☰

Как правильно организовать массовое увольнение работников. Как оформляется массовое увольнение работников

Это высвобождение рабочих мест по установленным соответствующим законодательным актом критериям, исходя из общей численности сотрудников предприятия за определенный период.

Под этим актом подразумевается Постановление Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», не утратившее, однако, свою актуальность до настоящего времени.

Какое количество сокращенных сотрудников считается массовым увольнением

Разберем подробнее, сколько человек должно быть уволено для определения массовости. Критерии массового увольнения работников определяются отраслевыми или территориальными соглашениями. Если их нет, то положениями Постановления № 99 от 05.02.1993. Они следующие:

  • при ликвидации организации, количество сотрудников которой превышает 15 человек:
    • если уволено более 50 человек за 30 дней;
    • если уволено более 200 человек за 60 дней;
    • если уволено более 500 человек за 90 дней;
  • при сокращении более 1 % работающих в местности с общим числом экономически активного населения менее 5000 человек.

Процедура массового увольнения

Решение о начале данной процедуры для руководителя не из легких и связано с большим количеством кадровой работы, а также с существенными материальными затратами. Кроме того, если не соблюсти последовательность определенных действий, можно столкнуться в дальнейшем с обжалованием действий работодателя сотрудником, общением с государственными надзорными органами и внушительным штрафом, а также другими денежными потерями для работодателя.

Процедура увольнения по шагам выглядит следующим образом.

Шаг 1. Решение о начале процедуры массового увольнения принимает руководство организации либо ее учредитель (собственник).

Шаг 2. Уведомляет за три месяца профсоюз (если есть) и центр занятости населения.

Шаг 3. Издает приказ о высвобождении с указанием должностей, подлежащих высвобождению.

Шаг 4. Утверждает новое штатное расписание.

Шаг 5. Определяет нужную численность сотрудников или конкретной категории.

Шаг 6. Решает, кого можно уволить, согласует данный момент с профсоюзом.

Шаг 7. Сообщает работникам за два месяца о предстоящем сокращении, предлагает все имеющиеся вакансий (если таковые имеются).

Шаг 8. Если работники согласны — переводит, если нет — оформляет документы на увольнение.

Шаг 9. В последний рабочий день выдает сотрудникам на руки трудовые книжки и производит окончательный расчет.

Шаг 10. Выплачивает выходное пособие (за первый месяц). Если работник не нашел в течение месяца со дня увольнения работу, выплачивает средний заработок за второй месяц. По решению центра занятости (если работник встал на учет в течение 2 недель после увольнения) выдает средний заработок за третий месяц.

Что делать до принятия решения о массовом увольнении

Пока не принято окончательное решение, можно осуществить следующие меры:

  • проинформировать местную администрацию о тяжелом положении организации, что может способствовать решению проблемы;
  • устроить внутриорганизационное собрание для информирования сотрудников о сложившейся ситуации и возможных мерах по ее исправлению, что поможет предотвратить возникновение напряжения внутри коллектива;
  • разработать мероприятия по предотвращению коллективного высвобождения сотрудников;
  • обсудить возможности смены сферы деятельности организации, также во избежание коллективного сокращения;
  • временно прекратить прием новых сотрудников на вакантные места и отказаться от совместителей с целью перевода подлежащих сокращению сотрудников на имеющиеся вакантные должности;
  • ввести режим неполного рабочего времени. То есть рабочее время будет меньше установленной нормы, а заработная плата, соответственно, уменьшится и будет начисляться за фактически отработанное время.

Также некоторые работодатели отправляют своих сотрудников в отпуск без содержания с целью сохранить за ними их рабочее места, что, впрочем, незаконно.

