이 기사에서는 방법을 알려 드리겠습니다. 2주간 일하지 않고 그만두다러시아 연방 노동법에 따르면.
러시아에서 시행 중인 노동법(LC RF)은 직원이 성명해고에 관해서는 최소 2주간 근무해야 합니다. 그러나 이러한 처리를 방지할 수 있는 방법이 있습니다. 이 기사를 통해 직원이 일하지 않고 그만 두려면 무엇을 해야 하는지 정확히 배우게 됩니다.
○ 노동법 및 서비스 없는 해고.
작업 자체는 두 가지 해고 경우에 발생합니다.
- 귀하의 요청에 따라 - 2주(러시아 연방 노동법 제80조).
- 직원 감축의 경우 – 2개월(러시아 연방 노동법 제180조).
그러나 두 번째 옵션은 일반적으로 해고로 간주되지 않습니다. 또한 여기의 모든 것은 전적으로 고용주에게 달려 있습니다. 그는 직원을 더 일찍 해고하고 근무하지 않은 시간에 대한 보상을 지불할 권리가 있습니다.
일반적으로 직원은 Art에 제공된 2주가 만료되기 전에 사임하는 방법에 관심이 있습니다. 80 러시아 연방 노동법. 예를 들어, 직원이 수습 기간 중인 경우 3일 전에만 고용주에게 해고 사실을 통보해야 합니다(러시아 연방 노동법 제71조). 그러나 다른 옵션이 있습니다.
○ 지시사항: 2주간 일하지 않고 그만 두는 방법은?
따라서 그만두고 싶지만 동시에 법에서 요구하는 2주 동안 일하고 싶지 않은 경우(예를 들어, 이미 다른 직장에서 일할 예정이거나 해외로 갈 계획이거나 서두르는 다른 이유가 있다고 가정해 보겠습니다) ). 여기서 무엇을 할 수 있나요?
- Art에 명시된 기간을 기억해야합니다. 러시아 노동법 80은 엄격한 요구 사항이 아닙니다. 같은 조항에는 회사 경영진의 동의가 있으면 언제든지 사임할 권리가 있다고 명시되어 있습니다. 따라서 고용주와 정상적인 관계를 유지하고 있다면 2주 동안 일을 하지 않아도 됩니다.
- 또한 당사자들의 합의에 따라 고용주에게 귀하를 해고하도록 제안할 수도 있습니다(러시아 연방 노동법 제78조). 이 옵션을 사용하면 모든 해고 조건을 "동의한 대로"라는 두 단어로 줄일 수 있습니다. 해고시기에 대한 합의, 퇴직금 교섭, 기타 고용계약 해지에 관한 조건에 대한 협의를 할 수 있습니다.
- 어떤 경우에는 법률과 규정에 따라 일반 규칙에 예외가 적용되고 직원에게 편리한 날에 해고를 요구할 수 있습니다. 러시아 노동법은 다음과 같은 경우를 언급합니다.
- 퇴직;
- 학업 입학;
- 기업 경영진의 심각한 노동법 위반;
- 기타 작업을 계속할 수 없는 경우.
부분적으로 다른 경우는 행위로 해독되며 그 중 일부는 소련 시대에 채택되었지만 여전히 유효합니다. 예를 들어 다음과 같은 경우가 있습니다.
고용주가 이러한 이유가 타당하다고 생각하지 않는 경우, 귀하는 법원이나 Rostrudinspektsiya에 신청서를 제출할 권리가 있습니다.
- 다른 지역이나 도시로 이사하는 경우
- 직원의 배우자가 다른 지역이나 해외로 근무하도록 전근된 경우
- 의료 위원회의 결론에 의해 확인된 이 지역에 거주할 수 없습니다.
- 질병으로 인해 기업에서 계속 근무할 수 없음(의료 서류로도 확인됨)
- 장애 아동이나 기타 아픈 가족을 돌봐야 할 필요성
- 임신.
- 사직하는 직원은 병가 중일 경우 근무 기간 동안 직장에 출근하지 않을 권리가 있습니다. 이 경우 질병에 걸린 일수는 근로시간에 산입됩니다.
- 마지막으로, 고용주의 동의를 받아 휴가 신청서를 제출한 후 해고함으로써 근무 기간과 휴가를 결합할 수 있습니다.
이 정보가 도움이 되길 바랍니다.
객관적인 통계에 따르면 노동 인구의 절반이 지속적인 신경 긴장 상태에서 일하고 있으며, 이는 종종 원인이 됩니다. 직장의 변화.
일부는 더 수익성이 높은 직업을 제안받았거나 그들의 권리가 단순히 침해당했으며, 다른 일부는 건강 문제, 아픈 친척 돌보기, 새로운 거주지로 이사 등 가족 상황으로 인해 강제되었습니다.
직원이 고용 계약 종료를 요구하고 동시에 휴가를 가면 Art에 따릅니다. 러시아 노동법 127조에 따르면 해고일은 휴가의 마지막 날입니다.
