حرکت یک کارمند در یک شرکت به صورت انتقال از یک موقعیت به موقعیت دیگر و جابجایی بین مشاغل بیان می شود. در برخی شرایط، رضایت کارگر اجباری است، در برخی دیگر الزامی نیست. اما در هر حال تنظیم دقیق اسنادی ضروری است که رعایت حقوق و منافع طرفین منوط به آن است.
تفاوت بین روش جابجایی کارمند و انتقال به موقعیت دیگر
انتقال یک متخصص مستلزم تغییر در عملکردهای کاری است که وی هنگام ادامه (بدون وقفه) فعالیت کاری خود در همان محل کار (بدون تغییر کارفرما) انجام می دهد. رویه ای که با توافق شرکت کنندگان در فرآیند کار یا به ابتکار مدیریت شرکت انجام می شود می تواند موقت یا دائمی باشد. ماهیت موقت انتقال مربوط به مدت غیبت هر متخصص در شرکت یا وضعیت سلامت خود کارگر است.
انتقال به شغل دیگری با رضایت کتبی کارمند امکان پذیر است، مگر در مواردی که توسط قانون مشخص شده است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). انتقال یک شهروند به کار برای کارفرمای دیگر با درخواست کتبی کارمند (رضایت کتبی) با خاتمه قرارداد کار در محل کار قدیمی مجاز است (ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه).
جابجایی کارمند- این حرکت او در درون سازمان است که با تغییر در عملکردهای کارگری همراه نیست. این روند همیشه در همان منطقه انجام می شود و شرایط اساسی قرارداد کار تغییر نمی کند.
این وضعیت مربوط به مسائل داخلی است که توسط مدیریت شرکت حل شده و نیازی به رضایت کارمند نیست (ماده 72، 73، 74 قانون کار فدراسیون روسیه). کارفرما باید از قبل در مورد تغییرات آتی به متخصص اطلاع دهد. او حق ندارد از انجام وظایف کاری تحت شرایط تغییریافته (در یک مکان جدید، در یک واحد ساختاری متفاوت) امتناع کند.
جابجایی بر خلاف انتقال دائم کارگر، نیازی به ثبت در دفتر کار ندارد. هنگام انتقال به یک قرارداد موجود با یک کارمند، یک توافق نامه اضافی تنظیم می شود که شرایط اساسی فعالیت را تعریف می کند.
رویه انتقال ممکن است مستلزم داشتن مهارت های ویژه کارمند باشد؛ هنگام جابجایی کارمند، چنین الزاماتی وجود ندارد.
مهم!هر حرکتی باید به دلایل تولید توجیه شود. بدون آنها، حرکت در تعدادی از موقعیت ها ممکن است غیرقانونی تلقی شود، به خصوص اگر انگیزه های شخصی مدیریت سازمان وجود داشته باشد.
انواع حرکت کارکنان
این روش چندین گزینه برای جابجایی ارائه می دهد:
- به محل کار دیگری کارمند بدون تغییر اما در اداره دیگری یا در ساختمان دیگری از سازمان به انجام وظایف شغلی خود ادامه می دهد.
- به بخش دیگری از شرکت. چنین واحدهای ساختاری (مدیریت، شعبه، بخش) همیشه نمی توانند در یک آدرس واحد واقع شوند، بلکه باید همیشه در همان محل (شهر، شهرک، روستا) واقع شوند. در چنین مواردی، رویه دقیقاً حرکت کارمند در نظر گرفته می شود.
- برای انجام کار بر روی سایر تجهیزات (واحد، مکانیزم). به عنوان مثال، راننده به انجام وظایف قبلی حمل و نقل (کالا، مسافر) در وسیله نقلیه جدیدی که به او اختصاص داده شده است، ادامه می دهد. در این گزینه، تغییر ابزار کار نباید با مسئولیت های کارمند که در قرارداد استخدام یا شرح شغل تعریف شده است، در تضاد باشد.
مهم! قرارداد کار ممکن است حاوی نشانی از محل کار (واحد) برای کار کارمند باشد. اگر شرایط مشخص شده تغییر کند، رویه به عنوان یک انتقال شناخته می شود و نه تنظیم مجدد.
شرایط حرکت
مدیریت شرکت می تواند بدون در نظر گرفتن منافع متخصصان بدون در نظر گرفتن منافع متخصصان، بدون تغییر مسئولیت های شغلی، شرایط کاری یا حوزه اشتغال، کارمندان را بدون تغییر در مسئولیت های شغلی، شرایط کاری یا حوزه اشتغال، سازماندهی مجدد (جابه جایی) کند.
دلایل این روش ممکن است:
- ضرورت تولید، که منجر به تعدیل برنامه کارکنان شرکت می شود.
- کاهش یا گسترش فعالیت های تولیدی شرکت؛
- موقعیت های رشد حرفه ای و شغلی پرسنل.
در چنین شرایطی، کارمند جابجایی باید از دستورات کارفرما یا نمایندگان او که وظایف اداری را در شرکت انجام می دهند، پیروی کند.
مهم!کارمند را نمی توان به محل کار دیگری که برای او منع مصرف دارد به دلایل مربوط به سلامت منتقل کرد. اما اگر کارفرما اخطار وجود موارد منع مصرف را دریافت نکرد و خود کارمند چنین اطلاعاتی را پنهان کرد ، در آینده ممکن است این شرایط به عنوان سوء استفاده از حق وی توسط کارگر تلقی شود.
مراحل ثبت جابجایی کارمندان
مدیریت شرکت حق دارد یک کارمند را به دلیل تولید یا دلایل دیگر از جمله نشانه های پزشکی به واحد ساختاری دیگری منتقل کند. در این مورد، شرایط برای مکان محل کار جدید در منطقه قبلی و عدم وجود تغییرات قابل توجه در عملکرد کار (مسئولیت های شغلی) باید برآورده شود:
- برای جابجایی یک متخصص، رئیس شرکت دستور مناسبی را صادر می کند که یک شغل یا واحد ساختاری جدید برای کارمند برای انجام وظایف شغلی تعریف می کند.
