Tempoh percubaan: aspek undang-undang dan kesilapan biasa. Mengupah untuk tempoh percubaan

Dengan siapa kontrak pekerjaan boleh dibuat tanpa tempoh percubaan?

Selaras dengan Bahagian 1 Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, apabila membuat kontrak pekerjaan, dengan persetujuan pihak-pihak, ia boleh memperuntukkan syarat untuk menguji pekerja untuk mengesahkan pematuhannya dengan kerja yang diberikan. Secara ringkasnya, pekerja itu mungkin tertakluk kepada tempoh percubaan.

Kata kunci norma ialah “ dengan persetujuan para pihak"Dan" boleh dipasang" Ia berikutan daripada ini bahawa tempoh percubaan mungkin atau mungkin tidak ditetapkan sama sekali, semuanya bergantung pada kehendak pihak-pihak dalam hubungan buruh. Sehubungan itu, dan tanpa tempoh percubaan, ia boleh disimpulkan dengan mana-mana pekerja, tanpa mengira kedudukannya.

Bahagian 4 Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan senarai pekerja yang ujian untuk pekerjaan tidak dapat diwujudkan. Malah kehadiran keinginan pekerja itu sendiri atau persetujuan pihak tidak memberi hak untuk memasukkan syarat menguji pekerja dalam kontrak pekerjaan.

Senarai ini tidak lengkap; Kod Buruh itu sendiri, undang-undang persekutuan lain, dan perjanjian kolektif boleh dikembangkan. Sebagai contoh, tempoh percubaan tidak ditetapkan untuk seseorang yang telah berjaya menamatkan perantisan dan memasuki kontrak pekerjaan dengan majikan yang dilatih dengannya (Bahagian 1 Perkara 207 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Ujian itu tidak ditetapkan untuk penjawat awam yang diambil secara pertukaran kerana pengurangan jawatan perkhidmatan awam atau pemansuhan badan kerajaan (Bahagian 3 Perkara 27 Undang-undang Persekutuan 27 Julai 2004 N 79-FZ).

Kontrak pekerjaan tanpa tempoh percubaan dimuktamadkan dengan kategori berikut

Pekerja yang dipilih melalui pertandingan untuk mengisi jawatan yang berkaitan.
Sebagai contoh, mengikut undang-undang persekutuan bertarikh 2 Mac 2007 No. 25-FZ "Mengenai Perkhidmatan Perbandaran di Persekutuan Rusia," kesimpulan kontrak pekerjaan dengan pekerja perbandaran mungkin didahului oleh pertandingan. Pertandingan itu sendiri diadakan dengan tujuan untuk menilai tahap profesional pemohon untuk jawatan perkhidmatan perbandaran dan pematuhan mereka dengan syarat kelayakan yang ditetapkan untuk jawatan perkhidmatan perbandaran. Persaingan untuk mengisi jawatan perkhidmatan perbandaran menyelesaikan masalah tempoh percubaan sepenuhnya, oleh itu penubuhan ujian tambahan tidak diperlukan.

Wanita hamil dan wanita yang mempunyai anak di bawah umur satu setengah tahun.
Peruntukan ini terpakai bukan sahaja kepada wanita yang mempunyai anak di bawah umur satu setengah tahun. Tetapi juga untuk orang lain yang membesarkan anak-anak pada umur yang ditentukan tanpa ibu.

Pekerja kecil.

Pekerja yang telah menerima pendidikan vokasional menengah atau pendidikan tinggi dan mula bekerja dalam kepakaran mereka.
Dalam kes ini, terdapat dua syarat tambahan:

Organisasi pendidikan mesti mempunyai akreditasi negeri bagi program pendidikan (dalam kes ini, graduan akan mempunyai dokumen pendidikan keluaran negeri).
Seorang graduan organisasi pendidikan mesti mencari pekerjaan dalam kepakaran yang diterima dalam tempoh satu tahun selepas tamat pengajian.

Pekerja dipilih ke jawatan elektif untuk kerja bergaji.
Sebagai contoh, timbalan yang baru dipilih Duma Negeri Persekutuan Rusia.

Pekerja dipelawa bekerja dengan cara pertukaran dari majikan lain seperti yang dipersetujui antara majikan.

Pekerja yang telah mengikat kontrak pekerjaan untuk tempoh sehingga dua bulan.

Untuk merumuskannya
Kontrak pekerjaan tanpa tempoh percubaan boleh dibuat dengan mana-mana pekerja ini hanya memerlukan niat baik pihak-pihak dalam hubungan pekerjaan. Berdasarkan undang-undang, tempoh percubaan tidak ditetapkan sama sekali untuk kategori pekerja tertentu.

Video mengenai topik "Kontrak pekerjaan tanpa tempoh percubaan"

Istilah "tempoh percubaan" biasa kepada semua orang yang pernah memohon pekerjaan - ini adalah hak undang-undang majikan, dalam tempoh masa tertentu, untuk menilai profesionalisme dan pengetahuan bakal pekerja. Tempoh percubaan berlangsung dari tiga bulan hingga enam bulan tempoh tempoh itu semestinya ditunjukkan dalam kontrak pekerjaan pekerja mesti membiasakan diri dengan semua butiran percubaan terlebih dahulu; Rekod pekerjaan tidak boleh mengandungi maklumat tentang tempoh percubaan.

