اطلاعیه کاهش مثال. کاهش کارکنان: اشتباهات معمولی کارفرمایان

کاهش تعداد کارکنان یکی از راه‌های مؤثر برای کاهش هزینه‌ها یا کاهش سرعت فعالیت‌های تولیدی است، در صورتی که محصول سازمان از تولید سود کافی بازماند. در این مقاله به شما خواهیم گفت که چگونه هنگام کاهش کارمندان از اشتباه جلوگیری کنید.

اگر یک کارفرما تصمیم به کاهش تعداد کارمندان دارد، باید تمام تفاوت های ظریف این فرآیند پیچیده را در نظر بگیرد. اشتباهات انجام شده باعث کاهش هزینه های پرسنل نمی شود، بلکه برعکس، به میزان قابل توجهی افزایش می یابد.

به عنوان مثال، دادگاه ممکن است یک کارمند را در محل کار خود بازگرداند و کارفرما را ملزم کند که میانگین حقوق را برای کل دوره غیبت اجباری به او بپردازد (ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه که از این پس به عنوان قانون کار روسیه نامیده می شود. فدراسیون)، و همچنین برای جبران خسارت معنوی (ماده 237 قانون کار فدراسیون روسیه). در این مورد، کارفرما موظف به پرداخت کلیه هزینه های قانونی است (ماده 88 قانون آیین دادرسی مدنی فدراسیون روسیه).

علاوه بر این، اگر یک کارمند برای حمایت از حقوق خود به بازرسی کار درخواست دهد، اگر کاهش به طور نادرست اجرا شود، کارفرما طبق این ماده با مسئولیت اداری مواجه است. 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه.

بیایید به اشتباهات معمولی که کارفرمایان هنگام ثبت پرونده کاهش کارکنان مرتکب می شوند نگاهی بیندازیم.

1. اطلاعیه کاهش نادرست تکمیل شده است

هنگام هشدار به کارکنان در مورد اخراج، لازم است تمام الزامات قانونی و همچنین رویه ثابت را در نظر بگیرید تا خطر اختلافات در آینده کاهش یابد. توصیه می کنیم اخطاریه کاهش تعداد کارمندان را صادر کنید. هرچه سند مفصل تر باشد، سوالات، سوء تفاهم ها و آزار کمتری در بین کارکنان ایجاد می کند (مثال 1).

2. کارگران در مورد کاهش مطلع نمی شوند یا با تخلفات به آنها اطلاع داده می شود

نکته مهم این است که کاملاً همه کارکنان اخراج شده باید از اخراج و به موقع مطلع شوند.

طبق بخش دوم هنر. در ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه، کارفرما موظف است حداقل دو ماه قبل از اخراج به کارمندان در مورد اخراج آنها کتباً در برابر امضا هشدار دهد.

اگر کارمند از خواندن اخطار یا امضای آن برای آشنایی با آن امتناع ورزد، کارفرما باید اخطاریه را با صدای بلند برای کارمند بخواند و گزارشی تهیه کند که در آن دو یا سه کارمندی که در حین آشنایی حضور داشتند باید امضا کنند (مثال 2).

با این حال، استثنائاتی برای دوره اطلاع رسانی کارکنان وجود دارد.

اطلاعیه چند روزهبه عنوان مثال، اگر کارمندی قرارداد کار با مدت معین برای مدت حداکثر دو ماه داشته باشد، باید حداقل سه روز قبل به صورت کتبی به او اطلاع داده شود (قسمت دوم ماده 292 قانون کار). فدراسیون روسیه). کارمندی که در کار فصلی شاغل است باید حداقل هفت روز پیش از آن کتباً از اخراج مطلع شود (بخش دوم ماده 296 قانون کار فدراسیون روسیه).

اطلاع رسانی در صورت بیماری و مرخصی.اگر کارمندی نیاز به اطلاع از اخراج دارد و او در مرخصی یا مرخصی استعلاجی است، بهتر است صبر کنید تا به سر کار بازگردد و شخصاً اخطار را تحویل دهید. اما اگر این یک کارگر از راه دور باشد یا مدیریت بخواهد که کارمند علیرغم اینکه در تعطیلات است مطلع شود چه؟

در این مورد، شما باید یک اخطار اخراج را به تمام آدرس های شناخته شده کارمند در نامه ای ارزشمند به همراه لیست پیوست ها و رسید رسید ارسال کنید (مثال 3). تاریخ ابلاغ، تاریخی است که کارمند نامه ارزشمند را دریافت می کند.

اگر کارمند از طریق تلفن در دسترس است، ارزش دارد که با او تماس بگیرید و در مورد نیاز به دریافت اعلان به او بگویید. علاوه بر این، این کار باید از طریق بلندگو و در حضور شاهدان انجام شود. مکالمه باید در یک عمل ضبط شود (مثال 4). چنین اقدامی از حسن نیت کارفرما صحبت می کند و تأیید می کند که او تمام تلاش خود را برای اطلاع دادن به کارمند از اخراج انجام داده است.

3. همه جاهای خالی مناسب را پیشنهاد ندهید

در صورت وجود جای خالی در سازمان، باید ظرف مدت دو ماه به کارمند اخراج شده (در صورتی که از نظر صلاحیت و سلامت مناسب باشد) به کارمند اخراج شده پیشنهاد شود، در حالی که مهلت اخطار اخراج به دلیل اخراج معتبر است (بخش سه ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه).

اغلب، دادگاه ها دقیقاً به این دلیل که همه مشاغل خالی به آنها پیشنهاد نشده است، کارمندان را به کار بازمی گرداند. دادگاه‌ها به دقت بررسی می‌کنند که آیا موقعیت‌های موجود در جدول کارکنان و پیشنهادات شغلی مطابقت دارند یا خیر (برای مثال به حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه‌ای کراسنویارسک در تاریخ 2015/02/02 در پرونده شماره 33-949/2015، A-9 مراجعه کنید).

لازم است نه تنها موقعیت هایی که مطابق با صلاحیت های کارمند هستند، بلکه موقعیت های پایین تر نیز ارائه شوند.

سوال در مورد موضوع

آیا من نیاز به ارائه یک موقعیت ارشد خالی دارم؟

اگر مطمئن هستید که مدارک شما کافی نیست، نیازی به ارائه این موقعیت خالی ندارید (به حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 30 مارس 2015 در پرونده شماره 33-10408/2015 مراجعه کنید).

اما اگر به طور قطع مشخص نباشد که آیا کارمند می تواند موقعیت بالاتری داشته باشد (شاید او آموزش های اضافی را گذرانده باشد یا تجربه ای داشته باشد که در کتاب کار منعکس نشده است) خطر اختلاف افزایش می یابد. برای این منظور، ما پیشنهاد می کنیم که در اطلاعیه اخراج، مدارک صلاحیت ناشناخته برای کارفرما را به کارفرما اطلاع دهیم (به مثال 1 مراجعه کنید).

بنابراین، شما باید اطمینان حاصل کنید که هیچ جای خالی اضافی در جدول کارمندان باقی نمانده است (فقط در مورد). تمام مشاغل خالی که در حال حاضر جستجو نمی شوند باید حذف شوند.

کارفرما موظف است فقط در یک منطقه خاص جای خالی ارائه دهد، مگر اینکه در قرارداد کار یا جمعی غیر از آن مقرر شده باشد (به حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو در تاریخ 24 دسامبر 2012 در پرونده شماره 11-25754 مراجعه کنید).

توجه داشته باشیم که موقعیتی که یک زن در مرخصی زایمان در آن کار می کرد، از نظر اکثر دادگاه ها، خالی تلقی نمی شود (به عنوان مثال، به تصمیم دادگاه شهر مسکو مورخ 29 مه 2014 شماره 4g/8-3516 مراجعه کنید. ). این موقعیت موقتاً خالی است - زیرا زن می تواند سه ماه یا سه سال دیگر بازگردد و ما نمی دانیم چه زمانی.

4. کاهش کارگران "محافظت شده".

علیرغم این واقعیت که این حق کارفرما است که ساختار سازمانی و کارکنان را تعیین کند، قانون از دسته های خاصی از کارمندان که نیاز به حمایت دولتی دارند حمایت می کند. کارگران "حفاظت شده" عبارتند از:

زن باردار (بخش اول ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه)؛

زنی که فرزند زیر سه سال دارد (بخش چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).

مادر مجردی که کودک زیر 14 سال یا کودک معلول زیر 18 سال (یا شخصی که چنین کودکی را بدون مادر بزرگ می کند) (بخش چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه). طبق بند 28 قطعنامه پلنوم دادگاه عالی فدراسیون روسیه مورخ 28 ژانویه 2014 شماره 1، مادر مجرد زنی در نظر گرفته می شود که فرزندان خود را (طبیعی یا به فرزندخواندگی) بزرگ می کند و به طور مستقل به رشد آنها مشغول است. ، بدون پدر به ویژه، اگر پدر:

درگذشت، مفقود اعلام شد (شما باید از کارمند گواهی فوت و تصمیم دادگاه مربوطه بخواهید).

