Untuk memahami mengapa anda memerlukan motivasi, mari kita lihat intipatinya terlebih dahulu. Motivasi adalah proses khas yang mengawal tindakan manusia. Sebagai peraturan, untuk memotivasikan kakitangan, majikan mesti mewujudkan keadaan kerja dan insentif khas dalam syarikat. Disebabkan ini, anda boleh memotivasikan pekerja untuk mencapai hasil yang diinginkan. Kemudian ia akan menjadi mungkin untuk berjaya meraih faedah dan melaksanakan banyak rancangan. Tetapi adakah ia benar-benar semudah itu? Malah, ternyata banyak usaha masih perlu dilakukan untuk memotivasikan orang bawahan. Lebih-lebih lagi, proses ini boleh mengambil masa yang agak lama. Banyak bergantung kepada kedua-dua faktor luaran, contohnya, keadaan kerja, dan pada orang bawahan itu sendiri dan, tentu saja, pada pengurus. Yang terakhir, tanpa pengalaman yang betul, dengan mudah boleh memusnahkan sebarang keinginan pekerja untuk mencapai matlamat yang diperlukan. Isu ini mesti didekati dengan sangat berhati-hati - ini akan membenarkan pengenalan teknik berguna ke dalam proses kerja.
Ternyata hanya motivasi yang betul boleh meningkatkan produktiviti. Pengutamaan yang betul adalah asas untuk kejayaan kewujudan mana-mana syarikat. Selaras dengan ini, adalah perlu untuk membangunkan strategi optimum untuk interaksi yang berjaya dengan pekerja.
Mungkin, ramai yang akan bersetuju bahawa motivasi itu sendiri adalah alat yang sangat baik untuk mengurangkan pelbagai kos dan meningkatkan keuntungan. Anda hanya perlu mengambil kira bahawa ia tidak sesuai dengan statistik dan keberkesanannya hanya boleh diukur berdasarkan keputusan akhir. Ternyata motivasi bukan matlamat, tetapi hanya cara. Berdasarkan ini, anda perlu dapat menggunakannya dengan betul untuk mencapai perubahan positif dalam kerja anda. Di samping itu, ini menyumbang kepada pelaksanaan tugas yang diberikan yang berkualiti tinggi. Ia juga mewujudkan sikap positif dalam pasukan dan mengurangkan pusing ganti kakitangan. Kesetiaan pekerja kepada organisasi tempat mereka bekerja meningkat. Budaya korporat dicipta dan dibangunkan.
Kualiti prestasi tugas bergantung pada kaedah tertentu yang digunakan. Sistem motivasi yang dibangunkan secara profesional dan berjaya dilaksanakan ialah alat pengurusan yang berkesan dan cara terbaik untuk mencapai keputusan yang lebih baik. Seterusnya, kita akan melihat apakah pilihan motivasi khusus yang boleh digunakan dan jenis kesan yang mereka berikan.
Jenis motivasi kakitangan
Jenis motivasi pekerja boleh dibahagikan kepada dua bidang utama - material dan tidak ketara. Ramai usahawan tersalah anggap bahawa insentif utama adalah gaji, tetapi terdapat pelbagai kaedah yang boleh digunakan yang pastinya lebih menguntungkan.
Anda mungkin pernah mendengar tentang hierarki keperluan A. Maslow. Mari kita mulakan dari peringkat terendah, masing-masing. Iaitu, pertama seseorang berminat dengan keperluan fisiologi - ini adalah faktor seperti makanan, air, tempat tinggal, kehangatan dan sebagainya. Seterusnya, seperti yang anda tahu, datang keperluan untuk keselamatan, kestabilan pendapatan dan mengekalkan taraf hidup yang diingini untuk jangka masa yang panjang. Jika kita bercakap tentang kaedah motivasi material, ia hanya memenuhi dua tahap keperluan manusia ini. Sehubungan itu, gaji yang tinggi akan meningkatkan kecekapan, tetapi ini tidak akan bertahan lama - biasanya kualiti kerja akan meningkat selama tiga hingga empat bulan. Selepas masa ini, pekerja sekali lagi berasa tidak puas hati dan memerlukan motivasi. Adalah wajar bahawa untuk memenuhi keperluan lain seseorang adalah lebih baik untuk memotivasikan secara bukan material. Untuk menjadikannya lebih jelas pilihan mana yang lebih baik untuk kes tertentu, kami akan mempertimbangkannya secara berasingan.
Cara material motivasi
Kaedah insentif material termasuk, sebenarnya, sebarang jenis ganjaran dan hukuman kerana kegagalan mencapai keputusan yang diperlukan. Iaitu, sama ada majikan memberi ganjaran atau menafikan pekerja bonus tertentu daripada syarikat. Ternyata kaedah motivasi material boleh dibahagikan kepada tiga subtipe:
- ganjaran kewangan;
- ganjaran bukan material;
- sistem denda.
Pada mulanya, nampaknya hanya terdapat tiga arah, tetapi pada hakikatnya semuanya boleh menjadi lebih rumit. Untuk membincangkan setiap perkara dengan lebih terperinci, mari cuba pecahkannya kepada komponen.
Jadi, ganjaran kewangan termasuk:
- kenaikan gaji;
- pendapatan sebagai peratusan jualan;
- elaun dan bonus;
- bonus untuk melebihi pelan;
- faedah, pakej sosial dan insurans;
- diskaun ke atas produk/perkhidmatan syarikat.
Perkara yang disenaraikan di atas hanya boleh dipanggil yang utama. Pada hakikatnya, majikan boleh mengatur pilihan saraan bukan standard. Sebagai contoh, ini boleh menjadi hadiah material untuk memenangi pertandingan, festival atau acara lain yang serupa. Anda juga boleh memberi contoh apabila jabatan sesebuah syarikat dianugerahkan untuk keputusan yang berjaya dalam kerjanya.
Seiring dengan ini, sisi motivasi material yang kurang menyenangkan boleh dipanggil sistem denda, yang boleh dibahagikan kepada perkara berikut:
- hukuman material terhadap pekerja tertentu kerana gagal memenuhi rancangan, lewat dan pelanggaran perintah kerja lain;
- pelucutan bonus kepada seorang atau lebih pekerja sekiranya keputusan yang tidak memuaskan untuk mana-mana tempoh kalendar;
- bekerja lebih masa, mungkin di luar waktu bekerja.
Apabila menggunakan hukuman sebagai cara motivasi, adalah perlu untuk memahami bahawa langkah sedemikian membolehkan anda menghalang tindakan tertentu yang mungkin tidak menguntungkan syarikat. Menyedari bahawa sekiranya gagal memenuhi rancangan kerja akan dikenakan denda, pekerja akan melaksanakan tugasnya dengan lebih bertanggungjawab. Perlu dipertimbangkan bahawa sistem denda lebih berkesan apabila ia digunakan bukan sebagai hukuman untuk beberapa jenis salah laku, sebaliknya sebagai motivasi untuk memenuhi keperluan syarikat. Sememangnya, tahap hukuman harus sepadan dengan tahap pelanggaran.
Oleh itu, anda tidak seharusnya menakut-nakutkan pekerja dengan denda, kerana ini juga boleh memberi kesan yang sangat negatif terhadap prestasi mereka. Sebaliknya, adalah lebih baik untuk memotivasikan mereka berhubung rapat dengan insentif, bonus dan bonus - ini akan membuatkan orang ramai menjadi sangat cerewet tentang kerja mereka, yang pada akhirnya akan dilakukan dengan baik. Tetapi ini tidak bermakna anda perlu sentiasa melibatkan diri dalam ganjaran dan hukuman, kerana ini boleh mewujudkan suasana tegang dalam pasukan. Sebaik-baiknya, ramai pekerja hanya perlu tahu apa sebenarnya yang mereka akan terima untuk kerja yang telah siap atau belum selesai, dan kemudian hasilnya tidak lama lagi.