Apakah tempoh percubaan mengikut kod buruh?

Dalam perundangan Rusia, semua piawaian dinyatakan dalam Perkara 70 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Terdapat juga definisi istilah ini: ini adalah tempoh masa yang ditetapkan oleh majikan untuk menilai kesesuaian pekerja untuk jawatan yang dia mohon. Pada masa yang sama, terma dan tempoh percubaan dinyatakan dalam kontrak pekerjaan itu sendiri.

Ujian pekerjaan

Prosedur untuk menguji bakal pekerja apabila mengambil pekerja menyatakan hak majikan sepenuhnya di sisi undang-undang untuk menentukan kemahiran profesional dan kesesuaiannya untuk jawatannya. Adalah penting untuk diingat bahawa ini bukan mandatori, tetapi syarat tambahan kontrak pekerjaan yang disimpulkan, yang dibuat dengan persetujuan kedua-dua pihak. Ini bukan kewajipan majikan, sebaliknya ia adalah keinginannya untuk memeriksa pekerja, dan jika tidak ada keraguan tentang kelayakan pekerja, tidak ada perbincangan mengenai sebarang tempoh percubaan.

Tempoh percubaan apabila membuat kontrak pekerjaan

Perlu diingat bahawa seorang pekerja dalam percubaan adalah ahli pasukan yang sama, ini dinyatakan dalam pemenuhan haknya, serta dalam pembayaran gaji. Ramai majikan berusaha untuk menawarkan pemohon untuk jawatan dengan gaji yang kecil. Kod Buruh tidak menetapkan sebarang syarat pembayaran khas untuk kes ini, tetapi ia tidak dilarang secara langsung daripada menetapkan gaji yang lebih rendah untuk kali ini.

Prosedur pendaftaran

Semua syarat dinyatakan dalam kontrak pekerjaan, yang mana syarikat mesti membuat kesimpulan dengan pekerja. Tarikh mula dan tamat tepat tempoh percubaan (dari 01/01/2002 hingga 01/04/2002) atau tempohnya (dua minggu, tiga bulan) ditunjukkan. Jangan lupa bahawa perintah penggajian mesti menunjukkan bahawa pekerja akan tertakluk kepada pengesahan kesesuaiannya untuk jawatan yang dipegang. Satu salinan kontrak kerja diberikan kepada pekerja.

Siapa yang tidak patut diberi tempoh percubaan?

Pekerjaan di bawah tempoh percubaan adalah dilarang untuk kategori orang tertentu, yang termasuk:

mereka yang dipilih untuk jawatan itu melalui pertandingan, mengikut undang-undang Rusia;
wanita hamil tidak lama lagi akan bercuti bersalin;
warganegara bawah umur;
graduan universiti dan institusi pendidikan lain yang mana ini adalah pekerjaan pertama mereka;
jika pekerja dipilih mengikut kadar bayaran yang dipilih;
apabila berpindah dari organisasi lain, contohnya dari Moscow.

Undang-undang mentakrifkan syarat lain di mana majikan tidak mempunyai hak untuk mengenakan ujian untuk jawatan kosong:

untuk pekerjaan sementara sehingga dua bulan;
dalam kes di mana kontrak pekerjaan dibuat sebelum tamat tempoh perantisan;
dalam kes penggantian untuk tempoh tertentu penjawat awam kategori tertentu (pembantu, penasihat, pengurus);
dalam perkhidmatan kastam apabila mengambil graduan institusi pendidikan khusus kepentingan Persekutuan dan semua orang yang datang ke perkhidmatan kastam melalui pertandingan.

Tempoh percubaan semasa diambil bekerja

Tempoh percubaan standard untuk pekerjaan ialah tiga bulan. Kakitangan kanan - pengurus, ketua akauntan, pengarah kewangan, dan timbalan mereka boleh menjalani ujian kesesuaian profesional sehingga enam bulan. Satu lagi kes ialah kontrak pekerjaan jangka tetap untuk tempoh sehingga enam bulan. Kemudian tempoh ini tidak boleh melebihi dua minggu.

minimum

Tempoh percubaan minimum untuk pekerjaan berlangsung selama dua minggu dalam kes kontrak pekerjaan jangka tetap (sehingga 6 bulan). Apabila membuat kontrak biasa, majikan sendiri menetapkan tempoh ujian buruh - dari satu hingga tiga bulan, bergantung pada jawatan yang dipegang. Bagi pengurus kanan ini adalah tiga bulan. Atas permintaan majikan, tempoh masa bekerja boleh dikurangkan.

Lanjutan tempoh percubaan

Tempoh ujian buruh ditetapkan dalam dua dokumen asas - kontrak pekerjaan dan perintah pekerjaan. Terdapat kes apabila tempoh percubaan boleh dilanjutkan: sakit pekerja, cuti rehat, latihan khusus. Hanya sebab ini boleh mewajarkan pelanjutan. Majikan mengeluarkan perintah tambahan yang menunjukkan tempoh ujian dilanjutkan dan sebab sah yang menjadi asas untuk ini.

