فرمول صحیح پاداش های کارمند: برای چه چیزی می توان به یک کارمند پاداش داد؟ فهرست دلایل پرداخت. دلایل پاداش دادن به کارمند

سلام! در این مقاله در مورد اینکه مشوق های کارکنان چیست، چرا به فرآیند تشویق نیاز است، انواع، اقدامات و اشکال انگیزه ها وجود دارد، صحبت خواهیم کرد.

فرآیند کار در یک شرکت به لطف نیروی انسانی امکان پذیر است. این کار هماهنگ کارمندان است که می تواند به موفقیت منجر شود. هر کارمند در انجام فعالیت کاری خود به گونه ای متفاوت خود را نشان می دهد. مسئولیت های او شامل نگرش وجدانی نسبت به وظایف محول شده است. ممتازترین آنها از سوی کارفرما تشویق خواهند شد.

مشوق های کارکنان چیست؟

تشویق کارکنان - این نتیجه عملکرد موفق کارمند است که توسط مدیریت مورد توجه قرار گرفته است.

به طور معمول، کارکنانی پاداش می گیرند که هنگام حل مشکلات، به حداکثر آستانه رسیده اند. فرآیند رسمی است. برای خود سازمان، این فرصتی است نه تنها برای تحریک کارکنان به کار، بلکه برای بهبود انضباط کار.

چرا باید یک کارمند را تشویق کنید؟

تمام موقعیت های ممکن در طول فرآیند کار توسط هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود. طبق دستورالعمل وی، مجازات ها و پاداش های اعمال شده، تنظیم کننده اصلی فرآیند کار، تضمین ایمنی در کار و هدایت سازمان به سمت هدف مورد نظر هستند.

فرآیند پاداش دادن به کارمند برای کارش باید عمومی باشد. ترجیحا جلوی کل تیم و در فضایی رسمی. این رفتار کارفرما به او کمک می کند تا بر هر کارمند در سطح روانی تأثیر بگذارد.

شرایطی که در آن کارمندی که از شاخص های عملکرد خوبی برخوردار است و هیچ گونه معطلی یا شکایتی از مدیریت ندارد، در عین حال که با کارکنان بی وجدان برابری می کند، انگیزه او کاهش می یابد و با همان فداکاری از کار دست می کشد. بنابراین، نگرش توجه مدیریت به رفتار و کار زیردستان از اهمیت بالایی برخوردار است.

تشویق کارکنان همیشه لازم است، اما در چه راهی حق کارفرماست. مدیریت بر اساس توانایی های مالی شرکت در مورد نوع انگیزه تصمیم گیری می کند.

سازمان های تجاری به طور طبیعی فرصت های بیشتری برای پاداش مالی به کارمند یا دادن یک هدیه گران قیمت دارند. در مورد سازمان هایی که از بودجه تامین مالی می شوند، امکانات محدود است. اما هر جایزه ای با سند مربوطه تأیید می شود - دستور تشویق کارمند.

وجود آن باعث می شود کارمند از کار خود راضی باشد و همکارانش برای رسیدن به نتایج مشابه تلاش کنند. نتیجه این است که تیم توجه کارفرما را به خود جلب می کند، به این معنی که یک فرآیند کاری سالم ایجاد می شود.

مشوق ها

بسته به موارد زیر، تعداد زیادی اقدامات تشویقی برای کارکنان وجود دارد:

ماهیت تأثیر چیست؛
هر چند وقت یکبار از آنها استفاده می شود.
چه اهمیتی برای جامعه دارد

اقدامات تشویقی مورد استفاده مدیران شرکت ها و سازمان ها به دو گروه تقسیم می شود:

مشوق های کارکنان به صورت پولی بیان می شود.
تحریک کارمند بر اساس ویژگی های اخلاقی او.

طبیعتاً از دیدگاه کارمند، خوشایندترین شکل تشویق از سوی کارفرما، پاداش مادی است که درآمد او را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. بنابراین، اگر وجوه اضافی در حساب کارمند ظاهر شود، این امر مستلزم ارضای نیازهای مختلف او است که قبلاً در دسترس نبوده است.

متأسفانه، تشویق اخلاقی باعث خوشحالی مناسب در کارمند نمی شود. در بیشتر موارد، چنین رفتاری به این دلیل است که بدون تقویت پولی معنای خود را از دست داده است.

ارائه گواهینامه و تشکر از یک کارمند توسط او به عنوان یک اثر "برای نمایش" درک می شود و او را به فکر در مورد طمع کارفرما سوق می دهد. اما در عین حال، تحریک اخلاقی یک روش به همان اندازه مؤثر برای مدیریت پرسنل است.

کارمندان نمی دانند که نه تنها انگیزه های پولی برای کارکنان مهم است، بلکه احترام و احترام عمومی نیز مهم است. این مفاهیم ساده اقتدار او را تشکیل می دهد که بدون آن کسب درآمد دشوار است.

قانونگذار هنگام تصمیم گیری در مورد اقدامات تشویقی به کارفرما آزادی انتخاب کامل داد. علاوه بر این، کارفرما می تواند کارمند را از نظر اخلاقی و مالی ترکیب کرده و به او پاداش دهد. به عنوان مثال، یک جایزه، گواهینامه ارائه کنید و عکس او را روی تابلوی افتخار قرار دهید.

مشوق ها هم منظم و هم یکبار هستند. یک عامل مهم تعداد دفعات مجاز بودن آنها است. به عنوان مثال، پرداخت پاداش توسط مدیر، مشروط به تحقق برنامه تعیین شده، هر سه ماه یکبار برقرار می شود. فرآیند پاداش با ایجاد اسناد مناسب در شرکت آغاز می شود.

همانطور که تمرین نشان می دهد ، کارمندی که به وجود پاداش ثابتی که در یک فرکانس مشخص به او پرداخت می شود عادت دارد به تدریج به آن عادت می کند. این منجر به کاهش بهره وری او می شود. محرومیت از وجوه اضافی یک استدلال قدرتمند در هنگام ایجاد انگیزه در کار کارکنان بی وجدان است. در مورد انگیزه یک بار، این نشان دهنده پرداخت یا ارائه هدیه ای است که به یک تاریخ خاص اختصاص داده شده است. به عنوان مثال، مناسبت های خاص، بازنشستگی، تولد فرزند، تاریخ ایجاد سازمان و غیره.

در طول فعالیت های کاری خود، کارکنان می توانند با اقدامات محلی و ایالتی تشویق شوند. به طور طبیعی، اقدامات پاداش محلی یا محلی در سازمان وجود دارد که در جریان اسناد داخلی شرکت - یک قرارداد جمعی یا مقررات پاداش منعکس می شود.

به خصوص کارمندان برجسته ای که نه تنها در فرآیند کار موفق هستند، بلکه تجربه چشمگیری نیز دارند، ممکن است جوایز دولتی دریافت کنند. اینها نه تنها مدال ها و حکم ها هستند، بلکه قدردانی های مختلف، گواهی نامه های مقامات، نشان ها و عناوین افتخاری نیز هستند.

انواع مشوق ها

انواع مشوق های کارکنان , همانطور که قبلا ذکر شد، آنها به طور معمول به منافع مادی و نامشهود تقسیم می شوند. این لیست توسط یک نوع دیگر اضافه شده است - این قانونی است.

با این حال، انگیزه های مادی همیشه پول نیستند. به عنوان مثال، به بهترین کارمند ماه گواهینامه ای از فروشگاه فروش مبلمان اداری اعطا می شود و می تواند راحت ترین صندلی را به عنوان پاداش انتخاب کند یا شرکت برای تعطیلات در کشورهای گرم و غیره به او پول می دهد.