- مبنای تهیه سفارش، یک گزارش (رسمی) است که توسط رئیس بخش یا واحد ساختاری محل کار متخصص تنظیم می شود.
- این سند برای بررسی به مدیریت سازمان ارائه می شود که یک قطعنامه مصالحه، تاریخ و امضای مربوطه را اضافه می کند.
اگر ابتکار حرکت به محل کار جدید از طرف یک کارمند باشد، دومی یک درخواست کتبی تهیه می کند. متن سند باید حاوی درخواستی برای انتقال متقاضی به واحد یا موقعیت دیگری باشد که دلایلی را که چنین رویه ای را ایجاب می کند ذکر کند. در صورت وجود نشانه های پزشکی برای جابجایی کارگر، درخواست باید همراه با اسناد یا گزارشات پزشکی باشد.
این برنامه مورد توجه مدیریت شرکت قرار می گیرد که در صورت موافقت، ویزای مجوز صادر می کند که به عنوان مبنایی برای تهیه سفارش مناسب برای سازمان عمل می کند.
در متن دستور آمده است:
- موقعیت و نام بخش یا واحدی که متقاضی در آن کار می کند.
- زمینه های تغییر سازمان؛
- نام واحد یا سمتی (طبق جدول کارکنان) که متخصص به آن منتقل می شود.
متخصص باید با سفارش آماده شده آشنا شود و ویزای خود را برای آشنایی ارسال کند.
مهم!توافق نامه اضافی در قرارداد کار با کارمند تنظیم نشده است، زیرا هیچ تغییری در عملکرد شغلی اصلی وی ایجاد نمی شود. ورودی در مورد حرکت کارمند در کتاب کار انجام نمی شود (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).
عواقب قانونی جابجایی یا امتناع از آن
مدیریت سازمان حق دارد هرگونه تغییر پرسنلی را با هدف افزایش استفاده منطقی از اموال و کارایی شرکت ایجاد کند. هر متخصص موظف است از تصمیم کارفرما برای جابجایی خود تبعیت کند.
امتناع از اجرای حکم انتقال معادل تخلف انضباطی از طرف کارگر است (ماده 192 قانون کار فدراسیون روسیه).
توجه! در صورت جایگزینی مفاهیم و ثبت نام تحت عنوان انتقال بدون اطلاع و رضایت کارمند از انتقال واقعی خود (با تغییر شرایط کاری)، ممکن است مدیریت سازمان با مجازات مواجه شود.
اگر کارمندی در حین جابجایی غیرقانونی خود از انجام وظایف رسمی خودداری کند، طبق قانون، حقوق کار او بدون تغییر باقی می ماند (ماده 81، 379 قانون کار فدراسیون روسیه). در این صورت کارمند نمی تواند مشمول مسئولیت انضباطی باشد. کارفرما همچنین نمی تواند مانع از حمایت کارمند از حقوق کار خود شود (ماده 380 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر انتقال توسط دادگاه غیرقانونی اعلام شود، کارمند می تواند برای پرداخت مابه التفاوت درآمد (برای مدت انجام کار دیگر)، پرداخت غیبت اجباری، برای جبران خسارت معنوی وارده به او (ماده) ادعا کند. 236 قانون کار فدراسیون روسیه).
رئیس یک شرکت این حق را دارد که در صورت بهبود کارایی سازمان، تغییرات پرسنلی را مستقلاً با مسئولیت خود انجام دهد. همیشه دلایل اقتصادی یا تولیدی برای جابجایی کارمند وجود دارد.
حرکت چیست؟
جابجایی عبارت است از تغییر محل کار با یک کارفرما بدون تغییر سمت، کارکرد شغلی و شرایط مقرر در قرارداد کار. به عنوان مثال، یک عابر که در دفتر پشتیبان یکی از بانک ها کار می کند به دفتر پشتیبان همان بانک در همان شهر نقل مکان می کند. با جابجایی صندوقدار، موقعیت، مسئولیت های شغلی و شرایط مندرج در قرارداد کار تغییر نمی کند.
حرکت چه تفاوتی با ترجمه دارد؟
اغلب اوقات، جابجایی یک کارمند با انتقال اشتباه گرفته می شود. این تصادفی نیست، زیرا هنر هم به حرکت و هم به ترجمه اختصاص دارد. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه. تفاوت های اصلی بین جابجایی و ترجمه چیست؟
هنگام حرکت:
- کارمند باقی می ماند تا برای کارفرمای خود کار کند.
- عملکرد کار کارمند یکسان باقی می ماند.
- شرایط کار تغییر نمی کند؛
- کارمند برای کار در محل خود باقی می ماند.
- رضایت کارمند لازم نیست؛
- نیازی به ثبت در کتاب کار نیست.
- در این مورد، نیازی به تنظیم توافق نامه اضافی برای قرارداد کار نیست.
چگونه یک حرکت را به درستی ترتیب دهیم
جابجایی با دستور جابجایی کارمند رسمی شده است که نمونه ای از آن را در این مقاله خواهید دید. نیازی به پر کردن مدارک بیشتر نیست. بنابراین، پردازش انتقال برای کارفرما بسیار راحت تر و ساده تر است.
نمونه سفارش جابجایی یک کارمند
اما در اینجا نیز مشکلاتی وجود دارد. برای اطمینان از اینکه جابجایی کارمند به عنوان انتقال تلقی نمی شود، لازم است قرارداد کار را به طور کامل مطالعه کنید. اگر در قرارداد کار واحد ساختاری محل استخدام کارمند مشخص شده باشد، در صورت تغییر واحد ساختاری، باید انتقال کارمند رسمی شود. باید پیش از انتقال به کارمند اطلاع داده شود و رضایت وی جلب شود. بنابراین در این مورد از هیچ کارایی صحبت نمی کنیم. در صورتی که در قرارداد کار واحد ساختاری مشخص نشده باشد و کارکرد شغلی کارمند تغییر نکند، انتقال کارمند به محل کار دیگر تلقی می شود.