Tempoh percubaan maksimum mengikut kod buruh

Apabila memuktamadkan kontrak jangka tetap yang berlangsung dari dua hingga enam bulan atau kerja bermusim, tempoh percubaan hanya boleh bertahan selama 2 minggu. Sekiranya pekerja diambil secara tetap, maka tempoh percubaan maksimum untuk bekerja ialah enam bulan. Tarikh akhir ini ditetapkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Penamatan awal

Sebab utama penamatan awal kontrak pekerjaan ialah berjaya menyelesaikan ujian. Majikan mengeluarkan perintah untuk penamatan awal ujian, yang memperincikan sebab penamatannya. Seseorang pekerja boleh menulis surat perletakan jawatan daripada syarikat sekiranya jawatan di mana dia bekerja tidak sesuai dengannya. Adakah majikan mempunyai hak untuk menamatkan ujian buruh lebih awal jika prestasi pekerja tidak memuaskan? Ya, tetapi semuanya mesti diformalkan mengikut undang-undang (perintah yang sesuai), dan pekerja mesti diberi amaran terlebih dahulu..

Hak pekerja semasa tempoh percubaan

Perundangan buruh dengan jelas menyatakan bahawa pekerja yang sedang dalam percubaan mempunyai hak dan tanggungjawab yang sama seperti pekerja perusahaan yang lain. Ini terpakai kepada upah, menerima bonus, dan mewujudkan jaminan sosial. Calon mempunyai hak untuk merayu di mahkamah apa-apa tindakan majikan yang melanggar hak pekerja, termasuk berkaitan penamatan awal kontrak pekerjaan.

Adakah mungkin untuk mengambil cuti sakit?

Pekerja yang sedang dalam tempoh percubaan mempunyai hak untuk mengambil cuti sakit, yang pengiraannya akan dikira berdasarkan purata pendapatan hariannya. Semasa cuti sakit, tempoh percubaan buruh tidak dikira; ia meneruskan kesannya apabila pekerja kembali ke tempat kerjanya. Sekiranya pekerja menamatkan kerjasama dengan majikan (tanpa mengira sebabnya), majikan wajib membayar cuti sakit.

Bagaimana gaji ditentukan?

Seorang pekerja dalam tempoh percubaan adalah tertakluk kepada undang-undang buruh. Ini bermakna bahawa haknya tidak boleh kurang daripada kakitangan utama. Gaji hendaklah ditetapkan mengikut jadual perjawatan. Ini boleh dielakkan dengan hanya memasukkan ke dalam jadual kakitangan gaji yang dikurangkan untuk "penolong pengurus" atau "pembantu" amaunnya boleh menjadi mana-mana, tetapi tidak kurang daripada satu gaji minimum (gaji minimum). Majikan diwajibkan membayar cuti sakit, kerja lebih masa, bekerja pada hari cuti dan hujung minggu.

Tamat tempoh percubaan

Marilah kita segera ambil perhatian bahawa terdapat situasi apabila adalah mustahil untuk memecat pekerja selepas tempoh percubaan: apabila dalam tempoh masa ini pekerja itu hamil dan membawa sijil yang berkaitan. Dalam kes lain, terdapat dua pilihan untuk menamatkan tempoh percubaan.

positif - kedua-dua pihak berpuas hati dengan kerja dalam organisasi, maka pekerja dimasukkan ke dalam kakitangan mengikut huraian kerja;
negatif - syarikat yang menggaji tidak berpuas hati dengan kualiti dan hasil kerja pemohon, keputusan dibuat untuk menamatkan kontrak (perintah dalam borang menunjukkan sebab dan bukti kecuaian pekerja).

Pemecatan pekerja yang menjalani percubaan sentiasa didokumenkan dengan seberapa terperinci yang mungkin, kerana terdapat kemungkinan besar pekerja itu akan menganggap tindakan tersebut menyalahi undang-undang dan akan menyaman majikan. Ini boleh dielakkan dengan membuktikan bahawa pekerja melanggar peraturan kerja, peraturan keselamatan, tidak mengikut arahan, atau tidak hadir tanpa alasan yang munasabah. Apabila mengambil pekerja, adalah perlu untuk menerima pemberitahuan bertulis daripada pekerja dengan tandatangannya bahawa dia mengetahui semua peraturan dalaman majikan.

Video: bekerja dengan tempoh percubaan

Hari ini sangat jarang untuk mencari syarikat yang tidak menetapkan tempoh percubaan untuk pekerja baru menyemak kesesuaian profesional mereka. Walau bagaimanapun, selalunya pekerja mahupun majikan tidak memahami sepenuhnya maksud tempoh percubaan dan akibat penubuhannya. Oleh itu, di bawah ini kita akan bercakap tentang dalam kes apa tempoh percubaan boleh ditetapkan, apakah prosedur dan akibat penubuhannya, dan menerangkan ciri utama yang berkaitan dengan tempoh percubaan.

