای باقی ماندن در محل کار، دادگاه ها وجود دستور ایجاد کمیسیون، عینیت تصمیم گیری کمیسیون را بررسی می کنند، مواد بررسی شده توسط کمیسیون و نتیجه گیری های بدست آمده را ارزیابی می کنند. (به عنوان مثال به حکم تجدید نظر دادگاه عالی جمهوری باشقورتوستان در تاریخ 24 نوامبر 2015 در مورد پرونده شماره 33-20292/2015، حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای Sverdlovsk مورخ 3 مارس 2015 در پرونده شماره 33 مراجعه کنید. -2914/2015).
4. کارگران از کاهش کارکنان مطلع نمی شوند یا به اشتباه اطلاع رسانی می شوند
هنر 180 قانون کار فدراسیون روسیه شرکت را موظف می کند که حداقل دو ماه قبل از اخراج، اخراج آتی را به دلیل کاهش کارکنان در مقابل امضا به کارمند اطلاع دهد. اغلب کارفرما در تعیین مهلت های اطلاع رسانی اشتباه می کند. برای مثال، اگر اخطاریه ای به کارمندی در 23 می 2016 داده شود، نباید زودتر از 23 ژوئیه 2016 یا بهتر است بگوییم 25 ژوئیه اخراج شود، زیرا 23 و 24 جولای روزهای تعطیل خواهد بود و شرکت بعید است. مایل به پرداخت اضافه کاری به افسران منابع انسانی فقط برای رسیدگی به اخراج کسانی که در تعطیلات آخر هفته بیکار می شوند. اطلاع رسانی بیشتر به کارمند از قبل بلامانع است. آخرین روز کار کارمند در این مورد 25 جولای خواهد بود و از 26 ژوئیه این موقعیت را می توان از جدول کارکنان حذف کرد.
به مؤلفه روانی ارائه اطلاعیه ها توجه کنید. سعی کنید اطمینان حاصل کنید که با دریافت اطلاعیه اخراج، کارمند بلافاصله به بازرسی کار یا دادگاه مراجعه نمی کند. بنابراین سعی کنید تا حد امکان از احساسات فردی که اخراج می شود محافظت کنید. از عبارات "ما شما را اخراج می کنیم، اخراج می کنیم" اجتناب کنید. تأکید کنید که شرکت صرفاً به دلیل شرایط اقتصادی که ربطی به شخصیت کارمند نداشت مجبور به چنین اقدامی شد و شرکت در نظر دارد در زمان اخراج حداکثری حقوق وی را رعایت کند.
اگر یک کارمند از اطلاعیه امتناع کند، نمی توانید به سادگی با آن موافقت کنید و اطلاع ندهید، زیرا واقعیت اطلاع رسانی باید در دادگاه تأیید شود. در این مورد، لازم است اخطار را با صدای بلند برای کارمند بخوانید و گزارش مربوطه را تنظیم کنید.
5. به کارمند پیشنهاد نمی شود (یا همه جاهای خالی مناسب نیستند).
به عنوان یک قاعده، شرکت ها سعی می کنند با اجرای هنر، موقعیت های خالی را به کارمندان ارائه دهند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. به ندرت پیش می آید که کارفرمایان مستقیماً قانون را نقض کنند. مشکلات بیشتر در جزئیات پیشنهاد شغلی ایجاد می شود. اغلب، دادگاه ها دقیقاً به این دلیل که همه مشاغل خالی ارائه نشده اند، کارمندان را به کار بازمی گرداند. دادگاه ها به دقت برنامه های کارکنان و پیشنهادات شغلی را بررسی می کنند تا ببینند آیا مطابقت دارند یا خیر (برای مثال به حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای کراسنویارسک در تاریخ 2015/02/02 در پرونده شماره 33-949/2015، A-9 مراجعه کنید).
