고용 계약 종료 시 해고 절차. 기간제 고용 계약에 따른 해고 절차

기간제 고용계약 종료의 특징은 러시아 노동법 제79조에 규정되어 있습니다. 이에 따르면 문서의 유효기간 종료는 직원과의 계약 취소에 대한 독립적인 근거로 인정됩니다.

러시아 노동법 제 79조. 기간제 고용계약의 종료

기간의 정함이 있는 고용계약은 유효기간이 만료되면 종료됩니다.

부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 기간제 고용 계약이 만료되는 경우를 제외하고, 해고되기 최소 3일 전에 고용 계약 종료를 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. .

특정 업무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 업무가 완료되면 종료됩니다. 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다.

특정 기간(시즌) 동안 계절적 근로를 수행하기로 체결한 고용 계약은 해당 기간(시즌)이 끝나면 종료됩니다.

해고는 고용주의 결정에 의해 이루어지지 않고, 법에 반영된 사전 합의된 조건에 따라 이루어집니다.

그러한 조건은 다음과 같습니다:

• 임시 직원으로 대체된 정규 직원의 퇴사;
• 사람을 고용한 계절적 또는 단기적 작업의 종료(러시아 연방 노동법 제77조)
• 양 당사자의 합의에 따른 직원 사임(노동법 제78조)
• 근로자(노동법 제80조) 또는 고용주(노동법 제81조)에 의해 시작된 해고.

러시아 법률은 많은 규제 문서를 제공합니다. 계약직 해고의 특징을 반영. 우선, 이것은 일반적인 노동 관계를 규제하는 러시아 연방 노동법입니다. 특정 범주의 시민 고용을 규제하기 위해 내무부 직원, 공무원 및 군인에 대한 연방법이 있습니다.

계약기간 만료 후 계약해지가 불가능한 사람은 누구인가요?

임산부를 해고할 때에는 특별한 접근이 필요하다임시계약으로 고용된 사람. 계약이 만료되고 여성이 임신 사실을 알린 경우 관리자는 직원이 출산할 때까지 계약을 연장할 의무가 있습니다. 아이가 태어난 후, 고용주는 아이를 해고하라는 명령을 내릴 권리가 있습니다.

중요한!회사가 청산되거나 개인 기업가가 문을 닫은 경우에만 예외가 가능합니다. 그러면 모든 직원이 해고됩니다.

임시 계약에 따라 임신한 근로자가 결근 근로자를 대체하는 경우, 정규 근로자가 떠난 후 고용주는 해당 근로자에게 기업에서 가능한 공석을 제공합니다. 장소는 여성의 건강 상태에 적합하고 여성의 기술과 자격을 충족해야 합니다.

직원을 이동하는 경우 새로운 계약이 체결되지 않습니다.: 새로운 근무 조건이 논의되는 기존 계약에 대한 추가 계약이 작성되며 관리자의 책임은 Art의 3부에 반영됩니다. 러시아 연방 노동법 261조.

상사와 부하직원 간의 계약이 해지되는 이유

계약 종료 외에도 해당 기간이 만료되기 전에 직원을 해고할 수 있는 사유도 있습니다. 절차는 관리자가 시작할 수 있습니다. 러시아 연방 노동법 제 81조는 해고 사유의 전체 범위를 규정합니다.

단계별 동작 알고리즘

기간제 고용 계약에 따른 해고 절차 단계를 고려해 보겠습니다. 그녀에게는 특정한 순서가 있습니다.

임시 계약 만료로 인한 해고 절차는 러시아 노동법 제77조 2부에 규정되어 있습니다. 어느 쪽도 고용관계 종료를 요구하지 않는 경우, 계약은 무기한 지속되는 것으로 간주됩니다.

주목!고용주는 계약 만료에 대해 직원에게 적시에 통지하는 것을 고려하는 것이 중요합니다. 임기가 종료되기 전에 관리자가 해고에 대해 경고하지 않았고 직원을 같은 장소에 남겨 둘 계획이 없다면 나중에 같은 이유로 이를 수행할 수 없습니다. 직원이 정규직이 됩니다.