После принятия решения о массовом сокращении

Когда вопрос о коллективном сокращении решен, остается провести следующие действия:

  • определить, кто именно из сотрудников подлежит сокращению, поскольку не каждого можно таким образом уволить;
  • провести мероприятия по оповещению, указанные выше;
  • проинформировать работников о полагающихся им социальных гарантиях, предусмотренных по закону;
  • ознакомить сотрудников под подпись со всеми документами, связанными с сокращением;
  • оформить все документы надлежащим образом, внести записи в трудовые книжки и обеспечить выплату причитающихся сумм, а именно: заработной платы, включая задолженность по ней, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

Работодателю важно помнить, что помимо выплат непосредственно при сокращении, за работником остается право, а за организацией, соответственно, обязанность в случае, если лицо в течение двух месяцев после сокращения не найдет себе работу, выплачивать в силу требований ст. 178 ТК РФ средний заработок за второй месяц. В случаях, если сотрудник в течение 2 недель после сокращения обратился в службу занятости, но не смог найти подходящую работу в течение 2 месяцев после увольнения, срок для получения среднего заработка может быть продлен до трех месяцев.

Соответственно, лицо, которое устроилось на работу, право на получение среднего заработка утрачивает.

Возможные проблемы при массовом увольнении и способы их решения

Естественно, что такой ответственный и трудоемкий процесс, как массовое увольнение, может создать для работодателя ряд проблем. Поэтому на эти нюансы необходимо обратить особое внимание.

Такими исключениями являются:

  • женщины, находящиеся в состоянии беременности;
  • одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет (а в случаях, если ребенок-инвалид, то до 18 лет);
  • лица, заменяющие родителей малолетним детям или детям-инвалидам.

Кроме того, важно обратить внимание на своевременное уведомление профсоюза и центра занятости, поскольку несоблюдение процедуры может способствовать признанию сокращения неправомерным, что, в свою очередь, влечет наложение на работодателя штрафных санкций.

Также нужно не забыть предложить все имеющиеся вакансии, причем предлагать их необходимо в течение всего периода, предшествующего сокращению (период уведомления). Предлагаются все имеющиеся вакансии, на которых сотрудники могут работать по состоянию здоровья и в силу своей квалификации.

В приказах о сокращении и об увольнении, а также в дальнейшем в трудовых книжках должны стоять записи, соответствующие требованиям законодательства, со ссылкой на конкретные требования закона, касающиеся сокращения, чтобы в дальнейшем не возникло споров о законности действий работодателя.

Массовое сокращение - сколько это человек? В нашей статье мы постараемся ответить на этот вопрос. Также рассмотрим, какими могут быть материальные выплаты, как проводится сокращение, в связи с какими причинами, в каких случаях подобный процесс может нарушать права человека.

Общие сведения

Прежде чем ответить на вопрос о том, массовое сокращение - это сколько человек, следует разобрать само понятие данного процесса. Важно знать, что в законодательстве нет четко определенной характеристики как обычному, так и массовому сокращению. Под этим действом подразумевают уменьшение количественного или процентного числа работников, которые занимают одинаковую должностную позицию (например, две уборщицы, пять техников).

Некоторые задают вопрос, массовое сокращение штата работников - сколько человек? Ответ такой: в случае, когда из штатного расписания исключают отдельных лиц и/или подразделения лиц, имеющих разные специальности, процесс называется штатным сокращением. Если же сокращают людей, согласно закона 82 (п. 1) ТК РФ, это увольнение массовое.

Право работодателя

Еще одним важным пунктом в ответе на вопрос, массовое сокращение, сколько это человек, является уточнение прав работодателя.

Дело в том, что проведение подобного действия может быть законным и незаконным. В судебной практике нередко встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение, нарушая ход этой процедуры. Тем самым он нарушает права человека. В таком случае субъект, который подлежал увольнению, имеет право подать в суд.