신청서에 휴가가 끝난 후 발생하는 기간이 표시되어 있더라도 신청서의 날짜 또는 필수 작업 조건은 여기서 중요한 역할을 하지 않습니다.
휴가 전 마지막 날, 고용주는 사직하는 직원에게 법적으로 올바른 항목이 적힌 통합 문서를 발행하고 전액을 지불할 의무가 있습니다.
집행 유예
신규 직원의 자격을 테스트하기 위해 많은 기업에서는 채용 시 다양한 기간의 수습 기간을 지정합니다. 이 규칙은 초보자가 할 수 없다는 의미는 아닙니다.
이 직업이 자신에게 적합하지 않다는 것을 깨달은 경우 전문가는 3일 전에 행정부에 통보하여 사임할 수 있습니다. 그러한 경우에는 법에 따라 고용주가 3일 후에는 해고가 적용되지 않습니다.
병가 후 해고
고용주는 자신의 주도로 부하 직원을 해고할 권리가 없습니다. 이 기간 동안 직원의 요청에 따라 고용관계를 종료할 수 있습니다.
병가 폐쇄 여부에 관계없이 해고일은 복무 예정일로부터 15일이 됩니다. 중요한 점은 병가 지급입니다. 연방법 제255조 제5조의 규정에 따라 해고 날짜에 관계없이 병가를 전액 지급해야 합니다.
출장
별도의 해고 사례는 출장 문제입니다. 직원이 출장 전에 자신의 의도를 전달한 경우, 특히 업무에 여행이 포함된 경우에는 직무가 면제되지 않습니다.
출장으로 보낼 경우 14일의 기간을 고려합니다. 출발 시간이 이를 초과하는 경우 해당 직원은 소환되거나 나중에 제출할 수 있도록 신청서를 취소하라는 요청을 받습니다. 이러한 조치는 독점 정보에 접근하여 회사의 이익을 대표할 권리가 없는 사임한 직원이 상실한 권한과 관련이 있습니다.
감소로 인해 조기
해고 중 해고를 자발적 사직이라고 하기는 어려우나, 직원이 임기만료 전 계약을 해지하고자 하는 경우에는 조건부로 간주될 수 있다.
고용주는 거부할 권리가 없지만 여기에는 약간의 뉘앙스가 있습니다.
미술. 러시아 노동법 180조는 해고 사유를 공식화하는 것의 중요성을 강조합니다. 조기해고에 동의한 경우, 앞서 정한 감액일까지 남은 일수에 비례하여 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 신청서에 자발적인 해고 사유가 명시되어 있으면 혜택이 지급되지 않습니다.
학생계약으로
학생계약을 체결할 때의 근무기간은 고유한 특성을 가지고 있습니다. 종종 기업은 일정 기간 동안 새로운 직위에서 일하는 조건으로 재교육이나 고급 교육을 위해 직원을 파견합니다.
직원이 조기 퇴직 의사를 표시하는 경우 교육 비용을 보상해야 합니다. 이 상황에서 벗어나는 방법에는 두 가지가 있습니다. 필요한 금액을 지불하거나 법정에서 이의를 제기하는 것입니다.
종종 고용주는 비용과 조건을 부풀려 법정에서 이의를 제기할 수 있습니다. 회사가 파산 선고를 받더라도 법원은 돈을 회수하도록 도와준다.
노동법 유효한 이유의 전체 목록을 제공하지 않습니다., 운동할 필요가 없습니다. 그것은 모두 기업에서 발생한 상황과 귀중한 직원을 잃는 데 대한 고용주의 관심에 달려 있습니다.
결론적으로, 우선 다음과 같은 문제에 있어서 러시아 연방 법률의 요구 사항을 시의적절하고 완전하게 준수한다는 점을 고용주에게 상기시키는 것이 좋습니다. 해고된 근로자에 대한 소송으로부터 그와 회사를 보호할 것입니다.
직원이 고용주와의 고용 관계를 마음대로 종료할 수 있는 능력은 Art에 의해 보장됩니다. 77-78, 80 TK. 그러나 원칙적으로 전문가는 14일 전에 자신의 의사를 상사에게 알려야 한다. 이 기간 동안 기업 장은 노동 과정을 방해하지 않고 새 직원을 찾을 수 있을 것으로 믿어집니다.
그러나 같은 예술. 노동법 80조는 특별한 경우 시민이 일을 하지 않고도 고용주와의 협력을 종료할 수 있다고 명시하고 있습니다. 이를 위해서는 다음과 같은 타당한 이유가 있어야 합니다.
- 직원이 교육 기관의 학생이 되었습니다.
- 연금 수급자로의 전환;
- 고용주가 노동법 규범을 위반했습니다(예: 임금 지급을 지연했지만 위반 사실을 근로 감독 보고서 형식으로 문서화해야 함).
- 다른 경우.