Cara motivasi tidak ketara
Kami telah menyerlahkan kawasan ini secara khusus sebagai item yang berasingan, kerana segala-galanya di sini masih lebih pelbagai dan memerlukan sejumlah besar perincian. Jadi, sekarang mari kita lihat pilihan untuk ganjaran bukan material yang boleh digunakan dalam pelbagai syarikat. Cara sedemikian, sebagai peraturan, bermaksud unsur-unsur motivasi berikut:
- pertumbuhan kerjaya, peningkatan keadaan kerja;
- peluang untuk menggunakan pelbagai institusi (contohnya, tadika, klinik) secara percuma atau dengan diskaun yang baik;
- menyediakan baucar percutian (seperti yang diketahui, ia boleh diberikan kepada kedua-dua pekerja itu sendiri dan anak-anak mereka);
- tiket ke pelbagai acara kebudayaan (serupa dengan perkara sebelumnya);
- hari bergaji luar biasa dan masa cuti;
- latihan percuma dan latihan lanjutan;
- lawatan perniagaan ke negara lain.
Sebagai tambahan, anda boleh menambah kaedah seperti, sebagai contoh, mengadakan pencarian korporat, pertandingan dan merangka jadual penarafan - ini membangunkan semangat berpasukan dalam pekerja dan merangsang mereka untuk berkembang. Ramai orang ingin menghabiskan masa lapang mereka dengan menarik dan berguna, jadi ia akan menjadi sangat baik jika pekerja berehat bersama - ini akan menyatukan mana-mana pasukan dengan ketara. Format permainan motivasi menjana keseronokan dan, oleh itu, ia membolehkan anda meredakan sedikit persekitaran kerja dan menjadikannya lebih positif. Berdasarkan hasil acara sedemikian, anda boleh memberikan hadiah kecil kepada pekerja (mereka, sekali lagi, boleh menjadi material dan tidak ketara). Adalah pelik bahawa walaupun dalam tempoh operasi yang tidak menguntungkan, skim tersebut boleh meningkatkan keuntungan dengan ketara.
Jangan berfikir bahawa bonus tidak ketara mempunyai kesan yang lemah. Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, kerja menggunakan mata ini mungkin menarik minat walaupun kepada pekerja baharu atau bakal pekerja. Sebagai contoh, tidak semua syarikat bersedia untuk menawarkan latihan percuma atau percutian resort percuma. Oleh itu, jika anda benar-benar mahu pekerja yang teliti bekerja untuk anda, anda harus berfikir dengan teliti tentang cara untuk merangsang minat mereka.
Apakah sebenarnya yang diberikan oleh motivasi?
Anda tidak sepatutnya berfikir bahawa motivasi dalam kes ini dicipta semata-mata untuk meningkatkan pendapatan syarikat. Malah, ia boleh menghasilkan keputusan dalam arah yang berbeza. Sebagai contoh, terima kasih kepada motivasi, anda boleh berjaya mengoptimumkan proses kerja dan mengagihkan semula tanggungjawab antara pekerja. Disebabkan ini, kos dapat dikurangkan. Kos buruh juga mungkin dikurangkan, kerana pekerja akan mula menghargai masa mereka dengan lebih dan berkemungkinan akan mula memikirkan cara untuk menjadikan proses kerja semudah dan semudah mungkin. Apa yang boleh kita katakan tentang sikap positif umum dalam pasukan, apabila pekerja mempunyai minat yang tulen dalam kerja mereka, yang memberi mereka banyak kelebihan. Minat untuk menyelesaikan tugas membolehkan orang ramai mencari penyelesaian kepada banyak masalah, jadi sukar untuk membayangkan perusahaan yang sedang membangun tanpa insentif yang sewajarnya. Ringkasnya, motivasi adalah sejenis sumber tenaga yang sentiasa boleh diarahkan ke arah yang betul.
Bagaimana untuk mencari motivasi
Sudah tentu, banyak bergantung pada bajet syarikat itu. Satu perkara apabila pekerja boleh diberi ganjaran dengan banyak bonus, dan satu lagi perkara apabila pembiayaan tidak membenarkan hadiah percutian yang paling asas sekalipun. Jika pada masa ini tidak ada wang untuk pilihan tertentu, maka anda boleh mencuba yang lain tanpa sebarang kesulitan. Malah, perkara di atas sesuai untuk banyak syarikat, jadi ia sentiasa boleh digunakan dengan jayanya dalam kerja mereka. Mungkin, dari masa ke masa, ini akan membolehkan anda membangunkan taktik tertentu untuk hubungan dengan pekerja dan ini pasti akan membawa kepada peningkatan keuntungan yang berjaya. Mari kita pertimbangkan peluang yang ada pada usahawan dalam satu kes atau yang lain untuk memotivasikan orang bawahan mereka.
Jika kita bercakap tentang bonus dan kekurangan, maka segala-galanya lebih kurang jelas: secara kasarnya, kita memotong dari beberapa dan memberi bonus kepada yang lain. Seperti yang anda ketahui, dalam banyak syarikat terdapat jawatan di mana pendapatan hampir keseluruhannya terdiri daripada wang yang ditolak dalam bentuk denda daripada pekerja lain. Pendekatan ini membolehkan anda membunuh dua burung dengan satu batu. Satu-satunya perkara utama ialah jangan keterlaluan dengan denda, jika tidak, sesetengah pekerja bukan sahaja akan kehilangan motivasi, malah berhenti sama sekali. Walaupun, tidak kira betapa sinisnya kedengarannya, malah bermanfaat bagi ramai usahawan untuk sentiasa mengambil pekerja baru yang, pada mulanya, bekerja sangat keras, dan kemudian berhenti kerana gaji yang rendah dan keadaan kerja yang sukar. Iaitu, ternyata pekerja baru itu berminat pada mulanya, tetapi kemudian dia kehilangan keinginan untuk bekerja. Ini boleh berterusan selama-lamanya, tetapi pendekatan sedemikian boleh merosakkan imej syarikat dengan serius. Oleh itu, anda perlu berhati-hati dengan ini dan semuanya haruslah secara sederhana.
Bagi kaedah motivasi bukan material, ia lebih mudah dengan mereka. Ambil industri pelancongan sebagai contoh: banyak syarikat dalam industri ini bersedia untuk memberikan bonus yang baik untuk pembelian borong dan, sudah tentu, ini akan membolehkan anda menjimatkan wang apabila memberikan pelbagai faedah kepada orang bawahan anda. Walau bagaimanapun, pelancongan juga boleh berbeza. Akhirnya, tiada siapa yang melarang menganjurkan acara korporat dan melakukan semua jenis kenaikan. Sekali lagi, anda boleh bermain sukan di sana dan/atau menjemput beberapa pakar untuk menjalankan latihan. Jika anda mahu, walaupun bercuti anda boleh meningkatkan kelayakan pekerja anda dan menggabungkan perniagaan dengan senang hati. Menggabungkan kaedah motivasi yang berbeza adalah satu lagi pilihan untuk menghilangkan kebosanan dalam kerja syarikat.
Jika anda melihat dan berfikir dengan baik, anda boleh dengan mudah memahami bahawa hari ini terdapat pilihan percuma untuk mendapatkan cara motivasi tertentu. Sebagai contoh, apabila anda mengumpul semua jenis bonus, anda boleh menerima banyak barangan dan perkhidmatan sebagai hadiah. Setelah menerima kejutan daripada syarikat tertentu, anda kemudian boleh memberikan bonus ini kepada orang bawahan anda, yang akan terkejut dengan isyarat mesra daripada pengurusan syarikat. Kadang-kadang perkara kecil yang paling tidak penting, sebagai contoh, buku nota atau kemeja-T, boleh memainkan peranan dalam memotivasi pekerja dan, lebih-lebih lagi, menarik pelanggan dengan cara lain. Lagipun, bukan tanpa alasan bahawa syarikat terbesar mengembangkan gaya korporat mereka sendiri, yang kemudiannya dicerminkan pada semua objek yang digunakan dalam kerja mereka. Sekali lagi, banyak variasi boleh menjadikan mana-mana teknik motivasi yang dipakai dengan baik lebih asli dan kreatif.