همچنین ارائه نکردن موقعیت های خالی سطح پایین به کارمند اشتباه است. به عنوان مثال، یک مهندس اخراج شده باید به صورت کتبی برای کارگران، نظافتچیان، نگهبانان امنیتی و سایر پرسنل سطح پایین پیشنهاد شود. آیا باید موقعیت بالاتری ارائه دهم؟ شما نباید این کار را انجام دهید، اما فقط در صورتی که مطمئن باشید کارمند مدرکی ندارد که به او اجازه می دهد موقعیت بالاتری بگیرد. برای اطمینان از این موضوع، در اخطاریه مشخص کنید که کارمند حق دارد سایر اسنادی را که در مورد تحصیلات، تجربه و غیره دارد ارائه دهد.
اگر تعداد زیادی کارگران اخراجی و تعداد زیادی موقعیت شغلی خالی دارید، کارفرما تصمیم می‌گیرد که کدام یک از این اخراج‌شده‌ها و کدام موقعیت‌های خالی ابتدا پیشنهاد شود، این اشتباه نخواهد بود (به عنوان مثال به حکم تجدیدنظر دیوان عالی مراجعه کنید. جمهوری باشقورتستان مورخ 04/17/2014، حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 2015/12 در پرونده شماره 33-47158/2015). کارفرما ملزم به ارائه موقعیت های خالی موقت نیست (به عنوان مثال، اگر کارمند در مرخصی زایمان باشد، این نیز در هنگام ارائه مشاغل خالی تلقی نمی شود (به عنوان مثال، به تصمیم دادگاه شهر مسکو در تاریخ 29 مه 2014 مراجعه کنید). شماره 4g/8-3516).
6. اشتباهات در ثبت نام پرسنل اخراج کارکنان
هنگام اخراج به ابتکار کارفرما، اجتناب از اشتباه در هنگام تهیه اسناد پرسنل در مورد اخراج بسیار مهم است. بیایید به یاد داشته باشیم که کدام اسناد آنقدر مهم هستند که می توانند دلیلی برای بازگرداندن کارمند باشند.
این اول از همه یک حکم اخراج (در فرم T-8 یا در فرم سازمان) با عبارت اخراج مطابق با قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه) است. . اگر رسمی نباشد و کارمند در روز آخر کار با آن آشنا نباشد اخراج صورت نگرفته و کارمند می تواند به کار خود ادامه دهد.
یک کتاب کار با سابقه اخراج (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه ، بند 35 فرمان دولت فدراسیون روسیه 16 آوریل 2003 N 225 "در مورد دفترچه های کار") یک سند به همان اندازه مهم است. . علاوه بر این، لازم است کارمند دفترچه کار را امضا کند (بند 41 فرمان دولت فدراسیون روسیه در 16 آوریل 2003 N 225). یک دفترچه کار غیرمستند نیز می تواند دلیلی برای بازگرداندن کارمند باشد.
البته، کارفرما باید تعدادی اسناد دیگر را صادر کند: کارت شخصی، یادداشت-محاسبه، گواهی مشارکت بیمه به صندوق بیمه اجتماعی و صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه. اما عدم تکمیل این مدارک منجر به اعاده کارمندی نمی شود.
همچنین کارفرما موظف است در رابطه با اخراج به دلیل کاهش پرسنل، مبالغ مناسبی را به کارمند پرداخت کند. در روز اخراج ، کارفرما موظف است دستمزد ماه جاری ، غرامت برای تعطیلات استفاده نشده و همچنین کمک هزینه به میزان یک حقوق متوسط (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه) را پرداخت کند. علاوه بر این، کارمند حق دارد پس از ماه دوم پس از اخراج (ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه)، در صورت یافتن شغل و همچنین پس از آن، مزایای دیگری به میزان متوسط درآمد ماهانه دریافت کند. ماه سوم اگر دفترچه کار پر نشده و استخدام تصمیم گیری خدمت باشد. با این حال ، همانطور که رویه قضایی نشان می دهد ، تخلفات در پرداخت ها مستلزم اعاده به کار نیست.
کپی برداری و هرگونه پردازش مطالب از سایت ممنوع است