در مورد تشویق اخلاقی، اینها همیشه گواهینامه و قدردانی نیستند. به عنوان مثال، ممکن است به یک کارمند خوب عنوان "بهترین در حرفه خود" یا "بهترین متخصص" اعطا شود.

انواع حقوقی مشوق ها شامل تسهیلات خاصی در مقررات کار است. به عنوان مثال، یک کارمند ممکن است یک بار دیر سر کار بیاید یا یک روز اضافی مرخصی بگیرد.

انواع مختلفی از مشوق ها به ویژگی های شرکتی که کارمند در آن کار می کند بستگی دارد. اگر این موسسه بانکی است، ممکن است به او وام با شرایط ترجیحی بدهند، و اگر آژانس امور داخلی باشد، مثلاً ممکن است یک اسلحه شخصی به او بدهند.

انواع پاداش ها را می توان در جدول در نظر گرفت:

شاخص های مشمول پاداش	نتیجه	نوع ارتقاء
پیشنهاداتی برای بهبود کیفیت کار	تایید شده توسط مدیر	گواهی افتخار، قرار دادن عکس روی غرفه بسته به درجه اهمیت کار
	تایید نشده است	تشکر شفاهی
یک رویکرد اصلی برای حل مشکل	تصویب شد	تشکر کتبی، گواهی
	تایید نشده است	تشکر شفاهی
انجام وظایف محوله با نتیجه 200%	تصویب شد	پرداخت حق الزحمه به میزان دو برابر حقوق

رویه پاداش دادن به کارکنان

تصمیم کارفرما در مورد مشوق های احتمالی برای کارکنان در سند مربوطه منعکس شده است - مقررات مربوط به پاداش.

این سند اجباری نیست. وجود آن ماهیت مشورتی دارد. این سند رویه تشویقی را شفاف می کند که از یک طرف کارفرما را از اختلافات و توضیحات غیر ضروری نجات می دهد و از طرف دیگر به او اجازه اعتماد می دهد.

قانون شرایط خاصی برای رسمی کردن این ماده ندارد. این به اقدامات محلی شرکت اشاره دارد و به هر شکلی منتشر می شود.

سند باید حاوی اطلاعات زیر باشد:

در دسترس بودن علامتی که نشان دهد رویه ترفیع با اتحادیه کارگری توافق شده است.
دستور تایید شده مدیر؛
در دسترس بودن امضای کارکنان که نشان دهنده آگاهی آنها از این ماده است.
شرایط عمومی دریافت حق الزحمه؛
معیارهای دریافت کننده؛
مبلغ پرداختی؛
دوره ای؛
شرایطی که تحت آن پرداخت ها ممکن است خاتمه یا تعلیق شود.

نکته ظریف دیگر برای لزوم صدور مقررات در مورد پاداش این است که مشوق ها به طور منظم پرداخت می شود. برای جوایز یک بار، چنین مدرکی لازم نیست. روش و اشکال تشویق برای کارکنان بر اساس توصیه ها منوط به توافق با مدیر است.

سفارش پاداش - فرم و نمونه

مرحله بعدی پس از توافق در مورد وضعیت با مدیر، صدور دستور پاداش است. فرم سند را می توان از اینترنت گرفته یا به طور مستقل توسط شرکت توسعه داد. در هر دو مورد، سند دارای قدرت قانونی است.

فرم سفارش (فرم T-11)
فرم سفارش (فرم T-11a) در مورد پاداش برای گروهی از کارمندان
نمونه سفارش (فرم T-11) در پاداش

با این حال، باید شامل عناصر اصلی باشد:

نام سند؛
تاریخی که در آن تدوین شد؛
نام سازمانی که آن را صادر کرده است؛
اطلاعات مربوط به میزان حق بیمه؛
اطلاعات مربوط به کارمندی که پاداش دریافت می کند (نام کامل، موقعیت شغلی، دلیل پاداش، فرم پاداش، نمایندگی و غیره)
داده های کارمند مسئول در دسترس بودن پاداش ها؛
امضای رئیس شرکت الزامی است.

سفارش باید به درستی اجرا شده و دارای شماره مبدا باشد.

قالب Order تقریباً شبیه این است:

همچنین شایان ذکر است که یک کارمند مجاز شرکت موظف است مطابق با الزامات قانون داده های مربوط به ارتقاء را در دفتر کار کارمند وارد کند.

فقط وجود تمام این تفاوت های ظریف باعث می شود کارمند به کار خود افتخار کند، به کارفرما اعتماد کند و در نتیجه بهره وری را افزایش دهد.

همه خوشحالند که برای کار خود نه تنها یک پرداخت ثابت، بلکه پرداخت های جبرانی (به عنوان مثال ضریب "شمال") و مشوق ها را نیز دریافت می کنند که رایج ترین آنها پاداش است. برای هر کارمندی مهم است که بداند چرا به او انگیزه پولی اعطا شده است ، چگونه محاسبه می شود و چه اسنادی قوانین تشکیل آن را مشخص می کند. کارفرما مشکل دیگری دارد: عبارت باید چگونه باشد، زیرا اغلب کارمندان مختلف برای دستاوردهای مختلف پاداش می گیرند. مقاله ما در مورد تمام تفاوت های ظریف پاداش به شما می گوید.

پاداش چیست؟

مهمترین چیز در تعیین این پرداخت این است که علاوه بر آن چیزی که شخص برای مدت معینی به دست آورده است - اغلب برای یک ماه یا یک سال - تعلق می گیرد. به عبارت ساده، پاداش انگیزه ای است که به نتایج کار، روش ها، سرعت دستیابی به آنها، شاخص های کیفی یا کمی آنها بستگی دارد.

کارکرد دوم این پرداخت تحریک کارمند است و او را به کار فشرده تر یا مانند قبل سوق می دهد.

چه کسی سیستم پاداش را توسعه می دهد؟

این کار انجام می شود:

نمایندگان منابع انسانی؛
خدمات توسعه پرسنل ویژه شرکت.

نمایندگان بخش حسابداری لزوماً در تعیین اینکه چه چیزی می تواند اعطا شود مشارکت می کنند (فقط آنها حجم دقیق و قوانین توزیع وجوه از صندوق تشویقی را می دانند). مدیریت شرکت هر پرداخت تعیین شده را تایید می کند.

چه اسنادی اصول پاداش را تعریف می کند؟

هر سازمان خود را دارد، محتوا و اصول آنها به ویژگی های کاری انجام شده توسط کارکنان خاص، اهمیت نتایج به دست آمده و قابلیت های صندوق تشویقی بستگی دارد. ویژگی های سند نیز توسط خود شرکت تعیین می شود. اگر سازمان بودجه باشد در اکثر موارد به تشخیص خود توانایی اعطای پاداش را ندارد و مدیران حقوق محدودی دارند. در شرکت های خصوصی همه چیز به وضعیت مالی و تمایل مدیر برای تشویق کارکنانش بستگی دارد.

در اینجا تعدادی از اسناد تنظیم کننده این موضوع وجود دارد:

قرارداد جمعی و مفاد پاداش ضمیمه آن؛
مقررات داخلی کار؛
سایر اسناد حاکمیتی که در سازمان تنظیم شده است.