محروم از حقوق والدین، محدود در حقوق والدین (تصمیم دادگاه مربوطه)؛

به‌عنوان بی‌صلاحیت (به‌طور محدود توانایی) شناخته می‌شوند یا به دلایل سلامتی نمی‌توانند شخصاً کودکی را بزرگ کنند و حمایت کنند (تصمیم دادگاه یا گواهی، برای مثال، در مورد ناتوانی).

اجرای حکم در مؤسسات اجرای حکم حبس (گواهی مربوطه).

از تربیت فرزندان یا حفظ حقوق و منافع آنها اجتناب می کند. صحبت از زنان مطلقه ای است که برای دریافت نفقه به دادگاه و سازمان اجرای احکام مراجعه کرده اند، اما با وجود این امکان وصول نفقه وجود نداشته است (گواهی دادگستری مبنی بر عدم امکان وصول نفقه).

سایر موارد (مثلاً هنگامی که پدری کودک ثابت نشده است و در شناسنامه خط تیره وجود دارد).

یکی از والدین در صورتی که تنها نان آور فرزند زیر سه سال یا معلول زیر 18 سال در خانواده ای با سه فرزند یا بیشتر زیر 14 سال باشد و والدین دیگر (نماینده فرزند) در رابطه کاری (قسمت چهارم ماده 261 قانون کار فدراسیون روسیه).

برای کاهش خطر دعوا، بهتر است این گونه کارمندان را اخراج نکنید.

همچنین توجه داشته باشید که کارگران زیر 18 سال را می توان به دلیل اخراج تنها با موافقت بازرسی کار و کمیسیون خردسالان اخراج کرد (ماده 269 قانون کار فدراسیون روسیه).

علاوه بر این، اگر یک کارمند عضو یک اتحادیه کارگری باشد، تنها با رضایت سازمان اولیه اتحادیه صنفی می تواند اخراج شود (بخش دوم ماده 82، 373 قانون کار فدراسیون روسیه).

و در نهایت، کارمند را در طول دوره از کارافتادگی موقت و در مرخصی اخراج نکنید (بخش ششم ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه، بند "الف"، بند 23 قطعنامه پلنوم عالی دادگاه فدراسیون روسیه مورخ 17 مارس 2004 شماره 2).

5. حق ترجیح ماندن در محل کار در نظر گرفته نمی شود

در صورت وجود چند پست به همین نام در جدول پرسنل ممکن است در حین تعدیل نیرو با چنین مشکلی مواجه شوید. به عنوان مثال، یک بخش دارای سه مدیر فروش است، اما تنها یک نفر باید اخراج شود. در این مورد، بخش اول هنر. 179 قانون کار فدراسیون روسیه ایجاب می کند که کارفرما هنگام اخراج کارگران، کارگرانی را با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر حفظ کند.

صلاحیت ها را می توان با استفاده از مدرک تحصیلی و سوابق کاری تأیید کرد، اما ارزیابی بهره وری نیروی کار به تلاشی از سوی کارفرما نیاز دارد.

چگونه بهره وری نیروی کار را ارزیابی کنیم؟ارزیابی بهره وری پرسنل کار دشواری نیست - کافی است بفهمیم که آیا کارکنان با استانداردهای کار (زمان و خروجی) مطابقت دارند یا خیر. وضعیت ارزیابی بهره وری کارکنان دانش بسیار پیچیده تر است. در اینجا چند نکته وجود دارد:

1. اگر سازمان ارزیابی سالانه پرسنل را انجام دهد، توصیه می کنیم نتایج آن را پیوست کنید. نتایج صدور گواهینامه، در صورت وجود، نیز مفید خواهد بود.

2. اگر سازمان شاخص های پاداش را تعیین کرده باشد، بهره وری کارکنان را می توان با اندازه و فراوانی پاداش هایی که به آنها تعلق می گیرد ارزیابی کرد. همچنین می توانید عملکرد منظم کارهای اضافی را نیز در نظر بگیرید (به عنوان مثال، پاره وقت یا با سفارش خاص). ما توصیه می کنیم انضباط کاری کارمند را ارزیابی کنید. اگر نظم و انضباط کم باشد یا اظهار نظر یا توبیخ وجود داشته باشد، چنین کارمندی حق تقدم ندارد.

نحوه مستندسازی ارزیابی های عملکرداولین قدم صدور دستور ایجاد کمیسیونی برای تعیین حق ترجیحی برای ماندن در محل کار است. دستور باید حاوی مفاد زیر باشد:

نتایج ارزیابی باید در صورتجلسه کمیسیون ویژه قید شود. در دادگاه، پروتکل مدرکی است مبنی بر اینکه کارفرما حقوق ترجیحی کارمندان را در نظر گرفته است. این پروتکل باید با جداول ارزیابی انطباق کارکنان با استانداردهای تولید یا خدمات، برنامه ها، دستورالعمل ها و غیره همراه باشد. (جدول را ببینید).

اگر بهره وری کار و صلاحیت های کارگران در موقعیت های یکسان تقریباً برابر است ، باید بیشتر بروید و حقوق ترجیحی را به دسته های زیر بدهید (بخش دوم ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه):

خانواده با دو یا چند فرد تحت تکفل؛

افرادی که خانواده آنها دارای اعضای خانواده شاغل نیستند.

کارکنانی که در حین کار در سازمان دچار آسیب یا بیماری شغلی شده اند.

معلولان جنگ جهانی دوم و مبارزات؛

کارکنانی که مهارت های خود را بدون وقفه در کار در جهت کارفرما بهبود می بخشند.

از چنین کارمندانی باید مدارک پشتیبان درخواست شود. به عنوان مثال، یک کارمند با دو یا چند فرزند باید گواهی تولد و همچنین یک گذرنامه با ثبت نام تأیید کننده اقامت با فرزندان ارائه دهد. جانباز معلول - گواهینامه.

6. به خدمات کاریابی و اتحادیه کارگری اطلاع ندهید

مطابق بند 2 هنر. 25 قانون فدراسیون روسیه 19 آوریل 1991 شماره 1032 - 1 "در مورد اشتغال جمعیت در فدراسیون روسیه" (در 29 ژوئیه 2017 اصلاح شده، از این پس به عنوان قانون شماره 1032-1 نامیده می شود) در مورد کاهش تعداد یا پرسنل، حتی اگر فقط یک موقعیت یا یک کارمند باشد، باید حداکثر دو ماه قبل به خدمات استخدامی اطلاع دهید. اگر کاهش عظیم باشد - سه ماه قبل از شروع کاهش. هر منطقه فرم اعلان مخصوص به خود را دارد. باید در وب سایت های خدمات اشتغال منطقه ای روشن شود. بیایید مثالی از یک اعلان در مسکو ارائه دهیم (مثال 5).

معیار مقیاس انبوه با توافقات بخشی، منطقه ای یا منطقه ای بین اتحادیه های کارگری و کارفرمایان تعیین می شود (بخش اول ماده 82 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر این قراردادها برای کارفرمای خاصی قابل اجرا نیستند، باید طبق بند 1 آیین نامه سازماندهی کار برای ارتقای اشتغال در شرایط اخراج دسته جمعی (مصوب مصوبه دولت شماره 99 مورخ 02/05/1993) هدایت شوید.

طبق بخش اول هنر. 82 قانون کار فدراسیون روسیه، اگر سازمان دارای اتحادیه کارگری باشد، باید در همان چارچوب زمانی به آن اطلاع داده شود (مثال 6).

7. مدارک پرسنلی با خطا تکمیل می شود

اشتباهات در تهیه اسناد پرسنلی می تواند منجر به جریمه و حتی بازگرداندن کارمند شود. برای جلوگیری از آنها، باید اخراج او را در آخرین روز کار به دقت رسمی کنید (بند دو قسمت اول ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 35 فرمان دولت فدراسیون روسیه در آوریل. 16، 2003 شماره 225).

در زیر اقدامات کارفرما در آخرین روز کاری کارمند اخراج شده را لیست می کنیم.

کارمند باید با حکم در مقابل امضا آشنا باشد. اگر از آشنایی خودداری می کنید، باید قانون مربوطه را تهیه کنید که باید توسط دو یا سه کارمند امضا شود (مثال 8).

ما یک یادداشت-محاسبه ترسیم می کنیم.یادداشت محاسبه یک سند اجباری برای انتشار است و در روز اخراج کارمند به حسابداری ارسال می شود. یا بر اساس فرم یکپارچه شماره T-61 یا مطابق فرم مورد تایید سازمان تنظیم می شود. در آن، افسر پرسنل تعداد روزهای تعطیلات استفاده نشده یا از قبل استفاده شده را منعکس می کند (مثال 9).
ما در کارت شخصی خود وارد می کنیم.در مورد اخراج یک کارمند باید در بخش XI کارت شخصی فرم شماره T-2 که کارمند باید با امضای آن آشنا باشد (مثال 10) درج شود.

ما یک کتاب کار صادر می کنیم.در روز اخراج، به کارمند باید یک دفترچه کار با سابقه اخراج (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه) در مقابل امضا در دفتر کار (مثال 11) داده شود.

اگر یک کارمند از دریافت دفترچه کار امتناع ورزد، باید بیانیه ای در این مورد با امضای دو یا سه کارمند تهیه شود (مثال 12).