Сокращение числа нанятых лиц или целого штата является законным инструментом работодателей. Нанимающее лицо (глава фирмы, компании) имеет право в самостоятельном порядке вносить изменения в систему подчиненности, корректировать структурные элементы организации, решать вопросы оптимизации процесса выполнения работы. В законодательстве нет постановок, обязывающих работодателя объяснять свои действия нанятым работникам. Однако закон предписывает ему не злоупотреблять своими правами. Так, при сокращении нанятого штата на 80 %, директор фирмы или предприятия не может на следующий день нанять такое же количество людей. Этот пример говорит о том, что предприниматель не должен убирать так много рабочих мест, если он не собирается сокращать производство.

Перед своими работниками работодатель не обязан отчитываться, но с него могут спросить, если увольнение было незаконным.

Причины применения такой меры

Ознакомившись с общим положением вещей в данном явлении, разберем интересующий нас вопрос, массовое сокращение - сколько это человек?

В зависимости от срока проведения увольнения работников, массовым сокращением можно считать следующие случаи:

· Снятие с должности от пятидесяти лиц в течение 30 дней.

· Снятие с должности от двухсот человек в течение шестидесяти дней.

· Увольнение более пятисот человек в течение 90 дней.

Некоторых интересует вопрос, массовое сокращение - сколько это человек в процентах? Формой общего увольнения множества нанятых лиц можно считать снятие с должности от 1 % работников в течение одного месяца. При этом численность штата должна составлять не менее 5000 лиц.

Причины, по которым проводится увольнение, в некоторых случаях предельно ясны. Примером может служить наличие кризиса в стране или в конкретных отраслях, малая эффективность организации, изменения в системе руководства, введения рабочего режима в статус автоматизированного.

Имеющиеся критерии

При массовом сокращении работников, сколько человек может быть уволено, мы рассмотрели. Однако важно знать и о критериях этого действия, так как это может помочь в том случае, когда нарушаются права нанятого лица.

В статье 82 (ч.1) ТК РФ ясно указывается, что критериев при массовом сокращении существует всего два:

  • Количество человек, которых уволили.
  • Сроки, в течение которых выполнено это действие.

Эти критерии могут варьироваться, что зависит от региона и сферы народного хозяйства, в которой функционирует предприятие. На сегодняшний день, прежде чем начинают решать вопрос на уровне критериев в отраслевом или территориальном соглашении, сначала рассматривают сокращение с позиции Совета Министров, где издаются постановления об организации занятости населения, если планируется произвести массовое высвобождение рабочей силы.

О процессе проведения

Жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области интересует вопрос, массовое сокращение - это сколько человек в СПб. Согласно трехстороннему соглашению в данном городе (№271/14-С от 15.01.14. Приложение №3. п. 18), в Санкт-Петербурге сокращение считается массовым, если уволено 20 работников и более за 30 дней. Второй критерий заключается в том, что массовым считается увольнение, если ликвидируется предприятие, в штате которого 15 и более человек. Работодателям следует знать, каким образом совершается массовое сокращение, а каким происходит незаконное увольнение работников. О проведении данного мероприятия должны быть проинформированы все сотрудники, которых собираются уволить, чтобы они могли подыскать для себя новое рабочее место.

Необходимо обнародовать постановление приказа о массовом сокращении за 3 месяца до приведения его в действие. Работники должны поставить свои подписи, удостоверяя, что они согласны с приказом.

Массовое сокращение - сколько это человек? Уведомление об этом должно быть заблаговременно предоставлено всем тем, кого увольняют. Решение об увольнении должно быть предоставлено в профсоюзные организации и в службу занятости. Эти структуры утвердят введение нового штатного расписания, которое послужит свидетельством, подтверждающим необходимость проведения такой меры. В этом документе необходимо отразить число нанятых субъектов, которое останется после сокращения, и определить их рабочие часы.

Предприниматель должен исключить из списка лиц, которых увольнять нельзя (в соответствии с ТК РФ 179). Далее должен быть определен ряд квалифицированных сотрудников с указанием их преимуществ в работе. После оповещения всех, кого будут увольнять, и получения их подписи делается копия этого документа, которую требуется отправить в органы профсоюза. Уполномоченные лица в этой структуре должны дать заключение в письменной форме или отказать в проведении массового увольнения и прийти к консенсусу с работодателем. Сотрудник может за отведенные три месяца уволиться самостоятельно. Его ранний уход будет компенсирован материально.