به عنوان مثال در رابطه با اقدامات سازمانی و ستادی مقرر شد مدیر واحد فروش به مدیریت منتقل شود. در عین حال، عملکردهای زایمان تغییر نمی کنند. اگر در قرارداد کار واحد فروش به عنوان محل کار مشخص شده باشد، کارمند باید با رضایت وی منتقل شود و در صورتی که قرارداد حاوی چنین جزئیاتی نباشد، انتقال بدون رضایت کارمند قابل رسمیت است.
وضعیت مشابهی در مورد مکانی که عملکرد کار کارمند انجام می شود ایجاد می شود. اگر یک شرکت دارای شبکه گسترده ای از بخش ها است که در آدرس های مختلف در همان شهر واقع شده اند، بهتر است نام محل را به عنوان محل کار در قرارداد کار ذکر کنید. سپس تغییر واحدی که کارمند در داخل شهر کار می کند جابجایی کارمند تلقی می شود. به عنوان مثال، یک صندوقدار از یک فروشگاه به فروشگاه دیگر، واقع در منطقه دیگری از شهر منتقل می شود. اگر در قرارداد آدرس مشخص فروشگاهی که صندوقدار در آن کار می کند مشخص شده باشد، باید انتقال کارمند رسمی شود؛ اگر فقط شهر مشخص شده باشد، انتقال می تواند رسمی باشد.
اگر کارمند از جابجایی امتناع کند
حرکت همیشه ماهیت عملیاتی و تاکتیکی دارد. امتناع از جابجایی یک تخلف انضباطی است و ممکن است مسئولیتی را برای کارمند ایجاد کند. با این حال، کارفرمایان اغلب با ارائه یک انتقال به عنوان انتقال، قانون را نقض می کنند. در این حالت، شرایط کار و عملکرد کار کارمند تغییر می کند. لازم به یادآوری است که انتقال فقط با رضایت کارمند انجام می شود ، اما چنین رضایتی برای جابجایی لازم نیست. با این حال، باید به خاطر داشت که قانون کار فدراسیون روسیه شامل ممنوعیت مستقیم حرکت یک کارمند است، اگر چنین کاری به دلایل بهداشتی برای او منع مصرف داشته باشد.
عبارت "هیچ کس غیر قابل تعویض نیست" وجود دارد - و کاملاً معنای جایگزینی یک کارمند با کارمند دیگر را تأیید می کند. از این گذشته ، این اتفاق می افتد که مثلاً یک کارمند برای مدت طولانی در مرخصی استعلاجی است و غیبت او در یک زمان بر کار کل سازمان تأثیر منفی می گذارد. در چنین مواردی کارفرما می تواند وظایف غایب را به کارمند دیگری محول کند. در این مقاله به کارفرما کمک می کنیم تا بفهمد انتقال چیست، چه نوع انتقالی وجود دارد، چه مدت انجام می شود و چگونه آنها را پردازش کند.
مفهوم ترجمه در هنر آورده شده است. 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه که طبق آن این تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار کارمند و (یا) واحد ساختاری که در آن کار می کند (در صورتی که واحد در قرارداد کار مشخص شده باشد) است. در حین ادامه کار برای همان کارفرما و همچنین انتقال به محل کار در محل دیگری همراه با کارفرما.
یادآوری کنیم که:
- عملکرد کار - کار با توجه به موقعیت مطابق با جدول کارکنان، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت. نوع خاصی از کار که به کارمند سپرده شده است (ماده 15 قانون کار فدراسیون روسیه). وظایف کارگری بر اساس تعرفه های یکپارچه و کتاب های مرجع صلاحیت برای مشاغل، حرفه ها و موقعیت ها توسط کارفرما تعیین می شود. لیست مسئولیت های شغلی در قرارداد کار یا شرح شغل منعکس شده است.
- یک واحد ساختاری یک واحد ساختاری جداگانه (دفاتر نمایندگی، شعب) یا غیر مجزا است که در نتیجه ساختار داخلی کارکنان سازمان (ادارات، بخش ها، بخش ها، بخش ها، خدمات و غیره) تشکیل شده است.
-منطقه دیگر منطقه ای خارج از محدوده اداری-سرزمینی محل مربوطه است. به نوبه خود، یک منطقه مسکونی یک مکان پرجمعیت در یک قطعه زمین ساخته شده است - یک شهر، شهر، شهرک شهری (بند 16 قطعنامه پلنوم نیروهای مسلح فدراسیون روسیه در 17 مارس 2004 N 2 ". بر اساس درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").
چه نوع ترجمه هایی وجود دارد؟ اول از همه، نقل و انتقالات را می توان به موقت و دائم تقسیم کرد. به نوبه خود ، نقل و انتقالات موقت را می توان به مواردی که با رضایت کارمند انجام می شود و نقل و انتقالات بدون رضایت تقسیم کرد. و یک گروه جداگانه را می توان به ترجمه هایی تقسیم کرد که بدون شکست انجام می شوند.
بیایید به ترتیب آن را بفهمیم.
نقل و انتقالات موقت
بنابراین، نقل و انتقالات موقت می تواند با توافق بین کارمند و کارفرما یا به ابتکار کارفرما بدون رضایت کارمند انجام شود.
انتقال موقت با رضایت کارمند، به عنوان یک قاعده، قبل از یافتن کارمند دائمی برای آن، یا برای مدت زمان جایگزینی کارمند غایب موقت که شغل وی مطابق قانون حفظ می شود، به یک موقعیت خالی انجام می شود.
مدت انتقال موقت با توافق طرفین نمی تواند بیش از یک سال باشد و هنگامی که چنین انتقالی برای جایگزینی کارمند غایب موقت انجام می شود، مدتی تا بازگشت این کارمند به کار تعیین می شود (قسمت 1 ماده 72.2 قانون). قانون کار فدراسیون روسیه).
انتقال موقت با توافق نامه ای که به صورت کتبی منعقد شده است، رسمیت می یابد، که علاوه بر موقعیتی که کارمند به آن منتقل می شود، دوره چنین انتقالی را نشان می دهد. اگر مهلت مشخص نیست، بنویسید «تا زمانی که کارمند غایب موقتاً ترک نکند».
بر اساس توافق نامه، حکم انتقال موقت صادر می شود.