직원 알림

계약기간을 사전에 근로자에게 통보했음에도 불구하고, 고용주는 해고 사실을 그에게 통보해야합니다. 이를 위해 공지가 발행됩니다. 러시아 노동법 제79조에 따라 직원과 임시 관계를 지속할 의도가 없는 조직은 영업일 기준 3일 전에 직원에게 이를 통지합니다(안전하게 플레이하고 절차를 조금 더 일찍 시작하는 것이 좋습니다). ).

알림은 여러 단계로 발생합니다.

1. 공지사항을 작성합니다.통지는 이사 또는 그의 위임을 받은 사람이 서명한 서면 행위입니다. 이는 해고 이유를 나타냅니다. 이 경우에는 "계약 만료"와 직원의 퇴사 날짜를 나타냅니다. 문서 작성에 일반적으로 허용되는 양식은 없으며 각 관리자는 자신의 재량에 따라 알림을 작성합니다. 양 당사자를 위해 2 부씩 작성되었습니다.
2. 행위 등록.통지는 통지 및 주문 기록부에 등록된 후 등록 번호와 날짜가 기록됩니다.
3. 직원 소개.해고되는 사람에게 직접 통지를 전달하는 것이 좋습니다. 그는 법의 내용을 읽었으며 불법 해고에 대한 후속 분쟁을 피하기로 동의했음을 나타내는 고용주의 사본에 서명해야 합니다.

그 후, 이 사본에는 번호가 매겨져 직원의 사건 기록과 함께 보관됩니다. 직원이 서명을 거부하면 익숙해지기를 거부하는 행위가 작성됩니다. 이 행위에는 3명의 증인이 서명합니다.

직접 전달이 불가능한 경우에는 내용증명 우편으로 통보해 드립니다.직원의 집 주소에 대한 첨부 파일에 대한 설명과 함께. 이러한 예방 조치를 취하면 직원이 부적절한 통지를 이유로 해고에 대해 항소하기로 결정한 경우 발생할 수 있는 분쟁을 피할 수 있습니다.

알림 예: “마리아 알렉산드로브나님께! 2013년 4월 2일자 02/07호로 체결된 고용계약이 유효기간 만료로 인해 2016년 8월 5일에 종료됨을 알려드립니다.”

신청서 작성

고용 계약 만료로 인해 해고되는 경우 직원의 신청이 필요하지 않습니다.

메모!직원이 계약 종료 전에 독립적으로 사직 의사를 표시하는 경우 사직일 2주 전에 이사에게 신청서를 제출해야 합니다. 이사는 직원의 결정에 동의하는 경우 신청서에 서명합니다.

적용 예:“빅토르 세르게예비치님께! 2010년 6월 1일자 임시 고용 계약 127번을 10월 15일에 러시아 연방 노동법 제77조 1항에 따라 (당사자들의 합의에 따라) 종료하자는 제안을 고려해 주시기 바랍니다. 2013.

주문 발행

직원 계산

고용의 종료는 다음을 동반합니다. 모든 금액을 직원에게 지불, 러시아 노동법 제 140 조 1 항에 명시되어 있습니다. 직원은 출발일 전날에 지급을 받습니다.

러시아 노동법 제 140조. 해고시 지불 조건

1. 고용 계약이 종료되면 고용주가 직원에게 지급해야 하는 모든 금액은 직원이 해고된 날 지급됩니다. 직원이 해고 당일에 근무하지 않은 경우 해고된 직원이 지불 요청을 제출한 후 늦어도 다음 날까지 해당 금액을 지불해야 합니다.
2. 해고 시 직원이 지불해야 할 금액에 대해 분쟁이 있는 경우, 고용주는 이 조항에 명시된 기간 내에 해당 직원이 이의를 제기하지 않은 금액을 지불할 의무가 있습니다.