노동법은 "기타 사례" 목록에 포함될 수 있는 내용을 정확히 설명하지 않습니다. 그러나 실습에서 알 수 있듯이 이러한 경우에는 다음이 포함됩니다.
- 다른 거주지로 이사해야 할 필요성;
- 결혼한 파트너가 다른 도시나 국가로 직장을 옮기게 된 경우
- 건강 진단서 결과에 해당 시민이 더 이상 이 산업에 종사하거나 이 지역에 거주할 수 없음이 명시되어 있는 경우(고용주는 이 건강 진단서를 제출해야 함)
- 시민의 해고는 중병에 걸린 친척, 장애 아동, 아직 14세가 되지 않은 아동 및 1급 장애가 있는 사람을 돌봐야 하기 때문에 발생합니다.
- 임신한 여성이 고용관계를 종료하고 싶어합니다.
일부 직원들은 표준 사직서를 작성한 후 고용주에게 고용 관계를 즉시 종료하도록 요청할 수 있다고 믿습니다. 이 논리는 잘못되었습니다.
14일 동안 일을 할 수 없는 법적 사유가 있는 경우 긴급 해고 사유를 명시한 진술서를 작성해야 합니다. 또한, 조기 고용 계약의 근거를 확인하는 서류를 제공하는 것도 가치가 있습니다. 그렇지 않으면 시민이 여러 번 결석을 당할 수 있으며 기사에 따라 해고 될 위험이 있습니다.
2주 동안 일하지 않고 그만둬야 하는 경우, 고용 및 단체 협약의 모든 조항은 물론 고용 계약 해지 문제와 관련된 내부 노동 규칙을 주의 깊게 검토하는 것이 좋습니다.
일에 대한 요구 사항이 전제 조건이 아니라는 점은 주목할 가치가 있습니다. 예술에서. 위에서 언급한 노동법 80조에는 상호 합의가 있는 경우 신청서를 제출한 날 직원을 해고할 수 있다고 명시되어 있습니다.
3일 근무 후 해고
노동법은 2주가 아닌 3일만 근무해도 충분한 여러 범주의 근로자를 식별합니다. 이러한 직원은 다음과 같습니다.
- 기업에서 수습기간을 보낸 사람. 이 경우 고용 계약 해지 개시자는 직원과 고용주 모두가 될 수 있습니다. 첫 번째 경우, 직원은 사직서를 작성해야 합니다. 두 번째 경우, 기업의 장은 수습 기간을 완료하지 않은 사람을 해고하라는 명령을 내립니다. 수습기간 미완료로 인한 해고는 고용계약서에 명시된 경우에만 허용됩니다.
- 최대 2개월간 고용된 사람. 이 가능성은 Art에서 제공됩니다. 292 TK. 고용관계 종료 의사를 통보하는 절차는 앞선 경우와 다르지 않습니다.
- 계절근무를 위해 고용된 사람. 이것은 예술에 명시되어 있습니다. 127 TK. 직원이 사직을 원하는 경우에는 3일 전에 그 사실을 상사에게 알려야 합니다. 발기인이 기업의 대표인 경우에는 7일 전에 경고해야 합니다.
귀하가 해고되어 2주 동안 강제로 근무해야 하고 귀하가 고용 계약의 조기 종료를 기대할 수 있는 그룹에 속하지 않는 경우, 해결 방법을 시도해 보십시오. 그 중 하나는 추가 해고와 함께 휴가 등록입니다.
휴가 갔다가 그만둬
직원이 사용하지 않은 휴가가 있는 경우 휴가 신청서를 작성할 법적 권리가 있으며, 그 후에는 고용주와의 고용 관계가 즉시 종료됩니다. 이 경우 전문가가 실제로 휴가 시작 전부터 직무 수행을 중단 했음에도 불구하고 휴가 마지막 날을 마지막 근무일로 인식합니다. 마지막 근무일에 시민은 모든 현금 지불액을 지불하고 작업장을 제출해야 합니다.
추가 해고가 가능한 휴가 기간은 2주 이상이어야 합니다. 그러나 여기에는 한 가지 뉘앙스가 있습니다. 고용주만이 즉시 해고되기 전에 부하 직원에게 휴가를 제공할지 여부를 결정합니다. 사직하려는 사람은 신청서에 고용 계약 종료의 정확한 날짜를 명시해야 합니다. 이 접근 방식을 사용하면 많은 분쟁과 불일치를 피할 수 있습니다.
추가 해고와 병가
노동법의 경우 해고 전에 병가를 받는 것이 환상적입니다. 이러한 고용관계 종료 방법은 법으로 금지되어 있으며, 소송이 제기될 경우 이러한 행위는 학대로 간주될 수 있습니다.
그러나 실제로 아프고 일시적으로 일할 수 없다는 증명서를 발급받은 경우 병가 기간 동안 사직서를 작성할 수 있습니다. 그러나 해당 직원은 치료가 완료된 후에만 사직할 수 있습니다.
당사자들은 해고에 합의했다.