توجه داشته باشید که اگر در پایان دوره نقل و انتقال، شغل قبلی کارمند تأمین نشود و وی تقاضای تأمین آن را نداشته باشد و به کار خود ادامه دهد، شرط توافق بر موقت بودن انتقال از بین می رود و انتقال دائمی در نظر گرفته می شود (ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه). بنابراین، اگر کارفرما مهلت مقرر را از دست بدهد، در معرض خطر یافتن شغل جدیدی برای کارمند غایب موقت است. بنابراین توصیه می کنیم با ارسال اخطاریه به کارمند یادآوری کنیم که دوره انتقال موقت در حال اتمام است.
و اگر مدت انتقال موقت در توافقنامه مشخص نشده بود، می توانید یا با انعقاد قرارداد جدید، ارائه شغل قبلی را رسمی کنید یا در روز خروج کارمند دائم اخطاریه ارسال کنید. ضمناً دستور پایان دوره انتقال موقت و ارائه محل کار قبلی به کارمند موقت که باید در مقابل امضا به کارمند اطلاع داده شود، صادر شود.
توجه داشته باشید!درج در مورد انتقال موقت در دفتر کار انجام نمی شود.
برخلاف انتقال موقت با توافق طرفین، کارفرما می تواند بدون رضایت او کارمند را تنها در موارد خاصی که توسط قسمت 3 این هنر تعیین شده است منتقل کند. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه:
- بلایای طبیعی یا مصنوعی، حوادث صنعتی، حوادث صنعتی، آتش سوزی، سیل، قحطی، زلزله، بیماری های همه گیر یا بیماری های همه گیر و هر مورد استثنایی که زندگی یا شرایط عادی زندگی کل جمعیت یا بخشی از آن را تهدید کند (بخشی از آن). 2)؛
- توقف موقت (تعلیق موقت کار به دلایل اقتصادی، فنی، فنی یا سازمانی)؛
- نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال؛
- نیاز به جایگزینی کارمند غایب موقت (قسمت 3).
زمان توقف، نیاز به جلوگیری از تخریب یا آسیب به اموال، یا جایگزینی کارمند غایب موقت باید ناشی از شرایط اضطراری مشخص شده در قسمت 2 هنر باشد. 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه. شرایط اضطراری شامل هر شرایطی است که زندگی یا شرایط عادی زندگی جمعیت یا بخشی از آن را تهدید کند.
انتقال بدون رضایت کارمند با دستور کارفرما که شرایطی را که منجر به چنین انتقالی شده است، رسمیت می یابد. اگر کارمندی به موقعیتی منتقل شود که به صلاحیت های پایین تری نیاز دارد، باید از او رضایت کتبی درخواست شود. پرداخت در این مورد به مبلغی انجام می شود که کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی نباشد.
توجه داشته باشید!مدت انتقال موقت به ابتکار کارفرما نمی تواند بیش از یک ماه باشد.
کارفرما همچنین می تواند با رضایت وی به طور موقت کارمند را برای مدت تعلیق کار در ارتباط با تعلیق اداری فعالیت ها یا ممنوعیت موقت فعالیت ها مطابق با قوانین فدراسیون روسیه به دلیل نقض قوانین دولتی منتقل کند. الزامات نظارتی حفاظت از کار بدون تقصیر کارمند. در همان زمان، او محل کار (موقعیت) و درآمد متوسط خود را حفظ می کند (ماده 220 قانون کار فدراسیون روسیه).
یکی از انواع انتقال موقت با رضایت کارمند، انتقال ورزشکار به کارفرمای دیگر است. روش ترجمه توسط هنر تعیین شده است. 348.4 قانون کار فدراسیون روسیه. چنین انتقالی در مواردی انجام می شود که کارفرما نتواند از شرکت ورزشکار در مسابقات اطمینان حاصل کند. انتقال ورزشکار به کارفرمای دیگر موقت است و نمی تواند بیش از یک سال طول بکشد. انتقال موقت با توافق دو کارفرما و ورزشکار انجام می شود که بر اساس آن حکم انتقال موقت صادر می شود. در این صورت قرارداد کار برای مدت معین با کارفرمای موقت منعقد می شود. دستور مقتضی صادر می شود. در حین انتقال، روابط کاری با اولین کارفرما به حالت تعلیق در می آید.
نقل و انتقالات مداوم
اغلب، یک کارمند، که به مدت کافی در یک سازمان کار کرده است، می خواهد به موقعیت دیگری یا به بخش دیگری نقل مکان کند، یا خود کارفرما می خواهد او را منتقل کند، مثلاً برای ارتقاء او. در این مورد، انتقال دائمی انجام می شود. هم به ابتکار کارمند و هم به ابتکار کارفرما امکان پذیر است. آنچه انتقال دائم را از موقت متمایز می کند این است که بدون رضایت کارمند نمی توان آن را انجام داد، یعنی اگر مبتکر انتقال کارفرما باشد ابتدا باید رضایت کارمند را کتباً درخواست کند. اگر کارمند با انتقال مخالفت نکند، رضایت خود را به پیشنهاد کارفرما یا در یک سند جداگانه (برنامه) اعلام می کند.
سپس کارمند و کارفرما یک توافق نامه اضافی به قرارداد کار منعقد می کنند که در آن نام موقعیت جدید، میزان حق الزحمه و سایر شرایطی که به دلیل انتقال تغییر کرده است، مشخص می شود. قرارداد در دو نسخه برای هر یک از طرفین تنظیم می شود؛ در رونوشت کارفرما، کارمند رسید خود را مشخص می کند.
توجه داشته باشید!به طور جداگانه خاطرنشان می کنیم که اگر کارمندی به موقعیتی منتقل شود که برای آن یک رابطه با مدت معین ارائه شده است (مثلاً به سمت یک مدیر) ، بهتر است قراردادی منعقد نشود ، زیرا طبقه بندی مجدد یک بازه قرارداد کار پایان یافته به مدت معین می تواند به عنوان تضییع حقوق کارمند تلقی شود. در این صورت بهتر است قرارداد کاری منعقد شده قبلی را فسخ کرده و قرارداد جدیدی را با مدت معین منعقد کنید.