회계에는 다음이 포함됩니다.

• 지난 달에 받은 급여;
• 미사용 휴가에 대한 보상.

직원에 대한 전액 지급은 근무 마지막 날에 이루어집니다. 그가 쉬는 날인 경우, 그가 조직에 등장한 다음날 계산이 이루어집니다.

중요한!회사 개편이나 해고 등으로 계약이 만료되면 경영진은 추가로 금전적 보상을 지급한다.

예술에 대한 설명이 담긴 비디오. 직원 해고 시 금전적 정산 조건에 관한 러시아 노동법 140:

통합 문서 등록

통합 문서의 항목은 주문을 기반으로 이루어집니다. 활동이 종료되는 날짜가 표시됩니다. '직업 정보' 열에기록이 만들어졌습니다: "러시아 노동법 제77조 2항, 고용 계약 종료로 인해 해고되었습니다.".

아래 사진에서 통합 문서 항목의 예를 볼 수 있습니다.

아래 항목은 조직의 인감과 이사의 서명으로 확인되며 직원은 해고에 동의함을 확인하는 작업서에 서명합니다. 그는 또한 근무 기록부에 서명을 남깁니다.

중요한!워크북을 직접 전달할 수 없는 경우 관리자는 해당 직원의 주소로 워크북을 수령하도록 초대장을 보냅니다. 직원은 직접 문서를 가져오거나 알림과 함께 우편으로 받을 수 있습니다.

시술 후 어떤 서류가 발급되나요?

마지막 날에 직원은 다음을 받아야 합니다.

• 학습서;
• 전액 현금 결제;
• 필요한 경우 2년 평균 급여 증명서.

통합 문서 사본은 관리자가 가져옵니다.그리고 기록 보관소로 갑니다.

기간제 계약 종료로 인한 해고 세부 사항 및 직원에게 통지해야 할 필요성에 대한 비디오:

기간제 계약은 조직에서 점점 더 자주 사용되고 있습니다. 준비 및 취소 과정이 상당히 복잡하고 미묘한 차이가 많기 때문에, 법안은 두 지도자의 이익을 고려하려고 노력했습니다., 그리고 직원. 기사에서 우리는 해고 절차의 모든 복잡한 과정을 단계별로 설명하려고 노력했으며 기간 계약을 해지할 때 어려움을 겪지 않기를 바랍니다.

거의 모든 세 번째 사람은 평생에 한 번 이상 기간제 고용 계약을 맺고 일한 경험이 있습니다. 그리고 모든 사람이 그러한 문서의 기능을 아는 것은 아닙니다.

무엇을 알아야 합니까?

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

신청 및 전화는 연중무휴, 연중무휴로 접수됩니다..

빠르고 무료로!

고용계약은 개인과 고용주 사이의 계약입니다. 기간이 정해져 있는 고용 계약인 경우 특정 기간 동안 체결되며 이는 문서에 명시되어 있습니다. 즉, 직원은 실제로 언제 해고될지 처음에 알고 있습니다.

현행법에는 영구 고용관계를 수립할 수 없는 경우에만 기간제 계약을 체결할 수 있다고 명시되어 있습니다.

문서의 유효 기간은 고용주가 독립적으로 설정하고 종이에 기록합니다. 당연히 수신자는 이에 대해 경고를 받습니다.

유효 기간은 특정 기간의 형태일 수도 있고 고용된 직원이 직무를 수행할 수 없는 특정 사건이 발생한 경우일 수도 있습니다.

회사가 더 이상 개인의 서비스를 필요로 하지 않으면 조치가 끝나면 해당 개인은 사임하거나 직위에서 제거됩니다.

그러나 임금과 급여에 관한 모든 조건은 준수되어야 합니다.