Столица России

Массовое сокращение - сколько это человек в Московской области? Многих жителей столицы интересует этот вопрос. Здесь будет важно знать то, что вне зависимости от размеров или статуса населенного пункта, закон единый для всех, но критерии массового увольнения могут быть разные. Так, на вопрос, массовое сокращение в Москве - сколько это человек, ответ такой: согласно Трехстороннему соглашению в столице России, если на предприятии уволено 25 % и более за 30 дней, такое сокращение считается массовым. Если говорить о проведении данных мероприятий в городах, важно понимать, что они оставляют негативный след на показателях социальной и экономической сферы жизни.

О возможных выплатах

В любых населенных пунктах может проводиться массовое сокращение. Работникам важно знать о размере выплат при увольнении (сокращении). Денежные средства должны выдаться из расчета среднего заработка. Он вычисляется на основе всех денежных вознаграждений за последние 2 месяца трудовой деятельности. Если человек в это время не работал, для расчета берутся 2 предварительных месяца. Если сотрудник и в этот период не получал денег, средний заработок считается, исходя из тарифной ставки или оклада. Это процесс именуют компенсацией. При массовом сокращении также выдают отпускные, неоплаченные до момента их использования (ТК РФ 4 ч. 139) и премии.

Кого увольнять нельзя

Для руководителей интерес представляет не только вопрос, массовое увольнение штата работников - сколько это человек, но и законы ТК РФ. Чтобы лучше ознакомиться с изучаемым явлением, происходящим на предприятиях и в фирмах, рассмотрим его на примере. Итак, кого нельзя сокращать? Такими лицами являются:

  • Беременные.
  • Временно нетрудоспособные (потребуется медицинская справка).
  • Люди, находящиеся в отпусках (очередном, декретном, на время сессии и так далее).
  • Женщин, имеющих малышей в возрасте до 3 лет.
  • Матерей-одиночек, дети которых младше 14 лет.
  • Матерей, растящих детей-инвалидов (если они младше 18 лет).
  • Сотрудники, занимающиеся решением коллективных споров.
  • Членов профсоюза.

Подводя итоги

Важно помнить, что вопрос, массовое сокращение человек - сколько это в Волгограде или любом другом городе, будет определяться согласно постановлениям законов ТК РФ. Этот процесс определяется количеством нанятых лиц, масштабами фирмы и ее производства, а также регионом страны. Сокращение может коснуться любого работника на крупных предприятиях или в мелких организациях. Чтобы избежать ситуации, которая может пагубно сказаться на жизни уволенного человека, нужно хорошо знать свои права. Если возникает спорный вопрос с руководителем, необходимо сперва прояснить его у юриста, а затем отстаивать свои интересы в суде.

При ликвидации бизнеса или же сокращении штата трудовые договора расторгаются со всеми сотрудниками или с большинством. Но что такое массовое увольнение работников? Какими критериями определяется подобное понятие? В каком порядке оформляются кадровые документы по этой операции? И обязан ли работодатель уведомлять контрольные госорганы о планируемом мероприятии? Статья рассказывает о типовых способах решения вопроса массовости увольнения персонала.

Если речь идет о сокращении не одного специалиста, а большого количества работников, это означает, что выполняется массовое увольнение персонала. Имеет ли право работодатель так поступать? Да, безусловно. Ведь трудовое законодательство разрешает увольнять сотрудников по инициативе предприятия в связи с ликвидацией компании или сокращением штата (п. 1, 2 ч. 1 стат. 81). А если закрывается ОП (представительство, филиал или иное подразделение), трудовые договора расторгаются в общем порядке, действующем при закрытии юрлица.