بر اساس توافق نامه، کارفرما دستور انتقال کارمند را به سمت دیگری یا به واحد دیگری صادر می کند. این سفارش را می توان در فرم یکپارچه T-5 که توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 N 1 تأیید شده است یا به هر شکلی تهیه کرد.
برخلاف نقل و انتقالات موقت، ثبت انتقال دائم در دفتر کار ثبت می شود. مطابق بند 10 از قوانین نگهداری و ذخیره کتاب های کار، مصوب 16 آوریل 2003 N 225 "در مورد کتاب های کار" (از این پس به عنوان قوانین) دولت فدراسیون روسیه تصویب شده است. ظرف یک هفته از تاریخ صدور دستور. به این صورت خواهد بود: "انتقال به سمت حسابدار ارشد" یا "انتقال به بخش تدارکات به سمت رئیس بخش." ثبت نقل و انتقال نیز در کارت شخصی ثبت می شود.
توجه داشته باشید که انتقال وی از همان کارفرما به محل کار دیگر به واحد سازه ای دیگر واقع در همان منطقه یا واگذاری کار در مکانیزم یا واحد دیگری در صورتی که این امر مستلزم تغییر نباشد، انتقال محسوب نمی شود و نمی باشد. نیاز به رضایت کارمند شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین. حتی اگر واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند در قرارداد کار مشخص نشده باشد، انتقالی صورت نخواهد گرفت.
انتقال به مکان دیگری
اشتغال دائم شامل انتقال به محل دیگر همراه با کارفرما می باشد. چنین انتقالی به عنوان تغییر در محل سازمان در نظر گرفته می شود - انتقالی فراتر از مرزهای اداری - سرزمینی محل قبلی. در عمل، آنقدرها اتفاق نمی افتد، با این حال، کارفرما باید از آن آگاه باشد.
اجازه دهید توضیح دهیم که محل کارفرما - یک شخص حقوقی - توسط محل ثبت نام دولتی آن تعیین می شود که در محل دستگاه اجرایی دائمی آن انجام می شود (ماده 54 قانون مدنی فدراسیون روسیه). آدرس محل سکونت در اسناد تشکیل دهنده و در ثبت نام واحد دولتی اشخاص حقوقی ثبت می شود.
انتقال به مکان دیگری همراه با کارفرما با رضایت کارکنان انجام می شود. کارفرما باید همه کارمندان را از قبل در مورد چنین انتقالی مطلع کند و از آنها دعوت کند تا با او نقل مکان کنند. از آنجایی که شرایط چنین هشداری ایجاد نشده است، باید توسط هنر هدایت شود. 74 قانون کار فدراسیون روسیه و یک دوره اخطار دو ماهه اعمال کنید.
توجه داشته باشید.در صورتی که آدرس قانونی سازمان تغییر کرده و دستگاه اجرایی محل آن را تغییر داده ولی محل واقعی کار کارکنان ثابت بماند نیازی به تکمیل جابجایی نیست.
ما معتقدیم که ارسال پیشنهاد انتقال به هر کارمند ضروری نیست، بلکه باید یک دستور صادر شود، اما آن را در مقابل امضا به اطلاع هر یک از کارمندان برساند.
اگر یکی از کارمندان تمایل خود را برای ادامه کار با این کارفرما در محل دیگری ابراز کند، توافق نامه اضافی با او به قرارداد کار برای انتقال به محل دیگری منعقد می شود که بر اساس آن دستور صادر می شود.
از آنجایی که طبق قوانین، درج در مورد انتقال دائمی باید در دفتر کار انجام شود، همچنین لازم است در مورد انتقال به مکان دیگری درج شود، حتی اگر کارمند در همان موقعیت و در همان ساختار باقی بماند. واحد. نمونه ای از چنین ورودی ارائه نشده است، اما ممکن است به این صورت باشد: "به همراه کارفرما به منطقه دیگری منتقل شده است." یک ورودی مشابه در کارت شخصی کارمند انجام می شود.
اگر کارمند موافقت کند که برای کار در منطقه دیگری نقل مکان کند، کارفرما موظف است جبران کند:
- هزینه جابجایی کارمند، اعضای خانواده او و حمل و نقل اموال (به استثنای مواردی که کارفرما وسایل حمل و نقل مناسب را برای کارمند فراهم می کند).
- هزینه های استقرار در محل زندگی جدید.
مبالغ خاص بازپرداخت هزینه ها با توافق طرفین قرارداد کار تعیین می شود (ماده 169 قانون کار فدراسیون روسیه).
کارمندانی که از انتقال به مکان دیگری امتناع می ورزند طبق بند 9 ، قسمت 1 ، هنر مشمول اخراج می شوند. 77 قانون کار فدراسیون روسیه - امتناع از انتقال به مکان دیگری همراه با کارفرما. در عین حال، به موجب هنر. طبق ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه، به کارمند دستمزدی به میزان دو هفته درآمد پرداخت می شود.
موارد نقل و انتقالات الزامی است
در موارد خاص، قانون کار تعهد کارفرما را برای انتقال کارمند به موقعیت دیگری پیش بینی می کند. انتقال می تواند موقت یا دائمی باشد. این ترجمه ها:
- مطابق با گزارش پزشکی؛
- هنگام کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان؛
- در صورت تعلیق حق خاص؛
- زنان باردار و زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم.
بیایید ویژگی های این ترجمه ها را بررسی کنیم.
1. ماده 73 قانون کار فدراسیون روسیه انتقال به شغل دیگری را مطابق با گزارش پزشکی تنظیم می کند. کارفرما موظف است به شغل موجود دیگری که به دلایل بهداشتی برای کارمند منع مصرف ندارد، کارمندی که بر اساس گزارش پزشکی نیاز به چنین انتقالی دارد، منتقل کند. این باید به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است صادر شود.
توجه داشته باشید.روش صدور گواهینامه ها و گزارش های پزشکی توسط سازمان های پزشکی با دستور وزارت بهداشت و توسعه اجتماعی فدراسیون روسیه مورخ 2 مه 2012 N 441n تأیید شده است.
