Motivasi- ini adalah satu set daya penggerak dalaman dan luaran yang menggalakkan seseorang untuk beraktiviti, menetapkan sempadan dan bentuk aktiviti dan memberikan aktiviti ini satu hala tuju yang tertumpu kepada mencapai matlamat tertentu. Pengaruh motivasi terhadap tingkah laku manusia bergantung kepada banyak faktor, sebahagian besarnya bersifat individu dan boleh berubah di bawah pengaruh maklum balas daripada aktiviti manusia.
Motivasi- satu set kuasa yang mendorong seseorang untuk menjalankan aktiviti dengan perbelanjaan usaha tertentu, pada tahap ketekunan dan ketelitian tertentu, dengan tahap kegigihan tertentu, ke arah mencapai matlamat tertentu.
Aktiviti manusia dipengaruhi oleh kedua-dua motif yang timbul semasa interaksi tertutup antara seseorang dan tugas, dan motif yang timbul semasa interaksi terbuka antara seseorang dan tugas, apabila subjek persekitaran luaran menyebabkan motif yang menggalakkan seseorang menyelesaikan masalah. .
Dalam kes pertama, motivasi boleh dipanggil "dalaman", kerana motif dihasilkan oleh orang itu sendiri apabila berhadapan dengan tugas. Mereka seolah-olah timbul dalam diri seseorang. Contoh motivasi jenis ini boleh menjadi keinginan untuk mencapai, keinginan untuk menyelesaikan kerja, keinginan untuk belajar, keinginan untuk berjuang, ketakutan, dll.
Dalam kes kedua, motif aktiviti dalam menyelesaikan masalah adalah disebabkan oleh pengaruh subjek dari luar. Oleh itu, motivasi boleh dipanggil secara bersyarat "luaran". Proses motivasi adalah jenis motivasi ini. Contohnya, bayaran untuk kerja, pesanan, peraturan kelakuan, dsb.
pengurusan yang berkesan hanya boleh bergantung pada jenis motivasi "luaran", sambil cuba mengambil kira dan meramalkan kemunculan motivasi "dalaman" tertentu.
Motivasi, dianggap sebagai satu proses, secara teorinya boleh diwakili dalam bentuk enam peringkat berturut-turut.
Peringkat pertama- kemunculan keperluan. Secara konvensional, mereka boleh dibahagikan kepada tiga kumpulan: fisiologi; psikologi; sosial.
Peringkat kedua- mencari jalan untuk menghapuskan keperluan. Sebaik sahaja keperluan telah timbul dan menimbulkan masalah untuk seseorang, dia mula mencari peluang untuk menghapuskannya: memuaskan, menindas, tidak perasan.
Peringkat ketiga- penentuan matlamat (arah) tindakan. Seseorang merekodkan apa dan dengan cara apa yang mesti dia lakukan, apa yang perlu dicapai, apa yang perlu diterima untuk menghapuskan keperluan.
Peringkat keempat- pelaksanaan sesuatu tindakan. Pada peringkat ini, seseorang mengeluarkan usaha untuk melakukan tindakan yang akhirnya memberinya peluang untuk mendapatkan sesuatu untuk menghilangkan keperluan. Oleh kerana proses kerja mempunyai kesan yang bertentangan terhadap motivasi, pelarasan kepada matlamat boleh berlaku pada peringkat ini.
Peringkat kelima- menerima ganjaran untuk melakukan sesuatu tindakan. Setelah melakukan beberapa kerja, seseorang sama ada secara langsung menerima sesuatu yang dia boleh gunakan untuk menghapuskan keperluan, atau sesuatu yang dia boleh tukar dengan objek yang dia inginkan. Pada peringkat ini, ia menjadi jelas sejauh mana pelaksanaan tindakan memberikan hasil yang diinginkan.
Peringkat keenam- penghapusan keperluan. Bergantung pada tahap kelegaan ketegangan yang disebabkan oleh keperluan, serta sama ada penghapusan keperluan menyebabkan kelemahan atau pengukuhan motivasi untuk aktiviti, orang itu sama ada menghentikan aktiviti sebelum keperluan baru timbul, atau terus mencari peluang dan mengambil tindakan untuk menghapuskan keperluan
Faktor penting ialah kekurangan motif yang jelas dankepelbagaian proses motivasi. Satu lagi faktor yang menjadikan proses motivasi setiap individu unik dan tidak seratus peratus boleh diramalkan ialah perbezaan dalam struktur motivasi individu individu, tahap pengaruh yang berbeza dari motif yang sama pada orang yang berbeza, tahap pergantungan tindakan yang berbeza. beberapa motif pada orang lain.
Teori asas motivasi, yang boleh dibahagikan kepada dua kumpulan besar. Kumpulan pertama terdiri daripada teori yang menumpukan pada mengenal pasti dan menganalisis kandungan faktor motivasi, yang kedua - teori motivasi, titik tumpuan yang dinamik interaksi pelbagai motif, i.e. bagaimana tingkah laku manusia dimulakan dan diarahkan. Kumpulan teori pertama biasanya dipanggil kumpulan teori kandungan motivasi, kumpulan kedua - teori proses motivasi.
Teori hierarki keperluan Maslow
Orang sentiasa merasakan beberapa keperluan.
Orang ramai mengalami satu set keperluan yang dinyatakan dengan tegas, yang boleh digabungkan menjadi kumpulan yang berasingan.
Kumpulan keperluan berada dalam susunan hierarki berhubung antara satu sama lain.
Keperluan, jika mereka tidak berpuas hati, mendorong seseorang untuk bertindak. Keperluan yang dipenuhi tidak memotivasikan orang.
Jika satu keperluan dipenuhi, maka keperluan lain yang tidak memuaskan mengambil tempatnya.
Biasanya seseorang secara serentak merasakan beberapa keperluan berbeza yang berada dalam interaksi yang kompleks antara satu sama lain.
Keperluan yang lebih dekat dengan asas piramid memerlukan kepuasan keutamaan.
Keperluan tahap yang lebih tinggi mula secara aktif mempengaruhi seseorang selepas keperluan tahap yang lebih rendah secara amnya dipenuhi.
Keperluan peringkat tinggi boleh dipenuhi dengan lebih banyak cara berbanding keperluan peringkat rendah.
Menurut teori Maslow, terdapat lima kumpulan keperluan.
Keperluan fisiologi. Kumpulan keperluan ini termasuk keperluan untuk makanan, air, udara, tempat tinggal, dan lain-lain. Untuk menguruskan orang sedemikian, adalah perlu bahawa gaji minimum memastikan kelangsungan hidup dan keadaan kerja tidak terlalu membebankan
kewujudan.