입법 체계

사람을 고용하는 회사는 그를 영구적으로 또는 일시적으로 고용할 권리가 있습니다. 출산휴가나 장기병가 등 직원이 필요할 때 최신 디자인을 자주 보실 수 있습니다. 노동법은 그러한 행위와 계약을 규제합니다.

기간제 고용계약에 따른 해고

2019년 기간제 계약에 따른 직원 해고 통지도 노동법에 의해 규제됩니다.

여기서 해고는 다소 다르며, 그 이유에 따라 각 항목의 특징을 강조할 수 있습니다.

만료 시

계약 기간이 만료되면 문서에 달리 명시되지 않는 한 계약은 자동으로 무효화됩니다. 직원은 필요한 모든 급여를 받고 새 일자리를 찾을 수 있습니다.

직원이 기간 만료 시 사임하지 않는 경우 문서는 무기한 계약의 연장 또는 자동 수락을 규정합니다.

귀하의 요청에 따라

해고 시 고용 관계 종료 사유는 다음과 같습니다.

• 또는 장애가 발생하여 직무를 수행할 수 없게 되는 경우,
• 가족의 질병;
• 고용주의 의무 이행 실패, 계약 조건 위반
• 선택 전문 분야 입학;
• 다른 이유들.

전문가는 사임 결정을 14일 전에 미리 통지해야 합니다. 당사자들의 합의에 따라 이러한 유형의 계약은 이 기간보다 일찍 종료될 권리가 있습니다.

고용주의 주도로

기간제 고용 계약에 따른 해고는 다음과 같은 경우에만 가능합니다.

• 회사 청산;
• 해고;
• 입장 불일치;
• 직원이 자신의 의무를 이행하지 못한 경우;
• 회사 소유자 변경;
• 노동법 위반;
• 부정확하거나 허위 정보 제공
• 기타 회사에 심각한 손해를 끼치는 행위.

임산부

고용 계약은 그러한 사람의 이익을 보호하므로 해고될 수 없습니다.

기간제 계약에는 다음과 같은 몇 가지 특징이 있습니다.

1. 계약이 만료된 후에도 임산부를 해고하는 것은 불가능합니다. 회사에 더 이상 이 직원의 서비스가 필요하지 않을 경우 그는 기간 연장을 요청합니다. 그리고 고용관계는 종료됩니다. 직위를 확인할 수 있는 서류를 첨부해야 합니다. 여성은 산후 기간이 끝나면 해고될 권리가 있습니다.
2. 임산부는 계약 연장 신청서를 작성한 후 분기에 한 번 확인서를 제공합니다.
3. 직원의 요청에 따라 고용주는 더 나은 근무 조건을 만들 권리가 있습니다. 출생 후 70일 이후에는 해당 문서의 유효성이 상실됩니다. 고용주는 출산휴가를 지급할 필요가 없습니다. 병가기간만 지급됩니다.

임신이 종료되면 직원은 해고됩니다. 또한 임산부에게 일자리를 찾거나 보상을 받을 시간을 주어서는 안 됩니다.

다른 공석이 있는 경우, 고용주는 서면 동의가 있는 경우에만 이를 제안하고 이전할 권리가 있습니다.

산부인과 가정부

그러한 직원을 해고할 수 있으며, 가장 중요한 것은 출생 후 70일을 기다리는 것입니다. 여성은 취업하지 않아도 보육 혜택을 받을 수 있으며, 가장 중요한 것은 연방 사회 서비스를 방문해야 한다는 것입니다.

급여는 근무기간의 평균소득에 따라 전액 지급됩니다.

이를 위해서는 지원 인증서를 제공해야 합니다.

연금 수령자

연금 수급자가 고용된 경우에는 그에게 혜택이 적용되지 않습니다. 즉, 문서가 만료되면 직원은 표준 규칙에 따라 해고됩니다.

병가 중

해당 기간 동안 해고는 불가능합니다. 이는 러시아 노동법에 의해 규제됩니다.