اگر کارمند برای تحویل گرفتن دفترچه کار حاضر نشد، باید قبل از پایان روز کاری اخطاریه ای مبنی بر لزوم تحویل گرفتن دفترچه کار (مثال 13) برای او ارسال کنید یا به هر شکلی برای ارسال آن رضایت کتبی بدهید. از طریق پست (بخش ششم ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). بهتر است اخطار را به تمام آدرس های شناخته شده کارمند ارسال کنید تا احتمال دریافت آن افزایش یابد.

گواهی صادر می کنیم.پس از اخراج، کارفرما نیز موظف است موارد زیر را در اختیار کارمند قرار دهد:

گواهی میزان درآمد وی که بر اساس آن سهم بیمه به صندوق بیمه اجتماعی محاسبه شده است (قسمت 2، ماده 4.1 قانون فدرال 29 دسامبر 2006 شماره 255-FZ "در مورد بیمه اجتماعی اجباری در صورت ناتوانی موقت". و در رابطه با زایمان")

گواهی حاوی اطلاعاتی در مورد مشارکت های بیمه ای تعلق گرفته و پرداخت شده به صندوق بازنشستگی فدراسیون روسیه (ماده 11 قانون فدرال 1 آوریل 1996 شماره 27-FZ "در مورد حسابداری فردی (شخصی) در سیستم بیمه بازنشستگی اجباری") .

8. پست را به عنوان برنامه کارمندان ترک کنید

موقعیت کارمند اخراج شده باید روز بعد پس از اخراج از جدول کارکنان حذف شود. اگر کارمندی در 30 سپتامبر اخراج شد ، از 1 اکتبر این موقعیت نباید در لیست کارکنان باشد.

در این مورد، لازم است از معرفی موقعیت مشابه یا مشابه برای چندین ماه خودداری شود (به حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای نووسیبیرسک در تاریخ 05/05/2015 در پرونده شماره 33-3752/2015 مراجعه کنید).

9. کارمند به طور دقیق محاسبه می شود

در روز اخراج، کارفرما باید به میزان متوسط درآمد ماهانه، دستمزد و غرامت مرخصی استفاده نشده به کارکنان پرداخت کند.

میزان دستمزد به میزانی که به کارمند برای مدت زمانی که واقعاً در یک ماه کار کرده است تعیین می شود. غرامت برای تعطیلات استفاده نشده باید مطابق با هنر محاسبه شود. 121 قانون کار فدراسیون روسیه.

اگر کارمند در آخرین روز کار حقوق نگرفته باشد، کارفرما باید طبق ماده قانون بهره کارمند را پرداخت کند. 236 قانون کار فدراسیون روسیه به مقدار کمتر از 1/150 نرخ کلیدی بانک مرکزی فدراسیون روسیه که در آن زمان برای هر روز تاخیر، صرف نظر از تقصیر کارفرما، لازم الاجرا است. کارفرما موظف است در صورت پیدا نکردن کارمند، متوسط حقوق ماه دوم و سوم را پرداخت کند.

برای دریافت مزایا برای ماه دوم، کارمند باید کارت شناسایی، دفترچه کار اصلی بدون سوابق کار پس از تاریخ اخراج را به کارفرما ارائه دهد.

اگر کارمندی شغلی پیدا نکرد و بخواهد برای ماه سوم حقوق پایان کار دریافت کند، باید شرایط زیر را داشته باشد:

ظرف دو هفته پس از اخراج، در آژانس کاریابی به عنوان بیکار ثبت نام کنید.

تا سومین ماه پس از اخراج در این آژانس کاریابی بیکار باشید.

تصمیم سازمان استخدامی مبنی بر پرداخت متوسط حقوق ماهانه کارمند در ماه سوم به کارفرما ارائه شود.

اگر سرویس کار چنین تصمیمی بگیرد، مزایا باید برای ماه سوم پرداخت شود.

توجه داشته باشید:اگر سازمان یا شعب آن در مناطق شمال دور یا مناطق معادل آن واقع شده باشد، طبق ماده. 318 قانون کار فدراسیون روسیه، میانگین درآمد کارگران اخراج شده تا سه ماه حفظ می شود. در موارد استثنایی - تا شش ماه (با تصمیم سرویس کار).

در پایان، ما یک الگوریتم گام به گام برای کاهش تعداد کارکنان ارائه می کنیم (نمودار جریان).

21.01.2018, 0:36

این سازمان کارگران را اخراج می کند. دستور صادر شد، پیش نویس جدول پرسنل تهیه شد، کارکنان دارای حق ترجیحی برای ماندن در محل کار شناسایی شدند و فهرستی از کارکنان اخراج تهیه شد. اکنون باید اخطاریه ای برای کاهش کارکنان تهیه کنید و آن را به کارکنانی که اخراج شده اند تحویل دهید. افسر پرسنل می داند که این کار باید 2 ماه قبل از اخراج انجام شود. اکنون فقط به نمونه 2018 رسیده است.

باید به کارگران اطلاع داده شود

کارکنان باید از اخراج آتی مطلع شوند. این باید حداقل دو ماه قبل از تاریخ اخراج به صورت کتبی انجام شود. امضایی که کارمند در اخطار می گذارد این واقعیت را تأیید می کند که او در مورد اخراج آتی و تاریخی که اخطار به او داده شده است (قسمت 2 ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه) مطلع شده است.

اخطار اخراج ممکن است حاوی پیشنهادی برای فسخ قرارداد کار بدون انتظار برای پایان دوره دو ماهه باشد. در صورت موافقت کارفرما، کارفرما می تواند با پرداخت میانگین حقوق مدت باقیمانده تا پایان مهلت، قرارداد را فسخ کند.

کارکنانی که در محل کار غایب هستند (در مرخصی یا مرخصی استعلاجی) می توانند با ارسال اخطاریه از طریق پست به آنها اطلاع دهند. این به شما امکان می دهد روز کاهش آنها را به تعویق نیاندازید.

برخی از کارمندان حق ترجیحی برای ماندن در محل کار دارند. به عنوان یک قاعده کلی، اولویت به کارمندان با بهره وری و صلاحیت کار بالاتر است (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه).

اگر بهره وری نیروی کار و صلاحیت ها برابر باشند، در صورت مساوی بودن سایر موارد، آنها کار را ترک می کنند، به عنوان مثال (ماده 179 قانون کار فدراسیون روسیه، بند 7 ماده 14 قانون فدرال 15 مه 1991 شماره 1991). 1244-1، بند 10 ماده 2 قانون فدرال 01/10/2002 شماره 2-FZ):

کارمندانی که از دو یا چند عضو خانواده معلول حمایت می کنند، به عنوان مثال، فرزندان؛
کارمندانی که در خانواده آنها هیچ کارمند دیگری وجود ندارد.
معلولان جنگ جهانی دوم و عملیات رزمی؛
کارگرانی که در حین کار در این سازمان آسیب دیده و یا به بیماری شغلی مبتلا شده اند.

توصیه می شود تاریخ مورد انتظار اخراج را در اطلاعیه اخراج ذکر کنید با این شرط که اگر کارمند در آن روز در مرخصی استعلاجی یا مرخصی (سالانه، آموزشی و غیره) باشد، اخراج در اولین روز کاری انجام می شود. پس از پایان مرخصی یا بیماری.

جهت اطلاع شما
کارمندانی که در مرخصی یا استعلاجی هستند را نمی توان اخراج کرد. حتی با توجه به اینکه از قبل از روز اخراج به آنها اطلاع داده شده بود. در صورت مراجعه به دادگاه، چنین کارمندی در محل کار خود بازگردانده می شود و باید میانگین حقوق را برای کل دوره غیبت اجباری بپردازد (ماده 394 قانون کار فدراسیون روسیه، حکم تجدید نظر دادگاه منطقه ای بریانسک مورخ 3 اکتبر 2013 شماره 33-3203/2013). علاوه بر این، به درخواست یک کارمند، دادگاه می تواند غرامت خسارت معنوی وارد شده به کارمند را از سازمان دریافت کند.
کارکنانی که در مرخصی استعلاجی یا مرخصی هستند می توانند در اولین روز کاری پس از بازگشت به کار اخراج شوند.

در عمل، اتفاق می افتد که یک کارمند برای اطلاع از اخراج آینده از امضای خود امتناع می کند. در چنین شرایطی، باید یک عمل امتناع تهیه کنید و حداقل دو شاهد را برای امضای آن دعوت کنید.

نوتیفیکیشن چیست؟

قانون فعلی شکل یکپارچه اطلاع رسانی اخراج کارکنان را ارائه نمی کند. بنابراین، چنین سندی به هر شکلی قابل تنظیم است. حداقل دو ماه قبل از تاریخ اخراج باید به کارمندان داده شود.

برای کمک به متخصص منابع انسانی در تهیه اعلان، کارشناسان ما یک سند نمونه کامل آماده کرده اند.