Keperluan keselamatan. Keperluan golongan ini adalah berkaitan dengan keinginan dan keinginan manusia untuk berada dalam keadaan stabil dan selamat
keadaan yang melindungi daripada ketakutan, kesakitan, penyakit dan penderitaan lain yang boleh dibawa oleh kehidupan kepada seseorang. Untuk mengurus jenis orang ini, adalah perlu untuk mewujudkan sistem insurans sosial yang jelas dan boleh dipercayai, menggunakan peraturan yang jelas dan adil untuk mengawal selia aktiviti mereka, membayar melebihi tahap sara hidup untuk kerja, dan tidak melibatkan mereka dalam membuat keputusan berisiko dan mengambil tindakan yang berkaitan. kepada risiko dan perubahan.
Keperluan untuk kepunyaan dan penglibatan. Seseorang berusaha untuk mengambil bahagian dalam tindakan bersama, dia mahu persahabatan, cinta, menjadi ahli beberapa persatuan orang, untuk mengambil bahagian dalam acara awam, dll. Berkaitan dengan pekerja sedemikian, pengurusan harus mengambil bentuk perkongsian mesra untuk orang sedemikian adalah perlu untuk mewujudkan keadaan untuk komunikasi di tempat kerja. Keputusan yang baik dicapai dengan bentuk kumpulan organisasi kerja, acara kumpulan yang melangkaui kerja, serta mengingatkan pekerja bahawa mereka dihargai oleh rakan sekerja mereka di tempat kerja.
Keperluan untuk pengiktirafan dan pengesahan diri. Kumpulan keperluan ini mencerminkan keinginan orang untuk menjadi cekap, kuat, berkebolehan, yakin diri, serta keinginan orang ramai untuk diiktiraf sebegitu oleh orang lain dan dihormati kerana ini. Apabila menguruskan orang-orang ini, perlu menggunakan pelbagai bentuk pengiktirafan terhadap merit mereka. Untuk tujuan ini, pemberian gelaran dan gelaran, liputan akhbar mengenai tindakan mereka, sebutan oleh pihak pengurusan dalam ucapan awam tentang merit mereka, penyampaian pelbagai jenis anugerah kehormat, dll. boleh berguna.
Keperluan ekspresi diri. Kumpulan ini menyatukan keperluan yang dinyatakan dalam keinginan seseorang untuk menggunakan sepenuhnya pengetahuan, kebolehan, kemahiran dan kebolehannya. Apabila menguruskan orang seperti ini, kita mesti berusaha untuk memberi mereka tugas asal yang membolehkan mereka mempraktikkan kebolehan mereka, memberikan kebebasan yang lebih besar dalam memilih cara untuk menyelesaikan masalah, dan melibatkan mereka dalam kerja yang memerlukan kepintaran dan kreativiti.
Kerja telah ditambahkan ke tapak web: 2016-06-09;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ciri-ciri motivasi dalam sistem pengurusan.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU"> 1. Motivasi ialah satu set daya penggerak dalaman dan luaran yang menggalakkan seseorang untuk melakukan aktiviti, menetapkan sempadan dan bentuk aktiviti dan memberikan orientasi aktiviti ini, tertumpu kepada mencapai matlamat tertentu Pengaruh motivasi terhadap tingkah laku manusia bergantung kepada banyak faktor, dan sebahagian besarnya boleh berubah secara individu di bawah pengaruh maklum balas daripada aktiviti manusia.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Proses menggunakan pelbagai insentif untuk memotivasikan orang dipanggil proses rangsangan. Rangsangan mempunyai pelbagai bentuk. Rangsangan pada asasnya berbeza daripada motivasi. Intipati perbezaan ini ialah rangsangan adalah salah satu cara di mana motivasi boleh dicapai.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2. Semua teori motivasi sedia ada paling kerap dibahagikan kepada dua kumpulan utama: substantif dan prosedural.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2.1. Teori kandungan motivasi.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori motivasi substantif;font-family:"Roman PS";color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">adalah berdasarkan mengenal pasti motivasi dalaman yang memaksa seseorang bertindak mengikut cara tertentu.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori hierarki keperluan oleh A. Maslow.;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori Maslow mencadangkan bahawa aktiviti manusia didorong oleh pelbagai keperluan yang wujud dalam susunan tertentu. Maslow mengenal pasti lima jenis keperluan motivasi utama, dibentangkan mengikut urutan menaik:
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperluan fisiologi;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ini adalah keperluan manusia yang paling asas, termasuk makanan, air dan seks. Dalam organisasi ia dicerminkan dalam keperluan manusia untuk haba , udara dan upah menjamin kelangsungan hidup.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperluan untuk keselamatan;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Ini adalah keperluan untuk suasana fizikal dan emosi yang selamat dan sihat tanpa sebarang ancaman (masyarakat bebas jenayah dengan undang-undang yang sah). organisasi, keperluan ini dicerminkan dalam keperluan manusia untuk kerja yang selamat, ganjaran berkala dan jaminan pekerjaan.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperluan untuk dimiliki;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperluan ini dicerminkan dalam keinginan seseorang untuk diiktiraf oleh rakan sekerja, untuk mempunyai kawan, untuk menjadi ahli kumpulan, untuk disayangi Dalam sesebuah organisasi, keperluan ini mempengaruhi keinginan untuk berbaik dengan rakan sekerja dan mempunyai hubungan yang positif dengan pihak atasan.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Perlu penilaian;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperluan ini merujuk kepada keinginan untuk mewujudkan imej diri yang positif, mendapat perhatian, pengiktirafan dan galakan daripada orang lain. Dalam sesebuah organisasi , keperluan untuk penilaian dicerminkan dalam memotivasikan galakan, meningkatkan tanggungjawab, meningkatkan status dan rasa terima kasih atas sumbangan.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperluan untuk kesedaran diri. Ini mewakili keperluan;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">dalam ekspresi diri, kesedaran diri, keperluan tertinggi. Keperluan ini dikaitkan dengan perkembangan penuh potensi seseorang, meningkatkan daya saingnya, meningkatkan keperibadian seseorang Dalam organisasi, keperluan untuk kesedaran diri boleh dipenuhi dengan menyediakan seseorang itu peluang untuk berkembang, mengambil inisiatif, dan belajar untuk melaksanakan tugas yang lebih kompleks dan bergerak ke atas. tangga kerjaya.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Menurut teori Maslow, keperluan peringkat bawah mesti dipenuhi sebelum keperluan peringkat lebih tinggi muncul. Keperluan dipenuhi dalam urutan keutamaan. Seseorang yang memerlukan keselamatan fizikal, akan melakukan segala usaha untuk mewujudkan suasana yang lebih selamat, mengabaikan keperluan untuk penilaian atau aktualisasi diri Tetapi sebaik sahaja keperluan itu dipenuhi, keinginan untuk memenuhi keperluan tahap yang lebih tinggi muncul .