이 기간 동안에는 직원만이 고용 관계를 종료할 수 있습니다. 이를 준수하지 않으면 고용된 시민의 권리가 침해됩니다.

등록 절차

특정 직원이 있습니다. 규칙을 준수하지 않으면 고용주에게 벌금이나 기타 제재가 부과될 수 있습니다.

직원 통지

직원에게 알리는 것은 필수 절차입니다. 이는 2주 전에 미리 이루어져야 합니다.

고용주는 서면으로 통지해야 하며, 직원의 동의는 문서에 명시되어 있습니다.

주문하다

해고 당일 사임합니다. 근무 기간, 성명, 직위가 표시됩니다. 이유도 명시되어 있습니다. 종종 그들은 고용 관계의 종료를 구체적으로 언급합니다.
이 모든 것은 경영진과 직원의 서명으로 뒷받침되며 우표가 부착됩니다.

통합 문서에 항목

완료되면 직원이 특정 근거로 해고되었다고 결론을 내리고 기간제 고용 계약 번호가 기록됩니다.

직원의 날짜와 서명이 첨부되어 있습니다. 직원은 기록을 미리 검토할 수 있습니다.

일이 필요합니까?

법적으로 2주 이내에 작업이 완료될 수 있습니다.

당사자들의 합의에 따라 근로관계를 종료하지 않고 고용관계를 종료할 수 있습니다.

결제

모든 서류 외에도 직원은 해고 당일 보상금을 받습니다. 해고일이 휴무일인 경우 전문가는 직장 복귀 즉시 지급을 받습니다.

직원이 지불에 동의하지 않는 경우, 이의를 제기할 수 없는 모든 금액을 지불해야 합니다. 다른 문제는 법정에서 철저하게 해결됩니다.

직원은 다음을 받아야 합니다:

• 근무한 기간에 대한 임금;
• 휴가에 대한 금전적 보상;
• 퇴직금.

이것이 조직 청산인 경우 직원은 보상금을 지급받을 권리가 있습니다.

• 특정 기간 동안 급여를 발표합니다.
• 해고시 휴가 수당에 대한 보상.

휴가 보상

안녕하세요! 이 기사에서는 기간제 고용 계약에 따라 일하는 직원 해고의 특징에 대해 설명합니다. 오늘은 직원 해고 사유가 무엇인지 알아 보겠습니다. 해고 단계 및 필수 서류. 해고 절차와 관련하여 성병의 주요 특징은 무엇입니까?

성병 종료의 주요 이유

노동법에 따르면 기본적으로 신규 직원 고용은 무기한으로 수행됩니다. 그러나 예외도 있습니다. 법률에는 업무의 성격과 조건에 따라 고용주가 업무 완료 기한을 명시하는 계약을 체결하도록 규정하거나 허용하는 경우가 자세히 나열되어 있습니다.

그런 다음 계약서는 유효 기간이 만료되는 특정 날짜를 지정하거나 직원의 서비스가 더 이상 필요하지 않게 되는 특정 이벤트를 나타냅니다.

어쨌든, 합의된 기간제 계약의 종료일이 다가옴에 따라 고용주는 그러한 계약을 종료해야 하는지, 어떻게 종료해야 하는지에 대해 생각하기 시작합니다.

법에 따라 해고에는 이유가 있어야 하며, 이는 문서에 명시되어야 합니다. STD에는 해고에 대한 특별한 이유가 하나 있는데, 이는 BTC의 특징이 아닙니다. 즉 고용 계약 만료입니다. 다른 모든 근거는 기간제 고용 계약과 무기한 고용 계약 모두에 공통됩니다.

이러한 모든 이유를 차례로 고려해 보겠습니다. 조건에 따라 다섯 가지 범주로 나눌 것입니다.

1. 성병 만료;
2. 당사자들의 합의에 따라;
3. 직원의 주도로;
4. 고용주의 주도로;
5. 독립적인 상황으로 인해.