شرکت با مسئولیت محدود سیریوس
TIN 7733123456، ایست بازرسی 773301001، OKPO 12345678

نام کامل سازمان
حسابدار
نوویکووا A.R.
اطلاعیه اخراج آتی به دلیل کاهش کارکنان
مسکو 2018/01/22
Sirius LLC، به نمایندگی از مدیر V.V. پانوا به دلیل کاهش پرسنل (سفارش شماره 11 مورخ 22 ژانویه 2018) شما را از فسخ قرارداد کار در آینده مطلع می کند.
26 مارس 2018 (پس از گذشت بیش از دو ماه از تاریخ دریافت این
اخطار) قرارداد کار با شما بر اساس بند 2 قسمت 1 فسخ خواهد شد
ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه. در صورت غیبت از محل کار در تاریخ مشخص شده،
به عنوان مثال، به دلیل بیماری یا مرخصی، اخراج در اولین روز کاری انجام می شود
روز بعد از بازگشت به سر کار
به اطلاع شما می رسانیم که ظرف دو ماه آینده دریافت خواهید کرد
پیشنهادات برای انتقال احتمالی به شغل دیگری در Sirius LLC ارسال می شود.
ضمناً به اطلاع شما می رسانیم که در صورت تمایل می توانید مستقل راه اندازی کنید
به دنبال کار بگردید یا با خدمات کاریابی در محل سکونت خود تماس بگیرید.

در صورت اخراج، رعایت تمام الزامات قانونی بسیار مهم است. از جمله موارد دیگر، فرمت صحیح اعلامیه کاهش شغل ضروری است: می توانید یک نمونه تصادفی انتخاب کنید و سند را به درستی تنظیم کنید. یک نمونه آماده از یک اعلان و دستورالعمل تهیه آن در این مقاله آمده است.

کاهش توسط قانون کار به عنوان یکی از دلایل قطع اجباری روابط بین کارفرما و کارمندان پیش بینی شده است. در عین حال، درک این نکته مهم است که برخی از دسته های شهروندان مشمول کاهش نیستند (به جز در موارد خاتمه وجود شرکت):

زنان حامله؛
مادران مجرد و پدران مجرد با فرزندان زیر 3 سال و/یا دارای فرزندان معلول؛
تنها نان آور خانواده

در صورت کاهش همزمان چند موقعیت، باید به هر یک از کارکنان مورد نظر اطلاعیه ارسال شود. علاوه بر این، در صورت نیاز به انتخاب از بین چند نفر، اولویت با موارد زیر است:

شهروندان دارای فرزند زیاد؛
شرکت کنندگان در خصومت ها؛
کارکنان با مهارت بالا؛
آسیب یا بیماری که مستقیماً با انجام وظایف کاری در این شرکت مرتبط است دریافت کرد.

توجه داشته باشید. خطر اصلی از دیدگاه کارفرما، ادعاهای کارکنان است زیرا به موقع در مورد کاهش موقعیت شغلی به آنها اطلاع داده نشده است. بنابراین، رعایت دقیق تمام الزامات قانونی منطقی است. تجربه نشان می دهد که اگر هر تصمیم مدیریتی مستند باشد، دادگاه موضع کارفرما را می گیرد.

کاهش شغل: 6 مرحله

روش اخراج یکی از سخت ترین روش ها در روابط کار است. این به ماهیت چند مرحله ای آن و نیاز به تنظیم تعداد زیادی اسناد و تحویل آنها به کارمندان با رعایت دقیق رویه مناسب اشاره دارد. با این حال، 6 مرحله خاص را می توان نام برد.

توضیحات ویدئویی در مورد روش:

مرحله 1. تصمیم کتبی

قبل از هر چیز مدیریت باید تصمیم مناسب بگیرد و آن را به صورت کتبی رسمی کند. دستورالعمل یا دستوری تنظیم می شود که متن آن مطابق با وضعیت انتخاب می شود:

یا در مورد تغییر جدول پرسنل صحبت می کنیم - یعنی. برنامه ریزی شده است که به طور کامل موقعیت های خاص حذف شود.
یا کاهش تعداد کارمندان ضروری خواهد بود.

این تقسیم مشروط است، زیرا اغلب هر دو مورد در یک ترکیب می شوند. سپس یک دستور واحد تنظیم می شود که وضعیت واقعی را منعکس می کند. بنابراین، سند منعکس کننده اطلاعات زیر است:

چه تغییرات خاصی باید در جدول کارکنان ایجاد شود - استثناء موقعیت های خاص که تعداد واحدها را نشان می دهد.
کاهش تعداد کارمندان برای موقعیت های خاص (واحدها نیز نشان داده شده است).
این تغییرات دقیقاً چه زمانی باید انجام شود؟
چه کسی مستقیماً اصلاحات را اجرا می کند - یک کمیسیون مناسب از نمایندگان بخش منابع انسانی، بخش حسابداری و سایر کارمندان منصوب می شود. قاعدتاً طبق الگوی مصوب اخطارهای کاهش شغل صادر می کنند و تمامی مراحل این فرآیند را همراهی می کنند. یکی از کارمندان بخش منابع انسانی به عنوان رئیس کمیسیون منصوب می شود.

نمونه ای که می تواند به عنوان نمونه تمام شده استفاده شود در زیر ارائه شده است.

بین تصمیم برای اخراج و صدور حکم مربوطه و اولین اخراج باید حداقل 2 ماه بگذرد.

مرحله 2. ارسال اعلان به خدمات کاریابی

پس از تصمیم گیری برای کاهش موقعیت ها، مهمترین مرحله شروع می شود - لازم است اعلان های نمونه را به درستی تهیه کنید و آنها را برای کارمند و خدمات استخدام ارسال کنید. مهم است که در نظر داشته باشید که برای انجام هر مرحله از روش، حتی اگر صحبت از اخراج تنها یک کارمند باشد، روش مشابهی در نظر گرفته شده است.

به عنوان یک قاعده کلی، کارفرما حداقل 14 روز تقویمی قبل از روزی که انتظار می رود کارمند اخراج شود، به خدمات استخدامی اطلاع می دهد. یک استثنای مهم در این مورد وجود دارد. اگر اخراج دسته جمعی انتظار می رود، حداقل 3 ماه قبل اطلاع رسانی می شود.

تعریف اخراج دسته جمعی باید در توافق نامه بین اتحادیه و کارفرما باشد. اگر هیچ کدام وجود نداشت، آنها از قوانین کلی شرح داده شده در جدول استفاده می کنند.

مدرک نمونه خاصی وجود ندارد، بنابراین کارفرما حق دارد هر فرمی از جمله فرم خود را انتخاب کند. درج چندین اطلاعات در سند مهم است:

به چه کسی و از چه کسی اطلاع رسانی شده است.
شماره آن در گزارش مکاتبات خروجی (و همچنین تاریخ ثبت برای ثبت شواهد اضافی).
اطلاعات در مورد کسانی که به اختصار بیان می شوند:

عنوان شغلی؛
تحصیلات؛
حقوق.

رجوع به مبنای چنین تصمیمی ضروری است - یعنی. به سفارش که نمونه ای از آن در بالا آورده شده است.

مثال زیر می تواند به عنوان مبنا مورد استفاده قرار گیرد:

مرحله 3. ارائه اطلاعیه به کارمند(های)

اکنون مرحله ای به همان اندازه مهم فرا می رسد - لازم است به همه کارکنان اخراج شده اطلاع داده شود . مهمترین شرط در نظر گرفتن دقیق زمان است. به طور کلی، آنها حداقل 2 ماه هستند. 2 استثنا وجود دارد:

اگر قرارداد کار در ابتدا به عنوان یک مدت معین منعقد شده بود و مدت اعتبار آن بیش از 2 ماه نبود، می توانید حداقل 3 روز تقویم قبل اطلاع دهید. فرقی نمی کند که کارمند کارگر پاره وقت بوده یا در محل اصلی کار مشغول به کار شده است.
اگر کارمند ابتدا برای کار فصلی استخدام شده باشد، حداقل مهلت اخطار 7 روز تقویم است. یعنی در هر دو مورد آخر هفته و تعطیلات در نظر گرفته می شود.

مرحله 4. امضای توافقنامه

مرحله بعدی به مواردی مربوط می شود که در آن به نفع کارمند و/یا کارفرما است که اطمینان حاصل شود که قرارداد حتی قبل از تاریخ اخراج فسخ می شود. یعنی ما در مورد این واقعیت صحبت می کنیم که یک کارمند می تواند حتی قبل از اینکه به طور رسمی به او اخطار داده شود - استعفا دهد - همانطور که یک کارمند قبل از پایان دوره رسمی کار 14 روزه تقویمی استعفا می دهد.

اگر طرفین به توافق شفاهی در مورد اخراج زودهنگام رسیده باشند، باید یک توافق نامه کتبی اضافی تنظیم کنند. مطابق با یک الگوی سفارشی طراحی شده است و حاوی اطلاعات زیر است:

اطلاعات مربوط به طرفین قرارداد.
تاریخ و محل حبس وی.
موضوع موافقتنامه: کدام قرارداد کار و در چه زمانی فسخ می شود.
این واقعیت که به کارمند از کاهش شغل اطلاع داده شده است، به او اطلاعیه ای از فرم مناسب داده شده است، اما تصمیم به قطع رابطه استخدامی قبل از موعد مقرر گرفته شده است، باید منعکس شود.
امضا، رونوشت امضای هر دو طرف.