2주 동안 일하지 않고 그만 두는 가장 쉬운 방법은 당사자들의 합의에 따라 고용 관계 종료를 요청하는 것입니다. 이 가능성은 Art에서 제공됩니다. 78 TK.
이 해고 옵션을 선택하는 것은 양 당사자가 해고가 발생하는 날짜를 정확히 알고 있기 때문에 유익합니다. 그러나 직원은 신청서를 작성할 때 매우 책임감을 가져야 합니다. 이 경우 "해고해 주십시오..."라는 표준 표현은 올바르지 않습니다. 이는 14일 근무를 의미하는 고용 계약 종료를 위한 표준 옵션을 의미하기 때문입니다.
이 경우 신청은 제1항에 의거하여 이루어져야 합니다. 77 TK. 대안으로 고용 계약 종료 제안을 준비할 수 있습니다. 제안 내용은 다음과 같습니다.
- Art 제1항에 명시된 노사관계 단절의 근거. 77 TK;
- 고용주가 접수된 제안에 대해 서면 답변을 제공해야 하는 날짜.
서면 답변은 고용 계약 당사자 간에 의견 차이가 발생한 경우에만 발송됩니다.
조기 해고 신청서를 올바르게 제출하는 비결
시민이 2주 동안 일하지 않고 해고할 권리가 있다는 것을 알고 있다면 자신의 권리를 올바르게 선언해야 합니다. 이는 다음 정보를 포함해야 하는 서면 신청서를 통해 수행됩니다.
- 해당 신청서를 수락할 권한이 있는 전문가의 직위 및 성명
- 고용주의 이름
- 해고된 직원의 이름과 직위
- 해고 요청 및 조기 해고 이유를 명시한 신청서의 텍스트
- 마지막에는 신청서 작성 날짜와 신청자의 서명을 기재해야 합니다.
기업 관리자의 경우, 한 번의 신청서만으로는 전문가를 구금하지 않고 내보내는 데 충분하지 않습니다. 증빙 서류를 제시하면 상사로부터 긍정적인 결정을 내릴 가능성이 높아집니다.
해고가 당사자 간의 합의에 의해 발생하는 경우 신청서에 관련 계약의 세부 사항을 표시하는 것이 좋습니다.
승인된 회사 양식으로 신청서를 작성하는 것이 가장 좋습니다. 그러나 회사가 그러한 양식을 개발하지 않은 경우 일반 A4 용지에 신청서를 작성할 수 있습니다.
고용주가 무고용 해고에 반대함
직원이 고용계약을 해지할 정당한 사유가 있음에도 불구하고 관리자가 별도의 조치 없이 고용관계 해지를 원하지 않는 경우가 종종 있습니다. 한편으로는 리더를 이해할 수 있습니다. 전문가가 갑자기 퇴사하면 새로운 좋은 직원을 찾는 데 시간이 필요하기 때문에 업무 프로세스가 중단됩니다.
직원의 상황으로 인해 2주 동안 일할 수 없는 경우 고용주를 상대로 소송을 제기할 수 있습니다. 그러나 이런 식으로 자신의 권리를 보호하는 과정에는 시민에게 많은 시간과 노력, 돈이 필요합니다. 그러한 개발 과정이 직원에게 유익하다고 할 수 없다는 것은 분명합니다. 14일 동안 일하는 것이 더 쉽습니다.
그러나 즉각적인 해고가 필요한 경우 직원은 스스로 대체 인력을 찾을 수 있습니다. 대부분의 경우 관리자는 이 옵션에 만족합니다. 해고 당일 사직한 시민을 직접 석방해 안도감을 준다. 그러나 이 경우 고용주가 원칙을 따른다면 문제에 대한 유일한 해결책은 기업의 수장을 상대로 소송을 제기하는 것입니다.
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우리나라에서는 고용 및 관계 종료와 관련된 모든 문제가 노동법에 의해 규제됩니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 80조에 따라 특정 장소에서 일을 중단하려는 경우 예상 날짜 이전 일정 기간에 서면으로 고용주에게 이를 통지해야 합니다. 이 기간은 퇴임하는 전문가를 대신할 사람을 찾고 직원이 자신의 직위를 떠나는 것에 대한 마음이 바뀌는 경우 직원이 남을 수 있는 기회를 실현하기 위해 필요합니다. 그러나 추가 시간 동안 조직에 머물고 싶은 욕구나 기회가 없는 상황이 있습니다.
고용 계약 종료 조건
법에 따르면 개인이 자신의 자유 의지로 자신의 직위를 떠날 계획이라면 얼마나 더 많은 일을 해야 하는지에 대한 몇 가지 선택 사항이 있습니다.