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori McClelland tentang keperluan yang diperolehi.;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000;background:#ffffff" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Menurut kenyataannya, struktur keperluan peringkat lebih tinggi berpunca daripada tiga faktor: keinginan untuk berjaya , keinginan untuk kuasa, dan pengiktirafan .
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperluan untuk pencapaian. Memanifestasikan dirinya dalam keinginan untuk mencapai matlamat dengan paling berkesan. Seseorang biasanya memilih matlamat dan tugas yang sederhana kompleks, mengharapkan maklum balas segera, bersedia untuk bekerja apabila matlamat dan hasil yang jelas dapat dicapai dengan cepat Keperluan itu dipenuhi dengan proses menyiapkan kerja.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperluan untuk penyertaan;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Menunjukkan dirinya dalam bentuk keinginan untuk hubungan mesra dengan orang lain, untuk menerima kelulusan dan sokongan. Seseorang perlu sentiasa interaksi dengan kedua-dua rakan sekerja dan dengan pelanggan Untuk memenuhi keperluan ini, pengurus tidak harus mengehadkan hubungan interpersonal orang bawahan.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Keperluan untuk kuasa;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Memanifestasikan dirinya dalam keinginan untuk mengawal sumber dan proses dalam persekitaran, untuk mempengaruhi tingkah laku orang. Mungkin menjelma dalam keinginan untuk kuasa demi kuasa itu sendiri, atau mengejar kuasa untuk mencapai matlamat kumpulan.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori dua faktor oleh Frederick Herzberg.;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Herzberg membangunkan model motivasi berasaskan keperluan. Dalam model ini, beliau mengenal pasti dua kategori yang luas.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Faktor kebersihan;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">(faktor kesihatan) mempengaruhi kehadiran atau ketiadaan rasa tidak puas hati ini adalah faktor luaran yang dikaitkan dengan persekitaran di mana kerja dijalankan: upah gaji, keadaan kerja, waktu bekerja, gaya kepimpinan, hubungan dengan rakan sekerja.
- ;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Faktor pendorong;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">(motivator) mempengaruhi kehadiran atau ketiadaan kepuasan kerja. Ini adalah faktor dalaman yang berkaitan dengan kerja: pencapaian, pengiktirafan, kenaikan pangkat, kerja sebagai nilai itu sendiri, peluang untuk pertumbuhan.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">2.2. Teori proses motivasi;color:#000000" xml:lang="en-US" lang="en-US">.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori prosedural motivasi adalah berdasarkan terutamanya pada cara orang berkelakuan dalam pelbagai situasi. Teori proses melangkaui pekerja individu dan mengkaji pengaruh pelbagai faktor persekitaran terhadap motivasi (faktor luaran) Ini mengambil kira faktor-faktor seperti persepsi seseorang terhadap situasi, keupayaannya untuk belajar dan memahami realiti sekeliling Teori-teori berikut yang tergolong dalam kumpulan ini paling terkenal:
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori keadilan S. Adams;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">menganggap bahawa, apabila menilai imbuhan untuk hasil buruh, pekerja berusaha untuk kesaksamaan sosial, iaitu jika pekerja percaya bahawa dia kurang dibayar berbanding dengan yang lain, dia mungkin menuntut kenaikan gaji, mengurangkan kecekapan kerjanya, atau berhenti.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori jangkaan oleh Victor Vroom.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Menurut teori jangkaan, kehadiran keperluan bukanlah satu-satunya syarat yang diperlukan untuk motivasi. Seseorang juga mesti berharap (mengharapkan) bahawa jenis tingkah laku yang dipilihnya sebenarnya akan membawa kepada matlamat yang dimaksudkan.Harapan mengikut model ini boleh dianggap sebagai penilaian tentang kemungkinan sesuatu kejadian.
;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Teori motivasi Porter Lawler.;color:#000000" xml:lang="-none-" lang="-none-">;color:#000000" xml:lang="ru-RU" lang="ru-RU">Lyman Porter dan Edward Lawler membangunkan teori motivasi komprehensif yang merangkumi unsur-unsur teori jangkaan dan teori ekuiti. Model mereka yang ditunjukkan termasuk lima pembolehubah : usaha yang dibelanjakan, persepsi, hasil yang diperoleh, ganjaran, tahap kepuasan Menurut model Porter Lawler, hasil yang dicapai bergantung kepada usaha yang dilakukan oleh pekerja, kebolehan dan wataknya, serta kesedarannya terhadap peranannya.
Motivasi ialah satu set daya penggerak luaran dan dalaman yang menggalakkan seseorang bertindak, menetapkan sempadan dan bentuk aktiviti ini dan memberikannya hala tuju, tertumpu kepada pencapaian matlamat tertentu. Memotivasikan penghibur - mencipta, mengekalkan dan membangunkan motivasi pekerja. Motivasi boleh mengimbangi banyak kekurangan dalam fungsi lain - contohnya, kekurangan dalam perancangan atau organisasi. Walau bagaimanapun, motivasi yang lemah hampir mustahil untuk mengimbangi dan mengimbangi apa-apa.
Orientasi personaliti adalah satu konsep yang menunjukkan keseluruhan keperluan dan motif seseorang individu yang menentukan arah utama tingkah lakunya. Keperluan adalah keadaan keperluan organisma, individu, personaliti untuk sesuatu yang diperlukan untuk kewujudan normal mereka. Motif ialah sebab psikologi dalaman yang stabil untuk tingkah laku atau tindakan seseorang.
Ganjaran adalah apa yang seseorang anggap berharga bagi dirinya. Ia boleh dalaman (diberikan oleh kerja itu sendiri) dan luaran (diberikan oleh organisasi). Apa-apa tingkah laku, apa-apa bentuk aktiviti kerja sentiasa berdasarkan bukan hanya pada satu, tetapi pada beberapa motif. Keperluan untuk motivasi adalah akibat langsung daripada pembahagian kerja dalam aktiviti bersama. Dalam keadaan aktiviti individu yang ketat yang bertujuan untuk mencipta produk tertentu, hasil akhir aktiviti ini, dia sendiri dan faedah yang akan dibawanya adalah pendorong yang mencukupi. Oleh itu, tidak perlu ada motivasi seperti itu. Dalam aktiviti bersama, di bawah pengaruh pembahagian kerja, subjek diasingkan daripada hasil akhir. Setiap ahli aktiviti bersama menjadi pekerja separa. Dia tidak bekerja untuk hasil akhir sebagai cara untuk memenuhi keperluannya, tetapi untuk alasan yang sama sekali berbeza.