Adalah lebih baik untuk mengetahui tentang semua syarat komersil, diskaun dan bonus dari syarikat tertentu, tetapi, sebagai peraturan, ramai daripada mereka sudah bersedia untuk kerjasama tetap di peringkat korporat. Pada masa yang sama, anda sentiasa boleh menawarkan keadaan kerja yang menggalakkan kepada syarikat sedemikian yang pastinya akan berminat dalam hal ini. Perlu diingat bahawa hari ini hampir mana-mana pemilik perniagaan yang waras memahami bahawa pelanggan besar yang membuat pesanan pukal jauh lebih menguntungkan daripada individu. Kerjasama berterusan dalam format ini adalah manfaat yang besar untuk kedua-dua pihak.
Adakah mungkin untuk dilakukan tanpa motivasi sama sekali?
Tidak ada jawapan yang pasti di sini, kerana banyak bergantung pada banyak syarat. Ini termasuk tahap pendapatan, ciri kerja, dan banyak lagi. Ia berlaku bahawa orang bekerja dengan agak berjaya dan produktif selama bertahun-tahun untuk hanya satu gaji (dan kadang-kadang agak sederhana), dan ia berlaku bahawa walaupun semasa memohon pekerjaan, pemohon berfikir tentang apa yang majikan akan tawarkan kepadanya sebagai tambahan kepada bayaran standard. Sudah tentu, jika kita bercakap tentang pakar yang baik, maka tidak begitu mudah untuk menariknya ke kedudukan yang dikehendaki. Syarikat yang memahami perkara ini bersedia untuk menyediakan pekerja sedemikian keadaan yang paling baik, dan ini selalunya menjadi faktor utama apabila memulakan hubungan pekerjaan.
Sudah tentu, apabila ia datang untuk meningkatkan jualan, ia adalah sangat sukar untuk dilakukan tanpa motivasi yang baik. Pada masa yang sama, adalah sangat penting bahawa terdapat suasana mesra dalam pasukan, dan kebencian pekerja terhadap satu sama lain tidak berkembang. Perbezaan besar dalam gaji antara pekerja pengkhususan yang sama boleh membawa kepada akibat yang paling negatif. Oleh itu, adalah penting untuk tidak keterlaluan dan mengekalkan rasa perkadaran. Hanya dalam kes ini mungkin untuk mengatakan bahawa usahawan telah membawa kejayaan syarikatnya sedekat mungkin, jika ia benar-benar bergantung kepada pekerja tertentu.
Apabila membina sistem motivasi anda, anda harus mempertimbangkan semua kemungkinan perkembangan. Pada peringkat perkembangan mereka, tiada siapa yang tahu sama ada pendekatan tertentu akan membuahkan hasil atau sama ada ia secara amnya akan memberi kesan negatif kepada kerja pekerja.
Daripada hasil
Ramai majikan kadangkala secara tidak sedar memotivasikan pekerja mereka. Pada masa yang sama, ini tidak selalu dilakukan dengan jayanya dan cekap. Sebaik-baiknya, kaedah sedemikian patut dipertimbangkan terlebih dahulu pada peringkat pembukaan syarikat. Ia mungkin berbaloi untuk belajar daripada organisasi lain, mungkin juga pesaing. Akibatnya, ia juga mungkin untuk menarik pakar dari syarikat lain. Menaakul secara logik, kita boleh membuat kesimpulan yang logik: jika anda mempunyai sesuatu yang syarikat lain tidak boleh tawarkan, kemungkinan besar pakar mereka akan menjadi milik anda. Oleh itu peningkatan dalam penunjuk, tetapi ini semua, sudah tentu, sangat relatif. Anda perlu mendekati isu itu dengan berhati-hati dan secara individu, dan kemudian, mungkin, hasilnya tidak akan membuat anda menunggu. Kaedah motivasi secara umum boleh menjadi yang paling tidak standard dan kadang-kadang tidak dijangka, jadi di sini setiap usahawan bebas memilih yang paling boleh diterima daripada mereka. Adalah lebih baik untuk mengkaji dengan lebih terperinci pengalaman pengurus lain, atau bertanya bagaimana keadaan ini berlaku di syarikat lain. Ia juga merupakan idea yang baik untuk membaca literatur berkaitan yang ditulis oleh pakar berpengalaman dalam bidang ini.
Apabila memilih satu atau kaedah motivasi lain, anda juga perlu memahami keupayaan anda. Sememangnya, kaedah di atas tidak selalu sesuai untuk semua syarikat. Seperti yang dinyatakan di atas, idealnya adalah lebih baik untuk menggabungkan pilihan yang berbeza untuk meningkatkan minat. Adalah penting bahawa pekerja menerima emosi, dan ini boleh meningkatkan produktiviti dengan ketara dan sedikit sebanyak mempelbagaikan persekitaran. Dengan membangunkan kesetiaan orang bawahan, anda boleh mencapai produktiviti tertinggi kerja mereka dan meningkatkan keuntungan. Terdapat banyak kes di mana orang lebih berminat untuk bekerja tanpa gaji daripada bekerja dengan gaji tetap yang jelas. Walaupun pendapatan dalam kedua-dua kes adalah lebih kurang sama, bekerja untuk faedah memberikan lebih banyak harapan daripada pendapatan yang stabil tetapi kecil. Banyak kaedah di atas telah diuji dalam amalan lebih daripada sekali, jadi adalah wajar bahawa mereka mempunyai faedah sebenar dalam banyak kes. Dengan menerapkannya pada masa yang tepat dan di tempat yang betul, anda boleh membangunkan motivasi yang sangat baik di kalangan pekerja.
Bagaimana untuk memotivasikan kakitangan: 24 cara
Motivasi kakitangan adalah salah satu isu utama bagi semua eksekutif dan pengurus HR syarikat yang menghargai reputasi mereka dan kepercayaan pekerja mereka. Cukuplah untuk mengingati frasa utama banyak pengurus - kakitangan memutuskan segala-galanya. Lagipun, kejayaan sesebuah syarikat sebahagian besarnya bergantung kepada kelayakan dan dedikasi penuh pekerjanya terhadap kerja mereka. Untuk kejayaan dan pembangunan syarikat yang stabil, motivasi kakitangan yang berkesan dan tersusun dengan baik menjadi syarat yang diperlukan. Untuk motivasi yang berkesan, adalah perlu untuk memberikan setiap pekerja rasa peranan pentingnya dalam kerja syarikat, supaya dia berminat dalam kerja yang bertanggungjawab dengan penuh semangat untuk kepentingan organisasinya.
Sebelum mempertimbangkan prinsip asas motivasi kakitangan yang berkesan, pengurus perlu menghapuskan stereotaip biasa daripada pemikiran mereka:
Pekerja tidak suka bekerja;
- pekerja benar-benar tidak peduli terhadap kualiti dan kecekapan kerja mereka;
- pekerja tidak akan berpuas hati dengan gaji mereka;
- jika orang gembira dengan segala-galanya dalam syarikat mereka, maka gaji mereka terlalu tinggi;
- tanpa pemantauan berterusan, pekerja akan mula meninggalkan kerja mereka.
Pengurus perlu percaya kepada pekerjanya, barulah dia boleh mempertimbangkan dan melaksanakan pelbagai cara untuk memotivasikan kakitangan.
Motivasi kakitangan yang teratur akan membolehkan peningkatan kecekapan pekerja. Adalah diketahui bahawa motivasi yang tinggi menyumbang kepada kerja yang lebih baik dan lebih cekap seseorang pekerja. Dedikasinya yang lebih besar untuk bekerja akan membolehkannya mencapai keputusan yang lebih baik, dengan prospek yang lebih baik untuk syarikat, mengukuhkan kedudukannya dan meningkatkan jualan dan pendapatan.
Mari kita pertimbangkan cara berkesan untuk memotivasikan kakitangan, yang boleh dipanggil "kekal".
Cara untuk memotivasikan kakitangan
1. Puji pekerja anda. Pujian adalah syarat penting untuk kesetiaan pekerja kepada pengurusan dan keseluruhan syarikat. Tidak sukar bagi pihak pengurusan untuk sekali lagi mengucapkan "terima kasih" kepada pekerja atas kerja yang dilakukan. Sebagai contoh, terima kasih kepada setiausaha untuk jadual mesyuarat yang cekap. Cukup sekadar mengucapkan "terima kasih" supaya pada masa hadapan setiausaha itu akan berminat untuk melaksanakan fungsinya dengan lebih cekap lagi.