예술에 따라. 노동법 80조에 따르면 직원은 2주 전에 경영진에게 자신의 의사를 통보해야 합니다. 이번에는 실제로 근무 기간이 됩니다. 이 기간 동안 귀하는 이전 직무를 완전히 이행하고 해당 기관을 방문해야 합니다. 그렇지 않으면 관련 조항(노동법 제81조)에 따라 결근으로 인해 해고될 수 있습니다. 요즘은 모든 시사 문제를 이전하고 퇴사하는 직원을 대신할 사람을 찾는 데 충분하다고 가정합니다. 또한 결정을 변경하고 이곳에 머무를 기회가 있지만 고용주가 아직 새 사람을 찾지 않고 고용 계약을 체결하지 않은 경우에만 가능합니다.
어떤 경우에는 법률에 따라 근무 기간이 3일로 단축되는 단순화된 해고 절차가 규정되어 있습니다. 이는 다음과 같은 경우에 가능합니다:
- 그 사람은 보호 관찰 중이었습니다 (러시아 연방 노동법 제 71 조).
이 기간은 고용주가 지원자가 제안된 직위에 얼마나 잘 맞는지 평가할 뿐만 아니라 직원에게도 해당 직무가 자신에게 적합한지 이해하기 위해 제공됩니다. 또한 퇴사를 원하는 사람은 입사지원서 서명 후 3일 이내에 퇴사할 수 있다. 고용 관계 종료 이니셔티브가 조직에서 나온 경우 기간은 일주일로 늘어납니다.
- 2개월 미만의 기간제 고용 계약이 체결되었습니다(러시아 연방 노동법 제292조).
여기의 순서는 이전 경우와 동일합니다. 단 3일 후에 게시물을 남길 수 있습니다.
- 용병은 계절별 작업에 종사합니다(러시아 연방 노동법 제 296조).
이러한 관계 자체는 전체 작업을 완료한 후 종료되지만 필요한 경우 더 일찍 완료할 수 있지만 3일의 작업 기간이 있습니다.
예를 들어 회사 대표, 대리인 또는 회계사 등 주요 직위를 떠나려는 경우 한 달 전에 그러한 단계를 준비해야 합니다. 또한 이사가 회사의 단독 소유자가 아닌 경우에는 창립자 회의를 조직해야 합니다.
4개월 이상 계약을 맺은 선수와 코치에게도 동일한 기간이 주어져 직무를 완수하게 된다.
개인 기업가가 고용한 직원이 장기간 부재하고 소재를 알 수 없는 경우 지방 자치 단체에 계약 해지 신청을 해야 하며, 문제는 동일한 방식으로 해결됩니다. 한 달 안에.
어떤 경우에 2주 동안 일하지 않고 그만둘 수 있나요?
법에 따르면, 이 조직에서 더 이상의 활동을 지속할 수 없는 특정 상황에 처한 시민은 운동을 하지 않고 사임할 수 있습니다. 예술에서. 러시아 연방 노동법 80조에는 직장을 일찍 떠날 수 있는 유효한 이유의 전체 목록이 없지만 조례와 국가의 일반적인 관행에 따라 다음과 같은 주요 상황이 있습니다. 다음을 식별할 수 있습니다.
- 대학에서 정규 학습 시작.
- 퇴직 연령에 도달하거나 근로 연금 수급자를 해고합니다.
- 배우자 중 한 사람의 장기 출장으로 인해 가족이 다른 곳으로 이사했습니다.
- 본 작업 활동의 특성이나 거주 지역의 기후 조건으로 인해 건강이 악화되는 경우.
- 14세 미만의 자녀를 돌보거나, 가족 중 16세 미만 자녀 또는 18세 미만 학생이 3명 이상인 경우.
- 어린이를 포함한 장애인 그룹과 중병 친척을 돌봅니다.
- 임신.
당연히 위의 모든 이유를 문서화해야 합니다.
건강상의 문제가 있거나 심각한 질병을 앓고 있는 사람을 돌보아야 할 경우, 해당 전문가의 증명서를 제출해야 합니다.
지원자는 고등 교육 기관 등록 증명서를 가져와야합니다.
강제 이사의 경우 출장자의 근무지 문서 또는 퇴원 서류가 정당화 될 수 있습니다.
당사자들의 합의에 의한 해고
특정 날짜에 퇴근할 가능성이 가장 높은 옵션 중 하나는 당사자 간의 합의에 따라 해고 절차를 수행하는 것입니다. 이 권리는 Art에서 제공됩니다. 77 러시아 연방 노동법.
관리자와의 관계가 나쁘지 않다면 항상 합의에 도달할 기회가 있습니다. 물론, 이는 이러한 문제를 직접 해결하는 사람에게 연락하기가 더 쉬운 소규모 회사에서 실현될 가능성이 더 높습니다. 상사와 진심으로 대화를 나누면 그가 더 유리한 조건을 제시 할 가능성이 있고 떠나고 싶은 마음이 완전히 사라질 것입니다. 또한 자신을 대신할 사람을 찾고 여러 후보자를 제안하여 조직으로의 출발이 최대한 고통스럽지 않고 절차의 뒷맛이 긍정적일 수 있도록 할 수 있습니다.