چنین انتقالی با رضایت کتبی کارمند انجام می شود. همچنین در صورتی که کارمندی که برای مدت حداکثر چهار ماه نیاز به انتقال دارد از انتقال امتناع کند یا کارفرما شغل مربوطه را نداشته باشد، کارفرما موظف است کارمند را برای تمام مدت مشخص شده در گزارش پزشکی از کار معلق کند. ضمن حفظ محل کار (موقعیت) خود. در طول دوره تعلیق، حقوق کارمند تعلق نمی گیرد، مگر در مواردی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه، سایر قوانین فدرال، قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها و قراردادهای کاری مقرر شده است.
در صورتی که طبق نتیجه، کارمند به انتقال بیش از چهار ماه یا انتقال دائمی نیاز داشته باشد، در صورت امتناع از انتقال یا نداشتن کار مناسب کارفرما، طبق بند 8 قرارداد کار فسخ می شود. از قسمت 1 هنر. 77 قانون کار فدراسیون روسیه - امتناع کارمند از انتقال به شغل دیگری که مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روشی که توسط قوانین فدرال و سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه تعیین شده است برای او ضروری است. کارفرما شغل مربوطه را ندارد.
در صورتی که روسای سازمان ها (شعبه ها، دفاتر نمایندگی یا سایر واحدهای ساختاری جداگانه)، معاونین و حسابداران ارشد آنها به دلایل پزشکی نیاز به جابجایی داشته باشند، ممکن است قرارداد کار با آنها فسخ نشود و مدت تعلیق از کار توسط آنها تعیین می شود. توافق طرفین
اگر کارمندی به شغلی با دستمزد کمتر منتقل شود، متوسط درآمد شغل قبلی خود را به مدت یک ماه از تاریخ انتقال حفظ می کند و در صورت انتقال به دلیل آسیب ناشی از کار، بیماری شغلی یا سایر آسیب های بهداشتی ناشی از کار - تا از دست دادن دائمی توانایی حرفه ای برای کار ایجاد می شود یا تا زمانی که کارمند بهبود یابد (ماده 182 قانون کار فدراسیون روسیه).
2. کارفرما موظف است در هنگام انجام اقداماتی برای کاهش تعداد یا کارکنان یک سازمان، شغل موجود دیگری را به کارمند پیشنهاد دهد (هم موقعیت خالی یا کاری که شرایط لازم را داشته باشد و هم یک موقعیت خالی پایین تر یا شغلی با حقوق کمتر. ). اگر انتقال امکان پذیر نباشد، کارمند بر اساس بند 2، بخش 1، هنر اخراج می شود. 81 قانون کار فدراسیون روسیه.
3. در صورت تعلیق تا دو ماه از حق ویژه مستخدم (گواهینامه، حق رانندگی وسیله نقلیه، حق حمل سلاح و ...) در صورتی که مستلزم عدم امکان انجام وظایف کارمند به موجب آن باشد. در قرارداد کار، کارفرما موظف است کارمند را از رضایت کتبی خود به شغل موجود دیگری (هم موقعیت خالی یا کاری که شرایط او را برآورده می کند و هم یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزد) که کارمند می تواند انجام دهد، منتقل کند. وضعیت سلامتی او را در نظر بگیرید. در این صورت، کارفرما موظف است تمام مشاغل موجود در منطقه مورد نظر را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند، ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد. اگر کارمند امتناع کند یا موقعیت خالی نداشته باشد، بدون پس انداز حقوقش از کار معلق می شود (ماده 76 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر مدت تعلیق یک حق ویژه بیش از دو ماه باشد یا کارمند از این حق محروم شود، قرارداد کار با او مطابق بند 9 قسمت 1 هنر قابل فسخ است. 83 قانون کار فدراسیون روسیه.
4. با توجه به هنر. 254 قانون کار فدراسیون روسیه، بنا به درخواست زنان باردار و مطابق با گزارش پزشکی، کارفرما باید آنها را به شغل دیگری منتقل کند که تأثیر عوامل نامطلوب تولید را حذف کند و در عین حال میانگین درآمد را برای شغل قبلی خود حفظ کند. . تا زمانی که شغل دیگری فراهم شود، زن باردار از کار آزاد می شود، در حالی که میانگین درآمد تمام روزهای کاری از دست رفته را به هزینه کارفرما حفظ می کند.
زنان دارای فرزند زیر یک سال و نیم، در صورت عدم امکان انجام کار قبلی، بنا به درخواست خود به شغل دیگری با دستمزد کار انجام شده، اما کمتر از میانگین درآمد شغل قبلی منتقل می شوند. تا زمانی که کودک به سن یک و نیم سالگی برسد).
* * *
به طور خلاصه، می توان اشاره کرد که با وجود برخی تفاوت های ظریف در این یا آن ترجمه، تهیه آنها چندان دشوار نیست. فقط این است که در برخی موارد توافقنامه قرارداد کار تنظیم می شود، دستور صادر می شود و در دفتر کار ثبت می شود، در برخی موارد موافقت نامه و دستور و در برخی دیگر فقط دستور. همچنین اضافه می کنیم که اگر کارمندی به سمت دیگری (به طور موقت یا دائم) منتقل شود، باید با شرح وظایف، دستورالعمل های ایمنی و سایر اسناد محلی مرتبط با این موقعیت آشنا باشد. علاوه بر این، در صورت نیاز به موقعیتی که کارمند به آن منتقل می شود، قراردادی در مورد مسئولیت مالی منعقد نکنید.
گاهی اوقات یک شرکت به یک کارمند در مکانی متفاوت از موقعیت و مسئولیت خود نیاز دارد. در چنین شرایطی، کارمند به مکان جدیدی منتقل می شود.
حرکت یک کارمند، طبق ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه، یک اقدام مدیریتی است که نتیجه آن تغییر در محل کار یا واحد ساختاری است که کارمند در آن کار می کند. همچنین این حرکت یک تکلیف برای کار بر روی یک دستگاه جدید است.
این عمل مستلزم آن است قرارداد کار بین شرکت و کارمند به هیچ وجه تغییر نمی کند. در محتوا آمده است که شرکت محل کار متفاوتی نسبت به قبل برای کارمند استخدام شده فراهم می کند. اما در مفاد قرارداد کار تغییر عمده یا جزئی ایجاد نشده است.