При этом локаутом или массовым увольнением работников будет такое сокращение персонала, при котором число сотрудников уволенных составляет значительную часть от количества остающегося персонала. Соответственно, если, к примеру, ТД (трудовые договора) расторгаются с 10 специалистами, для компании с общей численностью штата в 12 чел. будет массовое увольнение. В то же время для предприятия с численностью персонала в 150 чел. такие кадровые перестановки назвать массовыми нельзя.

Критерии массового увольнения

По каким признакам можно определить вид увольнения сотрудников? На сегодня действует Постановление СМ Правительства № 99 от 05.02.93 г. В этом нормативном документе определяются критерии массового увольнения работников, перечислены принципы взаимодействия компаний-работодателей и исполнительных госорганов. Согласно Постановлению основным критерием массовости расторжения ТД считается количество увольняемых сотрудников за определенный временной период.

Массовым сокращением признается:

  • Полная официальная ликвидация компании с численностью штата более 15 человек.
  • Сокращение числа персонала количеством – от 50 чел. за 30 дней (календарных); от 200 чел. за 60 дней; от 500 чел. за 90 дней.
  • Увольнение в течение 30 календарных дней работников в количестве 1 % от совокупной численности персонала при ликвидации бизнеса или же при сокращении штата – такой критерий действует в регионах, где численность трудоустроенных лис составляет показатель меньше 5000 чел.

Обратите внимание! Помимо приведенных критериев в отдельных регионах могут утверждаться дополнительные принципы определения массовости увольнений в зависимости от особенностей территории.

Особенности проведения процедуры массового высвобождения штата

Если работодатель вынужден пойти на такую крайнюю меру, как массовое увольнение, он обязан соблюдать законодательные требования. Согласно п. 3 стат. 21, п. 2 стат. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91 г. предприятие обязано уведомить профсоюзные органы и службу занятости. При этом документы в профсоюз подаются минимум за 3 мес. до начала планируемых мероприятий; а территориальное отделение ЦЗН – минимум за 2 мес. при обычном сокращении, за 3 мес. – при массовом.

Это делается для того, чтобы повысить шансы на последующее трудоустройство специалистов, ведь рынок вакансий, как и прочие рынки, не всегда может обеспечить необходимое число предложений. Дополнительные гарантии устанавливаются в ч. 5 стат. 74 ТК, где сказано, что при возникновении угроз массового увольнения персонала работодатель вправе ввести режим неполной занятости сроком до полугода. Такое решение должно быть принято путем согласования с профсоюзными органами и с учетом требований стат. 372 ТК. Если же в организации создание профсоюза не предусмотрено, данная норма не действует.

Обратите внимание! Локаут осуществляется в тех ситуациях, когда нет иного выхода. Если же есть возможность принять превентивные меры, работодатель должен использовать все варианты, позволяющие избежать массовых увольнений. К примеру, это временный роспуск персонала в отпуска за свой счет, перевод сотрудников на неполный режим или на иные должности и т.д. Все перестановки следует оформлять документально для обоснования законности действий.

Кадровое оформление документов при массовом увольнении

Итак, массовое увольнение неизбежно. Какие шаги требуется выполнить администрации работодателя? Процедура включает следующие последовательные этапы:

  • Составление распоряжения руководителя работодателя о предстоящем сокращении – приказ формируется и доводится до сведения персонала с учетом трехмесячного срока предупреждения о сокращении. Обязательно приводятся данные об общем числе увольняемых сотрудников, должностях и ОП (если подразделения имеются в компании), датах расторжения ТД. Информация доводится до каждого увольняемого работника под личную подпись.
  • Разработка и составление обновленного штатного расписания – рекомендуется применять ф. Т-3, должности приводятся с учетом кадровых перестановок и потребностей предприятия. При подборе кандидатур необходимо учитывать уровень квалификации специалистов, опыт и т.д.
  • Проведение оповещения персонала – уведомить сотрудников следует минимум за 60 дн. до фактической даты сокращения (ч. 2 стат. 180 ТК). Форма такого уведомления – свободная, но обязательно письменная. Каждый работник должен не только ознакомиться с информацией, но и подтвердить это путем проставления личной подписи.
  • Оказание увольняемым работникам содействия при последующем трудоустройстве – согласно стат. 180 текущий работодатель должен предлагать попадающим под сокращение специалистам иные виды работ (должностей), включая нижестоящие, а также способствовать трудоустройству в других организациях.
  • Оповещение в письменной форме профсоюзных структур и ЦЗН – это требование относится и к работодателям-предпринимателям.
  • Оформление кадровых документов на расторжение ТД – составляются приказы, вносятся данные в личные карточки, трудовые книжки.
  • Расчет начислений – помимо выплат зарплаты и иных вознаграждений по ЛНА предприятия (премий, надбавок, стимулирующих выплат), при сокращении штата работодатель обязан выплатить выходные пособия размером в средний заработок за месяц. Такая компенсация выдается за 2, а в особых случаях за 3 месяца после увольнения.
  • В последний день работы работодатель выдает сотрудникам трудовые книжки и выплачивает полагающиеся суммы. По просьбе физлиц дополнительно оформляются иные документы – справки, персонифицированные данные и другие формы.

Вывод – в этой статье мы разобрались, что такое массовое увольнение персонала и каким документами оформляется подобное мероприятие. Если у вас остались вопросы, помочь может бесплатная консультация юриста. Подобная услуга оказывается, как онлайн, так и при личном обращении в специализированные компании.

Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

Что представляет собой массовое сокращение?

Это процесс, когда в определенный промежуток времени на предприятии производится увольнение большого количества работающих. Размеры массовости зависят от отрезка времени, в течение которого это происходит.

У понятия массового сокращения штата существует юридическое определение – локаут. Понятие означает отношение количества , к общему количеству работников в организации. Соотношение всегда отличается на разных предприятиях.

Критерии массового увольнения регулируются в Постановлении Правительства № 99, где и разъясняется, массовое сокращение – это сколько человек. Критерии:

  1. Полная ликвидация предприятия с количеством работников от 15 человек.
  2. Сокращение от 50 работников в течение 1 месяца.
  3. Увольнение от 200 человек за 2 месяца.
  4. Увольнение по сокращению штатов от 1% работников на территории, где количество работоспособного населения меньше 5 тыс. человек.

Если на предприятии назревает массовое сокращение работников, но окончательное решение об этом не принято, то работодателю рекомендуется провести ряд мероприятий. Возможно, что некоторые из них помогут предотвратить массовое увольнение рабочих:

  • известить местные власти о ситуации на предприятии;
  • провести собрание работников для доведения до них сведений о текущей ситуации и сглаживания напряженной обстановки;
  • рассмотреть возможность изменить профиля предприятия;
  • прекратить трудоустройство новых сотрудников;
  • обдумать возможность перевода сотрудников на неполную ставку.

Если мероприятия проведены при непосредственном участии местных властей, которые заинтересованы в сохранении градообразующих предприятий, то есть надежда на предотвращение ликвидации. Но в случае, когда ситуация зашла в тупик, руководству необходимо подумать о том, чтобы сотрудники были .

Как проводится массовое увольнение по закону?

Увольнение большого количества работников с одного предприятия сопряжено с трудностями как психологического, так и документального характера. Кадровой службе необходимо соблюдать определенный законом алгоритм действий и критерии массового сокращения:

  1. Разработка нового штатного расписания с обновленным количеством работников.
  2. Оформление приказа по организации о сокращении.
  3. Уведомление профсоюзной организации о предстоящей процедуре за 3 месяца до начала.
  4. о том, что предстоит сокращение.
  5. Предложение претендентам занять другие вакансии, которые имеются в наличии. Предлагаемые должности должны соответствовать квалификации увольняемых.
  6. Предоставление документации о массовом сокращении в профсоюз.
  7. Согласование спорных вопросов между администрацией и профсоюзной организацией.
  8. Оформление трудовых книжек.
  9. Расчет сотрудников в бухгалтерии.