2. Alamat pekerja dengan nama. Dalam syarikat kecil, pengurus mengenali pekerja mereka dengan nama. Tetapi dengan peningkatan yang berterusan dalam bilangan pekerja, kesukaran tertentu mungkin timbul dalam mengingati nama semua pekerja. Ketua Pengarah portal LiveInternet German Klimenko mengesyorkan merekodkan nama pekerja dalam diari jika anda menghadapi masalah mengingati semua orang. Pekerja telah bekerja di syarikatnya selama 15-20 tahun - dan pengalaman mengesahkan bahawa tiada apa yang terdengar lebih menyenangkan bagi seseorang daripada namanya sendiri.
3. Menyediakan rehat tambahan. Ramai pengurus boleh membuktikan betapa pentingnya rehat tambahan untuk pekerja dalam bentuk cuti, keupayaan untuk masuk kemudian atau meninggalkan kerja lebih awal. Keistimewaan sedemikian tidak selalu ditawarkan dan bukan kepada semua orang - anda perlu mendapatkan hak sedemikian. Sebagai contoh, editor majalah "Pengarah Besar" membenarkan pengarang siaran Facebook paling popular minggu ini keluar awal pada hari Jumaat. Jenis motivasi kakitangan ini telah terbukti dalam amalan.
4. Penyampaian hadiah yang tidak dapat dilupakan. Motivasi kakitangan yang meluas (terutamanya untuk pekerja perusahaan pembuatan). Pekerja dianugerahkan sijil, cawan dan anugerah simbolik lain. Ketua Pengarah syarikat Mesin Kuasa Perindustrian, Andrey Medvedev, telah melihat dari pengalamannya sendiri betapa berkesannya pendekatan ini. Pekerja kilangnya menyukainya, dan dorongan sedemikian menjadi terhormat. Tetapi pada masa yang sama, hadiah ternyata menjadi cara motivasi yang berkesan bukan sahaja untuk pekerja perusahaan pembuatan. Juga, jangan lupa tentang keluarga pekerja anda. Kadang-kadang hadiah hebat untuk isteri pekerja ternyata menjadi motivasi yang lebih berkesan daripada memberikannya sendiri.
5. Prospek kerjaya. Motivasi kakitangan yang cukup berkesan, seperti yang dinyatakan oleh pekerja sendiri. Lagipun, prospek kerjaya boleh memberi inspirasi dan motivasi untuk mencapai keputusan yang cemerlang di tempat kerja, menyumbang kepada kejayaan syarikat. Pekerja itu memahami bahawa dia mempunyai peluang untuk mencapai jawatan dan prospek baru dalam syarikat berkat usahanya. Khususnya, dalam amalan syarikat Econika, 15% pekerja menerima peningkatan setiap tahun. Selain itu, banyak syarikat mematuhi amalan memupuk pengurus atasan mereka daripada pengurus biasa.
6. Objektif dan kriteria penilaian yang jelas. Satu pertiga daripada pengarah mematuhi sistem yang telus apabila menetapkan matlamat dan hasil pemantauan. Khususnya, pengarah syarikat Corus Consulting CIS Ilya Rubtsov mematuhi keutamaan tersebut - dia membuat jadual pada helaian format A3. Paksi menegak graf sedemikian menjadi gambaran kepentingan tugas, manakala paksi mendatar menunjukkan intensiti buruh. Dia meletakkan pelekat pada jadualnya dengan tugas yang telah diselesaikan untuk menggambarkan keutamaannya secara visual.
7. Peluang untuk menyatakan pendapat anda dan didengari. Dalam kerja syarikat, ramai pengurus lebih suka melibatkan pekerja biasa dalam menyelesaikan masalah global syarikat mereka. Adalah penting bagi seseorang pekerja untuk merasai kepentingan sumbangannya kepada pembangunan keseluruhan syarikat. Selain memotivasikan pekerja, pendekatan ini membolehkan anda mendapatkan idea dan cadangan yang agak berguna daripada pekerja, kerana dalam banyak cara mereka lebih tahu cara syarikat berfungsi, kerana mereka bekerja secara langsung dengan pelanggan. Pendekatan ini akan membantu mengenal pasti pelbagai perkara yang kontroversi dan kelemahan dalam kerja syarikat. Khususnya, pengasas bersama rangkaian Tonus Club, Irina Chirva, menjemput pekerjanya untuk menentukan 3 petunjuk yang mana kerja mereka akan dinilai. Berdasarkan maklum balas yang diterima, saya dapat merangka sistem penilaian KPI dan melaksanakannya dalam aktiviti syarikat.
8. Hubungan peribadi dengan ketua syarikat. Hubungan peribadi dengan pekerja yang pengurusan tidak bertanggungjawab untuk bertemu kerana status mereka adalah penting. Ramai usahawan terkenal dan ahli perniagaan yang berjaya menggunakan pendekatan ini. Sebagai contoh, legenda perniagaan dunia Richard Branson memutuskan untuk menjawab surat daripada pekerjanya secara peribadi. Ketua Pegawai Eksekutif ArmstrongMachine menyediakan setiap pekerja dengan cek gaji secara peribadi, bertanya sama ada terdapat sebarang masalah. Dalam kerjanya, Steve Jobs menjemput orang bawahannya untuk berjalan kaki yang panjang, di mana dia berpeluang membincangkan isu atau masalah yang timbul dalam suasana santai.
9. Makan tengah hari percuma. Sesetengah syarikat menganjurkan makan tengah hari percuma sekali seminggu. Pada satu hari, penghantaran percuma sushi, pizza, dan lain-lain disediakan kepada pekerja Motivasi kakitangan jenis ini meluas terutamanya dalam kerja syarikat IT.
10. Lembaga kehormat. Motivasi kakitangan melibatkan pengiktirafan hasil dan pencapaian pekerja dalam tempoh tertentu. Khususnya, McDonald's terkenal dengan pendirian "Pekerja Terbaik Bulan Ini", dan rangkaian Pusat Kecergasan 100% menamakan pekerja terbaik di radio dalaman. Di samping itu, pekerja yang telah menjadi yang terbaik berusaha untuk mengekalkan kepimpinannya, manakala yang lain akan berusaha untuk mengenakan persaingan dan mengatasi pemenang.
11 Kemungkinan untuk bekerja dari rumah. Hanya satu perempat daripada pengurus dan usahawan di negara kita memberi peluang kepada pekerja untuk bekerja mengikut jadual yang fleksibel atau dari jauh. Tetapi pengalaman menunjukkan bahawa produktiviti meningkat sebanyak 15% untuk pekerja yang bekerja dari rumah. Walaupun tidak semua jawatan dan kepakaran boleh bekerja dari rumah.
12. Gelaran kehormat bagi jawatan pekerja. Cara yang agak biasa untuk memotivasikan kakitangan. Lagipun, adalah penting bagi ramai pekerja untuk menggunakan jawatan yang cantik, terhormat, dan bukan jawatan biasa apabila berkomunikasi dengan kenalan mereka. Khususnya, sekarang penjaga di syarikat Martika (Barnaul) dipanggil "pekerja am."
13. Perhimpunan korporat. 10% pengurus di negara kita secara berkala mengumpulkan pasukan mereka untuk pelbagai perayaan di lorong boling, bar, dll. Ramai pekerja menyukai pendekatan mengadakan malam tidak rasmi ini. Peluang cemerlang dicipta untuk riadah bersama dalam suasana santai, dan hanya peluang hebat untuk berehat dan memperoleh kekuatan untuk kejayaan kerja masa depan.
14. Syukur orang ramai. Sebagai contoh, pengarah besar rangkaian kedai barangan kanak-kanak "Kanak-kanak Kegemaran" berjalan melalui pejabat di pejabat pusat setiap hari, mencatat dan mengucapkan terima kasih kepada pekerja yang telah berjaya menyelesaikan tugas mereka. Kesyukuran ternyata lebih penting jika disandarkan dengan hadiah yang berguna. Biasanya hadiah kecil sudah cukup, walaupun kadang-kadang ia boleh menjadi serius - sebagai contoh, perjalanan ke sanatorium. Ucapan terima kasih orang ramai sangat menyenangkan bagi seorang pekerja. Tetapi cuba ucapkan terima kasih dengan betul supaya tidak menjejaskan perasaan pekerja lain.
