انجام ناقص وظایف رسمی اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی

قانون کار (ماده 192) حق کارفرما را برای جذب کارگرانی که وظایف کاری خود را انجام نمی دهند را تعیین می کند.

هنگام اعمال مجازات مکرر به صورت اخراج، دستور باید به حکم مجازات برای جرم قبلی اشاره کند.

همچنین لازم است به عملی که تعهد انجام نشده توسط کارمند را تصریح می کند و شرح تخلف انجام شده (زمان، مکان، شرایط، مدارک پشتیبان) مراجعه شود.

اقدامات بعدی

سایر اقدامات لازم:

آشنایی کارمند با حکم در مقابل امضا.
ورود به دفتر کار برای عدم انجام مکرر وظایف شغلی.
صدور اسناد و فاکتور برای کارمند.

پرداخت های مستحق

این واقعیت که اخراج بر اساس این ماده اتفاق افتاده است به خودی خود تأثیری در میزان و نحوه محاسبه ندارد.

تنها استثنا می تواند موردی باشد که در نتیجه کوتاهی کارمند در انجام وظایف شغلی خود، کارفرما متحمل خسارت مادی شود. اگر این اتفاق بیفتد، با رضایت کارمند، میزان خسارت ممکن است از پرداخت های مربوط به او باشد.

به عنوان یک قاعده کلی، پس از اخراج، حقوق و غرامت برای زمان تعطیلات استفاده نشده مشمول پرداخت می شود.

عواقب برای کارمند

عملاً هیچ عواقب قانونی برای اخراج طبق این ماده وجود ندارد. اما چنین ورودی در کتاب کار می تواند باعث ایجاد نگرش محتاطانه نسبت به کارمند از طرف کارفرمایان بالقوه شود.

از این گذشته، همه می خواهند یک کارمند مسئول و شایسته داشته باشند، اما همه نمی خواهند فردی را استخدام کنند که قبلاً یک بار در کار شکست خورده است.

مسئولیت کارفرما در قبال اخراج نادرست

اگر قوانین ثبت تخلفات مرتکب شده توسط یک کارمند نقض شود، اخراج برای نقض مکرر وظایف کار می تواند غیرقانونی تلقی شود.

از این گذشته، اگر فردی به دلیل تخلفات مکرر اخراج شود و مجازات قبلی بر خلاف قانون تعیین شده باشد، باید حذف شود و زمینه اخراج از بین برود.

اگر کارمندی به دلیل امتناع از انجام اقداماتی که در حیطه وظایف او نبوده مجازات شود، این نیز دلیلی برای رفع مجازات است.

اگر دلایل استفاده شده توسط کارفرما برای اخراج توسط دادگاه به رسمیت شناخته شود، پس از آن به کارمند باید دستمزد دریافت نشده (از دست رفته) از لحظه اخراج پرداخت شود. یعنی کارفرما برای تخلفات انجام شده به روبل پرداخت می کند.

حل و فصل اختلافات در دادگاه: نمونه هایی از عمل

دادگاه منطقه ای پرم شاکی را که به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی خود اخراج شده بود، دوباره به کار خود بازگرداند.

مبنای اتخاذ چنین تصمیمی این بود که وظایف شغلی کارمند به طور واضح در قرارداد کار مشخص نشده بود و او با شرح وظایف آشنا نبود.

بنابراین، دادگاه تعیین محدوده وظایف کارمند را دشوار دانست و در نتیجه، اعمال مجازات و اخراج را غیرقانونی اعلام کرد.

دادگاه منطقه کیروفسکی اخراج کارمند را طبق بند 5 قسمت 1 هنر تشخیص داد. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به دلیل این واقعیت که کارفرما در دستورات اعمال مجازات های انضباطی علیه او به این عمل مراجعه نکرده است، وظایفی که در آنها انجام نشده است.

علاوه بر این، پس از ارائه اطلاعاتی از سوی کارفرما در مورد این عمل، مشخص شد که کارمند فقط تا حدی از طریق ایمیل با آن آشنا شده است.

متعاقباً، علیرغم اینکه مشخص شد کارمند در واقع قوانین تعیین شده توسط کارفرمای خود را نقض کرده است، دادگاه بر اساس تخلفات شناسایی شده در اجرای دستور، او را به سمت خود بازگرداند.

مجازات عدم انجام سیستماتیک را می توان برای کارکنانی اعمال کرد که در انجام تعهدات خود در سمت خود با سوء نیت عمل کرده اند یا خود را از انجام آنها کنار گذاشته اند.

نقض مکرر انضباط کار ممکن است منجر به تحریم از جمله خاتمه روابط کاری مطابق با الزامات شود.

زمانی که فردی در کارکنان شرکت پذیرفته می شود، تنها با امضا، دامنه تعهدات مربوط به سمتی که بر عهده می گیرد و همچنین تحریم هایی که می تواند برای عملکرد نامناسب یا عدم انجام وظایف رسمی اعمال شود، توضیح داده می شود.