ویژگی های برنامه طبق قانون کار فدراسیون روسیه
قرارداد کار برای تنظیم محل کار متخصص الزامی است. زیر محل کاردرک سازمانی که کارمند در آن کار می کند.
محل کار- منطقه ای که کارمند در آن مستقر است و وسایل بکارگیری نیروی کار او که بر اساس استانداردهای فنی و ارگونومیکی تعیین می شود و مجهز به وسایل فنی و سایر وسایل لازم برای انجام وظایف خاص کارمند است. چنین مکانی یک دفتر، دستگاه یا ماشین است (همچنین می تواند کل شرکت و (یا) یک محل خاص باشد).
اگر سازمان دارای چندین شعبه در داخل شهر باشد، خود محل باید در قرارداد کار به عنوان محل کار درج شود. در این صورت کارمند می تواند به ترتیب جابجایی (فقط در داخل شهر) از شعبه ای به شعبه دیگر منتقل شود.
جابجایی در یک شرکت در صورتی امکان پذیر است که در قرارداد کار هیچ اشاره ای به واحد ساختاری شرکتی که کارمند در آن کار می کند نباشد. در این صورت می توان بدون تاخیر تصمیمات ساختاری گرفت. همراه با تنظیم سفارش ذکر حرکت در کارت شخصی کارمند وارد می شود.
در حال حرکت- تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند، در حالی که به کار خود برای همان کارفرما ادامه می دهد و همچنین به همراه کارفرما به کار در منطقه دیگری منتقل می شود. این روش مستلزم ایجاد تغییرات در قرارداد کار نیست.
ترجمه- تغییر دائمی یا موقت در عملکرد کار کارمند و (یا) واحد ساختاری که کارمند در آن کار می کند (در صورتی که واحد ساختاری در قرارداد کار مشخص شده باشد)، در حالی که به کار برای همان کارفرما ادامه می دهد و همچنین انتقال. به همراه کارفرما در مکان دیگری کار کنند. انتقال به شغل دیگری فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است، به استثنای موارد پیش بینی شده در قسمت های دو و سه ماده 72.2 قانون کار فدراسیون روسیه.
بنابراین، اینکه آیا اقدام کارفرما به منزله انتقال یا جابجایی است، با اصلاح قرارداد کار تعیین می شود. در همان زمان یکسری شرایط وجود دارد که باید در قرارداد گنجانده شود. اگر یک شرط خاص تغییر کند، پس ما در مورد ترجمه صحبت می کنیم.
خود حرکت به افقی یا عمودی تقسیم می شود. افقی شامل فرستادن کارمند به موقعیتی است که از نظر سطح مشابه با موقعیت قبلی است، در حالی که فرض بر این است که حقوق این کارمند در محل جدید بالاتر باشد. عمودی به معنای ارتقاء به دلیل رشد حرفه ای است.
ما ویدیویی را در اختیار شما قرار می دهیم که به تفصیل تفاوت های بین ترجمه و جابجایی را توضیح می دهد.
روش اجرا
کارفرما حکم جابجایی صادر می کند. پس از این، شخص مجاز کارمند را با سند آشنا می کند. کارمند سند را امضا می کند.
اگر کارمندی از امضای دستور امتناع کند، این واقعیت توسط کارفرما ثبت می شود و توسط سه شاهد که این شرایط را ذکر می کنند تأیید می شود. در نتیجه کارمند اقدامات انضباطی ممکن است انجام شود.
ممکن است بین کارفرما و کارمند در مورد قابل قبول بودن چنین اقدامی اختلاف وجود داشته باشد. در چنین شرایطی، کارفرما باید ثابت کند که عملی که انجام داده است منجر به تغییر در شرایط مندرج در قرارداد نشده است.
پیامدهای قانونی حرکت غیرقانونی
اگر انتقال به عنوان انتقال رسمی باشد، یک کارمند شرکت حق شکایت دارد. همین فرصت زمانی پیش می آید که بخواهند او را به موقعیتی منتقل کنند که با توجه به وضعیت سلامتی اش منع مصرف دارد. همچنین محدودیت سفر برای زنان باردار و خردسالان وجود دارد.
اگر دادگاه تشخیص دهد که در این مورد نقل و انتقالی صورت گرفته است، کارمند به محل قبلی خود (در واحد یا شعبه قبلی ساختاری) اعاده می شود.
همچنین تصمیمی در مورد محاسبه دستمزدها در مقدار متوسط برای کل دوره گرفته می شود که به عنوان غیبت اجباری به طول انجامید.
اگر کارمندی موقعیت جدیدی را به عهده گرفته است (به طور غیرقانونی منتقل شده است) ، پس از تصمیم گیری به نفع او ، تفاوت درآمد بین مکان قبلی و محل جدید جبران می شود.
کارمندی در صورتی که حقوق خود را تضییع شده نداند تعهدی به طرح دعوی ندارد.
شرایط ثبت نام و سفارش نمونه
دستور جابجایی دارای فرم زیر است:
- در بالا یک کلاه است. فرم سازمانی شرکت و نام آن را ذکر کنید.
- در زیر "سفارش" و در کنار آن عدد است.
- تاریخ و محل تدوین؛
- مقدمه تصمیم که با عبارت «در ارتباط» معرفی شده است. آنها سندی را نشان می دهند که بر اساس آن انتقال انجام می شود و بیان می کنند که شرایط قرارداد کار تغییر نمی کند.
- در زیر - "من سفارش می دهم"؛
- قسمت اصلی که شامل محتویات سفارش است، به عنوان مثال:
- بند اول نشان می دهد که چه کسی و کجا منتقل می شود، نام کارمند و مکانی که در حال حاضر در آن کار می کند و همچنین مکانی که باید به آن منتقل شود.
- نکته دوم این است که به کارمند مسئول دستور دهید تا کارمند را با دستوری که برای او صادر شده است آشنا کند.
- دستور توسط رئیس (مدیر) امضا می شود. در صورت وجود وکالت نامه توسط شخصی که برای او تنظیم شده است امضا می شود.