Bila dan dalam susunan apakah tempoh percubaan boleh ditetapkan?

Selaras dengan Art. 70 Kod Buruh Persekutuan Rusia (selepas ini dirujuk sebagai Kod Buruh Persekutuan Rusia), ujian apabila pengambilan pekerja ditubuhkan dengan persetujuan pihak-pihak untuk mengesahkan pematuhan pekerja dengan kerja yang diberikan. Oleh itu, tempoh percubaan hanya boleh ditetapkan dalam perjanjian antara pihak-pihak, yang biasanya merupakan kontrak pekerjaan. Keadaan ujian tidak boleh ditetapkan dengan perintah majikan dan tidak boleh direkodkan dalam tindakan tempatan organisasi, yang diperkenalkan kepada pekerja selepas pengambilan pekerja.

Jika, semasa pengambilan pekerja, pekerja itu "tidak berdaftar", dengan kata lain, kontrak pekerjaan tidak dimuktamadkan dengannya, maka berdasarkan Seni. 16 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sebagai peraturan am, pekerja sedemikian dianggap diterima dan mempunyai semua hak mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia. Oleh kerana dalam kes ini tidak ada kontrak pekerjaan, tidak ada juga perjanjian untuk mewujudkan tempoh percubaan. Oleh itu, pekerja itu dianggap diterima tanpa ujian.

Oleh kerana tempoh percubaan ditetapkan hanya pada masa pengambilan pekerja, ia tidak boleh ditetapkan kemudian, walaupun dengan persetujuan pihak-pihak. Oleh itu, jika kontrak pekerjaan yang dibuat untuk pengambilan pekerja tidak mengandungi rekod percubaan, tempoh percubaan tidak lagi boleh diperkenalkan menggunakan kaedah undang-undang.

Sila ambil perhatian bahawa Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak bercakap tentang tempoh percubaan, tetapi menggunakan istilah "ujian". Oleh itu, untuk mengelakkan pertikaian antara pekerja dan majikan, kontrak pekerjaan mesti menunjukkan penubuhan percubaan, dan bukan tempoh percubaan.

Dalam Seni. 70 dan beberapa artikel lain Kod Buruh Persekutuan Rusia menunjukkan orang yang baginya percubaan tidak dapat ditetapkan. Selalunya, sekatan ini terpakai kepada kategori orang berikut:

wanita hamil dan wanita dengan kanak-kanak di bawah umur satu setengah tahun;
orang yang telah menamatkan pengajian dari institusi pendidikan rendah, menengah dan pendidikan vokasional yang bertauliah negeri dan mula bekerja dalam kepakaran mereka dalam tempoh satu tahun dari tarikh tamat pengajian dari institusi pendidikan (kita bercakap tentang pakar muda yang menamatkan pengajian dari universiti);
orang yang dipelawa bekerja dengan cara pertukaran daripada majikan lain seperti yang dipersetujui antara majikan.

Oleh itu, walaupun kontrak pekerjaan yang dibuat dengan orang-orang ini mengandungi syarat percubaan, syarat ini akan menjadi tidak sah kerana bertentangan dengan undang-undang. Bagi individu ini, ujian itu pada asasnya tidak boleh diterima.

Sebagai peraturan am, tempoh percubaan tidak boleh melebihi tiga bulan.. Untuk pemimpin organisasi, ketua akauntan dan timbalan mereka - 6 bulan. Adalah penting untuk ambil perhatian bahawa tempoh percubaan tidak mengira masa apabila pekerja itu sebenarnya tidak hadir bekerja, sebagai contoh, sakit.

Akibat mewujudkan tempoh percubaan

Akibat utama mewujudkan tempoh percubaan ialah kemungkinan penamatan kontrak pekerjaan dipermudahkan, baik untuk pekerja mahupun majikan.

Prosedur yang dipermudahkan dinyatakan dalam fakta bahawa "keputusan ujian yang tidak memuaskan" adalah mencukupi untuk memecat pekerja semasa tempoh percubaan. Walaupun penting untuk ambil perhatian bahawa keputusan yang tidak memuaskan mesti disahkan dan mesti berkaitan secara khusus dengan kualiti perniagaan pekerja. Dalam erti kata lain, anda tidak boleh memecat pekerja jika tiada tuntutan perniagaan terhadapnya, tetapi "mereka tidak serasi". Dalam kes kedua, pemecatan akan dianggap tidak sah. Prosedur untuk pekerja bertindak sekiranya berlaku pemecatan secara haram diterangkan dalam artikel berasingan.

Bukti utama keputusan ujian yang tidak memuaskan boleh:

perintah untuk tindakan tatatertib,
memo daripada pegawai atasan terdekat tentang kualiti kerja bawahan yang tidak memuaskan,
nota penerangan daripada pekerja itu sendiri mengenai fakta pelanggaran yang dilakukan,
perbuatan yang dibuat berdasarkan keputusan audit dalaman, dsb.