با این حال، در عمل، اغلب مواردی وجود دارد که فرد همچنان مرتکب تخلف می شود. علت این وضعیت می تواند اقدامات عمدی یا سهل انگارانه باشد. صرف نظر از دلایل تخلف، بازرسی در هر صورت انجام خواهد شد، زیرا هر گونه عدم رعایت خسارت به شرکت وارد می شود. و برای جبران آن باید مقصران را شناسایی کرد. این امر می تواند پس از تجزیه و تحلیل دقیق وضعیت بر اساس دستور مدیر انجام شود که برای اجرای آن شرط لازم در دسترس بودن اطلاعات و داده های اسنادی است.

در چنین مواردی از نقض قوانین کار، قبل از هر چیز برای مدیر مهم است که بداند:

مسئولیت در چه مواردی ایجاد می شود؟
چه اقداماتی می تواند علیه مجرم انجام شود؛
آیا اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی مجاز است؟
هنگامی که اخراج به دلیل شکست سیستماتیک در انجام وظایف عملکردی امکان پذیر است.
چگونه برکناری تحت یک ماده به دلیل عدم انجام وظایف رسمی اجرا می شود.
چه اقداماتی باید قبل از اخراج یک کارمند به دلیل عدم انجام تعهدات انجام شود.

چنین لحظاتی بسیار مهم هستند، زیرا اغلب اوقات مدیر متعاقباً به دلیل یک روش نتیجه گیری نادرست مجازات می شود و فرد برکنار شده در سمت خود بازگردانده می شود.

هر فردی که در کارکنان شرکت پذیرفته شود، موظف است نه تنها از قوانین داخلی آن پیروی کند، بلکه به تعهدات شخصی خود در سمت خود نیز عمل کند. این به شما امکان می دهد فعالیت های سازمان را بهینه کنید و از اختلال در کار جلوگیری کنید.

ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه شامل لیستی از تعهدات اساسی است که انجام آنها برای یک کارمند شرط اجباری برای فعالیت در شرکت است:

اجرای دقیق تعهدات انجام شده مشخص شده در؛
رعایت قوانین شرکت؛
رعایت نظم و انضباط کاری؛
تحقق هنجارهای کاری؛
رعایت قوانین؛
اطمینان از ایمنی اشیاء مادی و ارزش های دارایی سازمان؛
فوراً مدیر را در مورد تهدیدهای در حال ظهور برای اموال شرکت یا زندگی و سلامت افراد شاغل مطلع می کند.

علاوه بر این قوانین اساسی، ممکن است از فرد خواسته شود که قوانین دیگری را نیز رعایت کند. این به دلیل ویژگی های فعالیت های سازه است. این شامل:

اخلاق رفتاری در سازمان؛
عدم افشای اطلاعات محدود یا طبقه بندی شده؛
تبعیت در ارتباط با مدیریت

اگر به دلایلی شخصی با بد نیت شرایط تعیین شده را انجام دهد یا خود را از انجام شرایط تعیین شده منصرف کند، مدیر می تواند اقدامات نفوذی را علیه او اعمال کند.

این موارد نقض مقررات جاری عبارتند از:

نقض قوانین کار که به دلیل آن حادثه با کسی رخ داده است.
بی اساس، یا سه بار یا بیشتر زمانی که شخصی به برنامه کاری موقت پایبند نبود.
نوشیدن الکل در قلمرو سازمان یا رسیدن به محل شما تحت تأثیر چنین موادی؛
اعمال غیراخلاقی؛
سرقت مخفیانه اموال شرکت یا اشیاء با ارزش شخصی کارکنان؛
انصراف خود از انجام تعهدات؛
ارائه مدارک جعلی هنگام درخواست موقعیت؛
وارد کردن داده های نادرست در اسناد داخلی؛
امتناع از اجرای دستورات و دستورالعمل های مدیریت.

شرط اصلی در چنین شرایطی این خواهد بود که دلایل وقوع آنها اعمال مجرمانه کارمند باشد.

استفاده از اقدامات اجرایی به عنوان فرصت یک مدیر تعریف می شود. یعنی رئیس به صلاحدید خودش تصمیم می گیرد که فردی را تنبیه کند یا نه.

ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه فهرستی از اقدامات نفوذی را تعیین کرده است که مدیر می تواند برای متخلف اعمال کند:

افراطی ترین شکل تجلی واکنش رهبر. در این صورت تعامل حرفه ای قطع می شود و فرد باید به دنبال جایی در سازمان دیگری باشد. استفاده از چنین اقدامی در عمل زمانی اتفاق می‌افتد که روش‌های دیگر خود را تمام کرده باشند.

منظور از تخلف مکرر چیست؟

ماهیت مفهوم سوء رفتار چندگانه این است که واقعیت عدم صداقت باید بیش از یک بار رخ دهد.

طبق قوانین ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورتی که جرم در دوره ای انجام شده باشد که کارمند قبلاً مجازات شده است، تکرار در نظر گرفته می شود.

شرط اصلی در اینجا اندازه گیری فعلی نفوذ است که قبلاً اعمال شده است. یعنی پس گرفته و یا باطل نشود. تنها در این صورت می توان ماهیت چندگانه جرم را در نظر گرفت.