К основному приказу о сокращении должен быть оформлен план мероприятий, согласно которому будет проводиться процедура. В текст распоряжения необходимо включить пункт о назначении комиссии, ответственной за исполнение плановых мероприятий.

Возможные трудности

Сложно избежать проблем при увольнении большого количества людей. Необходимо предусмотреть наличие категорий работников, которые по закону не подлежат сокращению. Если шаг неотвратим, то они должны получить предложение о другом месте работы в первую очередь. Они вправе расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию:

  • женщины без мужа, на иждивении которых находятся ;
  • женщины, воспитывающие ребенка-инвалида;
  • граждане, которые заменяют родителей несовершеннолетним и детям-инвалидам.

При анализе списков сокращаемых необходимо исключить этих сотрудников из числа попавших под сокращение.

Центр занятости населения должен быть в курсе проводимых мероприятий за 3 месяца до их начала. В противном случае руководителю предприятия грозит штраф как физическому лицу в размере 3000 р., а на организацию будет наложен штраф до 50 тыс. р.

Работодатель обязан весомо аргументировать необходимость увольнения перед профсоюзом, который обязан защищать права работников предприятия и строго следит за соблюдением критериев массового увольнения. Профсоюз может быть аргументированно не согласен с решением администрации, о чем выносит свое мнение. Жалоба на руководство подается в трудовую инспекцию, которая приходит к выводу о соответствии законодательству решения работодателя.

Гарантии работникам

На предприятии оформляется приказ о ходе процедуры. В документе перечисляются граждане, попавшие в перечень сокращенных. Одним из пунктов приказа является упоминание о том, что им должны быть выплачены все полагающиеся средства. Каждому работнику выдается выходное пособие, за основу которого берется его среднемесячный заработок. Эта сумма начисляется в трехкратном размере. Если у сотрудника остался в запасе неиспользованный отпуск, то он полностью оплачивается.

Выплаты осуществляются, даже если работник расторгает трудовое соглашение раньше официальной даты увольнения. Премии, выписываемые всем работникам за период с начала выхода приказа до момента увольнения, также выплачиваются претендентам на сокращение. Согласно НК, все выплаты не должны облагаться налогами.

Каким образом критерии массового увольнения работников определяются начальством компании и имеет ли право руководство законно увольнять большое количество людей? Подобными вопросами задаются многие, а в текущее время в условиях экономического кризиса они вдвойне актуальны. Информация будет полезна и работодателям, которым в силу определенных причин нужно значительно сократить численность сотрудников или вовсе ликвидировать предприятие с увольнением всех работников.

Определение критериев массового увольнения сотрудников и размеров компенсации

В Трудовом кодексе нет точных критериев того, что именно нужно понимать под массовым высвобождением работников. По этой причине выполнить задачу, вынесенную в подзаголовке, можно по-разному.

Кто-то считает, что определение данных критериев можно найти в территориальных и/или отраслевых соглашениях. Если этих критериев в данных соглашениях нет, руководствоваться можно постановлением Правительства от 1993 года № 99.Но лучшим вариантом является подстраховка. Она принесет больше пользы, чем взаимодействие через суд. О том, на что обратить внимание, будет рассказано далее. Особенно внимательно рекомендуется изучить и запомнить пункт о компенсациях. Основная часть менеджеров по персоналу и тем более бухгалтеров просто не знает, какие компенсации полагаются таким сокращенным.

Кто из уволенных может получить компенсацию и какого размера?

  1. Если сотрудники проработали на предприятии от 5,5 до 11 месяцев, они получат полную компенсацию в случае полной ликвидации компании, отдельных ее подразделений и частей, сокращения штата, временной приостановки работ. Если человек проработал меньше, компенсация пропорциональна отработанному времени.
  2. Это правило применяется к любому рабочему году (будь то первый, второй, десятый), если служащий проработал в нем не менее 5 месяцев 15 дней. То есть если сотрудник предприятия был уволен в период массового сокращения штата и проработал на компанию 5 лет, 7 месяцев и 2 дня, то ему должны выплатить компенсацию за неоплаченный отпуск на шестом году работы.