성병 만료

• 주요 직원의 직장으로 돌아갑니다. 그런 다음 대리인은 강제로 떠나게됩니다. 예를 들어, 출산 휴가를 마치고 돌아온 젊은 엄마나 핵심 직원의 회복 등이 있습니다.
• 직원이 고용된 임시 또는 계절별 작업 종료입니다. 예를 들어, 수확이 끝났거나 장비 설치가 완료된 경우입니다.

업무 관계는 일시적일 수 있습니다. 동시에, 이 조건에 따른 업무 계약의 공식화와 개인과의 종료에는 특정 특징이 있습니다. 이 기사에서는 지정된 프로세스의 주요 뉘앙스를 익힐 수 있습니다.

기간제 고용 계약에 따른 해고 절차

고용주와 직원 간의 관계 종료는 Art에 근거한 노동법에 따라 수행됩니다. 법 77조. 기존 계약이 정해진 기간 동안 체결된 경우, 어떠한 이유로든 계약이 해지될 수 있습니다. 가장 일반적인 유형은 계약 종료입니다.
계약을 취소하는 절차는 다음과 같습니다.

• 해고 3일 전까지 해당 직원에게 경고(부재 직원 교체 시 근무 증명서가 발급된 경우 통지는 필수 사항으로 간주되지 않음)
• 해당 명령이 작성됩니다(해고된 사람에 대한 숙지 및 서명이 필요함).
• 기간제 고용 계약에 따라 해고 시 통합 문서에 항목을 입력합니다.
• 해고자에게 필요한 서류를 교부한다.
• 최종 결제가 완료되었습니다.

업무 관계가 취소된 날은 최종 근무일로 간주됩니다. 따라서 해당 개인에 대한 모든 지불금과 문서도 이날 발행되어야 합니다. 이 순간이 휴무일인 경우는 예외입니다. 여기서 위의 조치는 그 다음 첫 근무일에 수행됩니다(러시아 노동법 제84조 1항).

기간제 고용 계약에 따른 해고 시 보상 계산

미술. 러시아 노동법 140조는 계약 종료 시 해고된 사람에게 급여 외에 모든 지불금을 지급해야 한다고 규정합니다. 동시에, 기간제 계약으로 일하는 사람들에게는 고유한 특성이 있습니다. 이는 최대 2개월/한 시즌 동안 서비스 계약을 체결한 사람들에게 적용됩니다(코드 45-46장).

• 최대 2개월 동안 업무를 수행하도록 고용된 사람에 대한 보상 계산은 매월 2일을 기준으로 수행됩니다. 또한 퇴직금도 받을 수 있습니다(단체협약에 따라 제공됨).
• 계절근로자 해고 시 기간제 고용계약에 따른 휴가에 대한 보상도 매월 2일 단위로 지급된다.

기간제 근로계약에 따라 임산부를 해고하는 것이 가능한가요?

예술 조항. 법 261조에는 임신한 여성을 해고할 수 없다고 명시되어 있습니다. 동시에 이 기사에서는 특정 요인이 있는 경우 관리자의 요청에 따라 이 프로세스를 수행할 수 있는 문제를 공개합니다.
임산부의 기간제 고용 계약에 따른 해고는 두 가지 경우에 수행됩니다.

• 원칙적으로, 기간제 계약에 따라 일하는 임신한 근로자는 임신이 끝날 때까지 해고될 수 없습니다. 이를 위해 그녀는 이번 계약 기간 연장을 요청하고 의료기관으로부터 자신의 상황을 나타내는 문서를 제공하고 이후 3개월마다 임신 확인을 요청하여 관리자에게 직접 방문해야 합니다. 관리자. 아이가 태어나면 출산휴가가 끝날 때까지 직원의 자리는 유지됩니다. 다른 경우에는 집주인이 임신 종료 사실을 알게 된 후 일주일 이내에 계약이 종료됩니다.
• 임신한 여성이 부재 근로자를 대신하여 전문적인 활동을 수행한 경우, 고용주는 주 근로자가 떠날 때 부하 직원의 자격에 따라 여성에게 다른 직위를 제공할 의무가 있습니다. 고용주는 단체협약에 규정된 경우 다른 장소에서 근무를 제안할 기회를 갖습니다. 직위에 있는 직원이 이를 거부할 경우, 그 직원은 후임자가 퇴사하는 날 그 직원과 체결한 계약을 해지합니다.