15. Diskaun ke atas perkhidmatan. Motivasi yang cukup berkesan untuk kakitangan dalam pelbagai organisasi ialah diskaun korporat untuk pekerja pada pelbagai produk dan perkhidmatan syarikat mereka. Pekerja melihat simpanan mereka secara positif, dan kesetiaan kepada syarikat meningkat. Sekiranya syarikat pakar dalam beberapa bidang kerjanya, maka mustahil untuk dilakukan tanpa memberikan diskaun korporat sedemikian.
16. Memberi bonus. Pada penghujung tahun, semua pekerja mengharapkan untuk menerima pelbagai hadiah, bonus dan bonus daripada majikan mereka. Mereka boleh dikeluarkan untuk pencapaian matlamat dan rancangan yang ditetapkan - memberikan motivasi kepada pekerja. Apabila mengira, anda boleh menggunakan skala tak linear. Pembayaran bonus 100% jika matlamat dicapai sebanyak 90% atau lebih, 50% - jika matlamat dicapai sebanyak 80%, jika angka ini kurang daripada 70%, maka tiada bonus disediakan. Saiz bonus boleh sama dengan jumlah tetap - contohnya, dua gaji bulanan atau lebih. Bonus untuk pengurus atasan adalah lebih tinggi; mereka boleh dibayar dalam beberapa peringkat, termasuk pada bulan Disember dan Mac, kerana tidak setiap syarikat boleh merancang pembayaran yang besar pada akhir tahun.
17. Lembaga motivasi. Beberapa pengurus mengetahui istilah ini, kami akan membincangkannya dengan lebih terperinci. Malah, papan motivasi ialah papan penanda standard, yang merupakan penunjuk dinamik visual tahap jualan untuk tarikh semasa bagi setiap jabatan atau pengurus, dan juga menjadi gambaran sumbangan peribadi pekerja kepada tujuan bersama.
Pengalaman mengesahkan bahawa adalah mungkin untuk mencapai kesan terima kasih kepada papan motivasi selepas hanya seminggu digunakan. Pada masa lalu, pengurus yang paling teruk memahami bahawa jualan mereka yang lemah boleh disedari. Kini permainan dan pertandingan yang menarik bermula, kerana tiada siapa yang mahu menjadi yang terakhir. Pada masa yang sama, semangat persaingan masih tidak menghalang pengurus daripada menyokong satu sama lain. Mereka dapat melihat berapa banyak masa yang tinggal sehingga rancangan jualan dipenuhi, dan mereka mula menggalakkan pekerja yang lain - semangat berpasukan bermula.
18. Bayaran untuk latihan pekerja. Untuk mencapai profesionalisme dalam mana-mana pekerjaan, adalah penting bagi seseorang pekerja untuk berusaha untuk meningkatkan kepakarannya. Lagipun, pekerja yang bersemangat dalam pembelajarannya pasti akan dapat mencapai pertumbuhan kerjaya dan meningkatkan kemahirannya, dengan pembangunan kemahiran tambahan. Oleh itu, latihan dan pengetahuan boleh menjadi faktor pendorong yang penting. Terdapat pelbagai cara untuk motivasi sedemikian. Ini termasuk menghantar pekerja untuk menyertai persidangan, latihan, dsb. Pengetahuan tambahan harus dijadikan kelebihan untuk memberi inspirasi kepada pekerja untuk melanjutkan pelajaran mereka.
19. Bayaran untuk langganan kelab kecergasan. Motivasi yang agak berkesan adalah untuk membayar minat dan hobi pekerja. Hobi sebegini biasanya berkaitan dengan melawat pusat kecergasan Lebih-lebih lagi, jika pekerja fokus untuk memperbaiki keadaan fizikal mereka, maka mereka lebih fokus untuk mencapai matlamat mereka. Tetapi tidak semua orang suka pergi ke gim. Sesetengah mungkin lebih berminat dengan sekolah seni atau pelajaran piano. Setiap orang adalah individu, jadi hobi mereka berbeza-beza.
20. Kawalan sebagai satu cara untuk memotivasikan kakitangan. Ramai pengurus yakin tentang keperluan untuk mengawal pekerja. Kawalan benar-benar membolehkan anda memotivasikan pekerja. Idea utama adalah untuk memberi peluang kepada pekerja untuk membuat keputusan bebas mengenai semua isu yang mana kawalan berpusat tidak diperlukan. Benarkan pekerja mengubah mana-mana aspek persekitaran kerja mereka sendiri selagi ia tidak menimbulkan ancaman kepada imej atau keselamatan syarikat. Satu syarikat khususnya membenarkan pekerja memakai fon kepala untuk bekerja sambil menikmati muzik kegemaran mereka. Banyak syarikat tidak melarang pekerja menghias tempat kerja mereka. Beri pekerja lebih banyak kebebasan membuat keputusan dalam had yang munasabah untuk mencapai motivasi yang berkesan.
21. Gaji. Gaji adalah salah satu cara utama untuk memotivasikan pekerja. Oleh itu, jika anda pada mulanya tidak dapat memberikan gaji yang mencukupi untuk pekerja, maka kaedah lain akan menjadi tidak berkesan dan menengah. Tahap gaji yang selesa berbeza-beza untuk pekerja yang berbeza. Adalah penting untuk memahami tahap gaji yang akan tetap dan apa yang akan fleksibel.
22. Bank idea. Anda harus berminat dengan pendapat dan pemikiran pekerja anda. Ramai pekerja mungkin mempunyai idea yang benar-benar berguna dan berkesan, tetapi tidak nampak minat terhadapnya. Walaupun kebanyakan pengurus berminat dengan pekerja berkongsi pemikiran dan idea yang berkaitan, tidak semua pengurus hanya tahu bagaimana untuk bertanya. Kebanyakan mereka hanya mengganggu pekerja dan menolak inisiatifnya, yang menghilangkan keyakinan diri dan motivasi pekerja. Untuk menyelesaikan masalah ini, adalah lebih baik untuk mendapatkan pad nota, fail atau dokumen lain di mana idea pekerja akan direkodkan. Terima kasih kepada pendekatan ini, pengurus tidak lama lagi mula mendengar dengan lebih baik kepada pekerja, yang boleh menawarkan beberapa idea yang cukup berguna.
23. Perkongsian keuntungan pekerja/pilihan. Pilihan adalah salah satu instrumen untuk penyertaan ekuiti pekerja dalam modal syarikat. Instrumen sedemikian telah menjadi pengganti perkongsian atau pengkorporatan mudah kakitangan. Dalam amalan Rusia, program pilihan dianggap sebagai fenomena yang agak muda. Hanya beberapa tahun yang lalu kes sebegini jarang berlaku. Matlamat utama adalah untuk memfokuskan pengurusan syarikat pada pertumbuhan jangka panjang permodalan dan meningkatkan kesetiaan pekerja kepada syarikat yang menggaji. Kesetiaan pengurus kepada syarikat amat relevan hari ini, apabila pertumbuhan ekonomi menyebabkan kekurangan pekerja yang berkelayakan tinggi. Disebabkan ini, pampasan dan pusing ganti kakitangan meningkat. Pengenalan program pilihan membantu menyelesaikan kedua-dua masalah ini dengan berkesan.
24. Bayaran untuk perjalanan dan komunikasi mudah alih. Ramai pekerja berminat untuk membayar kos perjalanan atau telefon mudah alih mereka, kerana ini boleh menjadi agak ketara. Sememangnya, bonus sedemikian akan menyenangkan pekerja anda. Ia kelihatan seperti perkara kecil, tetapi ia bagus!
Sebelum ini, menunjuk-nunjuk pada senarai penghormatan adalah impian utama setiap pekerja Soviet. Foto yang indah dari mana wira tersenyum bangga, setelah melebihi rancangan - prospek sedemikian adalah sama dengan penampilan moden di muka depan majalah Forbes. Dengan cara ini, mereka menjelaskan bahawa orang itu bekerja atas sebab tertentu, kerjanya diperhatikan, dipuji dan mereka bersedia untuk menghormati wira editorial sehingga keputusannya menggulingkan kilang baru Hercules. Terdapat juga papan "hitam" - gambar malu, surat khabar dinding, tempat gaduh, ponteng, dan pemabuk digantung untuk tujuan pendidikan, dan sudah tentu, mereka cuba menangkapnya pada gambar-gambar ini dalam bentuk yang paling lucah.