Adalah sangat penting bagi majikan untuk mempunyai bukti bahawa pekerja itu tidak menjalankan tugasnya. Sekiranya pekerja lewat atau tidak hadir, keseluruhan prosedur untuk membawa tindakan tatatertib mesti dipatuhi. Jika pekerja memaki hamun rakan sekerjanya, adalah perlu untuk menjadualkan pemeriksaan dalaman, mengumpul nota penerangan dan membuat laporan berdasarkan keputusan. Dan ini harus dilakukan dalam setiap keadaan apabila tindakan pekerja tidak memuaskan. Di mahkamah dalam pertikaian mengenai pemecatan secara haram, perkataan mudah tentang ketidakhadiran dan pendekatan yang tidak bertanggungjawab untuk bekerja tidak akan mencukupi.

Sebelum memecat pekerja, majikan wajib memberitahunya tentang pemecatan yang akan datang tidak lewat daripada tiga hari lebih awal.

Notis itu mesti menyatakan sebab mengapa majikan membuat kesimpulan bahawa keputusan ujian adalah tidak memuaskan. Hanya selepas tiga hari dari tarikh pemberitahuan, majikan boleh mengeluarkan perintah untuk menamatkan kontrak pekerjaan, jika tidak, pemecatan boleh dianggap tidak sah kerana tidak mematuhi prosedur yang ditetapkan. Perintah pemecatan mesti dikeluarkan dalam tempoh percubaan. Seorang pekerja juga boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengan cara yang dipermudahkan. Jika biasanya, apabila keluar atas permintaannya sendiri, pekerja dikehendaki memberitahu majikan dua minggu lebih awal, maka.

Semasa dalam tempoh percubaan, pekerja mesti memberitahu majikan tentang pemecatan dalam masa tiga hari sahaja Pada umumnya, penubuhan tempoh percubaan tidak melibatkan sebarang akibat lain selain daripada prosedur yang dipermudahkan untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Oleh itu, dalam tempoh percubaan, pekerja dikurniakan hak yang sama seperti pekerja organisasi yang lain.

. Sehubungan dengan ujian itu, dia tidak boleh diberi gaji yang lebih rendah, masa kerja yang lebih panjang, dll. Satu-satunya perbezaan dengan pekerja sedemikian ialah dia boleh diberhentikan dengan cara yang mudah. Dalam semua aspek lain, dia mempunyai hak yang sama dan memikul tanggungjawab yang sama seperti rakan sekerjanya.

Kami telah membincangkan beberapa salah tanggapan umum tentang percubaan. Dalam bahagian kedua kita akan melihat kesilapan lain yang berkaitan dengan tempoh percubaan.

Kadang-kadang majikan percaya bahawa perjanjian lisan dengan pekerja baru dalam tempoh percubaan akan mencukupi, atau bahawa tempoh percubaan harus diperkenalkan melalui perintah khas. Kedua-dua pendapat itu salah.

Tempoh percubaan mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Sekiranya tiada klausa percubaan dalam kontrak pekerjaan, maka dari sudut undang-undang ini bermakna pekerja itu diambil bekerja tanpa tempoh percubaan.

Tetapi bagaimana jika pekerja itu benar-benar dibenarkan melakukan kerja walaupun tanpa membuat kontrak pekerjaan dan dokumen lain? Dari sudut pandangan undang-undang, tingkah laku majikan sedemikian layak sebagai mengambil pekerja tanpa tempoh percubaan, kerana syarat percubaan boleh dimasukkan dalam kontrak pekerjaan hanya jika pihak (pekerja dan majikan) memformalkannya dalam bentuk yang berasingan. perjanjian. sebelum memulakan kerja.

Ciri penting ialah kontrak pekerjaan, dari sudut pandangan mahkamah, dokumen yang lebih "berat" daripada, katakan, perintah organisasi. Apakah maksud ini dalam amalan? Ini bermakna, walaupun perintah ujian telah dikeluarkan, masih mustahil untuk memecat pekerja kerana tidak melengkapkan tempoh percubaan, jika ujian ini tidak dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Kedua-dua pemeriksa buruh dan mahkamah, setelah membandingkan perintah dan kontrak pekerjaan, akan menganggap ketiadaan klausa percubaan dalam kontrak sebagai pelanggaran serius. Dan dalam kes ini, mahkamah mengiktiraf pelantikan tempoh percubaan sebagai tidak sah.

Kesilapan 5. “Sekiranya pekerja baru tidak berpuas hati dengan majikan, maka cukuplah dengan memberitahunya secara lisan dan lakukan ini sudah boleh dilakukan selepas tamat tempoh percubaan."

Sebenarnya, ini adalah satu kesilapan besar. Dari sudut undang-undang, jika tempoh percubaan telah tamat dan pekerja itu terus bekerja, maka dia dianggap telah lulus ujian, dan penamatan kontrak pekerjaan yang berikutnya hanya dibenarkan secara umum (Perkara 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Iaitu, walaupun majikan memberitahu pekerja dalam bentuk yang betul (lihat di bawah tentang ini) bahawa dia belum menyelesaikan tempoh percubaan, tetapi melakukan ini bukan semasa tempoh percubaan, tetapi pada hari berikutnya selepas tamat secara rasmi tempoh percubaan atau kemudian, maka keputusan majikan sedemikian boleh dicabar oleh pekerja di mahkamah sebagai menyalahi undang-undang.