기간제 고용 계약을 통한 본인의 요청에 의한 해고

계약을 체결한 사람과 마찬가지로 모든 직원은 스스로 계약을 취소하거나 당사자의 합의에 따라 취소하도록 제안할 권리가 있습니다.
직원의 요청에 따라 기간이 정해져 있는 고용 계약에 따른 해고 통지 기간은 여러 유형으로 나눌 수 있습니다.

• 2주 – 예술. 80 러시아 노동법;
• 3일 – 계절에 따라 근무하고 최대 2개월 동안 양자 문서에 서명한 사람의 경우.

이 경우 기간의 정함이 있는 고용계약에 따라 사직서를 작성해야 합니까? 입법 수준에서는 직원이 자신과의 관계를 끝내고 싶다는 경고가 고용주에게 전달되는 것으로 나타났습니다. 이러한 문서의 샘플에는 단일 양식(신청서, 신고서 등)이 없습니다. 가장 중요한 것은 서면으로 작성된다는 것입니다.

기간제 고용 계약에 따른 병가 중 해고

병가 중에 기간제 고용 계약을 체결한 사람을 해고하더라도 고용주는 계약 만료 시 해당 사람과의 근로 관계를 종료할 권리를 갖지 않습니다. 그러나 올바른 절차를 따른 경우에는 해고가 합법적인 것으로 간주됩니다.

• 법이 정한 기간 내에 환자가 이를 숙지할 수 있도록 아픈 사람에게 체결된 계약 종료에 대한 통지를 미리 보냅니다.
• 마지막 근무일에 업무 관계 종료를 나타내는 모든 문서가 작성됩니다.
• 그 사람이 그날 직장에 없으면 워크북을 가져가야 한다는 알림을 다시 우편으로 받게 됩니다.

기간제 고용 계약에 따른 해고 편지 샘플

근로자 해고 명령은 통일된 양식에 따라 작성됩니다. 다음과 같은 정보가 표시되어야 합니다.

• 일련번호 및 편집 날짜
• 고용주 이름
• 체결된 계약의 내용
• 관계가 종료되는 사람에 관한 정보
• 본 이벤트 시행 날짜
• 계약 해지 사유
• 집주인과 직원의 서명.

러시아 법률에 따르면 업무 관계 종료는 법적 규범에 따라 이루어져야 합니다. 이 조항은 기간제 고용 계약에 따른 해고와 관련된 문제에도 적용됩니다.

노동법은 기간제 계약 체결을 규정하고 있으며, 최대 기간은 5년입니다. 업무 관계의 종료 시점은 특정 날짜 또는 특정 조건일 수 있습니다.. 대부분의 경우 이 조건은 특정 기간 동안 정규직 직원을 교체하는 것입니다. 즉, 조직으로 복귀한 후 대체 직원은 더 이상 실질적인 필요가 없기 때문에 직위에서 해고됩니다.

계약 종료는 노동법 제79조에 규정되어 있습니다.

러시아 노동법 제 79조. 기간제 고용계약의 종료

기간의 정함이 있는 고용계약은 유효기간이 만료되면 종료됩니다. 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 기간제 고용 계약이 만료되는 경우를 제외하고, 해고되기 최소 3일 전에 고용 계약 종료를 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. .

특정 업무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 업무가 완료되면 종료됩니다.

부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다.

특정 기간(시즌) 동안 계절적 근로를 수행하기로 체결한 고용 계약은 해당 기간(시즌)이 끝나면 종료됩니다.