این مقاله به مدیر این فرصت را می دهد که فقط یک معیار را برای شخص اعمال کند - تعامل را قطع کند. اما قبل از هر چیز باید مشخص شود که آیا کارگر دارای مجازات لغو نشده است یا خیر.

طبق ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه، فرد برای خلاص شدن از عواقب منفی دو گزینه دارد:

برداشت خودکار

این زمانی امکان پذیر است که بیش از دوازده ماه از قرار گرفتن در معرض آن بگذرد. محاسبه در اینجا دوره واقعی و نه تقویم را در نظر می گیرد. به عنوان مثال، اگر فردی در ماه دسامبر تحت تعقیب قرار گرفت، این اقدام در دسامبر سال بعد قدرت خود را از دست می دهد.

بازپرداخت زودهنگام مجازات

این زمانی اتفاق می افتد که خود مدیر متوجه این نیت شده و به دستور خود میزان نفوذ را لغو می کند. بیشتر اوقات، این اتفاق می افتد اگر تخلف جدی نبوده و تمام خسارت در اسرع وقت توسط خود شخص به طور داوطلبانه با هزینه شخصی بازپرداخت می شود. این را می توان در هر روز یا همزمان با برخی از تاریخ ها، به عنوان مثال، یک تعطیلات حرفه ای یا یک سالگرد شرکت انجام داد.

مقررات فعلی حد بالایی برای تعداد تخلفات تعیین نکرده است. تعدد فقط با نوار پایین تعیین می شود - یک بار.

الگوریتم اخراج برای تخلف

هر اقدام مدیر در رابطه با کارمند همیشه در قالب یک دستور کتبی رسمیت می یابد. جرم ارتکابی در اینجا مستثنی نیست.

اما در چنین شرایطی، مقررات جاری، رئیس سازمان را موظف به جمع آوری یک بسته کامل از اسناد می کند. توضیح یک شخص به تنهایی کافی نخواهد بود.

اول از همه باید خودت درستش کنی برای این منظور در برخی موارد کمیسیونی از متخصصان متخصص شرکت که در اصل مشکل صلاحیت دارند تشکیل می شود.

چنین گروهی یک حسابرسی داخلی انجام می دهد و تمام حقایق را با جزئیات و دقیق تجزیه و تحلیل می کند. اختیارات کمیسیون بسیار گسترده است. او ممکن است اطلاعاتی از هر ماهیتی که برای اجرای دادرسی مهم است درخواست کند و همچنین از کارکنانی که اطلاعات لازم را دارند توضیحات کتبی را بخواهد.

هر اقدام متخصصان بازرسی مستند است.

پس از اتمام فعالیت های تأیید، سند ویژه ای تنظیم می شود که به همراه کلیه مواد برای بررسی به مدیر ارائه می شود. او بسته اطلاعاتی ارائه شده را بررسی می کند و تصمیم خود را می گیرد.

مستندسازی تخلف

همانطور که گفته شد، اعمال اقدامات اجرایی مقدم است. نتایج چنین فعالیت هایی معمولاً در قالب یک عمل مستند می شود. چنین سندی باید منعکس کننده داده های زیر باشد:

تاریخ و محل ثبت نام؛
ترکیب متخصصانی که در بازرسی شرکت کردند.
دادرسی بر اساس چه واقعیتی انجام شد؛
آنچه در نتیجه مشخص شد؛
چه توضیحاتی توسط متخلف و سایر کارگران ارائه شده است.
تخلف چه بوده است
چه استانداردهایی نقض شد
پیشنهادات بازرسان

به عنوان یک قاعده، چنین فعالیت های راستی آزمایی عمیق زمانی انجام می شود که تخلفات جدی رخ داده است، به عنوان مثال، اختلاس مالی یا کمبود اموال. در مورد همه چیز، همه چیز محدود به اطلاع مافوق بلافصل، توضیح متخلف و ثبت واقعیت غیبت خواهد بود. یعنی همه چیز به شدت تخلف بستگی دارد.

یادداشت توضیحی کارمند

بر این اساس، مدیر موظف است قبل از تصمیم گیری و تنبیه یک فرد، از کارمند توضیح بخواهد. چنین توضیحاتی باید کتبی باشد. در صورت امتناع، این باید در یک عمل ثبت شود.

مقررات فعلی شکل چنین توضیحاتی را تعیین می کند، اما نمونه کاغذ روشنی را ایجاد نمی کند.

برخی از سازمان ها فرم های توضیحی را توسعه می دهند. اما حضور آنها جزء تعهدات مدیر نیست. توضيحات را نيز مي توان روي يك ورق كاغذ معمولي نوشت. توضیحی باید منعکس کننده اطلاعات اجباری باشد. سپس توضیحات را می توان به عنوان مطالب مستند پذیرفت.

خود متن باید موارد زیر را نشان دهد:

نام شرکت و اطلاعات مربوط به مقامی که تصمیم می گیرد، به عنوان یک قاعده، این مدیر است.
اطلاعاتی در مورد کامپایلر - نام، موقعیتی که او در آن کار می کند.
عنوان سند، یعنی "توضیحی"؛
جرم در چه چیزی بیان شده است، در اینجا شما باید همه چیز را با جزئیات شرح دهید - زمان، مکان، اقدامات، دلایل آنها.
آیا خود مجرم به گناه خود اعتراف می کند.
تاریخ گردآوری و امضای شخصی فرد در زیر متن مشخص شده است.