پاداش چگونه باید محاسبه شود؟

شفاف. به این معنی که هر کارمند در حالت ایده آل باید بتواند محاسباتی انجام دهد و بفهمد که چرا مبلغ معینی را دریافت می کند. اغلب اتفاق می افتد که اسناد برای یک کارمند غیر قابل دسترس است، او اصل تعهدی را درک نمی کند و هر بار تعجب می کند که آنها مقدار زیادی یا کم به او داده اند. قانون حداکثر شفافیت و شفافیت پرداخت های تشویقی را فراهم می کند.
به طور عینی. دریافت کننده پاداش دوست یا بستگان رئیس نیست، بلکه هر یک از کارمندان است. چنین پرداختی را نمی توان "چون شما را دوست ندارم" پس گرفت و حتی اقدامات انضباطی طبق قانون نمی تواند کارمند را از این پول محروم کند. لازم است بدانید که توزیع ذهنی پول از صندوق تشویقی توسط مدیریت، تخلف از قانون است. با این حال، هنوز دلایلی وجود دارد که پرداخت ممکن است کاهش یابد یا به طور کلی برداشته شود. آنها معمولاً به یک نتیجه کاری خاص بستگی دارند که به دلایل ذهنی کارمند به آن دست نیافته است. یعنی گزینه ایده‌آل زمانی است که شخصی، صرف نظر از اینکه در چه موقعیتی قرار داشته باشد و به مفاد پاداش دسترسی داشته باشد، بداند که برای چنین و چنان اقداماتی می‌تواند از پرداخت تشویقی محروم شود.
عبارت در اسناد باید واضح باشد. نیازی به اطمینان دادن به شخص نیست تا بعداً مجبور نباشید به او توضیح دهید که چرا پاداش داده نشده است. به عنوان مثال مورد زیر است: بند پاداش می گوید که پرداخت در پایان ماه یا سال به همه داده می شود. همه کارکنان منتظر این رویداد شاد هستند. اما ناگهان معلوم می شود که کسانی که در مرخصی هستند (سالانه، زایمان، مراقبت از کودک، مرخصی استعلاجی) افزایش خوشایندی در حقوق دریافت نمی کنند. مردم از این وضعیت ناامید و عصبانی خواهند شد، بنابراین باید از قبل به آنها اطلاع داده شود.

پاداش ها چیست؟

نوع اول تولید است. آنها به این دلیل تعلق می گیرند که کارمند وظایف یا وظایف خود را در محل کار برای مدت معینی انجام داده است. این پرداخت های تشویقی در یک دوره زمانی مانند یک ماه، یک چهارم یا یک سال پرداخت می شود.

نوع دوم تشویقی است. آنها کاری به انجام وظایف و تکالیف ندارند، بلکه مانند هدیه و نشان لطف مقامات هستند. پاداش های تشویقی در پایان سال، برای مدت خدمت، برای کار آگاهانه و مسئولانه، برای سالگرد، تولد کودکان و غیره تعلق می گیرد.

پرداخت های تشویقی را می توان به صورت نقدی یا به صورت یک هدیه ارزشمند (مثلاً لوازم خانگی) به کارمندان داد.

جوایز نیز به دو دسته انفرادی تقسیم می شوند که هر بار برای یک دستاورد خاص به یک کارمند پرداخت می شود و دسته جمعی. بسته به زمان کار، میزان دستمزد و ضرایب مختلف بین هر یک از کارکنان واحد توزیع می شود.

پرداخت های تشویقی می تواند سیستماتیک یا یکباره باشد.

پاداش برای چیست؟

هیچ کارفرمایی طبق قانون در دلایلی که به یک کارمند می توان مشوق های پولی داد محدود نمی شود.

با این حال، در برخی موارد، دشواری مدیریت این سوال است که چقدر مهم است که به کارکنان پاداش داده شود، برای آنچه که ممکن است، و عبارت دلیل پاداش به هیچ وجه روشن نیست.

در هر صورت، هر سازمانی حق دارد هر طور که صلاح می‌داند، یک سیستم پاداش ایجاد کند.

دلایلی که باعث می شود پرداخت های تشویقی اعطا شود ممکن است به شرح زیر باشد.

عملکرد خوب اول از همه، این انجام وظایف مقرر در شرح وظایف و عملکرد خوب است. به عنوان مثال، یک مدیر فروش ممکن است پاداشی دریافت کند زیرا سود کافی را برای کارفرمای خود فراهم می کند.
دلیل ممکن است تعطیلات باشد - ایالتی یا شرکتی. فرض کنید یک شرکت ساختمانی برای سال نو و روز سازنده به پرداخت مشوق پرداخت می کند.
تولد فرزند از یک کارمند گاهی اوقات دلیلی برای تعلق پاداش یک بار می شود.
در برخی از سازمان‌ها، پاداش‌ها برای زمان کار به طور کامل، بدون مرخصی، مرخصی شخصی یا مرخصی استعلاجی تعلق می‌گیرد.

کاهش در جوایز

شرکت باید امتناع از پرداخت مشوق ها را در اسناد نظارتی خود به ویژه در مقررات مربوط به پاداش منعکس کند. کارفرما قانوناً می تواند دلیل را به شرح زیر بیان کند.

کارمند به دلایلی که خارج از کنترل مافوقش بود، از محل کار غیبت می کرد. این لیست شامل مرخصی استعلاجی، جلسه، مرخصی، شرایط خانوادگی است.
کارمند یک مجازات انضباطی دریافت کرد، این می تواند یک توبیخ یا به سادگی یک توبیخ باشد.
کارمند وظایف خود را به درستی انجام نمی دهد. به عنوان مثال می توان به شکایت مشتریان از آرایشگر به دلیل بی ادبی، عدم اجرای طرح تولید و یا اختلال در آن اشاره کرد.
اگر کارمندی بخواهد به میل خود استعفا دهد و این کار را قبل از تعلق پاداش انجام دهد، به او پرداخت نمی شود.

با این حال، هر تصمیم کارفرما در مورد پرداخت های تشویقی می تواند از نظر قانونی در دادگاه مورد اعتراض قرار گیرد.

چگونه می توان دلیل تعهدی را تنظیم کرد؟

چند مثال از جمله بندی خوب به مدیران کمک می کند تا مشوق های پرداختی به کارکنان را در موقعیت های مختلف توجیه کنند. پس می توانید در موارد زیر افزایش حقوق بدهید.

برای کیفیت کار. به عبارت ساده، شما می توانید کاری را به نحوی انجام دهید، یا می توانید سعی کنید آن را در سطح بالایی انجام دهید. مثالی از حوزه فرهنگی: یک راهنما در یک موزه داستانی کسل کننده و رسمی را بیان می کند، در حالی که راهنما دیگری داستان خود را چنان فریبنده می گوید که بازدیدکنندگان از او تشکر می کنند. برای مدیریت، این ممکن است دلیل تعلق پرداخت های تشویقی باشد.
برای نتایج بالا و شدت کار. یک کارمند در یک زمان و با فرصت های یکسان بیشتر از همکارانش انجام می دهد. مثلا از روش های کاری دیگری استفاده می کند که بهره وری را افزایش می دهد.
برای یک دوره طولانی کار مداوم. این فرمول برای یک کارمند باتجربه که برای مدت طولانی به دنبال منافع شرکت بوده و با هزینه شخصی خود به تعطیلات نمی رود مناسب است.
برای کار سخت چنین پاداشی می تواند یک پاداش یک بار مرتبط با سالگرد کارمندی باشد که همیشه با وجدان وظایف خود را انجام می دهد یا مثلاً در پایان سال تعلق می گیرد.
برای انجام به موقع وظایف کاری خود. این فرمول مخصوصاً زمانی مناسب است که سازمان در حال انجام پروژه ای مهم و زمان بر باشد و کارمند نقش بسزایی در ارائه به موقع و به شکل مناسب آن داشته باشد.
برای اجرای با کیفیت یک تکلیف مهم یک بار مصرف. به عنوان مثال ، یک کارمند با موفقیت در مذاکرات تعیین کننده شرکت کرد ، در آنها نقش داشت ، به یک سفر کاری رفت و از طرف شرکت توافق نامه ای را در آنجا منعقد کرد و راهی برای خروج از یک مشکل خاص پیدا کرد.
برای پیشنهاد منطقی سازی، برای برنامه بلندمدت. مهارت های تحلیلی و آینده نگری کارمند نیز ممکن است پاداش داشته باشد.
برای صرفه جویی در پول. استعداد ویژه ای که می توان به آن پاداش داد اجرای یک پروژه با پول کمتری نسبت به بودجه اولیه مدیریت است.
جایزه بر اساس نتایج یک پروژه که با موفقیت اجرا شده و به زندگی تبدیل شده است.