대기업에서도 이것은 상당히 가능합니다. 이 경우 해고가 상호적으로 발생한다는 것을 명확하게 명시하도록 신청서를 올바르게 작성해야합니다. 또한 계산이 완료될 것으로 예상되는 날짜와 서면 응답 요청을 명시한 고용 관계 종료 제안서를 제출할 수도 있습니다. 마지막 조건은 향후 불일치를 방지하여 경영진이 이전에 주어진 단어를 거부할 기회를 갖지 않도록 하기 위해 필요합니다.
당사자 간의 합의에 따른 해고 신청 샘플은 아래 그림에서 볼 수 있습니다.
자신의 요청에 따라 일하지 않고 사임하는 방법
현대 법률은 근로자의 이익을 최대한 보호하려고 노력합니다. 따라서 조직이 직원의 권리를 심각하고 반복적으로 침해하는 경우 이러한 사실을 인용하면 가능한 한 빨리 고용주를 떠날 수 있습니다. 이는 임금 및 휴가 수당 지불 지연, 근무 조건 및 내부 규정 위반, 상사의 권한 초과 또는 직위 남용을 고려합니다. 필요한 경우 적절한 점검을 실시하는 주 노동 감독관에게 연락할 수 있습니다. 그들의 서면 결론은 구금을 피하기에 충분한 정당성이 될 것입니다.
사용하지 않은 휴가가 남아 있는 경우 후속 해고를 통해 휴가를 준비할 수 있습니다. 이 경우 다음과 같은 진술이 작성됩니다.
고용주는 이를 거부할 권리가 있음을 이해해야 합니다. 또한, 다시 지루한 곳에 등장하지 않도록 잔액은 최소 14일 이상이어야 합니다.
그런데 휴가 중에 일을 하지 않고 그만둘 수 있나요? 이 질문에 대한 대답은 '예'입니다. 물론 휴가 중에도 언제든지 편리할 때마다 신청서를 제출할 권리가 있습니다. 직접 방문하시거나 등기우편을 보내실 수 있습니다. 그러면 서류 제출일은 상사가 봉투를 받는 날이 되며, 마지막 근무자는 휴가의 마지막 날이 됩니다.
직원이 2년 이상 휴가를 내지 않고 여러 날을 누적한 경우 남은 금액을 현금 등가물로 보상받을 수 있습니다.
또한, 직원이 신청서를 제출한 후 병가를 낸 경우에는 업무 프로세스를 종료할 필요가 없습니다.
이 옵션은 매우 편리하지만 "가짜" 인증서를 제공하지 않는 것이 좋습니다. 만약 허위 사실이 적발되면 환자와 위조 문서를 발행한 의사 모두 처벌받게 된다.
직원이 2주 동안 일하지 않을 권리가 있음을 확실히 알고 있고 고용주가 그 반대를 주장하는 경우 법원에 갈 수 있습니다. 사건의 결과는 직원에게 유리하게 결정될 가능성이 높지만 프로세스 자체는 한 달이 걸릴 수도 있습니다. 그러므로 이 정의 연구소에 의뢰하기 전에 이 승리가 신경과 시간을 낭비할 가치가 있는지 생각해 보아야 합니다.
결론: 직원이 일하지 않고 그만 둘 수 있습니까?
요약하면 이러한 옵션이 매우 가능하다고 말할 수 있습니다. 법률에는 직장에서 추가로 2주를 더 보내야 한다고 엄격하게 명시되어 있지 않으며, 이를 피할 수 있는 경우가 많습니다. 물론 상사에게 “일을 하고 싶어서 일을 하지 않고 그만둘 수 있나요?”라고 묻는다면 대답은 부정적일 가능성이 높다. 그러나 이에 대한 타당한 이유가 있거나 상사와 원만한 합의가 이루어지면 다시 회사에 출석하지 않아도 됩니다.
근로자가 자신의 자유의사로 고용계약을 종료하려는 경우, 기업의 장은 그에게 법이 요구하는 2주 동안 근무할 것을 기대해서는 안 됩니다. 현재 러시아 연방 노동법은 14일 동안 근무하지 않는 것을 허용하고 있습니다. 예를 들어, 직원은 해고될 때까지 일하지 않기 위해 급여를 사용할 권리가 있습니다.
해고시 직원의 권리와 의무
모든 근로자는 스스로 근로계약을 취소할 권리가 있습니다. 러시아 노동법 제80조에 따르면, 직원은 예상 날짜 2주 전에 추가 협력을 종료하겠다는 의사를 서면으로 기업 이사에게 통보해야 합니다. 직원이 신청서에 등록해야 하는 지정된 날짜부터 직무를 수행하기 위해 더 이상 직장에 출석하지 않을 권리가 있습니다.