در توضیحات، رئیس باید اطلاعات مربوط به تصمیم گرفته شده را منعکس کند. یعنی برای ویزا اقدام کنید.

پس از مطالعه تمام مطالب ارائه شده، مدیر باید بی گناهی فرد را بپذیرد.

ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه مدت زمانی را برای رئیس تعریف می کند که در طی آن رئیس می تواند قصد خود را تحقق بخشد. این مدت یک ماه واقعی از لحظه کشف جرم است. در این مدت زمانی که فرد تحت درمان بوده یا از استراحت برای استراحت و نقاهت استفاده کرده است و همچنین مدتی که طی آن باید تاییدیه انجمن صنفی اخذ شود، لحاظ نمی شود. در هر صورت پس از شش ماه سر این فرصت را از دست می دهد. استثنا در اینجا اشتباهات مالی یا کمبود مواد است. اگر آنها در دسترس باشند، رئیس دو سال فرصت دارد تا تصمیم بگیرد.

کل مراحل با صدور دستوری با ماهیت مناسب به پایان می رسد. در این صورت می توانید از سربرگ استاندارد شرکتی که چاپ شده است یا کاغذ اداری معمولی استفاده کنید.

متن به تفصیل نشان می دهد که جرم چه بوده است، چه مقررات و هنجارهایی نقض شده است و همچنین چه اقداماتی انجام خواهد شد.

طبق قوانین ماده 193 قانون کار فدراسیون روسیه، شخص مجازات شده باید ظرف سه روز پس از امضای آن با محتوای دستور آشنا شود. اگر از آشنایی خودداری کنید، گزارشی تهیه می شود. اما این مانع از مجازات نمی شود. لازم به ذکر است که برای تخلف فقط یک اقدام قابل اعمال است.

سفارش باید در لیست حسابداری ویژه درج شده و شماره جداگانه ای به آن اختصاص داده شود.

تمرین آربیتراژ

در دادگاه، در مورد درخواست تجدیدنظر یک شخص برای لغو تصمیم مدیر مبنی بر اعمال تحریم ها به کارمند به شکل و همچنین کسر به نفع آغازگر وجوه برای دوره وقفه غیرقابل پیش بینی در فعالیت بحث شد.

در طول مطالعه محتوای درخواست آغازگر، مشخص شد که وی با شرکت رابطه کاری داشته است. او در طول دوران حرفه ای خود هیچ تخلفی مرتکب نشد. اما تعامل با او به دلیل تخلفات مکرر قطع شد.

یکی از نمایندگان سازمان توضیح داد که در طول فعالیت خود آغازگر شکایاتی از مدیریت داشته است. در مجمع عمومی متخصصان مجاز مقرر شد که شخص مکرراً تعهدات خود را نقض کرده است. بحث جمعی در یک پروتکل رسمی شد که پیشنهاد پایان دادن به رابطه را به مدیر منعکس می کرد.

به غیر از این، هیچ ماده دیگری برای اثبات موقعیت شرکت ارائه نشده است. یعنی تمام حقایقی که به عنوان نمونه ذکر شد مستند نبود. این شخص به دلیل تخلفات مجازات نشد.

دادگاه پس از مطالعه کلیه مطالب ارائه شده و مصاحبه با تمامی مراجعین نتیجه گیری خود را صادر کرد. از آنجایی که در زمان خاتمه رابطه فرد هیچ مجازاتی نداشت، رئیس سازمان دلیلی برای قطع رابطه نداشت. در این راستا، درخواست های آغازگر به طور کامل برآورده شد. او اعاده شد. پول از شرکت به نفع شخص برای تمام مدت استراحت دریغ شد. هزینه های بحث را نیز سازمان پرداخت کرد.

برکناری تحت این ماده به دلیل عدم انجام وظایف رسمی در بند 5 هنر پیش بینی شده است. 81 قانون کار فدراسیون روسیه. اخراج کارمندی بر این اساس در صورتی امکان پذیر است که وی مکرراً وظایف خود را نادیده بگیرد و قبلاً بر این اساس مجازات انضباطی داشته باشد.

هنگام استخدام یک کارمند جدید، کارفرما باید او را با مسئولیت های فوری خود آشنا کند. مسئولیت های کلی باید در قرارداد کار مشخص شود. دامنه کامل تری از آنها در شرح شغل ذکر شده است.

کارمند باید با این سند در مقابل امضا آشنا شود. این در بند 3 هنر بیان شده است. 68 قانون کار فدراسیون روسیه. این باید قبل از امضای قرارداد کار انجام شود. در غیر این صورت کارفرما نمی تواند نسبت به وی اقدام انضباطی کرده و متعاقباً کارمند را به دلیل عدم انجام وظایف رسمی اخراج کند.

علاوه بر شرح شغل، کارمند باید با مقررات داخلی و سایر اسناد مرتبط با شغل جدید خود آشنا شود.