یک کارفرمای خوب همیشه به یاد می آورد که پاداش نوعی سرمایه گذاری در آینده شرکت است، زیرا برای همه اعضای تیم مشخص می کند که هر یک از آنها برای مدیریت مهم و ارزشمند هستند.

مشاوره از Egor Borushko، مدیر پروژه برای سیستم نظارت کارکنان Time Doctor.

کلمه به ویرایشگر.

بله، می دانیم که برخی از روش ها شبیه یک فرقه و گاهی حتی برده داری است. با این حال، اگر این روش های انگیزه وجود داشته باشد، برای کسی مفید است.

به یاد داشته باشید، آنچه برخی افراد را برمی انگیزد، دیگران را بی انگیزه می کند. و در میان "دیگران" ممکن است واقعاً بهترین کارمندان وجود داشته باشند.

از مشاوره عاقلانه استفاده کنید

یک تیم نزدیک با حل مسئله با کیفیت بالا، فضای خنک و سازگاری سریع افراد تازه وارد همراه است. راز چنین تیمی نه تنها در استخدام افرادی است که عاشق حرفه خود هستند، بلکه در ایجاد انگیزه مناسب برای انجام کارها به صورت هماهنگ است.

آیا می خواهید با چنین تیمی کسب و کار بسازید؟ در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه به افراد انگیزه دهید تا نتیجه نهایی یک تیم رویایی باشد.

چگونه بهترین کارمند را انتخاب کنیم

دو روش برای پاداش دادن به کارمندان وجود دارد.

1. با کمک رویدادهای عمومی، هدایا یا سیستم های پاداش، تیم را تشویق کنید.

2. به طور عمومی بهترین کارمندان را تشویق کنید و آنها را الگو قرار دهید.

در مورد اول، همه چیز بسیار ساده است - شما یک رویداد جالب ترتیب می دهید و از کارمندان دعوت می کنید تا در آن شرکت کنند.

گزینه دوم سخت تر است. مدیریت باید تلاش کند تا از پاداش دادن به یک کارمند بیشترین تأثیر مثبت را بر تیم داشته باشد. منتخب ایده آل به دوستان و همکاران خود در مورد این رویداد می گوید (یک پست در شبکه های اجتماعی ایجاد می کند)، با قدرتی تازه شروع به کار می کند و سعی می کند محبوبیت محصولات شرکت را افزایش دهد.

رسیدن به اهدافتان.
ردیابی زمان

اهداف به دست آمده را در نظر بگیرید

اصولی که باید براساس آنها اهداف تعیین کنید در مخفف SMART فرموله شده است.

S - خاص.هر هدف باید مشخص باشد.

م - قابل اندازه گیریهر هدفی باید قابل اندازه گیری باشد. این به شما امکان می دهد اجرای آن را ارزیابی کنید.

الف - قابل دستیابیهر هدفی باید دست یافتنی باشد. اهداف دشوار یا عملاً دست نیافتنی توسط کارکنان مورد توجه قرار نمی گیرند زیرا پاداش دستیابی به آنها ارزش تلاش را ندارد.

ر - مربوطه.هر هدف تاکتیکی باید ماموریت شرکت را پیش ببرد.

T - به موقعتاریخ حل هر کار باید از قبل مشخص شود. این به کارکنان اجازه می دهد تا نیروهای خود را توزیع کنند و راه های بهینه برای رسیدن به هدف را بیابند.

همه اهداف کارمند باید SMART باشند تا بتوانیم با همکاران برای عنوان "عملکرد برتر" رقابت عادلانه داشته باشیم.

همچنین باید هر هفته پیشرفت خود را به سمت اهداف خود به روز کنید و هرگز آنها را پس از تنظیم تغییر ندهید. این به هر زیردستان اجازه می دهد تا هنگام انجام وظایف، نیروها را توزیع کند.

هر بخش عملکردی شرکت ویژگی های کاری خاص خود را دارد. در این راستا لازم است از هر بخش، بهترین کارمند انتخاب شود. به عنوان مثال، از HR - کسی که بیشترین متخصصان را استخدام کرد، از برنامه نویسان - کسی که پیچیده ترین وظایف را انجام داد، از آزمایش کنندگان - که بیشترین برنامه ها را آزمایش کرد و باگ ها را پیدا کرد.

از ردیابی زمان استفاده کنید

ردیابی زمان هیچ ربطی به برده داری شرکتی و برادر بزرگ ندارد. اکنون این رویه شرکت هایی است که به دنبال افزایش بهره وری کارکنان هستند.

این سیستم نه تنها به شرکت ها کمک می کند. کارمندان و فریلنسرها کمتر تعلل می کنند و برای رسیدن به اهداف سریعتر تلاش می کنند که ارزش آنها را در بازار کار افزایش می دهد.

علاوه بر این، چنین برنامه هایی یافتن بهترین زیردستان را بسیار آسان تر می کند. واقعیت این است که ردیاب‌های زمان مدرن اطلاعات زیادی در مورد کار تیم در گزارش‌ها تولید می‌کنند.

سیستم های ردیابی زمان معمولاً دارای قابلیت های زیر هستند:

جمع آوری تصاویر
زمان کار را به وظایف مختلف مرتب کنید.
دستگاه های کارکنان را از طریق GPS ردیابی کنید.
ادغام برنامه های مختلف و سیستم های مدیریت پروژه - Basecamp، Asana، Jira، Podio، Freshdesk و دیگران.
تعیین محبوب ترین سایت ها و برنامه های کاربردی در بین کارمندان؛
به شما یادآوری می کند که باید در طول یک استراحت طولانی کار کنید.
نظارت بر فعالیت ماوس و صفحه کلید

برخی از عملکردها ممکن است هنگام انتخاب بهترین کارمند اضافی به نظر برسند، اما این فقط در نگاه اول است.

مثلا ما یک شرکت لجستیک داریم. به نظر می رسد که تعیین مؤثرترین فرستنده یا پیک - با تعداد بسته های تحویل شده - آسان است. با این حال، اگر زمان کار و کیلومترهای پیموده شده را به این اضافه کنید، نتیجه به طرز چشمگیری تغییر خواهد کرد.

ردیابی دستگاه های کارکنان از طریق GPS در سیستم پزشک زمان

مثال دیگر یک شرکت تولیدکننده فناوری اطلاعات است. قطعا بهترین کارمند تیم Lead خواهد بود که تیمش سودآورترین پروژه را ایجاد کرده است.

اما چگونه می توان مولدترین پروگر با مدارک پایین تر را ردیابی کرد؟ ارزش این را دارد که ببینیم افراد مبتدی چقدر برای خودآموزی صرف می کنند و آن را با تعداد کارهای تکمیل شده مقایسه کنیم. این چندان دشوار نیست - این برنامه تصاویری از صفحه را جمع آوری می کند. به بهترین نوجوان و کارآموز باید جایزه داده شود.