شما می توانید این مثال را به عنوان مبنا قرار دهید.

درک این نکته مهم است که در بسیاری از موارد، اخراج زودهنگام به اندازه کارمند برای شرکت سودمند نیست. غرامت اضافی مورد نیاز است که میزان آن بر اساس میانگین حقوق تعیین می شود. این مبلغ معمولاً بیشتر از مبلغی است که بدون فسخ زودهنگام پرداخت می شد.

مرحله 5. تکمیل یک سفارش

وقتی آخرین روز کاری فرا می رسد، صادر می شود. این سند نیز مانند اطلاعیه کاهش شغل بر اساس یک قالب رایگان تنظیم شده است. در این مورد، فرم رایج T-8 اغلب استفاده می شود (یا T-8a اگر 2 یا بیشتر اخراج شوند). استفاده از آن راحت است، اما لازم نیست.

مرحله 6. ایجاد یک ورودی در کتاب کار

آخرین مرحله رسمی باقی می ماند - ایجاد یک ورودی در کتاب کار. در عین حال، ورود در کارت شخصی ثبت می شود.

فرم و نمونه اطلاعیه

شما می توانید یک فرم خالی را به عنوان پایه در نظر بگیرید و فرم آن را متناسب با نیاز خود تغییر دهید.

نمونه اعلامیه کاهش شغل اطلاعات زیر را ارائه می دهد:

توجیه تصمیم مدیریت شرکت هنجار قانون کار و اشاره به دستور مربوطه است.
پیشنهادی برای انتقال یا پر کردن جای خالی دیگر یا نشانه ای مبنی بر اینکه شرکت نمی تواند چنین پیشنهادی ارائه دهد.
بیانیه ای مبنی بر اینکه کلیه غرامت تضمین شده (طبق قانون) به کارمند پرداخت خواهد شد. در صورت وجود ضمانت های اضافی (به عنوان مثال، تحت یک قرارداد کار جمعی)، آنها نیز در متن ذکر شده اند.
امضای نماینده کارفرما (مدیر عامل).
امضای کارمند که دریافت اعلان را تأیید می کند.
تاریخی که از آن حداقل دوره مجاز محاسبه می شود و پس از آن کارفرما می تواند یک کارمند را اخراج کند.

توجه داشته باشید. امتناع کارمند از امضای یک سند از اهمیت قانونی آن کم نمی کند. یعنی خود این حقیقت که اطلاعیه مخابره شده و تاریخ ارسال در هر صورت ثبت خواهد شد.

پیشنهاد برای موقعیت مشابه

در اخطاریه نمونه کاهش موقعیت شغلی مناسب نیز باید ارائه شود (در صورت داشتن چنین فرصتی از سوی کارفرما). در عین حال، لازم است یک موقعیت جدید نه تنها به یک کارمند دائم، بلکه به یک کارمند موقت (از جمله افرادی که برای یک فصل استخدام شده اند) ارائه دهید.

موقعیتی که حداقل یکی از معیارهای زیر را داشته باشد شغل مناسبی محسوب می شود:

با توجه به صلاحیت ها و وضعیت سلامت با حقوق یکسان یا بالاتر.
کمتر پرداخت می شود، اما برای شرایط و دلایل سلامتی مناسب است.

این به پیشنهاد محل کاری اشاره دارد که در همان منطقه (منطقه و منطقه) واقع شده و نسبت به محل سکونت کارمند قابل دسترسی است. همچنین می توان مکانی را در منطقه دیگری (مثلاً در شعبه دیگری از شرکت) ارائه داد، در صورتی که چنین امکانی به وضوح در قرارداد استخدامی و/یا قرارداد جمعی و همچنین در قراردادهای اضافی به این اسناد پیش بینی شده باشد.

همچنین درک این نکته مهم است که در زمان تنظیم نمونه اخطار کاهش شغل ممکن است هیچ جای خالی وجود نداشته باشد. اما ممکن است در بازه زمانی از تاریخ تحویل تا روز اخراج مورد نظر ظاهر شوند. سپس آنها به صورت کتبی نیز ارائه می شوند - آنها می توانند خودسرانه و به عنوان یک مقاله جداگانه صادر شوند.

حتی اگر قبلاً مشخص باشد که کارمند به وضوح این پیشنهاد را رد می کند ، هنوز هم باید ارائه شود ، زیرا مسئولیت کارفرما است. استثنا زمانی است که چیزی برای ارائه وجود ندارد - یعنی. در حال حاضر هیچ جای خالی مناسبی وجود ندارد.

اگر شرکت نتواند هیچ موقعیتی را برای کل دوره ارائه دهد، این واقعیت می تواند در خود اطلاعیه ثبت شود یا علاوه بر این به اطلاع کارمند برسد. سند به هر شکلی تنظیم می شود.

اگر کارمند با انتقال موافقت کند

به عنوان یک قاعده، شرکت های بزرگ این فرصت را ارائه می دهند - شفاهی، در طول مذاکرات. اگر کارمند موافقت کند، باید روش مناسب را دنبال کنید:

یک توافق نامه اضافی برای قرارداد کار تنظیم و امضا می شود.
دستور انتقال تنظیم می شود. شما می توانید هر نمونه ای را انتخاب کنید یا از نمونه ای استفاده کنید که برای بسیاری از شرکت ها آشنا است.
ثبت در دفتر کار و در پرونده شخصی انجام می شود.

بنابراین ، نه به طور رسمی و نه عملاً کاهشی رخ نخواهد داد - انتقال منظم کارمند انجام می شود.

اگر کارمند از امضای اخطار امتناع کند

این واقعیت اخراج را نفی نمی کند و بر برنامه های کارفرما تأثیر نمی گذارد. با این حال، این روش کمی پیچیده تر می شود:

ابتدا کارفرما باید توضیحات کتبی را از کارمند درخواست کند که به هر شکلی قابل ارائه باشد. یک یادداشت توضیحی خطاب به مدیر (ظرف 3 روز کاری) نوشته شده و به پرونده شخصی پیوست می شود.
اگر کارمند نمی خواهد یادداشت توضیحی تهیه کند ، لازم است یک عمل مربوطه تهیه شود. این عمل به طور همزمان دو واقعیت را نشان می دهد - امتناع از امضای اطلاعیه ها و امتناع از ارائه توضیحات کتبی در این مورد. شکل این قانون رایگان است، اما یک شرط ضروری وجود دارد: سند باید توسط 3 شاهد امضا شود - اینها می توانند هر کارمند شرکت باشند.

بنابراین، خودداری به خودی خود به هیچ وجه کارفرما را مجبور به کنار گذاشتن برنامه های خود نمی کند. اما رعایت دقیق این روش بسیار مهم است ، زیرا در صورت اختلاف نظر احتمالی و مراجعه کارمند به دادگاه یا بازرسی کار ، شرکت مدارک مربوطه را ارائه می دهد که به نفع آن شمرده می شود.

بحرانی که در ارتباط با شرایط سیاسی کشور به وجود آمد بسیاری از کارفرمایان را به کاهش هزینه های پرسنلی سوق داد. و در نتیجه کاهش خود کارگران. در این شرایط، همواره سوالاتی در رابطه با تهیه اسناد، پرداخت های مقرر و رعایت الزامات تعیین شده توسط قانون مطرح می شود.

روند اخراج چگونه باید انجام شود و حقوق کارمند اخراج شده چیست؟

قانون کار فدراسیون روسیه در مورد اخراج چه می گوید؟

حق تعیین تعداد کارکنان منحصراً متعلق به کارفرما است. علاوه بر این، دلیل تصمیم گیری، طبق قانون، مسئولیت کارفرما نیست.
اما الزامی برای رعایت رویه رسمی وجود دارد (یادداشت های 82، 179، 180 و 373 قانون کار فدراسیون روسیه).

کاهش در چه مواردی غیرقانونی است؟

فقدان زمینه واقعی برای کاهش (تقریباً «کاهش خیالی»).
اخراج بدون رعایت مراحل لازم و یا عدم رعایت صحیح مراحل انجام می شود.

چه کسانی را نمی توان اخراج کرد؟

در طی روند کاهش، دسته خاصی از کارمندان دارای حق ترجیحی هستند - آخرین اخراج شوند (ماده 179 قانون کار).

کارمندانی که طبق قانون موظف به ماندن در محل کار در هنگام کاهش تعداد کارکنان هستند عبارتند از:

کارمندان با 2 (یا بیشتر) وابسته (مثال: اعضای خانواده تحت حمایت کارمند).
کارمندانی که خانواده آنها هیچ منبع درآمد دیگری ندارند.
کارمندانی که در حین کار برای کارفرمای خاصی دچار آسیب یا بیماری شغلی شده اند.
معلولان جنگ جهانی دوم.
کارمندانی که در ارتباط با کار خود آموزش های پیشرفته را به دستور کارفرما انجام می دهند.
کارمندانی که در تعطیلات هستند - صرف نظر از نوع تعطیلات (قرارداد کار فقط در روز اولی که کارمند به سر کار باز می گردد فسخ می شود).
مادران آینده
مادرانی که نوزادان زیر 3 سال دارند.
کارمندانی که به طور موقت از کار افتاده اند (قرارداد کار فقط در روز اول بازگشت کارمند به کار قابل فسخ است).
مادران مجرد (کودک معلول زیر 18 سال یا کودک زیر 14 سال).
کارمندانی که فرزندان بدون مادر را بزرگ می کنند (کودک معلول زیر 18 سال یا کودک زیر 14 سال) قیم هستند.
کارمندان زیر 18 سال (در صورت عدم رضایت از مراجع سرپرستی).