Hari ini, atas sebab tertentu, kaedah motivasi bukan material yang paling popular telah menjadi budaya korporat yang obsesif. Rakan sekerja berkumpul untuk latihan, dipaksa untuk meraikan tarikh yang tidak dapat dilupakan bersama-sama, dan acara kebudayaan besar-besaran dianjurkan. Semua ini bagus, tetapi apabila suasana yang menindas selama-lamanya memerintah dalam organisasi itu sendiri, parti korporat yang jarang berlaku, walaupun dengan lagu-lagu ceria oleh kumpulan (bos) kegemaran yang dijemput, tidak akan menyelamatkan anda. Tetapi anda perlu memerhatikan mood dan motivasi pekerja!
Walaupun pada hakikatnya hari ini motivasi terbaik untuk pekerja secara tradisinya adalah bonus murah hati dan budaya korporat, pengurus, tidak kekurangan imaginasi, berjaya menghasilkan cara mesra bajet baru untuk memotivasikan pekerja. Lagipun, kebahagiaan tidak selalu tersembunyi di bahagian bawah sampul dengan wang; ramai pemilik profesion bergaji tinggi menderita, sebagai contoh, kerana mereka dipandang remeh di suatu tempat, disalahertikan, atau tidak diberikan tugas yang menarik. Ya, walaupun di bawah topeng seorang ahli kerjaya boleh ada organisasi rohani yang halus yang hanya mendambakan pujian, perhatian atau percutian yang luar biasa.
Terjun ke dalam dunia pengurus "tinggi", anda boleh menemui banyak contoh menarik untuk mencari cara baharu untuk menggembirakan pekerja mereka. Sebagai contoh, pemikiran bapa animasi moden Walt Disney (Walt Disney) sibuk bukan sahaja dengan kartun berwarna-warni. Imaginasinya juga cukup untuk menghasilkan cara baharu untuk memotivasikan pekerja syarikatnya. Dia memahami dengan sempurna keperluan dan keperluan pekerja dan mengetahui dengan baik bahawa orang, tanpa mengira syarat imbuhan, sentiasa gembira untuk meninggalkan pekerjaan yang tidak berprestij untuk bekerja. Oleh itu, dia secara peribadi menukar pekerjaan yang tidak berprestij menjadi yang berprestij. Oleh itu, perkhidmatan dobi di hotel taman hiburan Disney, yang tidak popular di kalangan pekerja, dinamakan semula perkhidmatan tekstil, yang menjadikan mereka sama pentingnya dengan pemasaran atau perkhidmatan pelanggan. Pada masa yang sama, mendapatkan pekerjaan dalam perkhidmatan tekstil adalah lebih mudah.
Philip Rosedale ( Philip Rosedale), pengasas rangkaian sosial tiga dimensi Second Life yang paling terkenal, datang dengan idea untuk memperkenalkan platform perisian dalaman ke dalam syarikat - sejenis unit untuk mengumpul maklum balas pekerja tentang rakan sekerja mereka. Dalam program ini, semua orang boleh menghantar nota penghargaan dan galakan antara satu sama lain. Semua mesej disiarkan dalam domain awam, jadi sistem untuk mengumpul maklumat tentang prestasi pekerja ini telah menjadi alat yang baik untuk pengurusan dalam sistem penilaian kerja.
Berikut ialah syarikat pemasaran Hime & Co, seterusnya, dengan senang hati menyokong dorongan rohani pekerjanya. Sebagai contoh, pihak pengurusan dengan bebas membenarkan pekerja mengambil cuti selama separuh hari bekerja, tetapi hanya jika ada sebab yang kukuh untuknya. By the way, ini termasuk melawat jualan bermusim. Sudah tentu, membeli pakaian baru yang bergaya untuk musim fesyen baru adalah perkara yang suci; anda tidak perlu pergi bekerja. Dan jika pasangan anda tiba-tiba meninggalkan anda (suami, teman lelaki - tidak mengapa), maka anda akan diberi cuti sehari sepanjang hari untuk menyembuhkan luka mental anda: selamat menangis dan sedar.
Mungkin setiap syarikat besar mempunyai idea khas tentang cara membuat pekerja gembira.
Berikut ialah 10 idea motivasi pekerja yang boleh anda cuba laksanakan dalam syarikat anda:
1. Memberi ganjaran secara terbuka kepada merit pekerja yang terbilang.
2. Hadiah yang tidak dijangka, hadiah yang menyenangkan untuk pekerja, hanya untuk menghormati hari mood yang baik.
3. Jika anda tidak mampu membayar bonus, cari cara yang lebih mesra bajet untuk memberi ganjaran merit. Sebagai contoh, berikan pekerja hari cuti yang tidak dijadualkan.
4. Anda boleh menetapkan jadual kerja percuma untuk pekerja berharga anda dari semasa ke semasa.
5. Daripada bonus tunai, biarkan pekerja memilih hadiah mereka sendiri.: katakan, makan malam di restoran, keahlian kelab kecergasan, sejenis sijil hadiah.
6. Menganjurkan retreat sukan korporat. Ini bukan sahaja kelonggaran, tetapi keinginan untuk kemenangan dan pencapaian sukan. Hari ini, karting korporat, kapal layar dan bola sepak terutamanya dalam fesyen. Anda boleh mengadakan pertandingan tarian.
7. Bonus untuk mereka yang menjaga kesihatan. Sebagai contoh, banyak syarikat Barat membayar bonus tahunan pekerja kerana tidak sakit selama setahun dan kerap melawat doktor.
8. Sesetengah syarikat bukan sahaja memberi ganjaran yang terbaik, tetapi juga secara main-main menghukum yang paling teruk. Sebagai contoh, syarikat memperkenalkan tajuk "Turtle forever" atau anugerah "Get a Skunk".
9. Menjaga keluarga pekerja. Ini boleh menjadi baucar untuk kanak-kanak ke kem musim panas kesihatan, insurans kesihatan keutamaan untuk keluarga pekerja. Tiket untuk konsert, persembahan...
10. Motivasi melalui hiburan. Lihatlah pejabat syarikat terkenal dunia, semuanya dilengkapi bukan sahaja bergaya, tetapi supaya pekerja boleh bekerja dan berehat dengan selesa yang mungkin, supaya mereka mahu datang bekerja dan tidak mahu keluar. Pejabat sedemikian mesti mempunyai kawasan permainan, bilik rehat dan hiburan. 8 jam bekerja tidak akan begitu berkesan jika pekerja tidak dapat berehat pada masanya, melegakan ketegangan dan hanya menukar persekitaran kepada yang lebih menyenangkan dan tidak formal.
Ya, sudah tentu, tidak mungkin sebarang anugerah dan insentif bukan material akan dapat menyaingi gaji Duli Yang Maha Mulia dalam kuasa motivasi. Tetapi pengurus harus sentiasa ingat bahawa orang biasanya datang bekerja untuk wang dan kerjaya, dan keluar kerana rutin dan pengurusan yang lemah. Oleh itu, mewujudkan sistem motivasi bukan material yang mencukupi adalah perkara yang penting, malah asas untuk mewujudkan Pasukan Impian korporat yang berkesan.
Dan jika anda sendiri ingin menggembirakan bos anda, tonton arahan untuk membungkus hadiah untuk bos anda dalam video kami:
Arahan
Pertama, adalah wajar memahami perbezaan antara konsep "motif" dan "rangsangan". Insentif ialah sesuatu yang boleh digunakan oleh majikan untuk mempengaruhi pekerja untuk kerja pekerja yang lebih cekap. Motif, sebaliknya, adalah suara dalaman seseorang, "Saya", yang memberitahunya bahawa jika dia mencapai beberapa jenis hasil kerja, maka dia akan menerima semacam ganjaran yang layak untuknya. Sebagai contoh, pengurus jualan tahu bahawa jika dia menyelesaikan tugas tertentu dalam tempoh masa tertentu, dia akan menerima. Bonus ialah insentif yang diberikan oleh majikannya. Tetapi adakah kerjanya didorong oleh ini? Patut diteliti. Daripada perkara di atas, ia menunjukkan bahawa rangsangan dan motivasi harus berbeza secara minimum dalam kandungan. Dan ini adalah tugas pemimpin. Bagaimanakah ini boleh dicapai?