عدم انجام وظایف شغلی نقض انضباط کار است. اخراج کارمند بر این اساس تنها در صورت وجود دو عامل امکان پذیر است:

اگر عدم رعایت قبلاً رخ داده باشد و کارمند به هر شکلی بر این اساس مشمول اقدامات انضباطی باشد.
اگر کارمند بدون دلیل موجه وظایف مستقیم کار خود را انجام نداد.

در صورتی که کارمند برای اولین بار از انضباط کار طبق این بند تخلف کند، کارفرما حق دارد هر نوع اقدام انضباطی را به جز اخراج در مورد وی اعمال کند. این را در رأی پلنوم دیوان عالی کشور مورخ 26 اسفند 1383 شماره 2 آمده است.

مجازات انضباطی نباید لغو یا خاموش شود، تنها در این صورت کارفرما می تواند در صورت تکرار تخلف، کارمند را اخراج کند. در غیر این صورت باید دوباره او را مجازات کند.

قانون کار فدراسیون روسیه نشان نمی دهد که کدام دلایل معتبر هستند. این باید توسط خود کارفرما تعیین شود. اما هنگام اخراج کارمند باید نظر خود را توجیه کند.

از آنجایی که اخراج به دلیل انجام ناصادقانه وظایف، اخراج به ابتکار کارفرما است، باید به درستی رسمیت یابد.

روند اخراج بر این اساس به شرح زیر است:

مجموعه اسناد. کارفرما باید ثابت کند که یک تخلف انضباطی مکرر وجود داشته است.
برای درج دقیق وظایفی که کارمند انجام نمی دهد، باید شرح وظایف را بررسی کنید.
بررسی اینکه آیا متخلف متعلق به گروه کارگرانی است که به ابتکار کارفرما از اخراج منع شده اند یا خیر، ضروری است. به عنوان مثال، زنان باردار یا زنانی که فرزندان زیر 3 سال دارند. لیست کامل در هنر مشخص شده است. 261 قانون کار فدراسیون روسیه.
بررسی مدت اعتبار مجازات انضباطی قبلی و مدت زمان اعمال مجازات جدید ضروری است. در هنر. 193 قانون کار فدراسیون روسیه بیان می کند که کارفرما حق دارد ظرف یک ماه پس از شناسایی کارمند را مجازات انضباطی اعمال کند.
نیاز به توضیح کتبی از کارمند برای تخلف وی ضروری است.
لازم است همه شرایط ارتکاب جرم جدید را در نظر گرفت و آنها را با مجازات اعمال شده متعادل کرد.
دلیل معتبری را بررسی کنید؛
صدور حکم عزل. کارمند باید دستور را بخواند و آن را امضا کند.
سپس کارفرما باید سفارش را ثبت کند.

در روز اخراج ، لازم است با کارمند تسویه حساب کامل انجام شود و دفترچه کار برای او صادر شود که در آن پرونده اخراج تهیه می شود و اساس آن و همچنین هنجار ماده قانون ذکر می شود. قانون کار فدراسیون روسیه.

خانه > مسائل پرسنلی > اخراج >

اخراج تحت یک مقاله به دلیل عدم انجام وظایف رسمی - دستورالعمل های گام به گام

اخراج یک کارمند تحت یک مقاله به دلیل عدم انجام وظایف رسمی یک روش پیچیده با تفاوت های ظریف است. از آنجایی که آغازگر روند اخراج در یک مورد خاص کارفرما است، او باید به شدت از شرایط تعیین شده توسط قانون پیروی کند.

خوانندگان عزیز!مقالات ما در مورد روش های معمولی برای حل مسائل حقوقی صحبت می کنند، اما هر مورد منحصر به فرد است.

اگر می خواهید بدانید که چگونه مشکل خاص خود را حل کنید، با مشاور آنلاین سمت راست تماس بگیرید یا با شماره های مشاوره رایگان تماس بگیرید:

مقررات اساسی

مبنای قطع رابطه کار بین کارمند و کارفرما به ابتکار کارفرما به دلیل کوتاهی کارمند در انجام وظایف شغلی است. ماده 81 قانون کار. به خصوص:

قسمت 1 بند 5 - عدم موفقیت مکرر زیردستان در انجام وظایف کاری که به او محول شده است در صورتی که شخص در حال حاضر جریمه معوقی داشته باشد.
قسمت 1، نقطه 6 - یک بار، اما نقض فاحش وظایف.

فهرست اصلی وظایف محول شده به زیردستان طبق ماده قانون کار شماره 21 تعیین شده است و فهرست دقیق و کامل باید در دستورالعمل ها، دستورات و البته، مشخص شود. قرارداد استخدام.

مقاله ما را در مورد قرارداد کاری بخوانید.

ضمناً کارمند با طیفی از مواردی که در کلیه مقررات مربوط به فعالیت های وی تعیین شده است آشنا می شود. ماده 68 قانون کار. و با دست خودش امضا می کند.

بر این اساس، در صورتی که در قرارداد کار وظایف کارمند مشخص نشده باشد و کارفرما با دستورالعمل تنظیم فهرست وظایف او را آشنا نکرده باشد، مسئولیت انضباطی و اخراج فرد بر اساس ماده 81 قانون کار مربوط خواهد بود. کاملا روند مشکل ساز

اخراج طبق بند 5 ماده 81 قانون کار یکی از اقدامات مسئولیت انضباطی است که رعایت دقیق تشریفات رسیدگی به آن از سوی کارفرما ضروری است.