جمع آوری اسکرین شات ها در سیستم Time Doctor

چگونه یک کارمند منتخب را تشویق کنیم و بر تیم تأثیر بگذاریم

اولین قانون تشویق مناسب، ایجاد یک مثال است.

برای برخی، این توصیه ممکن است پیش پا افتاده به نظر برسد. مزارع جمعی شوروی با بنرهای کارگری که به بهترین دوشکاران یا تابلوهای «کارمند ماه» در مک‌دونالد پاداش می‌دهند، در مقابل چشمان ما ظاهر می‌شوند. با این حال، از نظر روانشناسی، واقعا کار می کند.

باید یک رهبر در میان کارکنان وجود داشته باشد که به حل هر مشکلی کمک کند. اغلب، شرکت مدیون افزایش سود، صلاحیت کلی تیم و اجرای به موقع برنامه ها به این کارمند است. کارمندان پاداش دادن به این کارمند را منصفانه می دانند، زیرا این اوست که کل تیم را در کنار هم نگه می دارد.

به کارکنان خط مقدم پاداش دهید

بگذارید زیردستان احساس کند که شرکت به او اهمیت می دهد. اضافه کاری، ضرب الاجل های سختگیرانه، رویکرد خلاقانه برای حل مشکلات، پروژه های راه اندازی شده با موفقیت و رفتار کم و بیش مناسب در رویدادهای شرکتی - کارمند خوشحال خواهد شد که همه اینها مورد توجه قرار گرفته است. وقتی از تلاش های کارمند پاداشی به شکل یک سفر پولی به پیست اسکی لهستان، پیاده روی در مسیر لیسیا یا یک تعطیلات آرام در ایتالیا قدردانی شود، لذت بیشتری خواهد داشت.

در این مورد، مدیر بلافاصله به چندین هدف دست می یابد:

بهترین زیردستان، که احتمالاً بیش از حد کار می کند، استراحت شایسته ای می گیرد.
پس از ورود، این کارمند وظایف خود را با یک سر "تازه" و ایده های جالب آغاز می کند.
و مهمتر از همه، چنین مثالی به تیم انگیزه می دهد تا برای عنوان بهترین کارمند و به طور کلی افزایش بهره وری به رقابت بپردازند.

اتفاقاً در مورد مسابقات. دومین قانون تشویق مناسب استفاده از روش های بازی برای افزایش علاقه به کار و تسریع در اجرای یک پروژه خاص است. این رویکرد شامل ایجاد رقابت داخلی است که همانطور که در بالا اشاره کردیم، بهره وری را افزایش می دهد.

از گیمیفیکیشن استفاده کنید

برای اینکه گیمیفیکیشن کار کند، باید ویژگی های زیر را داشته باشد:

وجود موانع و چالش ها؛
بازخورد فوری و سوالات متداول؛
وجود سیستم امتیازدهی و تابلوی امتیازات؛
نشان های ویژه برای شرکت کنندگان؛
تعامل و رقابت بین شرکت کنندگان (یعنی تعامل درون یک تیم فردی و رقابت با دیگران).

ما گیمیفیکیشن را به طور تقریبی به موارد زیر تقسیم می کنیم:

ثابت - سیستم دستاوردها؛
موقت - بازی های مخصوص تهیه شده که محدود به یک دوره خاص است.

Constant در کل چرخه عمر شرکت استفاده می شود. در چنین مواردی، کارمند "دستاوردها" را دریافت می کند - دستاوردهایی برای خدمات ویژه به شرکت.

دستاوردهای آژانس بازاریابی اینترنتی Netpeak

گیمیفیکیشن موقت برای بهبود فروش فصلی، تسریع آموزش نیروهای جدید و ایجاد روحیه تیمی عالی عمل می کند. در چنین مواردی، بازی های مضمونی که به کارمندان اجازه می دهد در فضای فیلم یا بازی مورد علاقه خود غوطه ور شوند، نتایج بسیار خوبی را نشان می دهند.

به عنوان مثال، در سال 2015، شرکت مخابراتی Yota تصمیم به راه اندازی یک رقابت شرکتی در دنیای جنگ ستارگان گرفت. کارمندان به دسته های رقیب تقسیم شدند که هر کدام به دنبال تسلط بر کهکشان (منطقه) خود بودند. 14 مربی که در سراسر کشور کار می کردند در این بازی حضور داشتند.

برای برنده شدن در مسابقه، باید پتانسیل نظامی تیم خود را به حداکثر برسانید. این امر مستلزم دستیابی به اهداف فروش، حفظ استانداردهای خدمات و آموزش سخت کوش بود.

نتیجه دیری نپایید - فروش فصلی افزایش یافت، انگیزه کارکنان تغییر کرد و دانش کارکنان به محصول به طور قابل توجهی بهبود یافت.

محل قرارگیری کشتی ها در یکی از کهکشان ها

اغلب، شرکت ها هر دو نوع گیمیفیکیشن را برای دستیابی به بهترین اثر ترکیب می کنند. با این حال، فراموش نکنید که مهم نیست از چه روش‌های انگیزشی بازی استفاده می‌کنید، آنها بدون پاداش‌های شایسته کار نخواهند کرد.

اگر به کارکنان جوایز شایسته داده نشود، گیمیفیکیشن از کار می افتد و این ضرر ناشی از اجرای آن است.

با هم ورزش کنید

قانون سوم انگیزه مناسب این است که بازی های ورزشی انجام دهید و اوقات فراغت خود را فعالانه با زیردستان سپری کنید. این مملو از عواقب است:

بهبود انسجام تیم؛
فضای دوستانه تر و دلپذیرتر؛
افزایش بهره وری نیروی کار از طریق بهبود سلامت کارکنان؛
از بین بردن استرس کاری و تصعید انرژی منفی که منجر به کاهش تعداد درگیری ها در تیم می شود.

سوال اصلی این است که کدام ورزش مناسب تر است. برای جذب اکثریت کارمندان، یک مانع کم برای ورود لازم است. اول از همه، airsoft و برچسب لیزر مناسب هستند. یادگیری آسان بازی هایی که تاکتیک های تیمی مهم هستند.

به منظور افزایش سختی ورود، فوتبال کلاسیک، والیبال و بسکتبال وجود خواهد داشت. علاوه بر مهارت بازی، همکاری و ارتباط بین بازیکنان نیز در اینجا مهم است. و البته ورزش های شدید را فراموش نکنید - پیاده روی، دوچرخه سواری، مسابقه کایاک، بانجی جامپینگ، پرش با چتر.

مهارت های کارمندان خود را بهبود بخشید

کارمندان شایسته تر وظایف خود را سریعتر و بهتر انجام می دهند. بنابراین، آنها نسبت به همکاران کمتر ماهر خود سود بیشتری برای شرکت به ارمغان می آورند. بنابراین، دوره های آموزشی و سفرهای کاری فرصتی عالی نه تنها برای بهبود روابط با تیم، بلکه برای افزایش بهره وری آنها است.

هنگام ایجاد انگیزه در کارمندان با برنامه های آموزشی، چند تفاوت وجود دارد که باید بدانید:

علاقه کارکنان به آموزش پیشرفته؛
توافق با کارمند در مورد انتخاب دوره آموزشی؛
اگر یک برنامه آموزشی در حال انجام وجود دارد، پرداخت جزئی برای دوره های فرعی (به عنوان مثال، در نسبت 20٪ - کارمند، 80٪ - شرکت). به این ترتیب، فقط کارمندان واقعاً علاقه مند برنامه را تکمیل می کنند.

تشویق به پیگیری آموزش حتی زمانی که مستقیماً با مسئولیت های زیردستان مرتبط نیست. گسترش افق دید یک کارمند می تواند غیرمنتظره ترین نتایج را به همراه داشته باشد.