지정된 기한이 끝나면 경영진은 다가오는 해고에 대해 최소 3일 전에 서면으로 직원에게 경고해야 합니다. 그렇지 않으면 직원은 계약을 무기한 계약으로 변경하도록 법적으로 요구할 수 있습니다.

부재 직원을 교체하는 경우 서면 경고는 필수가 아닙니다. 이는 해고(정규 전문가의 복귀) 이벤트가 원래 계약에 명확하고 모호하지 않게 명시되어 있다는 사실로 설명됩니다.

근로 관계의 조기 종료 사유는 노동법 제 81조에 명시되어 있습니다. 이 문서에는 고용주와 직원의 근거가 설명되어 있습니다. 일반적으로 그들은 일반적인 논리를 따릅니다. 즉, 질병, 근무 조건 미준수, 직위 불일치, 당사자 간의 합의, 재배치, 직원 감축 및 이와 유사한 타당한 이유는 계약을 조기에 종료할 만큼 중요한 것으로 간주됩니다.

절차

서면 통지

위에서 언급한 바와 같이 해고 절차는 3일 전에 직원에게 서면으로 통지하는 것으로 시작됩니다.. 텍스트는 다음과 같습니다.

기간제 고용계약 종료로 인해 2017년 6월 10일에 해고됨을 알려드립니다.

다음 단계는 기간제 계약을 종료하라는 명령을 내리는 것입니다. 주문에 대한 숙지는 서명에 따라 수행됩니다. 주문 텍스트에는 다음이 포함됩니다.

• 날짜 - 고정 기간 계약 종료 조건 및 해고 날짜.
• 해고에 대한 법적 근거 및 노동법 제77조 2항 참조. 또한 직원의 서면 해고 통지도 참조해야 합니다.
• 근무계약번호.

마지막 근무일(계약 종료일)에 통합 문서에 적절한 항목이 기록됩니다. 메모에는 계약 종료 이유와 주문 정보가 표시됩니다. 그런 다음 책이 직원에게 전달됩니다.

직원에게 요구되는 것은 무엇입니까?

직원에게 직접 사직서를 써야 합니까? 일반적으로 계약 만료로 인한 해고에는 본인의 요청에 의한 업무 종료와 같은 특별 진술이 필요하지 않습니다. 이 역할은 서면 통지 및 명령을 통해 수행됩니다. 기간제 계약을 조기 해지하는 경우에만 신청이 필요합니다..

고용주와 모든 것이 합의된 경우 러시아 노동법 제78조를 근거로 삼아 당사자 간의 합의에 따라 업무 관계를 종료할 수 있습니다.

러시아 노동법 제 78조. 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료

고용 계약은 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해 언제든지 종료될 수 있습니다.

그러면 성명서의 내용은 다음과 같습니다.

2017년 6월 10일부터 당사자들의 합의에 따라 저를 운전사 자리에서 해고해 주시기 바랍니다.

조기 해고의 경우 회사는 2주간의 근무 기간을 요청할 수 있음을 참고하시기 바랍니다.

임산부를 해고하는 것이 가능합니까?

임산부를 해고할 때 뉘앙스가 있습니다. 이 법안은 임산부의 권리를 보호하며 고용주가 출산 휴가가 끝날 때까지 여성을 해고하는 것을 허용하지 않습니다. 문제가 규제됨.

그러나 어떤 경우에는 조직이 임신한 여성과의 업무 관계를 종료할 수도 있습니다. 부재 직원을 교체하기로 계약이 체결된 경우 해당 직원이 다시 직원으로 복귀하면 계약이 종료될 수 있습니다.

결론

기간제 계약은 해고 시 몇 가지 특별한 기능을 의미합니다. 합의된 시간이 되면 조직은 이에 대해 직원에게 서면으로 알려야 합니다. 그렇지 않으면 고용주가 계약을 무기한 계약으로 전환하도록 요구하는 것이 합법적입니다.