لازم به یادآوری است که طبق ماده 194 قانون کار حداکثر مدت اعتبار مجازات انضباطی یک سال است.

پس از این مدت خاموش می شود و کارمند، مگر اینکه اقدام مشابه دیگری در مورد او اعمال شود، فاقد جریمه محسوب می شود.

علاوه بر این، کارفرما به میل خود. به درخواست مدیریت فوری کارمند یا خود زیرمجموعه، او می تواند قبل از پایان سال، مجازات انضباطی را از متخلف حذف کند.

چه دلایلی می تواند وجود داشته باشد؟

اگر یک زیردست از نودر طول مدت اقدامات انضباطی وظایف کار را نقض کرده است، کارفرما حق دارد طبق بند پنجم قسمت اول ماده 81 او را اخراج کند.

برای اینکه قانونی بودن اخراج زیر سوال نرود، لازم است به طور همزمان چنین شرایطی.

این واقعیت که یک کارمند انضباط کار را نقض کرده است باید ثابت شود.
کارمند باید در زمان تکرار تخلف از مجازات انضباطی معوق برخوردار باشد.

غیبت وی توسط دادگاه به عنوان عدم رعایت شرایط اجباری اخراج طبق این ماده تفسیر می شود که مبنایی برای اعلام بی اعتباری تصمیم کارفرما خواهد بود. مجازات های مندرج در ماده 192 قانون کار شامل اظهار نظر، توبیخ و اخراج می باشد.

در عین حال، روش اخراج فقط به صورت قانونی قابل انجام است در طول دوره جمع آوری. یعنی قبل از انقضای یک سال از لحظه تحمیل یا در مدت کوتاه‌تری اگر چنین تصمیمی توسط کارفرما اتخاذ شده باشد، در سایر موارد تلقی می‌شود که کارمند پاسخگو نبوده است.

کارمند دلیل یا مدرک معتبری برای آن ندارد که ممکن است نقض تعهدات کار را توضیح دهد.

طبق بند 6 ماده 81 کارفرما می تواند کارمند را بر اساس ماده اخراج کند حتی اگر زیردستان قبلاً هیچ تخلفی مرتکب نشده باشد. دلایل اقدامات زیردست است:

غیبت، یعنی عدم حضور در یک شیفت به مدت 4 ساعت یا بیشتر از لحظه شروع آن.
کارمند با هر نوع مسمومیت در محل کار ظاهر شد.
افشای اسرار، از جمله اطلاعات شخصی یک کارمند دیگر، که در نتیجه انجام وظایف کاری برای او شناخته شده است.
ارتکاب اختلاس یا سرقت که به موجب حکم یا حکم دادگاه ثابت شده است.
شناسایی نقض الزامات و قوانین حمایت از کار، که می تواند یا منجر به عواقب جدی شود.

اخراج کارمند طبق ماده قانون کار "به دلیل عدم انجام مکرر وظایف رسمی" یک مجازات انضباطی نسبتاً رایج است. کاربرد آن مستلزم رعایت دقیق قوانین و رویه های تعیین شده توسط کارفرما از سوی کارفرما است، در غیر این صورت کارمند می تواند با موفقیت آن را در بازرسی کار یا دادگاه به چالش بکشد.

رعایت نظم و انضباط کار و مجازات تخلف از آن

قانون کار فدراسیون روسیه انضباط کار را تسلیم اجباری همه کارکنان یک سازمان به قوانین رفتاری تعیین شده در آن می نامد.

این یک شرط ضروری کار است که بدون آن اهداف فرآیند کار مشترک دست نیافتنی است.

به طور کلی، قوانین رفتار (در قالب حقوق و تعهدات اساسی کارکنان) در هنر ذکر شده است. 21 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، در هر سازمان آنها باید در قرارداد جمعی، مقررات محلی (مقررات داخلی کار - IR) و قراردادهای کاری با کارکنان مشخص شوند.

اقدام انضباطی مجازاتی است برای یک کارمند برای یک تخلف انضباطی مرتکب شده توسط وی که به عنوان عدم موفقیت / عملکرد نامناسب وی به دلیل تقصیر خود در وظایف کاری محول شده به او درک می شود (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه). .

در عین حال ، کارفرما حق دارد فقط اقداماتی را که توسط هنر تعیین شده است ، برای کارمند متخلف اعمال کند. 192 TK:

اظهار نظر (کمترین سخت گیری)؛
توبیخ (شدیدتر)؛
اخراج (آخرین اقدامی که فقط در مواردی که قانون تعیین می کند اعمال می شود).

وظایف باید کاملاً وظایف کاری باشد (وظایف رسمی، در صورتی که کارمند دارای موقعیتی باشد)، و عدم انجام/عملکرد نامناسب آنها ممکن است موجب تخلف کارمند شود:

الزامات قانونی؛
تعهدات آنها تحت قرارداد کار؛
PVTR;
شرح وظایف، قوانین و غیره؛
دستورات، دستورالعمل ها، دستورالعمل های مدیریت و غیره

برخورد انضباطی به دلیل عدم انجام مکرر وظایف رسمی

بند 5، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه به کارفرما این حق را می دهد که به دلیل عدم انجام مکرر وظایف کاری خود از کارمند جدا شود، مشروط بر اینکه این بدون دلیل موجه اتفاق افتاده باشد و او قبلاً دارای مجازات انضباطی باشد.