Terdapat dua prinsip awal untuk mewujudkan sistem motivasi. üPertama, mereka mesti memberi tumpuan bukan sahaja kepada sebahagian daripada semua keperluan pekerja, tetapi kepada semua jenis dan jenis keperluan yang wujud dalam dirinya; üKedua, mereka mesti mengenal pasti dan mengambil kira sumbangan sebenar setiap pemain kepada keputusan akhir dan memberikan insentif yang berkadar dengan sumbangan ini.
Konsep motivasi untuk prestasi kakitangan Terdapat tiga pendekatan utama kepada tafsiran umum sifat motivasi pekerja, untuk memahami asas di mana fungsi motivasi harus dilaksanakan. Teori-teori ini telah ditetapkan sebagai "teori X", "teori Y" dan "teori Z" (D. McGregor, O. Sheldon, V. Ouchi).
“Teori X” adalah berdasarkan prinsip berikut: üOrang mempunyai perasaan tidak suka untuk bekerja; ia tidak bertindak sebagai pendorong untuk mereka dan, jika boleh, mereka cuba mengelakkannya; Oleh kerana itu, orang ramai mesti dipaksa bekerja dan dikawal, termasuk ditahan di bawah ancaman hukuman; ü "orang biasa" dicirikan oleh keinginan untuk mengelakkan tanggungjawab dan keinginan untuk dipimpin; Orang ramai didorong terutamanya oleh keperluan ekonomi dan akan melakukan apa yang memberi mereka manfaat ekonomi terbesar; Orang pada mulanya pasif, dan mereka perlu dirangsang dan dipaksa untuk bekerja.
"Teori Y", dibangunkan sebagai sejenis pengimbang kepada "Teori X", adalah berdasarkan tesis yang sama sekali berbeza: orang pada mulanya mempunyai keperluan yang wujud untuk melaksanakan usaha mental dan fizikal untuk melaksanakan sebarang kerja; ia adalah semula jadi seperti berehat atau bermain; Kawalan dan ancaman bukanlah satu-satunya cara untuk menggerakkan usaha. Kawalan diri dan kepimpinan diri juga wujud dalam diri manusia; Matlamat aktiviti, dan bukan hanya imbuhan, memotivasikan kerja orang; Manusia mempunyai keperluan semula jadi untuk tanggungjawab dan inisiatif; Kandungan kerja dan minat di dalamnya juga bertindak sebagai pendorong aktiviti; Orang ramai terutamanya didorong oleh keperluan sosial dan berusaha untuk menyatakan keperibadian mereka.
"Teori Z" sebahagian besarnya adalah pembangunan "Teori Y" dengan mengambil kira pengalaman pengurusan moden (terutamanya Jepun). Ia merumuskan prinsip berikut untuk penggunaan sepenuhnya potensi motivasi pekerja: keselamatan pekerjaan dan penciptaan suasana amanah; ümewujudkan suasana komuniti korporat dan kesetiaan kepada syarikat; ükeperluan untuk perhatian pengurusan yang berterusan kepada penghibur, hubungan yang paling kerap di antara mereka; ketelusan maklumat dalaman syarikat, matlamat dan nilai bersama pengurusan dan pekerja biasa; ümewujudkan suasana tanggungjawab bersama; ümemberikan kebebasan sebanyak mungkin dalam memilih cara kerja; mewujudkan "semangat amanah" dalam pekerja; Perhatian khusus kepada hubungan sosial penghibur secara "mendatar", iaitu hubungan tidak formal
Ketiga-tiga teori ini menetapkan garis panduan yang sangat berbeza untuk pelaksanaan fungsi motivasi. Mereka merayu kepada pelbagai kategori keperluan dan motif manusia. Dalam hal ini, dalam teori pengurusan secara amnya diterima bahawa pilihan satu atau lain daripada mereka oleh pengurus ditentukan oleh gaya umum aktivitinya. Gaya autoritarian (arahan) adalah berdasarkan "teori X"; demokratik - pada "teori Y", "partisipatif" (partisipatif) - pada "teori Z".
Motif boleh dibahagikan kepada 2 kumpulan: ekonomi dan bukan ekonomi. Motif ekonomi boleh secara langsung (gaji, bonus, faedah) atau tidak langsung, memudahkan penerimaan yang langsung (tambahan masa lapang, waktu kerja yang dipendekkan, jadual kerja yang fleksibel, peningkatan percutian.) Motif bukan ekonomi dibahagikan kepada yang berorganisasi (motivasi oleh matlamat, penglibatan dalam hal ehwal organisasi, pengayaan kerja) dan moral (pengiktirafan peribadi dan awam, pujian dan kritikan).
Kuliah Victoria Vladimirovna Kalina Pensyarah, Fakulti Perniagaan, Universiti Negeri Novgorod. Modul Latihan Yaroslav the Wise – Fakulti Perniagaan “Pengurusan Sumber Manusia” Veliky Novgorod 2014
Motivasi ialah proses memotivasikan diri sendiri dan orang lain untuk bertindak bagi mencapai matlamat organisasi peribadi. Untuk menentukan konsep, kita boleh mengatakan bahawa motivasi adalah satu set daya penggerak dalaman dan luaran yang mendorong seseorang untuk melakukan aktiviti, menetapkan sempadan dan bentuk aktiviti dan memberikannya hala tuju, tertumpu pada pencapaian matlamat tertentu. Motivasi adalah berdasarkan keperluan manusia yang memaksanya untuk bertindak mengikut cara tertentu.
Keperluan ialah kekurangan psikologi atau fisiologi sesuatu, tercermin dalam persepsi seseorang. Orang boleh cuba untuk menghapuskan keperluan dengan cara yang berbeza: memuaskan mereka, menindas mereka, tidak bertindak balas kepada mereka. Keperluan boleh timbul secara sedar dan tidak sedar.
Beribu-ribu tahun sebelum perkataan "motivasi" memasuki leksikon kepimpinan, diketahui umum bahawa orang ramai boleh dipengaruhi secara sengaja untuk berjaya mencapai matlamat organisasi. Semua orang biasa, contohnya, dengan kaedah "lobak merah dan tongkat" dan janji "separuh kerajaan atau kepala anda terlepas dari bahu anda."