Bagaimana dengan betul (secara sah) memberitahu pekerja bahawa dia belum menyelesaikan tempoh percubaannya? Selaras dengan Art. 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika majikan tidak berpuas hati dengan keputusan ujian, dia mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja sebelum tamat tempoh tempoh percubaan. Pada masa yang sama, undang-undang mewajibkan majikan dalam tiga hari memberitahu pekerja tentang perkara ini secara bertulis. Dokumen bertulis mesti mengandungi alasan yang diberikan, atas dasar pekerja itu diiktiraf sebagai telah gagal dalam ujian.

Rumusan ini tidak boleh dianggap sebagai formaliti kosong, kerana Kod Buruh memberi pekerja hak untuk merayu keputusan majikan mengenai keputusan ujian yang tidak memuaskan di mahkamah. Dalam kes ini, perhatian khusus diberikan kepada perumusan sebab mengapa pekerja tidak berpuas hati dengan majikan. Dalam dokumen yang dilaksanakan dengan betul, semua kenyataan majikan mesti disokong oleh bukti yang sesuai. Mahkamah akan mengkritik rumusan yang meragukan dan kabur.

Walaupun dalam praktiknya, litigasi mengenai tempoh percubaan yang tidak diselesaikan oleh pekerja bukanlah salah satu yang paling biasa, ia berlaku dari semasa ke semasa. Lebih-lebih lagi, walaupun satu kejadian sedemikian boleh menjejaskan organisasi dengan cara yang sangat tidak menyenangkan. Oleh itu, adalah lebih baik untuk memberi perhatian kepada pelaksanaan dokumen yang betul.

Dalam amalan, kadangkala situasi yang lebih kompleks berlaku: contohnya, pekerja sedang bercuti sakit. Untuk menyelesaikan masalah ini dan situasi sukar yang lain dengan betul, anda harus beralih kepada Surat Perkhidmatan Persekutuan untuk Buruh dan Pekerjaan bertarikh 5 September 2006 No. 1551-6 "Mengenai prosedur untuk memecat pekerja," di mana "kes khas" pemecatan diperiksa dengan lebih terperinci.

Ralat 6. "Jika pekerja memutuskan untuk berhenti dalam tempoh percubaan, dia masih perlu bekerja selama dua minggu."

Ini salah. Di atas (lihat perenggan 5) kami menunjukkan bahawa majikan mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja yang tidak sesuai semasa tempoh percubaan, setelah memberi amaran kepada mereka tentang perkara ini. dalam tiga hari sehingga kontrak ditamatkan. Kod Buruh menyediakan hak yang sama kepada pekerja.

Kita tidak boleh lupa bahawa semasa tempoh percubaan, bukan sahaja pekerja menjalani ujian dengan majikan, tetapi, sebenarnya, dalam keadaan pasaran moden, organisasi itu sendiri "lulus ujian" dengan pekerja. Tiada artikel khas dalam undang-undang tentang perkara ini, tetapi ini adalah realiti, dan kadangkala pekerja membuat keputusan muktamad "tidak memihak kepada organisasi."

Selaras dengan Perkara 71 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika dalam tempoh percubaan pekerja membuat kesimpulan bahawa pekerjaan yang dicadangkan tidak sesuai untuknya, maka dia mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan atas permintaannya sendiri, setelah juga memberitahu majikan secara bertulis. dalam tiga hari. Iaitu, dalam tempoh percubaan, tempoh kerja yang dipendekkan adalah sah (bukan dua minggu, tetapi hanya tiga hari).

Terdapat pengecualian untuk peruntukan ini. Ia melibatkan ketua organisasi. Selaras dengan Perkara 280 Kanun Buruh Persekutuan Rusia "Pemberhentian awal kontrak pekerjaan atas inisiatif ketua organisasi," ketua organisasi mempunyai hak untuk menamatkan kontrak pekerjaan lebih awal semasa tempoh percubaan oleh memberitahu majikan (pemilik harta organisasi, wakilnya) tentang perkara ini. secara bertulis tidak lewat daripada satu bulan lebih awal.

Ralat 7. "Pekerja yang berhenti sebelum tamat tempoh percubaan tidak dibayar pampasan untuk bahagian cuti tahunan yang tidak digunakan."

Tafsiran ini tidak ada kena mengena dengan undang-undang semasa. Tanpa mengira inisiatif siapa kontrak pekerjaan itu ditamatkan: atas inisiatif pekerja, atau atas inisiatif majikan, mengikut undang-undang pekerja berhak mendapat pampasan untuk bahagian percutian yang tidak digunakan.

Asasnya ialah Artikel 127 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang memerlukan pembayaran pampasan untuk hari percutian yang tidak digunakan selepas pemecatan pekerja, termasuk dalam kes di mana pekerja tidak bekerja selama enam bulan yang diperlukan untuk bercuti. Oleh itu, pekerja dalam tempoh percubaan juga menerima hak untuk pampasan.