근로자는 급여 전액이나 남은 서류를 받기 위해서만 직장에 나타날 수 있습니다. 고용주는 근무 마지막 날에 이를 발행해야 하지만 지연되는 경우가 있다는 점은 주목할 가치가 있습니다. 또한 조직의 장은 직원의 고용 계약 종료를 거부하거나 스스로 해고 날짜를 다른 날짜로 연기할 권리가 있다는 점에 유의해야 합니다. 이 경우 근로자는 고용주가 서면으로 된 사직통지를 받았는지 확인해야 합니다. 기업의 장이 직원과의 고용 관계 종료를 막는 경우, 직원은 노동 감독관이나 노동 조합에 특별 성명서를 보낼 권리가 있으며 그 내용에는 이 사실이 명시되어야 합니다.
합의에 의한 서비스 없이 해고
러시아 노동법 제78조에 따르면, 근로자와 사용자는 당사자들의 합의에 따라 추가 협력을 종료할 권리가 있습니다. 표시된 기사는 직원과 조직 책임자 모두에게 제시된 문제에 대한 상호 이해를 얻을 수 있는 좋은 기회를 제공합니다. 위와 같은 방식으로 해고된 경우, 근로자와 사용자 사이에 특별 합의가 체결되며, 그 내용에는 고용 관계 종료 날짜와 추가 지급 금액이 명시되어 있습니다. 위의 정보 외에도 근로자와 고용주는 이 문서에 다른 사항을 표시할 권리가 있으며, 주요 조건은 거래에 대한 양 당사자의 자발적인 동의입니다.
대부분의 상황에서 위의 고용 계약 종료 방법은 가장 간단한 방법입니다. 제공된 정보를 바탕으로 합의에 의해 사임하는 것이 좋습니다.
휴가 후, 일을 하지 않고 바로 그만둘 수 있나요?
러시아 연방 규정에 따르면 모든 근로자는 또 다른 유급 휴가를 갈 권리가 있으며 휴가가 완료된 후 즉시 기업 책임자와의 계약을 종료해야 합니다. 이는 러시아 연방 법률에 규정된 특별한 상황, 즉 다음과 같은 경우에 허용됩니다.
- 직원은 자신에게 할당된 휴가를 휴식을 위해 사용하기를 원하며 고용주에게 법적 휴가를 제공하도록 요청합니다. 이러한 상황은 직원이 사용하지 않은 휴가를 받은 경우에만 가능합니다.
- 특정 이유(예: 새 직장에 지원)로 인해 근로자가 이미 휴가 중에 사직서를 제출하려고 합니다. 제시된 상황에서 휴가 종료까지 14일 이상 남은 경우 휴가 종료 후 직원의 고용 계약이 즉시 종료됩니다. 지정된 기간이 더 길면 사전에 모든 뉘앙스를 논의한 후 평화 협정을 통해 문제를 해결할 수 있습니다.
어떤 상황에서 일하지 않고 해고해야 합니까?
근로자가 기업의 이사와의 고용계약을 종료하고자 하는 경우, 근로자는 사전에 기업의 이사에게 그 의사를 알려야 합니다. 여러 노동법 조항에 이러한 의무가 명시되어 있습니다.
기사 목록 및 근로자 카테고리:
| 근로자 카테고리 | 고용주 통지 기간 | 노동법 조항 |
| 무기한 고용계약을 체결한 근로자 | 14 일 | 러시아 노동법 제80조 |
| 2개월을 초과하는 기간의 약정 계약이 체결되었습니다. | 14 일 | 러시아 노동법 제80조 |
| 계절근무를 위해 고용된 근로자 | 3 일 | 러시아 노동법 제 296조 |
| 최대 2개월간 전문가 채용 | 3 일 | 러시아 노동법 제 292조 |
| 수습연습생 | 3 일 | 러시아 노동법 제71조 |
| 비즈니스 관리자 | 30 일 | 러시아 노동법 제 280조 |
노동법에 직원이 고용주에게 통지하는 기간이 무엇이든 관계없이 노동 계약을 종료하는 이유 목록과 이에 대한 자격이 있는 사람 목록도 있습니다. 사실 추가 협력 종료 상황 목록은 배타적이지 않습니다. 러시아 노동법 제80조는 근로자가 계속 일할 수 없는 몇 가지 이유와 조건을 명시하고 있습니다.
이유 목록:
- 공부할 근로자 입학. 규제법에는 교육 형태와 기관의 지위가 명시되어 있지 않습니다. 이는 기업의 장이 교육 기관에서 교육을 받을 수 있도록 직원을 석방해야 함을 의미합니다(단, 후자가 이를 확인하는 인증서를 제공하는 경우).
- 직원 퇴직. 일정보다 앞서도, 나이에 따라 어떻게 되는지는 중요하지 않습니다.
- 고용주의 과실로 인해 재정 문제 및 노동 보호와 관련하여 근로자의 권리가 침해된 상황에서
- 기타 상황.