Wakil-wakil sekolah pengurusan saintifik, khususnya F. Taylor, menyedari ketidaksempurnaan pendapatan di ambang kebuluran, mentakrifkan konsep "keluaran harian yang mencukupi" dan mencadangkan untuk membayar pekerja mengikut kadar sumbangan mereka. Hasilnya mengagumkan, dan kaedah motivasi ini masih digunakan hari ini.
Tetapi ganjaran (lobak merah) tidak selalu membuat seseorang bekerja lebih keras, jadi kaedah psikologi mula digunakan dalam pengurusan. E. Mayo, menganalisis kerja pemintal di sebuah kilang tekstil di Philadelphia pada 1923-1924, mendapati bahawa faktor manusia, terutamanya interaksi sosial dan tingkah laku kumpulan, mempunyai kesan yang besar terhadap produktiviti individu. Oleh itu, pengenalan dua rehat rehat sepuluh minit dan penciptaan peluang untuk komunikasi memungkinkan untuk mengurangkan pusing ganti kakitangan secara mendadak di kalangan pemutar, semangat mereka bertambah baik, dan output mereka meningkat dengan ketara.
Teori pengurusan moden menerangkan motivasi berikut yang menentukan tingkah laku manusia dalam organisasi: :
Bahan (wang, benda atau keadaan hidup fizikal);
Peluang tidak ketara peribadi untuk prestij dan kuasa peribadi;
Keadaan kerja fizikal yang dikehendaki;
Rohani (bangga dengan kemahiran, rasa tanggungjawab, khidmat altruistik kepada keluarga atau matlamat lain, kesetiaan kepada organisasi, patriotisme, perasaan estetika dan keagamaan, dsb.);
Insentif umum (daya tarikan pekerjaan, keadaan kerja, sikap yang relevan dan kemahiran kerja, peluang untuk merasakan penyertaan peribadi dalam aktiviti organisasi, peluang untuk berkomunikasi dengan orang lain).
Yang moden dibahagikan kepada teori substantif dan prosedur :
Teori proses motivasi lebih terkini dan berdasarkan bagaimana orang berkelakuan berdasarkan persepsi dan kognisi mereka.
Teori kandungan motivasi
Menurut teori hierarki keperluan A. Maslow (1970), seseorang didorong oleh kepuasan yang konsisten terhadap serangkaian keperluan. :
1) keperluan fisiologi, atau asas, (makanan, air, kehangatan, tempat tinggal, rehat, seks);
2) keperluan keselamatan: perlindungan daripada kekurangan, ancaman dan bahaya dari dunia luar, keyakinan dalam memenuhi keperluan fisiologi pada masa hadapan;
3) keperluan sosial: rasa kepunyaan seseorang atau sesuatu, persahabatan, keyakinan bahawa orang lain memahami anda, rasa interaksi sosial;
4) keperluan penghargaan ("ego"): harga diri dan penghormatan orang lain, reputasi, status (pencapaian peribadi, prestij, kemasyhuran, dll.);
5) keperluan untuk ekspresi diri: menyedari potensi diri untuk peningkatan diri yang berterusan.
Keperluan membentuk hierarki tertentu, kerana keperluan peringkat bawah mesti dipenuhi terlebih dahulu. Apabila keperluan ini (dan hanya selepas itu) dipenuhi, orang itu berusaha untuk memenuhi keperluan tahap yang lebih tinggi. Keperluan yang tidak berpuas hati mendorong seseorang untuk bertindak, yang berpuas hati tidak. Biasanya seseorang secara serentak merasakan beberapa keperluan berbeza yang berinteraksi antara satu sama lain. Keperluan peringkat tinggi boleh dipenuhi dengan lebih banyak cara berbanding keperluan peringkat rendah. Menurut Maslow, keperluan peringkat tinggi tidak dapat dipenuhi sepenuhnya, jadi piramid tidak mempunyai bahagian atas.
Oleh itu, orang yang lapar dan kesejukan akan cuba mendapatkan makanan dan kehangatan, tidak memberi perhatian kepada keperluan peringkat tinggi. Makan dan hangat, seseorang akan mencari keselamatan, dan hanya kemudian - keselesaan untuk berkomunikasi dengan orang lain. Sekiranya terdapat ancaman pengecilan saiz, orang itu kembali kepada keperluan asas.
Hierarki keperluan ialah generalisasi yang digunakan untuk orang "purata". Ia tidak boleh banyak membantu dalam analisis mana-mana kes khas. Walau bagaimanapun, hierarki keperluan boleh menjadi panduan untuk memahami tingkah laku manusia, motifnya, dan boleh digunakan oleh pengurus.
Pengkritik teori ini perhatikan perkara berikut.
1. Keperluan menampakkan diri secara berbeza bergantung pada banyak faktor situasi (sifat kerja itu sendiri, umur, jantina, kedudukan dalam organisasi, dll.).
2. Pematuhan tegar satu kumpulan keperluan kepada yang lain tidak selalu dipatuhi.
3. Memenuhi dua kumpulan keperluan teratas tidak semestinya membawa kepada kelemahan kesannya terhadap motivasi. Maslow percaya bahawa hanya keperluan untuk ekspresi diri, kerana ia berpuas hati, meningkatkan kesannya terhadap motivasi. Tetapi perlu diambil kira bahawa memenuhi keperluan untuk pengiktirafan dan pengesahan diri juga boleh memberi kesan memperkasakan.
teori ERG K. Alderfer (1972), seperti A. Maslow, meneruskan teorinya dari fakta bahawa keperluan boleh digabungkan ke dalam kumpulan yang berasingan, tetapi hanya mengetengahkan keperluan kewujudan (Inggeris - intipati) yang berkaitan dengan kelangsungan hidup "pembiakan (makanan, pakaian). , tempat perlindungan); K - (Bahasa Inggeris - hormat) keperluan untuk kepunyaan, sosial, yang boleh dipenuhi melalui komunikasi dengan orang lain (menghormati); O - (Bahasa Inggeris - pertumbuhan) keperluan untuk pertumbuhan peribadi (mempelajari kemahiran baru dan harga diri).
Keperluan, menurut teori Alderfer, juga mempunyai hierarki. Perbezaan antara teori adalah jika, menurut Maslow, pergerakan hanya berlaku dari bawah ke atas (kepuasan satu keperluan dan peralihan kepada yang lain), maka Alderfer percaya bahawa pergerakan itu pergi ke kedua-dua arah jika keperluan peringkat bawah dipenuhi. , dan ke bawah jika keperluan tahap yang lebih tinggi tidak dipenuhi. Jika keperluan peringkat atas tidak dipenuhi, tahap tindakan keperluan peringkat bawah meningkat, yang mengalihkan perhatian orang itu ke tahap ini. Sebagai contoh, jika seseorang tidak dapat memenuhi keperluan pertumbuhan, keperluannya untuk gabungan "dihidupkan" semula. Alderfer memanggil proses menaikkan tahap keperluan sebagai proses kepuasan, dan proses menurunkan proses kekecewaan, i.e. kekalahan dalam usaha untuk memenuhi keperluan.