Perlu diingatkan bahawa dalam amalan, jika syarikat majikan tidak membayar gaji sepenuhnya secara rasmi, tetapi menggunakan skim "kelabu", maka peluang pekerja untuk mempertahankan haknya di mahkamah mengikut peruntukan ini adalah kecil.

Ralat 8. “Dalam tempoh percubaan, anda boleh membuat kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja"

Kadangkala majikan menawarkan pekerja untuk memasuki kontrak pekerjaan jangka tetap semasa tempoh percubaan (contohnya, untuk tempoh satu, dua, tiga bulan - bergantung pada tempoh tempoh percubaan yang ditetapkan). Diandaikan bahawa sekiranya tempoh percubaan berjaya disempurnakan, kontrak akan ditandatangani semula untuk tempoh yang tidak ditentukan. Dalam kes yang sama, jika ujian tidak lulus, kontrak pekerjaan tidak akan dimuktamadkan sama sekali.

Amalan ini dianggap haram. Perkara 58 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyatakan: " Adalah dilarang untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap untuk mengelakkan peruntukan hak dan jaminan yang disediakan untuk pekerja yang kontrak pekerjaannya dimeterai untuk tempoh yang tidak ditentukan." Pada masa yang sama, memeterai kontrak pekerjaan jangka tetap dan bukannya memformalkan tempoh percubaan adalah di bawah kes sedemikian.

Di samping itu, Plenum Mahkamah Agung Persekutuan Rusia dalam Resolusi No. 2 pada 17 Mac 2004 mengesyorkan agar mahkamah memberi perhatian khusus kepada perkara ini. Oleh itu, jika pekerja pergi ke mahkamah atau inspektorat buruh dengan aduan tentang tindakan majikan sedemikian, kontrak pekerjaan jangka tetap boleh diiktiraf sebagai dimuktamadkan untuk tempoh yang tidak ditentukan.

Secara umum, secara amnya, perlu diingat bahawa semasa tempoh percubaan, pekerja tertakluk kepada semua peruntukan perundangan buruh dan tindakan undang-undang peraturan lain yang mengandungi peruntukan undang-undang buruh, perjanjian kolektif, perjanjian, dan peraturan tempatan.

Untuk menentukan pengetahuan dan kemahiran sebenar calon semasa memohon pekerjaan, tidak cukup untuk memberikan cadangan dari tempat sebelumnya, dokumen pendidikan, dll. Perusahaan mempunyai peluang untuk mengetahui kualiti dan kemahiran pekerja dengan memasukkan tempoh percubaan dalam kontrak pekerjaan apabila mengambil pekerja. Beberapa artikel dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia dikhaskan untuk tempoh ini.

mewakili tempoh di mana pekerja melaksanakan kerja yang diperuntukkan oleh huraian kerjanya, dan majikan menentukan, berdasarkan keputusan sebenar pekerja, sama ada dia sesuai untuknya atau tidak.

Pada masa ini, semua pihak boleh menamatkan tindakan dengan cara yang dipermudahkan. Pada asasnya, semasa ujian, pekerja diperhatikan oleh orang yang bertanggungjawab yang memeriksa kerjanya dan menulis laporan mengenainya.

Sebaliknya, dalam tempoh ini pekerja mendapat peluang untuk mengenali majikannya dengan lebih baik, berkenalan dengan pekerjaan baharu, dan berhenti sekiranya penilaian tidak memuaskan. Peraturan undang-undang buruh menentukan bahawa tempoh percubaan di tempat kerja hanya boleh diperkenalkan melalui persetujuan antara pekerja dan syarikat.

Mengikut peraturan semasa undang-undang, ujian pekerjaan diperkenalkan untuk tempoh 2 minggu hingga 3 bulan. Tempoh tempoh percubaan untuk ketua akauntan dan pengurus, timbalan mereka dan jawatan lain boleh sehingga 6 bulan.

Pada masa yang sama, bagi orang yang memasuki perkhidmatan awam, ia dibenarkan untuk menetapkan tempohnya selama 1 tahun. Tempoh percubaan maksimum apabila mengambil pekerja di bawah kontrak pekerjaan yang dimeterai untuk tempoh dua hingga enam bulan tidak boleh melebihi dua minggu.

Pentadbiran syarikat boleh menamatkan ujian lebih awal jika pekerja menunjukkan bahawa dia memenuhi keperluan dan mampu melaksanakan kerja ini. Untuk melakukan ini, syarikat juga mesti membuat perjanjian dengan pekerja untuk kontrak semasa.

Selepas tamat tempoh percubaan, jika tiada bantahan diterima daripada pihak-pihak dalam hubungan pekerjaan, perjanjian pekerjaan dianggap sebagai dibuat secara umum.