Apabila majikan berfikir tentang bagaimana untuk memotivasikan pekerja, maka dia perlu tahu dan memahami siapa orang ini dari segi perwatakan, fikiran, apa yang dia minat dan bagaimana dia hidup sebagai seorang, dan bukan sebagai pekerja - cog dalam mesin sesebuah syarikat. Ini boleh difasilitasi oleh acara dalaman syarikat, malam korporat, latihan bersama, di mana banyak parameter peribadi boleh difahami dan dikenal pasti. pekerja. Maklumat ini akan membantu anda mendekati isu memotivasikan kerja pekerja dengan lebih bijak.
Cara motivasi tradisional di negara kita pekerja- memberi dia bonus. Walau bagaimanapun, seseorang tidak selalu bermotivasi hanya oleh wang. Sebagai contoh, yang utama baru-baru ini menjadi bapa. Yang ini membayar agak baik, jadi insentif kewangan tidak begitu berkesan. Tetapi pengarah boleh menggalakkan pakar ini dengan cuti tambahan jika dia memerlukan ketua akauntan melaksanakan tugas tertentu dalam tempoh yang singkat. Dan kemudian perkara utama akan mempunyai masa untuk menjaga keluarganya Sebagai tambahan kepada motif kewangan, pekerja mungkin mempunyai motif berorientasikan sosial, motif kerjaya.
Motif kerjaya pekerja adalah berkaitan dengan kesedarannya sebagai a pekerja syarikat, di mana dia bergerak ke hadapan dan menaiki tangga kerjaya Motif sosial dikaitkan dengan komponen sosial mana-mana kerja. Ada kemungkinan bahawa dalam proses kerja pekerja akan mencari kawan baru dan membuat hubungan. Oleh itu, apabila menyesuaikan diri dengan syarikat, sukar baginya untuk menolak pekerjaan ini, bukan atas sebab kewangan, tetapi untuk sosial.
Video mengenai topik
Nasihat yang berguna
Semasa proses membangunkan sistem untuk memotivasikan pekerja, adalah wajar untuk mengambil kira aspek seperti jenis perangai yang ada pada seseorang. Terdapat hanya 4 daripada mereka: melankolik, choleric, phlegmatic, sanguine. Setiap kumpulan ini mempunyai ciri-ciri sendiri yang sama sekali berbeza antara satu sama lain, mengetahui yang mana anda boleh memotivasikan pekerja dengan cekap.
Sumber:
- bagaimana untuk memotivasikan pekerja
Motivasi ialah proses yang mendorong seseorang pekerja untuk melakukan kerja dalam jumlah yang lebih besar, dengan kualiti yang lebih baik dan semangat yang tinggi. Peningkatan keuntungan perusahaan secara langsung bergantung pada produktiviti buruh yang tinggi.
Arahan
Atur keadaan kerja yang selesa untuk pekerja. Pastikan anda mempunyai peralatan dan perabot yang diperlukan. Sediakan tempat di mana orang boleh berehat semasa rehat tengah hari mereka.
Adalah mustahil untuk menilai kualiti dan produktiviti sesebuah syarikat tanpa menilai kegunaan dan keberkesanan setiap pekerja. Sumber manusia adalah nilai pembolehubah proses perniagaan, jadi adalah penting untuk memastikan kestabilan kualiti "rizab buruh" dan sentiasa mengukur tahap produktiviti pasukan.
Faktor penentu yang memberi kesan negatif terhadap produktiviti dan kecekapan kedua-dua syarikat secara keseluruhan dan pekerja individu adalah motivasi kakitangan yang rendah. Model hubungan buruh yang telah berkembang dalam ruang ekonomi pasca-Soviet masih banyak mengulangi sistem Soviet, apabila majikan lebih kerap menggunakan "tongkat" daripada "lobak merah" untuk insentif, dan pekerja melaksanakan tugas mereka dengan separuh hati. Sedangkan syarat penting untuk pembangunan sesebuah syarikat ialah penglibatan sepenuhnya dalam kerja dan minat yang ikhlas.
Untuk menjana dan mengekalkan minat pekerja dalam melaksanakan tugas dengan teliti dan mencapai matlamat keseluruhan syarikat, pengurus moden menggabungkan pelbagai kaedah untuk memotivasikan kakitangan.
Jadi, apakah intipati proses motivasi kakitangan?
Dalam psikologi perniagaan, dua konsep asas digunakan yang berbeza antara satu sama lain, tetapi jarang digunakan secara berasingan. ini motivasi Dan rangsangan kakitangan.
Motivasi difahami sebagai kemunculan atau penciptaan faktor dalaman yang mendorong seseorang untuk melaksanakan kerja. Motivasi berfungsi melalui kesedaran diri seseorang dan merupakan hasil daripada aktiviti mental. Merangsang kakitangan melibatkan pengaruh faktor luaran yang menggalakkan dan memotivasikan pekerja untuk aktiviti selanjutnya. Menggunakan teknik insentif, anda boleh meningkatkan motivasi kakitangan. Walau bagaimanapun, adalah mustahil untuk mempengaruhi motivasi secara langsung, kerana ia berkaitan dengan perasaan dan pengalaman pekerja itu sendiri.
Dengan memotivasikan kakitangan, pengurus berusaha untuk:
- meningkatkan kecekapan pekerja individu dan kerja kolektif;
- merangsang perkembangan kakitangan;
- mengekalkan kakitangan tetap dan menghapuskan pusing ganti kakitangan;
- menetapkan matlamat dan membimbing kakitangan untuk mencapai keputusan dalam jangka masa tertentu.
Sistem umum motivasi kakitangan dibina berdasarkan beberapa prinsip asas:
Berperingkat bermakna memberi ganjaran segera kepada pekerja dengan bonus yang besar adalah tidak wajar. Pekerja sentiasa membentuk ambang jangkaan baru, jadi untuk mengekalkan minat pada tahap motivasi seterusnya, bonus perlu ditingkatkan, yang akan membawa kepada perbelanjaan yang tidak perlu untuk syarikat.
Kebolehwujudan membayangkan bahawa imbuhan dalam apa jua bentuk mestilah bermakna dan bergantung secara langsung kepada jawatan, keistimewaan dan pencapaian pekerja. Untuk motivasi timbul, adalah penting untuk mencari jalan tengah, untuk mengambil kira sifat beransur-ansur dan ketara peningkatan imbuhan.
Ketersediaan membantu memilih kaedah motivasi dan insentif yang telus yang boleh difahami oleh setiap pekerja. Pendekatan motivasi yang berbeza mesti dibenarkan dengan mengambil kira tempoh perkhidmatan, jawatan, jumlah kerja dan aspek lain.
Kerumitan melibatkan mengambil kira pelbagai teori motivasi dan pendekatan yang menyelang-seli atau menggabungkan beberapa jenis ganjaran material dan bukan material. Adalah penting untuk memahami apa yang lebih mahal untuk diterima oleh pekerja tertentu, dan anda tidak seharusnya memandang rendah kepentingan bentuk galakan lisan.
Ketepatan masa menunjukkan kepentingan faktor masa. Adalah lebih baik untuk segera mengakui merit kakitangan dalam apa jua cara tidak disyorkan. Seorang pekerja mesti berasa penting sepanjang masa, itulah sebabnya beberapa syarikat telah beralih kepada gaji mingguan.
Seiring dengan kaedah motivasi positif dalam budaya korporat domestik, masih terdapat kaedah motivasi pekerja yang berasaskan pengaruh negatif. Ini bermakna untuk sebarang tindakan yang salah atau kerja yang tidak berkesan, denda akan dikeluarkan dan sekatan dikenakan. Walau bagaimanapun, kaedah "negatif" secara beransur-ansur memberi laluan kepada amalan yang memberi tumpuan kepada galakan dan kaedah motivasi positif yang lain.