در شرایطی که کارفرما بدون اطلاع از این واقعیت ها یک مادر باردار یا یک مادر مجرد را اخراج می کند، اخراج توسط دادگاه غیرقانونی اعلام می شود.

دلایل و زمینه های کاهش حقوق کارمندان یک سازمان

از جمله دلایل اصلی کاهش احتمالی کارکنان تخصیص انحلال شرکت، تغییر در نوع فعالیت آن، مشکلات مالی و غیره.

به روز مبرم ترین دلیل - مشکلات مالی (دلیل - وضعیت سیاسی در جهان، مشکلات اقتصادی). کوچک کردن تنها گزینه برای بسیاری از شرکت‌ها برای «سرپا ماندن» و نجات خود از ورشکستگی است.

قانون کار فدراسیون روسیه به وضوح دلایل اخراج را تعریف می کند:

انحلال شرکت.
خاتمه فعالیت یک شرکت کارآفرین فردی (سازمان).
کاهش تعداد / کارکنان کارکنان. این بند تنها در صورتی معتبر است که موقعیت کارمند منحل شود.
در دسترس بودن کارکنان با صلاحیت های بالاتر، بهره وری نیروی کار و غیره (شواهد صلاحیت باید توسط مدارک مربوط تایید شود).

شایان ذکر است که دستور کاهش کارکنان باید نشان دهنده زمینه واقعی کاهش باشد که بر اساس آن انجام می شود.

چگونه یک کارمند را به درستی اخراج کنیم؟

کل روند کاهش کارکنان به چند مرحله تقسیم می شود:

صدور دستور کاهش پرسنل و تغییر جدول پرسنل

فهرستی از موقعیت هایی که مشمول حذف از جدول کارکنان با تاریخ های مربوطه هستند، و همچنین لیستی از افرادی که مسئول روند کاهش (اطلاع رسانی به کارکنان و غیره) خواهند بود، تعریف می کند.

ایجاد کمیسیونی از متخصصان ذیصلاح

او باید با مسائل کاهش کارکنان و تعیین ضرب الاجل برای هر مرحله از روش رسیدگی کند.

اطلاع

تهیه فرم آن با اطلاعات کامل در مورد کاهش موقعیت ها، آشنایی کارکنان مشمول اخراج با اطلاعیه هایی در مقابل امضای آنها 2 ماه قبل از تاریخ برنامه ریزی شده خاتمه قرارداد. از قبل در زمان تهیه این اخطار، کارفرما باید از وجود یا عدم وجود حق تقدم کارمند آگاه باشد.

جای خالی

کارفرما به کارکنان مشمول تعدیل شغلی همه موقعیت هایی را ارائه می دهد که با شرایط و وضعیت سلامت آنها مطابقت دارد و در منطقه ای که کارمند وظایف کاری خود را انجام می دهد در دسترس است. کارفرما فقط در شرایطی می تواند یک شغل خالی در منطقه دیگری (به جز خارج از مرزهای یک محل/محل) پیشنهاد دهد که این مورد در قرارداد کار پیش بینی شده باشد.

شایان ذکر است که اخراج کارمند به دلیل کاهش پرسنل تنها در صورتی مجاز است که انتقال این کارمند به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (و فقط با رضایت کتبی کارمند) غیرممکن باشد (ماده 82 قانون کار). فدراسیون روسیه). همه جاهای خالی موجود باید به کارمند ارائه شود، هم پس از تحویل اخطار کاهش و هم تا لحظه خاتمه قرارداد). در صورت عدم تامین جای خالی و همچنین عدم تدبیر برای اشتغال بیشتر کارمند، اخراج غیرقانونی تلقی شده و کارمند باید به محل قبلی خود بازگردانده شود.

مرکز کاریابی

کارفرما موظف است 2 ماه قبل از خاتمه قرارداد با کارمند (نه کمتر) کاهش موقعیت مربوطه را به مرکز کاریابی گزارش کنید. در صورت اخراج دسته جمعی - 3 ماه (حداقل).

این اطلاعیه به مرکز کاریابی مرکزی باید حاوی تمام اطلاعات لازم در مورد کارکنان اخراج شده از جمله شرایط پرداخت نیروی کار آنها (حرفه و تخصص، موقعیت شغلی، شرایط صلاحیت و غیره) باشد.

توجه داشته باشید: عدم اعلام اخراج یک کارمند به اداره مرکزی کار غیرقانونی است، همچنین عدم وجود علامت در اخطاریه دریافت شده توسط اداره مرکزی کار غیرقانونی است (یعنی ابلاغیه به اداره مرکزی کار ارسال شده است، اما کارفرما این کار را انجام می دهد. علامتی در این مورد نداشته باشید).

اتحادیه کارگری

پیامی مبنی بر کاهش آتی کارکنان 2 ماه قبل از تاریخ مقرر برای فسخ قراردادها به هیئت منتخب سازمان صنفی ارسال می شود. در صورت اخراج دسته جمعی - 3 ماه قبل.

اخراج

صدور دستور مربوطه باید پس از انقضای مهلت اخطار در مورد اخراج های آتی با اجرای بعدی کلیه مدارک لازم و آشنایی با آنها به کارمند در مقابل امضای وی و منحصراً در مهلت های تعیین شده توسط قانون انجام شود.

پس از آن یک دفترچه کار، تمام مدارک لازم دیگر به کارمند داده می شود و پرداخت کامل (به موقع) انجام می شود.

حق سنوات

پرداخت غرامت پس از خاتمه قرارداد توسط کارفرما انجام می شود، همچنین به شدت در محدوده زمانی تعیین شده توسط قانون.

نمونه ها و فرم های اعلان ها یا هشدارها

مطابق با هنر 180 قانون کار فدراسیون روسیه اخطار کارمند در مورد اخراج آتی با انتقال سند مربوطه با یک کپی از دستور پیوست شده به صورت حضوری یا از طریق پست 2 ماه قبل از اخراج فوری و با پیشنهاد اجباری سایر مشاغل برای کل دوره تا زمان اخراج انجام می شود. .

نمونه اطلاعیه:

LLC "Petrov and K"
راننده حمل و نقل ایوانوف A.V.
تاریخ_____

اطلاع.

________ عزیز (نام کامل کارمند)، به اطلاع شما می رساند که در تاریخ "__"__________ _____ (تاریخ) تصمیم به کاهش تعداد کارکنان شرکت ما به دلیل ______________ (دلیل کاهش) دستور شماره ____ به تاریخ " __"_______ (تاریخ ). مطابق ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه ، پتروف و K LLC به شما در مورد اخراج آینده در "__"_______ _____ سال (تاریخ) بر اساس بند 2 هنر هشدار می دهند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (________دلیل کاهش کارکنان). در رابطه با اخراج آتی، پتروف و K LLC به شما پیشنهاد انتقال به شغل دیگری در موقعیت های زیر را می دهد:

____________ (موقعیت) _______مالش. (حقوق)
____________ (موقعیت) _______مالش. (حقوق)

اگر با انتقال موافقت نکنید، در "__"_______ _____ سال (تاریخ) اخراج خواهید شد. پس از اخراج، غرامت مقرر در ماده 178 قانون کار فدراسیون روسیه و سایر هنجارهای قانون فعلی فدراسیون روسیه به شما ارائه می شود.

مدیر کل م.ا. کلیوف.

اطلاعیه و پیشنهادات استخدامی را به ترتیب انتقال به سایر سمت ها مطالعه کرده و نسخه دوم را دریافت کردم.
________ (امضای کارمند) "___"________ ____ سال (تاریخ)
______________________ (نظر کارمند در مورد انتقال به موقعیت دیگر)

کارکنان سابق شرکت چه غرامت، مزایا و مزایایی را می توانند انتظار داشته باشند؟

برنامه پرداخت سود و میزان آن تنظیم می شود فصل 27 قانون کار فدراسیون روسیه که نشان دهنده ضمانت ها و غرامت های مربوط به کارکنان در صورت کاهش و همچنین دسته هایی از شهروندانی است که در صورت کاهش تعداد کارکنان حق تقدم برای ماندن در محل کار دارند.

روز اخراج رسمی - این آخرین روز کاری کارمند است. کارفرما بدون توجه به دلیل اخراج، موظف است غرامت پولی کارمند را بابت مرخصی (یا مرخصی) استفاده نشده، پاداش پایان کار و سایر بدهی های پولی در صورت وجود پرداخت کند.

در مورد میانگین درآمد، با در نظر گرفتن حقوقی که قبلاً به کارمند تعلق گرفته است و همچنین زمانی که کارمند واقعاً کار کرده است، از جمله روز اخراج محاسبه می شود.