운동하지 않고 고용주와의 추가 관계를 종료하기 위해 신청서에 위 사건 중 하나를 명시한 모든 직원에게 후자는 작업장, 해고 명령 및 급여 명세서를 넘겨야 할 의무가 있습니다. 이 모든 것은 항소서에 명시된 날에 제공되며, 이것이 표시되지 않은 경우 문서가 전송되는 날에 제공됩니다.
3일 근무 후 법적 해고
위에서 이미 명시한 바와 같이, 고용 계약을 종료하기 전의 표준 근무 기간은 요일입니다. 지정된 목록에 포함되지 않은 특정 범주의 근로자가 있다는 점에 유의해야 합니다. 그들의 요청에 따라 조직의 장은 그들을 해고하고 3일 이내에 갚아야 할 의무가 있습니다.
3일 이내에 해고되어야 하는 직원은 다음과 같습니다.
- 집행 유예중인 사람들. 러시아 연방 노동법 71조에는 인턴십을 받는 직원이 자신의 자유 의지로 회사 이사와의 추가 협력을 중단하기로 결정한 경우 3일만 일해야 한다고 명시되어 있습니다.
- 임시근로계약을 체결한 근로자입니다. 러시아 노동법 제 292조에 따르면 직원이 일정량의 업무만 수행하기 위해 고용되어 그 결과 2개월 계약이 체결된 경우 해당 직원은 3일 전에만 근무해야 합니다. 해임;
- 계절 근무를 위해 고용주가 고용한 직원. 예를 들어 감자를 파는 경우입니다. 러시아 노동법 제 296조에는 계절적 근로를 위해 고용된 근로자와 사용자가 2개월간 근로 계약을 체결한 근로자는 3일만 근로할 권리가 있다고 명시되어 있습니다. 카운트다운은 직원이 조직의 책임자에게 통보한 순간부터 시작됩니다.
- 고용주에게는 서면으로만 해고 통지를 해야 합니다. 원칙적으로 추가 협력을 종료하려는 욕구에 대한 항소만으로 충분하다는 점에 유의해야 합니다. 이는 기업 이사에게 보내는 통지로 간주될 수 있습니다.
해고시 직원의 의무
해고 시 직원은 특정 의무를 준수해야 합니다.
의무 목록:
그는 고용주에게 고용 계약을 종료하고 싶다는 뜻을 알려야 합니다. 해고 및 채용 사유에 따라 통지 기간은 3일에서 30일까지 다양합니다. 카운트다운은 알림 순간부터 시작됩니다.
직원은 자신의 문서(작업 문서)를 수령하고 전액을 지불받을 의무가 있습니다. 여기에는 다음이 포함됩니다.
- 근무한 시간에 대한 급여입니다. 카운트다운은 직원이 고용된 순간부터 협력이 종료되는 순간까지 시작됩니다.
- 휴가에 대한 보상 모든 근로자는 단 몇 주만 일하더라도 법에 따라 휴가를 받을 권리가 있습니다. 위의 정보를 바탕으로 해고 시 조직의 장은 휴가에 대한 보상을 직원에게 양도할 의무가 있으며 직원은 자격이 있는 경우 이를 수락할 의무가 있습니다.
- 퇴직금. 특정 상황에서는 해고 시 보상금이 직원에게 이전될 수 있습니다. 발생에 관한 정보는 단체 협약에 명시될 수 있습니다.
무직 해고 신청
근무 없이 자신의 요청에 따라 추가 협력을 종료하려면 근로자는 특별 신청서를 작성해야 하며 이 신청서는 조직의 장에게 발송됩니다. 항소 내용에서 직원은 2주 동안 근무하지 않고 고용 계약을 종료하는 절차를 시작하겠다는 의사를 표시해야 합니다. 특정 상황에서 직원은 노동법에서 요구하는 기간 동안 근무할 수 없다는 증거를 고용주에게 제출할 의무가 있습니다. 예를 들어, 그가 다른 거주지로 이사하는 경우. 이런 경우에는 퇴원증명서를 제출해야 합니다.
러시아 연방 규제법 조항에는 위 신청서의 승인된 샘플이 포함되어 있지 않습니다. 위의 정보를 바탕으로 항소는 자유 형식으로 작성됩니다. 이를 작성할 때 정보를 제공하는 비즈니스 스타일을 따르는 것이 좋습니다.
본인의 요청에 따른 무근로 고용 계약 종료 신청서에는 다음 정보가 포함되어야 합니다.
- 근로자의 이니셜과 기업 책임자는 문서 헤더에 기록됩니다(성, 이름 및 후원).
- 다음으로 시트 중앙에는 신청서 제목 "사직서"가 있습니다.
- 내용은 다음과 같이 적어야 합니다. "저의 요청에 따라 계약을 취소해 주시기를 부탁드립니다."
- 그런 다음 직원이 노동법에서 요구하는 2주 동안 일할 수 없는 이유를 명시합니다.
- 계약 종료 날짜는 다음과 같습니다.
- 마지막에는 문서가 작성된 날짜가 표시되고 작업자의 서명도 첨부됩니다.