چه نوع تشویقی به انگیزه آسیب می رساند؟

یک سیستم انگیزشی توسعه یافته همیشه آنطور که در نظر گرفته شده کار نمی کند. در موارد خاص، ابتکار مدیریت توسط کارکنان با کنایه آشکار پذیرفته می شود.

چنین تلاش هایی برای ایجاد انگیزه نه تنها آزاردهنده هستند، بلکه کل سیستم پاداش را نیز بی ارزش می کنند. بنابراین، اجتناب از این مشکلات مهم است:

تخصیص عنوان یا نام مستعار؛
تمرکز بر "چیزهای کوچک دلپذیر" دفتر؛
رویدادهای شرکتی اجباری؛
ارسال در تابلوهای پیام، ذکر در چت ها یا جلسات شرکتی.

به ترتیب آن را در نظر بگیریم. در تهیه این مطالب مجبور شدم اطلاعات زیادی را غربال کنم. در بسیاری از مقالاتی که به آنها برخورد کردم، استخدام کنندگان به مدیران توصیه کردند که به زیردستان عنوان یا نام مستعار اختصاص دهند. به عنوان مثال، یک نشریه خواستار نامیدن کارگرانی که در حل مشکلات دیر هستند را "لاک پشت" یا "حلزون" خواند.

این شکل از برخورد نه تنها کرامت انسانی را پایین می آورد، بلکه باعث ایجاد تنش در تیم می شود. صحبت با کارمند و حل مشکلاتی که او را از عملکرد بهتر باز می دارد بسیار مفیدتر است.

به اصطلاح "نان های خوب" (کوکی های رایگان، دستگاه قهوه ساز، چای) یک ویژگی اجباری یک شرکت مدرن است. بنابراین، هنگامی که یک مدیر یا منابع انسانی توجه خود را بر روی آنها متمرکز می کند، بلافاصله کارگران با تجربه را هشدار می دهد. چنین اقداماتی در غیاب مزایای واقعی مانند قیمت گذاری بیش از حد خود به نظر می رسد.

به طور جداگانه، رویدادهای شرکتی اجباری را یادداشت می کنیم. این روش مستبدانه تیم سازی منجر به اخراج ناگهانی و بدتر شدن انگیزه می شود. از این گذشته ، هیچ یک از کارمندان که نمی خواهند به یک رویداد شرکتی بروند ، هنگام حضور در آن رویداد از آن لذت نمی برند.

موقعیت دیگر: خود را به عنوان یک کارمند معمولی تصور کنید. بعد از قهوه صبح متوجه می شوید که امروز یک جلسه عمومی برگزار خواهد شد. در آنجا به‌عنوان پربازده‌ترین کارمند سه‌ماهه به‌عنوان علنی پاداش دریافت می‌کنید و مورد تشویق قرار می‌گیرید. علاوه بر این که تا سه ماه آینده همه می توانند پرتره شما را روی تابلوی افتخار ببینند، یک فنجان مارک جدید روی میز وجود دارد.

در ابتدا چنین اتفاقی من را بسیار خوشحال می کند و به من انگیزه می دهد تا چندین روز با نیروهای جدید کار کنم. با این حال، با گذشت زمان، تجزیه و تحلیل عینی تصویر را تیره می کند. تعجب می کنید که با چنین عملکردی، سایر شرکت ها هدایای مهم تری را پاداش می دهند. چنین مشوق هایی یک چشم شوی ارزان هستند.

چگونه به یک تیم انگیزه بدهیم

هر تیم ذخیره بهره وری خود را دارد. برای انتشار آن، کارکنان باید تشویق شوند.

در دستان ماهر، انگیزه کلید بهبود مهارت های کارکنان، بهبود فضای شرکت و افزایش سود شرکت می شود.

برای انتخاب کارمندی که باید پاداش دهید، از اطلاعات زیر استفاده کنید:

در مورد اهداف به دست آمده / وظایف تکمیل شده؛
با توجه به ردیاب های زمان

هنگامی که بهترین نامزد پیدا شد، به او و کل تیم انگیزه دهید:

بهترین کارمند را با جوایز غیرمعمول مثال بزنید.
gamify لحظات کاری معمولی؛
تیم خود را به یک مسابقه ورزشی دعوت کنید.
مهارت های خود را با دوره های آموزشی افزایش دهید.

ممکن است نظر ویراستاران با نظر نویسنده مطابقت نداشته باشد. مقالات خود را برای ما در . و الزامات ما برای آنها ...

تعدادی از شرکت ها به طور گسترده از سیستم جریمه برای اجرای دیرهنگام یا بی کیفیت وظایف استفاده می کنند. اثربخشی چنین اقداماتی مشکوک است. بر اساس داده های علمی، تنها 11 درصد از مردم به تنبیه به اندازه کافی پاسخ می دهند. این به این دلیل است که یک فرد سالم عادی تمایل دارد تمام افکار و خاطرات ناخوشایند را از آگاهی خود سرکوب کند. علاوه بر این، مجازات ها اغلب ناعادلانه تلقی می شوند. در مورد مشوق ها، آنها در 89 درصد مواقع به هدف خود می رسند. بنابراین، بهتر است به سادگی یک کارمند کاملاً بی دقت را اخراج کنید (20٪ افراد ذاتاً تنبل غیرقابل اصلاح هستند) و فعالانه به بهترین ها پاداش دهید. هرکسی که خود را برجسته نشان نداده است، به سادگی بدون پاداش باقی خواهد ماند.

انواع مشوق های کارکنان

تمام انواع مشوق های پرسنلی را می توان به دو نوع تقسیم کرد:

منظم - پاداش های دوره ای برای کل کارکنان، قدردانی از کارمند برای انجام برنامه ها و غیره؛
یک بار - پاداشی که به افتخار یک تاریخ مهم برای شرکت به کل تیم داده می شود، هدیه ای به یک کارمند برای دستاوردهای یک رقابت حرفه ای و غیره.

اطلاعات مربوط به انواع دائمی مشوق های پرسنلی و شرایط دریافت آن باید در قراردادهای کاری و آیین نامه داخلی شرکت مشخص شود. مشوق یکباره با ارائه پاداش یا یادداشت ثبت می شود ، اطلاعات مربوط به جایزه در کتاب کار کارمند وارد می شود (ماده 66 قانون کار فدراسیون روسیه).

اقدامات تشویقی اعمال شده برای کارکنان ممکن است متفاوت باشد. پاداش ها به مادی، قانونی و معنوی تقسیم می شوند. اینکه کدام روش موثرتر است بستگی به شرایط اطراف دارد. مشوق های مادی اغلب به شکل یک جایزه نقدی یا یک هدیه ارزشمند است. اگر به نیازهای فعلی کارمند توجه کنید، تاثیر جایزه قابل توجه خواهد بود. بهتر است هدیه با فعالیت مستقیم فرد مرتبط باشد. به عنوان مثال، ممکن است به فعال ترین مدیر ماه یک صندلی راحت اعطا شود. روش های مشوق های قانونی عمدتاً کاهش الزامات مقررات کار است.

بنابراین، به کارمندی که خود را متمایز کرده است، حق یک روز اضافی برای تعطیلات بعدی یا کاهش مدت روز کاری در یک روز خاص از هفته و غیره داده می شود. اقدامات تشویقی اخلاقی شامل ارائه گواهی است. قدردانی، ایجاد اطلاعات فعال در تابلوی افتخار و غیره. راه های ممکن برای ایجاد انگیزه در کارکنان با پاداش در شرکت هایی با جهت های مختلف با یکدیگر متفاوت است.