کارفرما می تواند این اقدام استثنایی انضباطی را اعمال کند، اما موظف نیست. یعنی به صلاحدید او می توان مجازات های کمتری (توبیخ یا توبیخ) را برای کارمند سهل انگار در نظر گرفت.

کارفرما هنگام درخواست اخراج باید نکات مهم زیر را مد نظر قرار دهد که بدون آنها نمی توان آن را قانونی تلقی کرد.

اولاً ، کارمند باید قبلاً برای یک تخلف انضباطی دیگر مجازات داشته باشد که در زمان تکرار تخلف حذف یا خاموش نشده است (طبق قوانین ماده 194 قانون کار فدراسیون روسیه ، پس از یک سال ، مجازات اعمال شده خاموش تلقی می شود و حذف زودهنگام امکان پذیر است).

ثانیاً ، لازم است به شدت از قوانین اعمال مجازات انضباطی تعیین شده توسط هنر پیروی کنید. 193 قانون کار فدراسیون روسیه (ظرف 1 ماه از لحظه وقوع جرم ملاقات کنید (گزینه هایی نیز وجود دارد)، توضیحات کتبی را از مجرم بگیرید یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه آنها تهیه کنید).

ثالثاً، ثبت اخراج باید کاملاً با روال تعریف شده مطابقت داشته باشد

راهنمای مسائل منابع انسانی اقدام انضباطی. تذکر، توبیخ، اخراج اگر کارمندی وظایف خود را انجام ندهد یا نادرست انجام دهد، کارفرما می تواند مجازات های انضباطی اعمال کند (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه). مسئولیت ها باید در سند کار ثبت شود. مقاله: قوانین اخراج به دلیل عدم انجام مکرر وظایف شغلی (E.V. Davydova) ("اداره منابع انسانی یک موسسه دولتی (شهرداری)"، 2015، شماره 7) "اداره منابع انسانی یک موسسه دولتی (شهرداری)، 2015 ، شماره 7 فرم های اسناد.

اعمال مجازات انضباطی برای کارمند

192 قانون کار فدراسیون روسیه). در این صورت، این مسئولیت ها باید در قرارداد کار، شرح وظایف و یا در مقررات محلی کارفرما ثبت شود. یک پیش نیاز همچنین این واقعیت است که کارمند خود را با چنین دستورالعمل ها یا اقدامات محلی آشنا کرده است (امضای کارمند در مورد آشنایی). به این معنا که اگر کارمندی با مشتریان شرکت کار می کند و اقدامات او منجر به از دست دادن مشتری شده است، مسئولیت کار با مشتریان باید در مسئولیت های مستقیم او، همانطور که در قرارداد کار و/یا شرح شغل مشخص شده است، لحاظ شود. برای ارتکاب تخلف انضباطی، یعنی.

مسئولیت های شغلی کارمند و مجازات عدم انجام آنها

این سند تنظیمی سطح صلاحیت مورد نیاز و همچنین تعدادی از مسئولیت های حرفه ای را تعریف می کند. شرح شغل برای مشاغل زیر تنظیم می شود: حسابدار، مدیر فروش، مهندس تجهیزات فنی، انباردار، صندوقدار، مشاور فروش، کارمند، کارگر کمکی، مکانیک، اپراتور کامپیوتر، افسر تحقیقات جنایی، وقت نگهدار، پرستار، کاستلان، پرستار، اقتصاددان، متدولوژیست، نظافتچی، نگهبان، وکیل، معلم اجتماعی، مربی مهدکودک، بایگانی، معلم مدرسه، بایگان، آشپز، منشی، بازاریاب، نظافتچی دفتر، تعمیرکار، مدیر، راننده، متخصص ایمنی کار، نگهبان، مدیر هتل، سرایدار، سرپرست، تکنسین، پیشخدمت، نماینده فروش، مشاور حقوقی، حمل و نقل، وکیل، متخصص منابع انسانی، مدیر انبار، مدیر و غیره. در زیر با مسئولیت‌های شغلی برخی از مشاغل آشنا می‌شویم، زیرا اغلب آنها با هم تداخل دارند و اول از همه، کارمند را ملزم می‌کند تا وظایف محوله را به موقع و با کیفیت بالا انجام دهد. مسئولیت های شغلی یک حسابدار اولین چیز داشتن تحصیلات حرفه ای است.