Siapa yang tidak boleh diuji

Ia tidak boleh dimasukkan semasa memohon pekerjaan:

Calon hamil;
Pekerja dengan kanak-kanak di bawah umur 1.5 tahun;
Profesional muda yang baru menerima sijil atau diploma pendidikan profesional;
Pekerja yang diambil secara pindahan daripada majikan lain;
Orang yang belum mencapai umur 18 tahun;
Calon yang dipilih hasil daripada pertandingan untuk mengisi sesuatu jawatan;
Dipilih untuk jawatan yang dipilih.

Tempoh ujian untuk pengambilan pekerja tidak ditetapkan untuk pemenjaraan untuk tempoh kurang daripada 2 bulan. Anda juga perlu ingat bahawa anda tidak boleh memperkenalkan tempoh percubaan untuk pekerja yang sudah bekerja.

Prosedur pendaftaran

Peruntukan ujian mesti dimasukkan dalam kontrak pekerjaan yang dibuat dengan pekerja, dan adalah perlu untuk menentukan tempoh tepat ujian atau tarikh mula dan tamatnya. Ujian mesti ditunjukkan dalam perintah pengambilan pekerja. Adalah dinasihatkan bahawa permohonan itu juga mengandungi syarat mengenai perkara ini.

Jika, bagaimanapun, tempoh ini hanya disediakan dalam perintah itu, maka ia dianggap bahawa pekerja itu diupah tanpa tempoh percubaan. Organisasi ini juga akan disahkan oleh mahkamah jika ia pergi ke sana berhubung pertikaian buruh.

Apabila pekerja mula bekerja tanpa membuat kontrak, syarat tempoh percubaan boleh dimasukkan dalam dokumen ini hanya jika terdapat perjanjian awal antara pihak-pihak, yang dibuat secara bertulis sebelum melaksanakan tugas kerja.

Setelah menandatangani kontrak, pekerja juga mesti membiasakan dirinya dengan tandatangan. Kemudian dia mesti dibekalkan dengan peraturan dalaman dan huraian kerja dengan senarai tanggungjawab untuk membaca. Di sini pekerja juga mesti menandatangani. Ini amat penting sekiranya dia terpaksa diketepikan sebagai gagal dalam ujian.

Maklumat tentang ujian awal tidak dimasukkan ke dalam buku kerja.

Jumlah gaji untuk tempoh percubaan

Selalunya, majikan menetapkan pengurangan gaji untuk tempoh percubaan. Ini, mengikut undang-undang, adalah pelanggaran berat hak pekerja. Gaji untuk jawatan tertentu ditentukan berdasarkan jadual perjawatan. Apabila mengambil pekerja untuk jawatan yang telah ditetapkan, syarikat mesti menyediakan gaji yang sesuai.

Berada dalam percubaan tidak membuat sebarang pengecualian untuk ini; norma undang-undang buruh terpakai dalam susunan am.

Adakah mungkin untuk mengambil cuti sakit?

Setelah mengambil pekerja dalam tempoh percubaan, syarikat itu bertanggungjawab untuk menyediakan insurans sosialnya secara umum. Iaitu, jika dia memberikan sijil ketidakupayaan untuk bekerja dalam tempoh percubaan, syarikat mesti membayarnya. Oleh itu, pekerja boleh menghubungi doktor dengan selamat untuk mendapatkan bantuan perubatan. Hanya mereka yang boleh meminta sijil pekerjaan untuk mengisi dokumen sokongan dengan betul.

Walau bagaimanapun, menurut Kod Buruh Persekutuan Rusia, tempoh seorang pekerja sedang bercuti sakit dikecualikan daripada tempoh tempoh percubaan. Maksudnya, apabila pekerja keluar, tempoh memeriksanya di tempat kerja akan dilanjutkan dengan bilangan hari sakit.

Pemecatan semasa tempoh percubaan

Perbezaan utama antara tempoh percubaan dan kerja tetap adalah prosedur yang dipermudahkan untuk menamatkan perjanjian pekerjaan antara pihak-pihak.

Menurut peraturan am, untuk memecat pekerja semasa ujian, organisasi mesti memberi amaran kepadanya secara bertulis sekurang-kurangnya tiga hari sebelum tarikh pemecatan.

Walau bagaimanapun, di sini adalah perlu untuk berhati-hati dengan kata-kata pemecatan seperti "gagal dalam ujian awal." Untuk menggunakannya dalam syarikat, anda perlu melantik orang yang bertanggungjawab yang akan menyemak subjek ujian, merekodkan kejayaan dan kekurangannya dalam jurnal khas. Dalam kes ini, adalah perlu untuk membiasakan pekerja yang diperiksa dengan rekod ini dengan tandatangan. Jika syarikat tidak memformalkan segala-galanya seperti yang diharapkan, subjek boleh merayu keputusan untuk menolak di mahkamah.

Undang-undang juga memperuntukkan cara untuk meletakkan jawatan semasa tempoh percubaan jika pekerja tidak berpuas hati dengan keadaan kerja, kerja itu sendiri, atau gaji. Dia tidak perlu menunggu dua minggu, seperti kerja biasa. Cukuplah pekerja memberitahu majikan secara bertulis dalam bentuk surat perletakan jawatan tiga hari sebelum tarikh jangkaan pemecatan.