Teori Alderfer mewajarkan peluang tambahan dalam memotivasikan orang dalam organisasi. Sebagai contoh, jika seorang pengurus tidak mempunyai peluang yang mencukupi untuk memenuhi keperluan seseorang untuk pertumbuhan, maka seorang pekerja, yang kecewa, mungkin beralih dengan minat yang meningkat kepada keperluan untuk menjadi milik - lebih suka kerja yang berkaitan dengan komunikasi dan organisasi harus menyediakan dia seperti itu. peluang.
Apabila menganalisis keperluan anda, pertimbangkan perkara berikut: :
Setiap orang mempunyai set keperluan sendiri, dan ini boleh berbeza-beza;
Kepentingan relatif setiap keperluan mungkin berubah dari semasa ke semasa.
Teori dua faktor F. Herzberg. Pada tahun 1950-1960 F. Herzberg dan rakan-rakannya menjalankan kajian tentang faktor-faktor yang mempunyai kesan pendorong dan penyahmotivasian terhadap tingkah laku manusia dan menyebabkan kepuasan dan ketidakpuasan hatinya. Terdapat peralihan berterusan dan tidak berkesudahan daripada ketidakpuasan hati kepada kepuasan, manakala dua kumpulan faktor menentukan bagaimana perasaan seseorang tentang kerja, masing-masing, terdapat dua skala.
Proses mendapatkan kepuasan dan meningkatkan rasa tidak puas hati dari sudut faktor yang menentukannya adalah dua proses yang berbeza, iaitu. faktor yang menyebabkan peningkatan dalam ketidakpuasan hati, apabila dihapuskan, tidak semestinya membawa kepada peningkatan dalam kepuasan. Dan, sebaliknya, dari fakta bahawa mana-mana faktor menyumbang kepada peningkatan dalam kepuasan, ia tidak bermakna jika pengaruh faktor ini melemah, ketidakpuasan akan meningkat.
Proses "ketidakpuasan - ketiadaan ketidakpuasan" ditentukan oleh pengaruh faktor yang berkaitan terutamanya dengan persekitaran di mana kerja dijalankan. Ini adalah faktor luaran. Ketiadaan mereka menyebabkan pekerja berasa tidak puas hati, tetapi kehadiran mereka tidak semestinya menyebabkan keadaan kepuasan. Faktor sokongan ini (atau faktor kesihatan, faktor kebersihan) termasuk: keadaan kerja, keselamatan pekerjaan, hubungan interpersonal dengan penyelia terdekat, dengan rakan sekerja, dengan bawahan, dasar syarikat dan gaya pengurusan, pengurusan teknikal, kehidupan peribadi, status.
Proses menuju ke arah kepuasan terutamanya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berkaitan dengan kandungan kerja (faktor dalaman).
Faktor pendorong termasuk:
peribadi,
pengakuan,
kenaikan pangkat,
kerja,
Peluang untuk pertumbuhan kerjaya,
Tanggungjawab.
Berdasarkan konsep yang dibangunkan, Herzberg membuat kesimpulan bahawa jika pekerja mempunyai perasaan tidak puas hati, pengurus mesti memberi perhatian utama kepada faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan dan melakukan segala-galanya untuk menghapuskannya. Selepas mencapai ketiadaan rasa tidak puas hati, tidak ada gunanya menggunakan faktor sokongan. Seterusnya, faktor pendorong digunakan untuk mencapai keadaan kepuasan pekerja.
Teori dua faktor kepuasan kerja menjelaskan tingkah laku manusia dari segi matlamat.
Teori keperluan yang diperoleh oleh D. McClelland dengan kajian dan penerangan tentang pengaruh jenis keperluan berikut :
Pihak berkuasa, i.e. keinginan untuk mempengaruhi orang;
Pencapaian (kejayaan), i.e. tanggungjawab peribadi untuk mencari penyelesaian dalam situasi tertentu dan mengharapkan ganjaran tertentu untuk keputusan yang dicapai dengan risiko sederhana;
Keterlibatan (penglibatan atau kepunyaan), i.e. keutamaan untuk kerja yang berkaitan dengan peluang untuk komunikasi yang luas.
Keperluan pencapaian, penyertaan dan kuasa tidak saling eksklusif dan tidak disusun mengikut hierarki. Manifestasi pengaruh keperluan ini terhadap tingkah laku manusia sebahagian besarnya bergantung pada pengaruh bersama mereka. Jadi, sebagai contoh, jika seseorang itu menduduki jawatan kepimpinan dan mempunyai keperluan yang tinggi untuk kuasa, maka untuk kejayaan pelaksanaan aktiviti pengurusan adalah wajar bahawa keperluannya untuk bersubahat dinyatakan dengan agak lemah.
Teori proses motivasi
Konsep motivasi yang paling umum adalah berdasarkan fakta bahawa seseorang, setelah menyedari tugas dan kemungkinan ganjaran untuk menyelesaikannya, mengaitkan maklumat ini dengan keperluan dan keupayaannya, menetapkan dirinya untuk tingkah laku tertentu dan menjalankan tindakan yang membawa kepada hasil tertentu.
Selaras dengan teori jangkaan V. Vroom, kehadiran keperluan aktif bukanlah satu-satunya syarat yang diperlukan untuk memotivasikan seseorang untuk mencapai matlamat tertentu. Seseorang mesti berharap bahawa jenis tingkah laku yang dia pilih akan membawa kepada kepuasan dan pemerolehan apa yang dia inginkan. Oleh itu, penentu utama tingkah laku manusia ialah hasil yang diharapkan daripada tingkah laku tertentu.
Teori tersebut menyatakan bahawa untuk ganjaran untuk memotivasikan seseorang untuk melakukan, dia mesti percaya bahawa usahanya akan meningkatkan kebarangkalian untuk menerima ganjaran.
Beberapa jenis ganjaran datang tanpa mengira usaha dan sebenarnya tidak menjadi faktor pendorong yang lain secara langsung berkaitan dengan usaha dan merangsang aktiviti. Di samping itu, terdapat ganjaran yang dikaitkan dengan usaha hanya dengan cara yang mungkin.
Jangkaan hasil usaha ialah hubungan antara usaha yang dibelanjakan dan hasil yang diperoleh. Jika orang merasakan tidak ada kaitan langsung antara usaha yang dikeluarkan dengan hasil yang dicapai, maka motivasi akan menjadi lemah.