مجازات عدم انجام وظایف رسمی

قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط (قسمت پنجم ماده 189 این قانون) همچنین ممکن است مجازات های انضباطی دیگری را برای دسته خاصی از کارمندان پیش بینی کند. انجام نادرست وظایف شغلی. کشیدن اسب آبی از باتلاق برای ارتکاب تخلف انضباطی، یعنی. برای شکست مقصر یا انجام نادرست کارمند از وظایف کاری خود، سه نوع مجازات می تواند برای او اعمال شود (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه): قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط در مورد دسته های خاصی از کارمندان (به عنوان مثال، برای کارمندان ایالتی و شهرداری، کارگران گمرکات و دفاتر دادستانی)، سایر مجازات های انضباطی نیز ممکن است ارائه شود (بخش. جستجوی قوانین با نام های جایگزین و بررسی قوانین روسیه 1.

انجام نادرست وظایف شغلی

5 قاشق غذاخوری 189، بخش 2 هنر. 192 قانون کار فدراسیون روسیه). برای سازمان های عادی، فهرست مشخص شده مجازات ها جامع است، بنابراین کارفرما حق اعمال انواع مجازات های دیگر را برای کارکنان (جریمه، محرومیت از پاداش و غیره) ندارد. اگر چنین حقایقی توسط بازرسی کار فدرال فاش شود، سازمان ممکن است تحت مسئولیت اداری قرار گیرد. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه به دلیل نقض قانون کار. بنابراین، تصمیم دادگاه شهر سن پترزبورگ مورخ 10 نوامبر 2009 N 14566 بیان می کند که یک مجازات انضباطی در قالب یک توبیخ شدید به طور غیرقانونی برای کارمند اعمال شده است، زیرا چنین مجازاتی توسط قانون کار پیش بینی نشده است. فدراسیون روسیه و کارمند به دسته کارگرانی تعلق ندارند که قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به نظم و انضباط انواع دیگری از مجازات را برای آنها تعیین می کند.

مجازات های ذکر شده در هنر.

اخراج بر اساس ماده به دلیل عدم انجام وظایف رسمی در سال 2018

توبیخ به عنوان مجازات انضباطی

قانون کار فدراسیون روسیه مقرر می دارد که مجازات های انضباطی را فقط می توان توسط قوانین فدرال، منشورها و مقررات مربوط به انضباط ایجاد کرد. اعمال سایر اقدامات انضباطی برای کارکنان غیرقابل قبول است.

خود قانون کار فدراسیون روسیه (ماده 192) سه نوع مجازات را پیش بینی می کند:

اظهار نظر؛
سرزنش کردن
اخراج به دلایل مناسب

یک مثال معمول از توبیخ برای انجام نادرست وظایف رسمی، مجازات برای نقض مهلت های انجام وظایف در محدوده اختیارات کارمند یا اشتباهات قابل توجه در اسناد آماده شده است. به عنوان مثال، استفاده از چنین مجازاتی در موارد تأخیر و سایر موارد نقض مقررات کار سازمان رایج است.

توبیخ شدید توسط قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی نشده است، اما به دلیل قوانین خاص می توان آن را برای دسته های خاصی از کارمندان (به عنوان مثال، کارکنان آتش نشانی، مقامات گمرکی و ادارات پلیس) اعمال کرد.

توبیخ وارد شده به پرونده شخصی نیز توسط قانون فعلی پیش بینی نشده است؛ اعمال آن با الزامات قانون مطابقت ندارد.

مجازات های انضباطی در دفترچه کار منعکس نمی شود. فقط برای سوابق داخلی می توان در پرونده شخصی یا کارت سوابق منعکس شود، اما نه برای افزودن شدت بیشتر به مجازات.

نحوه اعلام

روش اعمال مجازات های انضباطی توسط هنر تعیین می شود. 193 قانون کار فدراسیون روسیه. عدم رعایت روال مقرر در قانون دلیلی برای اعلام غیرقانونی اقدامات انجام شده خواهد بود.

برای محاکمه مجرم، قبل از هر چیز لازم است که واقعیت جرم ثبت شود. این می تواند کمک کند:

تفاهم نامه (در صورت عدم انجام وظایف رسمی)؛
عمل (به عنوان مثال، در مورد غیبت از کار)؛
تصمیم کمیسیون (معمولاً بر اساس نتایج تحقیق تهیه می شود).

مرحله بعدی دریافت توضیحات کتبی از کارمند نادرست است. ایمن ترین کار این است که اخطاریه ای علیه امضای خود ارائه دهید که باید توضیح دهید و اگر از امضای خود امتناع کردید، سند تحویل را تنظیم کنید.

برای ارائه توضیحات باید حداقل دو روز وقت بگذارید. اگر کارمند در مدت زمان مشخص شده چیزی را به صورت کتبی توضیح ندهد، باید یک عمل عدم توضیح تنظیم شود و با وجدان راحت، دستور اعمال مجازات برای جرم تهیه شود.

نمونه دستور صدور توبیخ

توبیخ در محل کار: عواقب

وجود چنین مجازاتی می تواند منجر به عواقب کاملاً جدی شود.

چگونه می توان یک کارمند را به دلیل عدم انجام وظایف رسمی مجازات کرد؟

بنابراین، کارفرما حق دارد:

- در صورتی که در قانون محلی سازمان پیش بینی شده باشد، به طور کلی یا جزئی از پرداخت های تشویقی خودداری کنید.

- اخراج کارمند در صورت نقض مکرر (در عرض یک سال) انضباط کار (بند 5، قسمت 1، ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).