هنگام اخراج چقدر باید پرداخت کنند، یک کارمند باید چه غرامتی را در هنگام اخراج انتظار داشته باشد؟

طبق قانون کار فعلی فدراسیون روسیه، در صورت تعدیل کار، کارمند حق دارد:

حق سنوات. اندازه - میانگین درآمد ماهانه. حقوق 2 هفته - برای کارمندی که به کار فصلی مشغول است.
حفظ میانگین درآمد ماهانه تا زمانی که کارمند شغل جدیدی پیدا کند (محدود برای یک دوره معین).
سایر پرداخت ها و غرامت ها مطابق قرارداد کار.

مزایای اضافه کاری چند ماه یا حقوق پرداخت می شود؟

حفظ میانگین حقوق ماهانه کارمند تا زمان استخدام
محدود به یک دوره 2 ماهه (تحت شرایط خاص - حداکثر 3-6 ماه).

روش پرداخت:

سود ماه اول: پرداخت همراه با تسویه حساب مستقیماً پس از اخراج انجام می شود. یعنی دستمزد اخراج "پیش" برای ماه اول.
سود ماه دوم: پرداخت پس از پایان کامل 2 ماه پس از ارائه یک دفترچه کار بدون علامت اشتغال برای دوره گذشته توسط کارمند انجام می شود. وقتی یک کارمند استخدام می شود، مثلاً در اواسط ماه 2، پرداخت با توجه به مدتی که کارمند شاغل نبوده است، پرداخت می شود.
سود ماه سوم: پرداخت منحصراً در شرایطی انجام می شود که کارمند ظرف 3 ماه پس از اخراج شغلی پیدا نکرده باشد، مشروط بر اینکه ظرف 2 هفته پس از اخراج به مرکز کاریابی مرکزی (تقریباً در محل ثبت نام) مراجعه کرده و در این مرکز ثبت نام کرده باشد. مرکز اشتغال در این صورت، مرکز استخدام گواهی مربوطه را برای کارمند صادر می کند که برای دریافت مزایای ماه 3 به کارفرما ارائه می شود.
سود برای ماه 3-6: پرداخت فقط در صورتی انجام می شود که کارمند در شمال دور کار می کرد. پرداخت مزایا برای این دسته از کارکنان (از ماه چهارم) توسط اداره کار مرکزی انجام می شود.

اگر اخراج شدید، حقوق کامل، مرخصی استعلاجی یا مرخصی خود را پرداخت نکردید - چه باید بکنید؟

کلیه پرداخت ها (به استثنای مزایایی که پس از اخراج پرداخت می شود) باید در روز اخراج و خروج کارمند از شرکت انجام شود. کسر پرداخت غیرقانونی است. تمام پرداخت ها مطابق با قرارداد کار و قوانین فدراسیون روسیه انجام می شود.

اگر پرداخت ها انجام نشده باشد (یا به طور کامل پرداخت نشده باشد)، کارمند حق دارد برای بازپس گیری دستمزد پرداخت نشده (به شرطی که سررسید شده باشد) از دادگاه درخواست کند. غرامت برای ...

تعطیلات استفاده نشده
مرخصی استعلاجی بدون حقوق
آسیب اخلاقی

و کارمند حق دارد از طریق دادگاه مطالبه کند ...

جبران هزینه های قانونی.
سود تاخیر در پرداخت.
جبران خسارت از دست رفته به دلیل تاخیر در دفترچه کار، به دلیل درج نادرست دلیل اخراج در آن، به دلیل اخراج / انتقال غیرقانونی.

همچنین می توانید با بیانیه ای (همزمان با درخواست به دادگاه) با دادسرا تماس بگیرید. اگر کارفرمای ترسیده همچنان حقوق (و سایر غرامت های مورد نیاز) را پرداخت کند، می توانید به سادگی از این ادعا صرف نظر کنید. و وظیفه اختلافات کارگری بر عهده کارفرما است.

مدت محدودیت برای چنین اظهاراتی (ماده 392 قانون کار فدراسیون روسیه) 3 ماه از تاریخ اخراج است.

در یک یادداشت:

کلیه پرداخت ها و غرامت ها بر اساس حقوق رسمی محاسبه می شود. یعنی اگر حقوق "سفید" شما 7000 روبل باشد و مابقی "در یک پاکت" پرداخت شود، حساب کردن بر روی میانگین پرداخت ماهانه 30 هزار روبل معنی ندارد.

هنگام بیکار کردن شما از کارفرمای خود چه چیزی بپرسید - نکات مفید

روال صدور اسناد برای کارمند اخراج شده و همچنین روش اخراج - به طور دقیق و واضح بدون توجه به موقعیت و دلیل اخراج باید رعایت شود. رویه اسنادی که توسط قانون تعیین شده است همچنین مربوط به اجرای صحیح کارت شخصی کارمند و همچنین نگهداری سیاهههای حسابداری است.

کارمند حق صدور چه مدارکی را دارد؟ (لیست شامل آن دسته از اسنادی است که ممکن است کارمند در آینده به آنها نیاز داشته باشد)؟

دفترچه کار (با اجرای صحیح آن) - حتی اگر به هزینه کارفرما صادر شده باشد.
قرارداد کار (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه) + تمام نسخه های توافق نامه های اضافی به آن.
توافق نامه دانشجویی (ماده 200 قانون کار فدراسیون روسیه).
گواهی بازنشستگی
کتاب پزشکی.
سند آموزش (با توافقنامه مربوطه بر اساس این سند).
گواهی مالیات پرداخت شده
گواهی حق بیمه تعلق گرفته/پرداخت شده.
گواهی دوره های ناتوانی موقت برای کار.
گواهی درآمد برای ارائه به خدمات کاریابی.
کپی دستورات (ماده 62، 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه) در مورد استخدام، اخراج از کار، انتقال به شغل دیگر و سایر دستورات (در مورد کار اضافی، کار در تعطیلات آخر هفته، صدور گواهینامه و غیره). در صورت درخواست کارمند موجود است. یک کپی از حکم اخراج بدون شکست در روز اخراج صادر می شود (ماده 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه).
گواهی مدت کار نزد کارفرما.
فیش حقوقی (ماده 136 قانون کار فدراسیون روسیه).
سندی در مورد سهم بیمه اضافی برای قسمت تأمین شده از مستمری + در مورد سهم کارفرما به نفع بیمه شدگان (در صورت پرداخت). به همراه فیش حقوقی صادر شده است (ماده 9 قانون فدرال-56 مورخ 30/04/08).
گواهی 2-NDFL (ماده 230 قانون مالیات فدراسیون روسیه). در صورت درخواست کارمند موجود است.
گواهی میانگین درآمد 3 ماه گذشته (بند 2 ماده 3 قانون شماره 1-1032 مورخ 19/04/91). شما به آن در خدمات کاریابی نیاز خواهید داشت.
گواهی میزان درآمد برای 2 سال قبل از سال خاتمه کار یا سال درخواست برای این گواهی (مواد 4.1 و 4.3 قانون فدرال-255 مورخ 12/29/06). برای محاسبه مزایای ناتوانی موقت، مرخصی زایمان، مرخصی مراقبت از کودک و غیره مورد نیاز است.
اسناد حسابداری شخصی، اطلاعات شخصی، و همچنین اطلاعات مربوط به مدت خدمت (کار، بیمه). با درخواست کارمند برای ایجاد مستمری صادر می شود.
مشخصه.

لغو رابطه استخدامی با یک کارمند به دلیل حذف برنامه ریزی شده موقعیت از لیست کلیه کارکنان شرکت مستلزم مراقبت و رعایت کلیه هنجارهای قانونی است. رعایت بی قید و شرط با شرایط قانون کار فدراسیون روسیه، ادعاهای کارگر اخراج شده را به حداقل می رساند.

چارچوب قانونی

مجموع تمامی مشاغل دسته های مختلف شرکت در لیست حقوق و دستمزد شرکت نمایش داده می شود. کاهش تعداد کارگران به معنای رهایی یک کارمند از موقعیت خود است که ناشی از انحلال چنین محل کار است.

قانون کار فدراسیون روسیه به شدت رویه انجام اقدامات خاصی را هنگام لغو یک محل کار تنظیم می کند. شرط اجباری برای اداره مؤسسه این است که به طور کتبی و با امضای شخصی به کارمند در مورد لغو رابطه صنعتی پس از 2 ماه به دلیل انحلال سمت وی اعلام شود. این الزامات در ماده 180 قانون کار فدراسیون روسیه.

اولین گام در آماده سازی برای بهینه سازی تعداد کارمندان از مدیریت شرکت می آید. دستوری صادر می شود که نشان دهنده تغییر در تعداد کارگران آینده است ، ترکیب شخصی کمیسیون تعیین می شود که لیستی از کارگران مشمول اخراج را تهیه می کند ، مشاغل خالی را برای آنها انتخاب می کند ، اطلاعیه هایی را تهیه و ارسال می کند.

نکات ظریف در تهیه و ارائه اخطار

روش صدور و تسلیم اخطار آزادی آتی از کار به شهروندی که دارای قرارداد کار بدون دوره مشخص برای خاتمه روابط صنعتی است، مستلزم رعایت بی قید و شرط است.

هیچ فرم تأیید شده ای برای اطلاع از کاهش آینده وجود ندارد، اما هنگام تنظیم چنین سندی، باید به الزامات اجباری ساده پایبند باشید.