Jangkaan ganjaran prestasi ialah jangkaan ganjaran atau ganjaran yang boleh dikenal pasti sebagai tindak balas kepada tahap prestasi yang dicapai.
Nilai jangkaan bagi insentif atau ganjaran (valens) ialah tahap persepsi kepuasan atau ketidakpuasan relatif yang terhasil daripada menerima ganjaran tertentu.
Ada ganjaran luaran dan dalaman. Ganjaran ekstrinsik termasuk: gaji, jawatan di dalam dan di luar organisasi, faedah sampingan, keadaan kerja yang menggalakkan, kepelbagaian aktiviti, pujian, kenaikan pangkat, pemindahan ke pekerjaan lain, masa lapang, dll. Ganjaran intrinsik termasuk harga diri, rasa pencapaian, belajar sesuatu yang baru, melakukan sesuatu yang perlu, membuat sumbangan penting untuk bekerja, keletihan.
Menurut teori penetapan matlamat E. Locke, tingkah laku manusia ditentukan oleh matlamat yang dia tetapkan untuk dirinya sendiri. Diandaikan bahawa penetapan matlamat adalah proses sedar.
Pada masa yang sama, dua konsep telah diperkenalkan ke dalam teori: "tahap prestasi" dan "kualiti prestasi."
Tahap prestasi kerja secara langsung atau tidak langsung bergantung kepada empat ciri matlamat :
Kesukaran, mencerminkan tahap profesionalisme dan tahap prestasi yang diperlukan untuk mencapainya (semakin kompleks matlamat yang ditetapkan seseorang untuk dirinya sendiri, lebih baik hasil yang dicapainya; kita tidak bercakap tentang matlamat yang tidak dapat dicapai);
Kekhususan, mencerminkan kejelasan kuantitatif matlamat, ketepatan dan kepastiannya (matlamat yang lebih khusus dan pasti membawa kepada keputusan yang lebih baik daripada matlamat dengan kandungan yang samar-samar);
Kebolehterimaan, yang mencerminkan tahap di mana seseorang menganggap matlamat sebagai miliknya;
Komitmen, yang mencerminkan kesediaan untuk mengeluarkan tahap usaha tertentu untuk mencapai matlamat.
Kualiti prestasi bergantung bukan sahaja pada usaha pekerja yang ditentukan oleh matlamat, tetapi juga pada faktor organisasi dan kebolehan manusia. Seterusnya, faktor-faktor ini mempengaruhi matlamat, secara tidak langsung mempengaruhi motivasi dan, akibatnya, prestasi. Jika sebagai hasil daripada tindakan hasil positif diperolehi untuk seseorang, maka dia menerima kepuasan jika hasil negatif, maka kekecewaan. Pada masa yang sama, kepuasan atau ketidakpuasan ditentukan oleh dua proses: dalaman dan luaran berhubung dengan seseorang.
Proses dalaman adalah berkaitan dengan cara seseorang mengaitkan hasil yang diperolehi dengan matlamat (matlamat dicapai - kepuasan), yang memerlukan matlamat yang betul. Jadi, jika matlamat yang sangat tinggi dan melambung ditetapkan, maka tahap prestasi kerja adalah lebih tinggi, tetapi kebarangkalian untuk tidak mencapai matlamat juga lebih tinggi. Proses luaran adalah tindak balas terhadap hasil kerja dari persekitaran, yang dinyatakan dalam ucapan terima kasih pengurus, pujian rakan sekerja, kenaikan pangkat, peningkatan gaji, dll. Dalam kes ini, percanggahan mungkin: jika seseorang mencapai matlamatnya, tetapi pada masa yang sama menunjukkan prestasi tahap rendah, penilaian luaran yang negatif mungkin, yang boleh membawa kepada kekecewaan individu dan penurunan mendadak dalam motivasinya.
Teori ini tidak bersatu untuk semua orang, kerana orientasi matlamat mereka berbeza; ia tidak memberikan jawapan yang jelas kepada siapa dan bagaimana harus menetapkan matlamat, insentif apa yang harus ditujukan kepada: mencapai matlamat atau memenuhinya.
Teori keadilan (equality). Pengasas teori ini, J. S. Adam, yang menjalankan penyelidikan di syarikat General Electric, merumuskan konsep mengikut mana orang secara subjektif menentukan nisbah ganjaran yang diterima kepada usaha yang dibelanjakan dan mengaitkannya dengan ganjaran orang yang melakukan kerja yang serupa. Jika seseorang percaya bahawa dia dilayan tanpa diskriminasi, maka dia berasa adil dalam layanannya dan berasa puas. Jika perbandingan menunjukkan ketidakseimbangan dan ketidakadilan, maka orang itu mengalami tekanan psikologi. Pada masa yang sama, rasa tidak puas hati boleh berlaku walaupun seseorang itu menerima ganjaran yang tinggi berhubung dengan kos kerjanya.
J. S. Adamas mengenal pasti enam kemungkinan tindak balas manusia terhadap keadaan ketidaksamaan :
1) mengurangkan tahap usaha yang dibelanjakan;
2) percubaan untuk meningkatkan imbuhan;
3) penilaian berlebihan seseorang terhadap keupayaannya (penurunan keyakinan diri);
4) pengaruh ke atas organisasi dan membandingkan individu sama ada dengan tujuan memaksa mereka untuk meningkatkan atau mengurangkan imbuhan mereka;
5) perubahan dalam objek perbandingan;
6) percubaan untuk berpindah ke unit lain atau meninggalkan organisasi.
Kesimpulan praktikal utama dari teori ini adalah seperti berikut: maklumat tentang siapa, bagaimana, untuk apa dan berapa banyak yang menerima imbuhan dan jenis apa yang harus tersedia secara meluas dalam organisasi. Di samping itu, pihak pengurusan harus kerap menjalankan penyelidikan tentang cara imbuhan pekerja dinilai dan sama ada ia adil. Mesti ada sistem imbuhan yang jelas yang menjawab persoalan apakah faktor yang menentukan saiznya. Menyembunyikan maklumat tentang tahap imbuhan pekerja tidak menyelesaikan masalah, kerana adalah mustahil untuk menyembunyikan jenis ganjaran luaran seperti pertumbuhan kerjaya, pujian, dll.
Model L. Porter-E Lawler ialah teori motivasi yang kompleks yang merangkumi unsur-unsur teori jangkaan dan keadilan.
Menurut model ini, hasil yang dicapai oleh pekerja (6) bergantung pada tiga pembolehubah: usaha yang dibelanjakan (3), kebolehan seseorang (4), dan kesedaran tentang peranannya dalam proses buruh (5).