Как обстоит дело в данное время?

В 2015 году критерии, в соответствии с которыми может быть выполнено высвобождение большого количества людей, были определены постановлением Совета Министров. Исходя из этого документа, главными критериями увольнения работников в массовом порядке можно назвать следующие:

  • если численность сотрудников слишком велика для выполнения задач предприятия;
  • если нужно сократить штат на определенный период.

К сокращениям работников в массовом порядке можно отнести:

  1. Полную ликвидацию компании, у которой может быть любая организационно-правовая форма. Количество работающих людей может быть от 15 человек или больше.
  2. Разные виды сокращения числа штата компании:
  • если увольняются более 50 человек, это может быть сделано в течение 1 месяца;
  • если более 200 — в течение 2 месяцев;
  • если более 500 — в течение 3 месяцев.
  1. Если увольняют 11% от общего количества тех, кто трудоустроен в регионе и увольнение произошло по причине полной ликвидации компании, сроки высвобождения персонала могут быть приостановлены до полугода. Та же ситуация будет, если сотрудники были уволены в регионах, где численность работающих людей не превышает 5000 человек.

В каких случаях возможна приостановка высвобождения сотрудников?

Если уровень безработицы в регионе высок (11% и более), то увольнять людей нужно в несколько этапов, а не всех сразу. Если увольняют более 50 из них, то это нужно делать постепенно в течение 8 месяцев. Если более 200 — в течение минимум 10 месяцев. Если более 500 — в течение года.

Например, если на одном предприятии было уволено 3-5% от занятых людей в регионе, высвобождение может быть приостановлено на месяц. Если 5-7% — на 2 месяца, 7-9% — на 3 месяца, 9-11% — на 4 месяца. Если же еще больше — на полгода.

В каких случаях массовое высвобождение улучшает положение увольняемых?

Это может быть связано со сменой профиля организации, ее подразделений, полной либо частичной приостановкой производства (и, соответственно, снижением размера оплаты труда работникам) и другими причинами. В этом случае работодатель обязан не позже чем за 3 месяца до увольнения уведомить профсоюзные органы и другие организации, которые занимаются защитой прав работников.

Что делать главам компании, если им нужно уволить много людей?

Как быть работодателю, если он вынужден прибегнуть к массовому высвобождению работников? Он должен реализовать условия, предусмотренные в коллективном договоре организации. Они направлены не только на массовое высвобождение, но и на обретение работниками занятости на другом предприятии или на этом же. Например, в них могут включаться:

  • сокращение рабочего времени, которое позволит избежать сокращения количества сотрудников;
  • различные льготы и компенсации для увольняемых людей, причем эти «бонусы» превышают те, которые прописаны в законодательстве;
  • профессиональная подготовка либо переподготовка, повышение квалификации сотрудников, пока не будет расторгнут трудовой договор;
  • некоторые другие методы, которые помогают избежать социальной незащищенности.

Если возникают затруднения в массовом высвобождении и дальнейшем трудоустройстве работников, срок массового увольнения могут продлить до полугода. Средства на это выделяются из соответствующих бюджетов.

Работодатель обязан сообщить дату начала планируемых увольнений, квалификацию и прочие относящиеся к работе данные каждого увольняемого сотрудника компании.

Нет ничего сложного в том, чтобы в силу обстоятельств осуществить массовое увольнение работников, не нарушая их права и текущее законодательство, сохранив при этом свою репутацию. Нужно лишь подойти к этому непростому делу со всей серьезностью. Людям же, которые работают на предприятии, не стоит слишком волноваться. По закону такое увольнение происходит не сразу, с сохранением всех прав работников и возможностью получить более высокую квалификацию.