- در زیر علامت "ما دستور را خوانده ایم" است.
- امضای کارمند مسئول که موظف است مخاطب را با مفاد دستور آشنا کند
- امضای کارمند در حال انتقال
نمونه سفارش جابجایی یک کارمند
در شرکت ها، سفارشات بر روی سربرگ های توسعه یافته در شرکت صادر می شود.
مقررات نظارتی
مقررات هنجاری حرکت یک کارمند مطابق با هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه است.
قانون کار فدراسیون روسیه حاوی دستورالعمل هایی است که اگر شخصی در یکی از شعبه های یک شرکت در یک محل کار کند، باید این محل در قرارداد کار مشخص شود. در این صورت امکان انتقال تابع از شعبه ای به شعبه دیگر با استفاده از انتقال وجود نخواهد داشت.
اگر او از انجام معاینه پزشکی امتناع کرد، او را برای تمام مدت از کار معلق کنید تا زمانی که کارمند معاینه را قبول کند (ماده 76 قانون کار فدراسیون روسیه).
اگر معاینه پزشکی در محل جدید ارائه نشود و کارفرما به طور رسمی از موارد منع مصرف کارمند مطلع نشود، کارفرما موظف نیست به طور خاص وجود محدودیت های پزشکی را دریابد و کارمند را برای معاینه پزشکی بفرستد.
تفاوت با ترجمه
حرکت باید از انتقال یک کارمند به کار دائم در یک سازمان . قوانین پردازش نقل و انتقالات متفاوت است. در واقع هنگام جابجایی به فرد پیشنهاد می شود کار قبلی خود را در محل کار دیگری انجام دهد. در عین حال، عملکرد کار و شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین تغییر نمی کند. در این صورت نیازی به اخذ رضایت کارمند برای جابجایی نیست. اما اگر پس از تغییر محل کار کارمند، حداقل یکی از شرایط قرارداد کار تغییر کرده باشد، این باید به عنوان انتقال تلقی شود. انتقال به کار دائم در همان سازمان فقط با رضایت کتبی کارمند مجاز است.
چنین قوانینی توسط ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاد شده است و در بند 16 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 توضیح داده شده است.
انتقال به بخش دیگری از کارگاه
وضعیت: آیا انتقال کارمند از یک منطقه به منطقه دیگر در همان کارگاه جابجایی یا جابجایی محسوب می شود؟
اگر عملکرد شغلی کارمند تغییر نکند و در قرارداد کار با او محل کار بدون تعیین منطقه خاصی تعیین شود، این یک انتقال است (قسمت 3 ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر در قرارداد کار قسمت خاصی از کارگاه به عنوان محل کار ذکر شده باشد، تغییر آن تنها با رضایت کتبی کارمند (از طریق انتقال) (قسمت 1 ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه). این با این واقعیت توضیح داده می شود که تغییر محل کار مستلزم تغییر در شرایط قرارداد کار است (بخش 1 ، ماده 72.1 ، ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). این دیدگاه در بند 16 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 تأیید شده است.
حرکت به منطقه دیگری
وضعیت: آیا می توان انتقال یک کارمند همراه با سازمان به مکان دیگری را به عنوان جابجایی رسمی کرد؟ این سازمان در مسکو مستقر بود، اما به منطقه مسکو نقل مکان کرد.
نه نمی توانی.
پس از جابجایی، کارمند در محل دیگری شروع به کار می کند و این جابجایی شامل انتقال به مکان دیگری نمی شود. این بدان معناست که ما در مورد ترجمه صحبت می کنیم. باید در نظر داشت که انتقال کارمند به محل دیگر فقط با او امکان پذیر است رضایت کتبی . این رویه در قسمت 1 ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه پیش بینی شده است و در بند 16 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2 تأیید شده است.
مستندسازی
برای رسمی کردن انتقال کارمند به شغل دیگر، لازم نیست رضایت او را کسب کنید (بخش 3 ماده 72.1 قانون کار فدراسیون روسیه). کافی است دستور حرکت صادر شود. مبنای تهیه آن ممکن است یادداشت رئیس یک واحد سازه باید دلیل ضرورت انتقال را ذکر کند.
هنگام صدور حکم جابجایی، سازمان می تواند بنا به صلاحدید خود:
- از فرم سفارش یکپارچه برای انتقال به شغل دیگر استفاده کنید شماره T-5 (شماره T-5a) (قطعنامه کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1). جزئیات این فرم هم برای انتقال و هم برای جابجایی مناسب است.
- درخواست دادن فرم به طور مستقل توسعه یافته است تایید شده توسط مدیر (به شرطی که شامل تمام موارد لازم باشد ملزومات، در قسمت 2 هنر پیش بینی شده است. 9 قانون 6 دسامبر 2011 شماره 402-FZ).
این رویه از قسمت 4 ماده 9 قانون 6 دسامبر 2011 شماره 402-FZ پیروی می کند و با نامه Rostrud مورخ 14 فوریه 2013 شماره PG/1487-6-1 تأیید شده است.
نقش یک سفارش نیز قابل انجام است اطلاع از حرکت یا نوشته شده است سفارشسرپرست بلافصل کارمند در صورتی که مجاز به صدور چنین دستوراتی باشد.
هنگام نقل مکان، نیازی به تنظیم توافق نامه اضافی برای قرارداد کار نیست. همچنین نیازی به ثبت در دفترچه کار کارمند و کارت شخصی وی نیست (بند 4 قوانین مصوب 16 آوریل 2003 شماره 225، بخش 1 دستورالعمل مصوب مصوبه دولت فدراسیون روسیه. کمیته آمار دولتی روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1).
مشاوره:قانون کار فدراسیون روسیه روند ثبت انتقال کارمند را پیش بینی نمی کند. بنابراین آن را محلی نگه دارید. به عنوان مثال، در مقررات کار . این به شما کمک می کند تا از درگیری با کارمندان جلوگیری کنید و فرصتی را فراهم کنید تا آنها را به دلیل امتناع از جابجایی تحت تعقیب انضباطی قرار دهید.