راه های پاداش دادن به کارکنان

پاداش بدهید

روش مادی پاداش دادن به بهترین کار همیشه مؤثرترین بوده است. با این حال، معایب خود را دارد. اگر پاداش به صورت ماهانه پرداخت شود، به عنوان بخشی از حقوق تلقی می شود. اگر سالانه، یک قانون تقریباً ریاضی اعمال شود: "اثربخشی پاداش با مجذور زمان انتظار آن نسبت معکوس دارد." یعنی انتظار طولانی مدت برای یک پاداش می تواند اثربخشی آن را نفی کند. برای هموار کردن اثر این قانون، پاداش سالانه باید بسیار زیاد باشد - چهار تا پنج برابر حقوق.

در شرکت های غربی، راه حل متفاوتی به طور فزاینده ای استفاده می شود - حقوق پایه به صورت هفتگی پرداخت می شود و پاداش ها و مشوق ها در پایان ماه پرداخت می شود. طبق قوانین روسیه، دستمزدها را نمی توان بیش از دو بار در ماه پرداخت کرد، به این معنی که بهینه است که هر دو ماه یک بار یا هر سه ماه یک بار پاداش دریافت کنید.

در طول جلسات، کارمند را به طور عمومی تحسین کنید.

با تشکر از این، کارمند این احساس را خواهد داشت که نه تنها توسط مدیریت شرکت، بلکه توسط سایر افرادی که نظرات آنها برای او مهم است (همکاران نزدیک، کارکنان بخش های مرتبط، زیردستان، در صورت داشتن آنها) شناخته شده است. اما لطفاً توجه داشته باشید: تیم فقط در صورتی به این شناخت می پیوندد که مطمئن باشد کارمند واقعاً شایسته آن است. بنابراین، هنگام تشویق یک کارمند، حتماً اعلام کنید که دقیقاً چگونه خود را متمایز کرده است (25٪ از برنامه فراتر رفت، با موفقیت به عنوان مربی برای یک تازه وارد کار کرد). با انجام این کار، سایر اعضای تیم را تشویق می کنید تا از همکار خود الگوبرداری کنند.

اگر فرصت ندارید به صورت شفاهی از یک کارمند تشکر کنید، تبریک خود را در روزنامه شرکتی منتشر کنید (و می توانید این کار را با امضای مدیر عامل انجام دهید تا به تشخیص اهمیت بیشتری بدهید) یا آن را در وب سایت شرکت ارسال کنید. یا عکسی از بهترین کارمندان به همراه اطلاعات مختصری در مورد دستاوردهای کاری آنها در هیئت مدیره افتخار قرار دهید. چرا شناخت الهام بخش است. میل فرد برای کسب احترام و کسب تایید از سوی افراد دیگر در "هرم نیازها" روانشناس آمریکایی آبراهام ماسلو گنجانده شده است و چهارمین مرحله را در آن اشغال می کند (پس از نیازهای فیزیولوژیکی، میل به امنیت و میل به پذیرش توسط جامعه، دوست داشته شدن). به عبارت دیگر، وقتی یک کارمند مورد تقدیر قرار می گیرد، یکی از مهمترین نیازهای خود را برآورده می کند.

از متخصص بخواهید که گهگاه در جلسات مهم شرکت کند

بگذارید به جای رئیس واحد خود را نمایندگی کند. هدف یکی است - به او این فرصت را بدهیم که احساس کند با مدیریت حساب ویژه ای دارد و از اعتماد لذت می برد. و برای اینکه کارمند به دلیل اینکه مجبور است با مدیران ارشد به طور مساوی صحبت کند، عقده نداشته باشد، از رئیس خود بخواهید که به اولین جلسه با زیردستان خود برود و به او کمک کند تا راحت شود.

کارگران خط مقدم را به برنامه کاری انعطاف پذیر منتقل کنید

هر زمان که ممکن است، به افراد کنترل زمان خود را بدهید. به عنوان مثال، همه کارمندان به دلیل ماهیت فعالیت خود، نباید «زنگ به زنگ» در دفتر حضور داشته باشند. اگر کارمند قبلاً اعتماد شما را جلب کرده است، فقط مهلت تکمیل کار را برای او تعیین کنید و بگذارید خودش زمان و مکان را انتخاب کند. بسیاری از متخصصان، "در صورت مساوی بودن همه چیزهای دیگر"، مشاغلی را ترجیح می دهند که امکان برنامه ریزی انعطاف پذیر وجود دارد.

وارد ناهارهای رایگان شوید

این نه تنها از سلامت کارکنان و سلامت آنها مراقبت می کند، بلکه در زمان نیز صرفه جویی می کند. شام مشترک همچنین فرصتی برای تبادل یک یا دو شوخی یا بحث در مورد یک مشکل فراهم می کند.

یک محیط اداری راحت را فراهم کنید

به هر یک از کارکنان این فرصت را بدهید تا محل کار خود را به دلخواه خود ترتیب دهند. بگذارید آنها با خیال راحت خودشان را جشن بگیرند. این هم برای محل کار و هم برای سایر اماکن صدق می کند.

روزهای مرخصی اضافی را در نظر بگیرید

هیچ چیز بیشتر از وقت آزاد اضافی یک اسب کار را خوشحال نمی کند: یک روز مرخصی با حقوق در وسط هفته یا یک مرخصی طولانی مدت برای چند روز. پس از بازگشت، کارمند با انرژی تازه به کار می‌پردازد. علاوه بر این، سخت کار کردن از نظر اقتصادی سودآور نیست - کیفیت آسیب می بیند، خطر بیماری افزایش می یابد ...

پس از اینکه ابتدا ترجیحات کارمندان خود را فهمیدید، هدیه بدهید.

عضویت در یک باشگاه تناسب اندام، بلیط تئاتر، یا حتی یک سفر توریستی "به هزینه شرکت" به وضوح به بهترین کارمندان شما نشان می دهد که چقدر برای آنها ارزش قائل هستید. درست است، اگر ما در مورددر مورد اشتراک ورزشی، باید از قبل بپرسید که شخص دقیقاً چگونه ترجیح می دهد سلامت خود را بهبود بخشد. شاید به جای باشگاه بدنسازی، استخر یا حتی چتربازی برای او مناسب تر باشد؟

کد لباس را لغو کنید

اگر شرکت شما مستقیماً با مشتریان کار نمی کند، مسئله پوشاک حتی نباید مطرح شود.

بودجه ای را برای خرید اقلام مفید کنار بگذارید

به کارمندان مقدار کمی پول بدهید که می توانند بنا به صلاحدید خود برای کاری مرتبط با کار خرج کنند. این می تواند کتاب یا یک ابزار جالب برای دسکتاپ شما یا یک بسته چای عجیب و غریب باشد. 50 دلاری که در این راه خرج می شود، مزایای بیشتری نسبت به افزایش حقوق شما به همان میزان خواهد داشت.

کامپیوترهای سریع و بهترین نرم افزار را در اختیار کارکنان خود قرار دهید

شما می گویید هزینه دارد. هزینه دارد، اما بسیار کمتر از حقوق یک برنامه نویس. حتی افزایش 10 تا 15 درصدی در بهره وری ظرف چند ماه منعکس خواهد شد.

رویدادهای شرکتی را سازماندهی کنید

تلاش‌های نابغه‌های تنها بدون داشتن یک تیم کاملاً هماهنگ اغلب بی‌اثر است. نه تنها کارگران فردی، بلکه کل بخش ها (یا کل تیم شرکت) را تشویق کنید. راه های زیادی وجود دارد: رویدادهای شرکتی، سفرهای میدانی (به خانه های تعطیلات روستایی)، مسابقات فوتبال بین بخش ها، سفرهای اسکی یا فقط ضیافت در دفتر در مناسبت های مختلف - همه اینها به تخیل و توانایی های مالی بستگی دارد. اگر شرکت شما دارای یک گروه دوستانه از افراد است که نه تنها از طریق کار متحد شده اند، این فقط به علت کمک می کند.