Tahap usaha yang dibelanjakan (3) bergantung kepada nilai ganjaran (1) dan sejauh mana orang itu percaya bahawa terdapat hubungan yang kuat antara usaha yang dibelanjakan dan ganjaran yang mungkin (2).
Mencapai tahap prestasi kerja (6) boleh menjana ganjaran intrinsik (7a) (cth., kepuasan kerja, perasaan kecekapan, dan harga diri) serta ganjaran ekstrinsik (76) (pujian penyelia, bonus, kenaikan pangkat).
Kepuasan (9) adalah hasil daripada ganjaran dalaman dan luaran (7a, 76), dengan mengambil kira keadilan yang kedua (8). Kepuasan adalah ukuran betapa berharganya ganjaran sebenarnya (1). Penilaian ini akan mempengaruhi persepsi seseorang terhadap situasi masa hadapan (2).
Salah satu kesimpulan yang paling penting dalam teori ini ialah kerja yang produktif membawa kepada kepuasan.
Keperluan orang yang berbeza berbeza dengan ketara antara satu sama lain. Mereka mempengaruhi matlamat, hasil dan ganjaran yang diusahakan oleh orang ramai. Untuk kekal cukup tinggi, mesti ada hubungan rapat antara usaha dan mencapai kualiti prestasi kerja yang diingini. Sambungan ini boleh dipastikan dengan memberi perhatian yang sewajarnya kepada pemilihan dan latihan kakitangan, penetapan matlamat yang jelas dan penyediaan sumber yang diperlukan. Pembentukan kecekapan profesional
Belakang | |
Bagi mendapatkan gambaran motivasi yang cukup lengkap, perlulah menjawab soalan berkenaan intipati, isi dan struktur motivasi, serta intipati, isi dan logik proses motivasi.
Dalam bentuk yang paling umum, motivasi seseorang untuk aktiviti difahami sebagai satu set daya penggerak yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu. Daya ini terletak di luar dan di dalam seseorang dan memaksanya untuk secara sedar atau tidak sedar melakukan tindakan tertentu. Lebih-lebih lagi, hubungan antara isyarat individu dan tindakan manusia dimediasi oleh sistem interaksi yang sangat kompleks, akibatnya orang yang berbeza boleh bertindak balas secara berbeza terhadap pengaruh yang sama dari kuasa yang sama. Selain itu, tingkah laku seseorang dan tindakan yang diambilnya, seterusnya, juga boleh mempengaruhi reaksinya terhadap pengaruh, akibatnya kedua-dua tahap pengaruh pengaruh dan arah tingkah laku yang disebabkan oleh pengaruh ini boleh berubah.
Dengan mengambil kira perkara di atas, kita boleh cuba memberikan definisi motivasi yang lebih terperinci. Motivasi ialah satu set daya penggerak dalaman dan luaran yang menggalakkan seseorang untuk beraktiviti, menetapkan sempadan dan bentuk aktiviti dan memberikan arah aktiviti ini, tertumpu kepada pencapaian matlamat tertentu. Pengaruh motivasi terhadap tingkah laku manusia bergantung kepada banyak faktor, sebahagian besarnya bersifat individu dan boleh berubah di bawah pengaruh maklum balas daripada aktiviti manusia.
Untuk mendedahkan secara menyeluruh konsep motivasi, adalah perlu untuk mempertimbangkan tiga aspek pengaruh ini:
Apa dalam aktiviti manusia bergantung pada pengaruh motivasi,
Apakah hubungan antara kuasa dalaman dan luaran?
Bagaimana motivasi berkaitan dengan hasil aktiviti manusia.
Sebelum kita mula mempertimbangkan isu-isu ini, marilah kita memikirkan tentang pengertian konsep asas yang akan digunakan pada masa hadapan.
Keperluan adalah apa yang timbul dan terletak dalam diri seseorang, yang agak biasa bagi orang yang berbeza, tetapi pada masa yang sama mempunyai penampilan individu tertentu dalam setiap orang. Akhirnya, ini adalah sesuatu dari mana seseorang berusaha untuk membebaskan dirinya, kerana selagi keperluan itu wujud, ia membuatkan dirinya dirasakan dan "menuntut" penghapusannya. Orang ramai mungkin cuba untuk menghapuskan keperluan, memuaskan mereka, menindas mereka, atau tidak bertindak balas kepada mereka dengan cara yang berbeza. Keperluan boleh timbul secara sedar dan tidak sedar. Walau bagaimanapun, tidak semua keperluan diiktiraf dan secara sedar dihapuskan. Jika keperluan dihapuskan, ini tidak bermakna ia dihapuskan selama-lamanya. Kebanyakan keperluan diperbaharui secara berkala, walaupun ia mungkin mengubah bentuk manifestasi khusus mereka, serta tahap kegigihan dan pengaruh pada orang itu.
Motif ialah sesuatu yang menyebabkan seseorang bertindak mengikut cara tertentu. Motifnya adalah "di dalam" seseorang, mempunyai watak "peribadi", bergantung pada banyak faktor luaran dan dalaman kepada orang itu, serta pada tindakan motif lain yang timbul selari dengannya. Motif bukan sahaja mendorong seseorang untuk bertindak, tetapi juga menentukan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tindakan ini akan dijalankan. Khususnya, jika motif menyebabkan tindakan untuk menghapuskan keperluan, maka tindakan ini boleh berbeza sama sekali untuk orang yang berbeza, walaupun mereka mengalami keperluan yang sama. Motif boleh difahami. Seseorang boleh mempengaruhi motifnya, melemahkan tindakan mereka atau bahkan menghilangkannya daripada kompleks motivasinya.
Tingkah laku manusia biasanya ditentukan bukan oleh satu motif, tetapi oleh gabungan mereka, di mana motif boleh berada dalam hubungan tertentu antara satu sama lain mengikut tahap kesannya terhadap tingkah laku manusia. Oleh itu, struktur motivasi seseorang boleh dianggap sebagai asas untuk pelaksanaan tindakan tertentu. Struktur motivasi seseorang mempunyai kestabilan tertentu. Walau bagaimanapun, ia boleh berubah, khususnya, secara sedar dalam proses membesarkan seseorang, pendidikannya.
Motivasi ialah proses mempengaruhi seseorang dengan tujuan untuk mendorongnya kepada tindakan tertentu dengan mendorong motif tertentu dalam dirinya. Motivasi adalah teras dan asas pengurusan manusia. Keberkesanan pengurusan bergantung pada tahap yang sangat besar kepada sejauh mana kejayaan proses motivasi dijalankan.