این اطلاعیه بر روی سربرگ شرکت تنظیم شده است. اگر چنین فرمی وجود نداشته باشد، باید روی یک ورق کاغذ خالی باشد، اما دقیقاً نام کامل شرکت را نشان دهد. ذکر تاریخ تدوین الزامی است.

در گوشه بالای برگه، سمت راست، نشان داده شده است که سند برای چه کسی ارسال شده است: موقعیت، نام کامل. آدرس محل سکونت تنها در صورتی وارد می شود که اعلان از طریق پست ارسال شود. عنوان سند باید شامل شماره سریال باشد.

بعد از این، خود اعلان نوشته می شود. باید شامل عبارت مربوط به اخراج مورد نظر باشد، پیوندی به دستور بهینه سازی تعداد کارمندان در شرکت و ماده مربوطه از قانون کار را نشان دهد.

در صورت وجود یا وجود مشاغل خالی در شرکتی که بهینه سازی را انجام می دهد، کارفرما باید آنها را با ذکر نام کامل موقعیت ها و حقوق و دستمزدها به کارمند پیشنهاد دهد. هنر 81 قانون کار فدراسیون روسیه.

در قسمت پایانی اخطاریه باید تاریخ خاتمه قرارداد کار، پرداخت اجباری مقرر در قانون، غرامت و پرداخت های پولی ذکر شود.

این اطلاعیه توسط رئیس خدمات پرسنلی شرکت یا شخص مدیر امضا می شود. در پایین پس از امضای نماینده شرکت، نام خانوادگی گیرنده درج شده و برای تاریخ و امضا فاصله گذاشته می شود. از این روز 2 ماه تعیین شده توسط قانون کار محاسبه می شود.

اخطار اخراج آتی را می توان از طریق پست به همراه فهرستی از محتویات با مسئولیت تحویل و تحویل ارسال کرد.

تاریخ امضای مخاطب به عنوان تاریخ دریافت اخطاریه ارسالی از طریق پست سفارشی با تاییدیه تحویل و دریافت در نظر گرفته می شود.

اطلاع رسانی اخراج های آتی سند مهمی از نظر حقوقی است. اگرچه فرم واحدی وجود ندارد، اما بار قانونی را به همراه دارد و تنها سندی را نشان می دهد که بر اساس آن، قطع قریب الوقوع رابطه استخدامی به شخص به طور رسمی اعلام شده است.

چنین اخطاریه در دو نسخه تنظیم شده است: اولی نزد نامزد اخراج باقی می ماند، دومی با امضای کارمند در بخش منابع انسانی شرکت نگهداری می شود. رسید پستی تحویل نیز در اینجا ذخیره می شود.

اگر کاندیدای اخراج است از امضا کردن خودداری می کند، یک قانون آزاد تنظیم می شود که به امضای 2 شاهد رسیده است. برای ذخیره سازی به بخش منابع انسانی منتقل می شود.

این ویدئو دنباله ای از مراحل در روش اخراج کارگران از یک شرکت به دلیل کاهش تعداد کارمندان را نشان می دهد.

زمان اطلاع رسانی برای کارمندان غیر دائم

موارد زیر نیز ممکن است در یک سازمان، شرکت یا شرکت به صورت غیر دائمی کار کنند:

کارگران فصلی؛
تحت قراردادی با مدت کار محدود که برای مدت بیش از 2 ماه یا برای انجام نوع خاصی از کار منعقد شده است.
کارگران موقت استخدام شده برای مدت کمتر از 2 ماه.

چنین شهروندانی باید از کاهش آتی مطلع شوند:

کارگران فصلی - 7 روز؛
کارگران به طور موقت - 3 روز؛
کارگرانی که تحت قراردادی کار می کنند که شرایط کار را نشان می دهد - 2 ماه قبل.

شکل تهیه، محتوا و نحوه تحویل اطلاعیه بدون تغییر باقی می ماند.

کاهش دسته بندی خاص شهروندان

این کمیسیون که برای بهینه سازی جدول کارکنان ایجاد شده است، حق ترجیحی شهروندان برای ماندن در محل کار را ارزیابی می کند. هنگام ایجاد پرونده شخصی برای هر نامزد برای اخراج، بر اساس حقایق واقعی، کمیسیون پیشنهاد می کند که دستور اخراج را به یک کارمند خاص تعمیم ندهد. این دسته بندی ها کدامند؟

1. شهروندان تحت درمان.قطع روابط صنعتی به ابتکار اداره شرکت با کارمندی که به دلیل بیماری تحت اقدامات پزشکی قرار می گیرد، توسط قانون اکیداً ممنوع است. با این حال، اداره شرکت موظف است پس از 2 ماه، کتباً به چنین کارگری در مقابل امضای شخصی، خاتمه آینده روابط صنعتی را اعلام کند. از این طریق به کارمند اطلاع داده می شود. اما اداره شرکت حق ندارد مراحل اخراج یک متخصص را در طول دوره بیماری تکمیل کند و پرداخت کامل را انجام دهد.

2. با ناتوانی ثابت.یک کارمند معلول این امتیاز را دارد که در صورت کاهش تعداد مشاغل، اخراج نشود:

اگر او در این شرکت از کار افتاد.
او دارای اعضای خانواده تحت تکفلی است که درآمد و سایر وسایل زندگی خود را ندارند.
دارای مهارت های کاری درجه یک است.

3. زنان باردار یا زنان در مرخصی زایمان. مطابق با هنر. 261، هنر. 256 قانون کار فدراسیون روسیه کاهش غیرقانونی و غیرقابل قبول تلقی می شود:

زنان حامله؛
زنان در مرخصی زایمان تا زمانی که کودک به سن 3 سالگی برسد.
مادران مجرد با فرزندان کمتر از 14 سال (اگر کودک ناتوان است، سن آنها از 18 سال بیشتر نباشد).

علاوه بر شهروندان فوق امکان اخراج وجود ندارد جزئیکارمند بدون تأیید اجباری از بازرسی کار کشوری. اخراج کارمندی که یکی تربیت بچه هاستتا 14 سال، اگر کودک دارای معلولیت باشد - تا 18 سال.

درج در دفتر کار

دستور یا دستور خاتمه همکاری با یک کارمند تنظیم می شود که توسط مدیر امضا می شود و در آخرین روز کار در بخش پرسنل ثبت می شود. چنین کارمندی باید برای آشنایی با این سند امضا کند. یک کپی از سفارش یا دستورالعمل در پرونده شخصی موجود است.

در دفتر کار ثبت شده است که فرد به دلیل کاهش تعداد کارکنان اخراج شده است ، تأییدیه قانون ذکر شده است (بند 2 قسمت 1 ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه). سپس این سابقه توسط افسران پرسنل یا رئیس شرکت و همچنین با مهر سازمان تأیید می شود. یک کارمند سابق نیز می تواند امضای خود را در دفتر کار که تأیید آشنایی با چنین سابقه ای است، بگذارد. ستون آخر حاوی پیوندی به حکم اخراج است.

نمونه ای از پر کردن کتاب کار در عکس نشان داده شده است:

اطلاعیه خدمات استخدامی

با هدایت قوانینی که امروز در حال اجرا است، همه کارفرمایان قانونی و کارآفرینان فردی موظف هستند که حذف برنامه ریزی شده از تعداد کارمندان را به سرویس اشتغال منطقه ای اطلاع دهند.

سازمان های حقوقی موظفند این کار را حداقل 2 ماه قبل انجام دهند، در صورت اخراج های متعدد - 3 ماه قبل، کارآفرینان فردی - 2 هفته قبل.

قانونگذار شکل یکسانی برای اطلاع رسانی ارائه نکرده است. علاوه بر نام کامل، اطلاعات اولیه کارمند و اطلاعات مربوط به محل کار وارد می شود:

عنوان شغلی کامل؛
تحصیلات؛
حقوق.

آیا امکان لغو اعلان وجود دارد؟

مدیر یا مالک شرکت می تواند تصمیم برای حذف مشاغل همه یا گروه های فردی را لغو کند. در سطح قانونگذاری، دلایل خاصی برای لغو تعریف نشده است.

لغو تصمیم قبلی در مورد کاهش آتی قبل از تشکیل نهایی جدول کارکنان به روز شده (2 ماه از تاریخ صدور اطلاعیه) رخ می دهد. دستوری برای شرکت صادر می شود که اخطارهای کتبی صادر شده در مورد قطع روابط کاری آینده را لغو کند. دولت به کارگرانی که منافع آنها در حال تمدید است در مورد تصمیم جدید اطلاع می دهد. اخطار دریافتی قبلی در مورد کاهش آتی دیگر معتبر نیست.

تنظیم و ارائه اخطاریه اخراج قریب الوقوع فقط نوک کوه یخ قانونی است. کاهش هر سمت و اخراج بعدی مستلزم اجرای تعداد زیادی مدارک است. به عنوان یک قاعده، آنها به هر شکلی تهیه می شوند، اما آماده سازی به موقع، با کیفیت بالا و انطباق آنها با مفاد قانون، به حداقل رساندن اشتباهات در اجرای آنها را تضمین می کند.