بسته اجتماعی را گسترش دهید، مزایای اضافی را معرفی کنید

به عنوان مثال، به عنوان یک استثنا، می توانید به یک متخصص اجازه دهید بر روی یک برنامه منعطف کار کند یا خدماتی را به بسته اجتماعی خود اضافه کند که برای سایر پرسنل در دسترس نیست: با یک بانک شریک در مورد وام وام مسکن ترجیحی مذاکره کنید، اجازه استفاده رایگان از خودتان را بدهید. محصولات

5 روش جالب برای پاداش دادن با مثال

1. عنوان "وکیل مدافع شیطان"

در شرکت جنسیس، این جایزه در پایان سه ماهه به وکیلی اعطا می شود که بیشترین تعداد پرونده های دادگاه را برنده شده یا در یک فرآیند پیچیده با موفقیت از منافع موکل دفاع کرده است. ایده نام جایزه از فیلمی به همین نام گرفته شده است. به همین دلیل است که مجسمه ای که بهترین وکیل دریافت می کند، به شکل شخصیت آل پاچینو که بر سر پسر وکیل خود (شخصیت کیانو ریوز) فریاد می زند و به او می گوید که چه کار کند، ریخته شده است. کارمندان جایزه را به عنوان یک شوخی درک می کنند، اما همه از متمایز کردن خود خوشحال هستند.

2. جایزه جعبه سیاه

شرکت املاک و مستغلات سیاره مسابقات یک هفته ای را برای تشویق یا حمایت از کارمندان در دوره های پر استرس برگزار می کند، به عنوان مثال، مسابقه ای برای بیشترین تعداد تماس ها یا قراردادهای منعقد شده، برای یافتن کوچکترین آپارتمان یا گران ترین خانه. یک سبد در دفتر وجود دارد که در آن کارمندان یادداشت هایی با آرزوهای جوایز (بلیت تئاتر، کیت اصلاح، بازدید از آبگرم و غیره) پرتاب می کنند. پس از مشخص شدن دو یا سه برنده مسابقه بعدی، اسکناس ها از سبد بیرون کشیده می شوند و برندگان جایزه حذف شده را دریافت می کنند.

3. بلیط سینما یا دلفیناریوم

در Pronto-Media، بخش منابع انسانی ماهانه نامزدهای غیرمعمولی را برای کارکنان ارائه می دهد، مانند "عزیز"، "روشنفکر"، "کمدین" و حتی "بی حوصله ماه". پس از گفتگو با مدیران ارشد، افسران منابع انسانی شروع رای گیری را از طریق ایمیل اعلام می کنند. همه یک ورق کاغذ با نام نامزدها را در یک جعبه مخصوص در پذیرایی می‌اندازند. اسامی برندگان در آخرین جمعه ماه و همچنین از طریق ایمیل اعلام می شود. سپس مدیر کل شرکت به محل کار برنده می آید و جایزه ای را به او تقدیم می کند - به عنوان مثال، بلیط یک فیلم (یا یک تئاتر یا یک دلفیناریوم). در این صورت کارمند خودش انتخاب می کند که کدام سینما و کدام فیلم برود. این شرکت هزینه بلیط ها را از بودجه منابع انسانی یا بازاریابی بازپرداخت می کند.

4. عنوان "رهبر"

Nordstrom, Inc. فروشگاه های زنجیره ای. عنوان "رهبر" را به کارمندی اعطا می کند که از برنامه فراتر رود. او یک گواهی، یک کارت ویزیت جدید با کتیبه "رهبر" و یک شام پولی در یک رستوران برای دو نفر دریافت می کند. علاوه بر این، برای کل سال آینده، برنده 33٪ تخفیف در تمام محصولات شرکت داده می شود (این 13٪ بیشتر از تخفیف استاندارد برای کارکنان است). یک رقابت فروش که باعث افزایش انگیزه و جذب مشتریان جدید می شود.

5. آموزش و رشد فردی

تایم وارنر 100 درصد هزینه دوره های مرتبط با کار و 75 درصد هزینه دوره های دیگر را پوشش می دهد. اما Pitney Bowes به کارمندان امکان انتخاب رشته های معماری، گلف، خیاطی، آشپزی، طراحی یا عکاسی را ارائه می دهد.

اشتباهاتی که به دلیل شناختن آنها نتیجه ای حاصل نمی شود

ما خطاهای اصلی را ارائه می دهیم و نحوه حذف آنها را پیشنهاد می کنیم.

شکل تشویق بد انتخاب شده بود. هنگام تصمیم گیری برای شناخت یک کارمند، مدیریت شخصیت یا علایق زندگی او را در نظر نمی گرفت.

مثال:در پتروشیمی تصمیم گرفتند در جشن روز شیمیدان نتایج مسابقه "کارمند سال" را در کاخ فرهنگ جمع بندی کنند. برنده، که فردی بسیار خجالتی بود، نمی خواست روی صحنه برود و وقتی این کار را انجام داد، سرخ شده بود، به سوالات مجری با گیج کننده پاسخ می داد و وقتی به پشت صحنه رفت، اشک ریخت. این رویداد تشویقی برای او به شکنجه واقعی تبدیل شد.

نحوه رفع :قبل از تشویق هر کارمند، از سرپرست فوری خود دریابید که آن شخص چه شخصیتی دارد و به چه چیزی علاقه دارد.

جوایز اغلب یا به افراد زیادی اهدا می شود. این امر ارزش آنها را در چشم کارمندان که شروع به درک آنها به عنوان چیزی معمولی می کنند، نفی می کند.

نحوه رفع :معیارها را سخت تر کنید، فقط به بهترین ها جایزه بدهید. اگر لازم است تعداد زیادی از اعضای تیم را به طور همزمان تشویق کنید، بهتر است از اشکال جمعی و نه فردی برای شناخت استفاده کنید.

رویدادهایی که به بهترین ها تجلیل می شود، به خوبی سازماندهی نشده اند. کارمندان از زمان بندی یا قالب خود راضی نیستند، بنابراین آنها را نادیده می گیرند.

نحوه رفع :یک نظرسنجی انجام دهید و متوجه شوید که مردم دقیقاً چه چیزهایی را در مورد اشکال عمومی تشویق دوست ندارند.

شایستگی کارمندانی که تشویق می شوند به کسی گزارش نمی شود. اقدامات آنها در شرکت به عنوان نمونه ای از رفتار صحیح تبلیغ نمی شود.

نحوه رفع :از همه مدیران خط بخواهید که به زیردستان خود در مورد اقداماتی که شایسته تقلید هستند، اطلاع دهند. این را می توان از طریق رسانه های شرکتی، در رویدادهای اتحادیه کارگری و جلسات مدیریت انجام داد.

نتیجه گیری

تمام مشوق های کارمند برای کار باید به درستی رسمی شود. فقط در این صورت آنها به اثر برنامه ریزی شده دست خواهند یافت - انگیزه کارمند را برای بهبود بیشتر کار خود افزایش می دهند. ارائه اطلاعات در مورد جایزه به عموم مردم نیز نقش مهمی ایفا می کند. تشویق کارکنان عنصری است برای ایجاد مسئولیت و میل به رقابت سالم با همکاران در آنها. با ترکیب معیارهای پاداش مادی و معنوی، می توان به افزایش بهره وری نیروی کار و در نتیجه افزایش سود حاصل از کارمندان دست یافت.