Jenis motivasi kakitangan
| BAHAN
[monetari dan bukan monetari] |
TIDAK KETARA | ||
|
|
Cara yang berkesan untuk memotivasikan kakitangan
Sistem motivasi kakitangan yang difikirkan dengan baik menyumbang kepada pembangunan perniagaan yang mampan. Selain itu, kaedah bukan material untuk merangsang pekerja juga membantu menyelesaikan masalah dengan jayanya, yang amat penting pada permulaan projek atau semasa krisis. Apakah kaedah meningkatkan motivasi kakitangan dan mewujudkan suasana kerja yang tenang dalam pasukan?
Gaji- kaedah asas untuk memotivasikan kakitangan, tanpanya semua kaedah lain tidak berkesan. Jumlah imbuhan boleh ditetapkan atau fleksibel, perkara utama adalah membincangkan semua soalan tentang wang pada peringkat menyimpulkan kontrak pekerjaan dengan pekerja baru dan mencapai persefahaman bersama mengenai mekanisme pengiraan dan pembayaran. Adalah penting bukan sahaja untuk menilai dengan betul nisbah jumlah kerja dan gaji, tetapi juga untuk sentiasa mengkaji bahagian sedia ada untuk mengekalkan tahap gaji pada tahap yang baik, tanpa memandang rendah.
Jangan abaikan pujian. Mengucapkan "terima kasih" bukanlah satu bentuk kesopanan automatik, tetapi cara mudah untuk menunjukkan kepada pekerja nilai kerjanya. Ucapan terima kasih secara lisan sentiasa sesuai dan sebagai satu bentuk motivasi tidak memerlukan sebarang kos.
Dalam syarikat besar, cara mudah dan berkesan untuk memotivasikan kakitangan ialah memanggil dengan nama . Pengalaman menunjukkan bahawa memanggil pekerja dengan nama memberi inspirasi dan motivasi kepadanya untuk bekerja dengan lebih baik. Sudah tentu, pengurus perlu berusaha untuk mengingati semua kakitangan melalui penglihatan, tetapi terdapat cara lain untuk menyelesaikan masalah itu, contohnya, menjadikannya peraturan untuk memakai lencana nama.
Produktiviti merangsang dan peluang untuk mendapat percutian tidak berjadual . Keistimewaan sedemikian berfungsi dengan baik bukan "secara lalai", tetapi, sebagai contoh, sebagai cara untuk memberi ganjaran kepada pekerja terbaik minggu atau bulan itu.
Salah satu cara material yang paling berkesan untuk memberi ganjaran kepada kakitangan ialah hadiah yang tidak dapat dilupakan untuk merit tertentu atau pada majlis cuti. Hadiah korporat, sama ada alat tulis, barangan dalaman kecil atau aksesori, haruslah praktikal. Logo syarikat pada hadiah akan mengingatkan anda tentang kerja anda dengan cara yang menyenangkan. Perkembangan logik arah ini ialah penyampaian hadiah kepada kanak-kanak atau keluarga pekerja, yang akan meningkatkan kesan dan memberi kesan positif kepada motivasi kakitangan.
Sikap untuk bekerja juga bergantung kepada faktor-faktor seperti kejelasan tugas dan kriteria penilaian . Pekerja lebih bersedia untuk menyelesaikan tugas jika mereka tidak perlu memikirkan apa yang ada dalam fikiran bos. Adalah idea yang baik untuk memaparkan rancangan harian atau mingguan anda untuk semua orang melihat dan meraikan kemajuan anda semasa anda mencapai keputusan pertengahan.
Untuk memotivasikan pekerja bertindak lebih bertenaga, pengurusan syarikat harus diberi peluang untuk berkembang. Laluan kerjaya yang jelas akan membantu untuk tidak mengupah pekerja dari luar, tetapi untuk "berkembang" dari masa ke masa pakar yang diperlukan dalam syarikat, di samping merangsangnya dengan bantuan motivasi kewangan.
Setiap pekerja, tanpa mengira kedudukan mereka dalam syarikat, mempunyai pendapat mereka sendiri tentang tanggungjawab dan keperluan pekerjaan mereka, serta kerja syarikat secara keseluruhan. Mengambil kira pendapat pekerja , terutamanya mengenai isu organisasi, berfungsi sebagai insentif tambahan untuk kerja yang teliti. Selain itu, penampilan yang segar akan membantu mengenal pasti kelemahan dan kekuatan syarikat. Satu lagi cara untuk menggunakan maklum balas untuk motivasi adalah dengan menjemput pekerja untuk memilih kriteria secara bebas yang mana kerja mereka akan dinilai dan, berdasarkan pendapat mereka, mencipta sistem KPI individu.
Selain itu, kakitangan boleh menjadi "bank idea" di mana pengurusan boleh mendapatkan petua dan penyelesaian kreatif untuk masalah. Adalah penting untuk mendengar setiap pekerja tanpa menolak inisiatif pada awalnya. Kaedah motivasi bukan material ini akan memberi dorongan tambahan kepada pembangunan pasukan dan syarikat secara keseluruhan.
Mengekalkan hubungan adalah penting untuk kedua-dua pihak: bos dan bawahan. Steve Jobs, sebagai contoh, meluangkan masa untuk berjalan bersama pekerjanya dan membincangkan masalah peribadi dan kerja dengan mereka dalam persekitaran yang tenang. Adalah cukup untuk membalas surat pekerja secara peribadi untuk mewujudkan persefahaman dan rasa hormat bersama. Mengetahui bahawa pekerja dihargai merangsang keinginan untuk bekerja dan meningkatkan motivasi tanpa kos tambahan.
"Dewan Kemasyhuran"- cara klasik untuk menyerlahkan merit pekerja dan menggalakkan persaingan sihat dalam pasukan. Cara tradisional untuk memotivasikan kakitangan masih digunakan oleh McDonald's: di setiap restoran rangkaian, foto pekerja terbaik bulan itu dilihat oleh rakan sekerja dan pelawat. Skim serupa - "papan motivasi" . Ini ialah teknik baharu yang melibatkan penandaan hasil dan penunjuk prestasi syarikat lain pada papan putih. Pekerja mempunyai peluang untuk menilai prestasi mereka dari semasa ke semasa, kemajuan mereka ke arah mencapai matlamat mereka, dan membandingkannya dengan prestasi pekerja lain. "Ringkasan" sedemikian mengaktifkan persaingan sihat dalam pasukan dan menghidupkan semangat persaingan antara pasukan dari jabatan yang berbeza.
Makan tengah hari percuma, pampasan untuk kos perjalanan, pembayaran untuk komunikasi mudah alih - jika syarikat mampu membelinya kaedah material motivasi, sebagai balasan akan menerima bukan sahaja lebih bermotivasi, tetapi juga pekerja yang lebih setia.
Jadual kerja yang fleksibel atau peluang untuk bekerja dari rumah membolehkan anda meningkatkan bukan sahaja motivasi, tetapi juga produktiviti. Walau bagaimanapun, kaedah meningkatkan motivasi ini mempunyai beberapa batasan. Kerja jauh dengan jadual yang fleksibel tidak sesuai untuk semua pakar dan dikaitkan dengan risiko tambahan, contohnya, kegagalan untuk memenuhi tugas atau kebocoran maklumat.
Hobi tidak formal pasukan, sebagai contoh, lawatan bersama, lawatan ke pawagam atau perkelahan korporat bukan sahaja menyumbang kepada kelonggaran pekerja, tetapi juga, jika dianjurkan dengan betul, mengukuhkan semangat berpasukan yang diperlukan untuk kerja yang berkesan.
"Pengurus pembersihan" dan bukannya "wanita pembersih" terdengar seperti jenaka. Masih lagi, jawatan jawatan pekerja berfungsi sebagai faktor dalam meningkatkan motivasi. Dalam sesetengah kes, dari sudut psikologi, sudah cukup untuk menamakan semula jawatan itu supaya pakar itu terus melaksanakan tugasnya dengan lebih bersemangat.
Pujian orang ramai Sebagai alat motivasi, ia memerlukan pengendalian yang teliti kerana terdapat risiko menyinggung perasaan pekerja lain. Walau bagaimanapun, ini adalah kaedah yang agak berkesan, terutamanya apabila digabungkan dengan hadiah atau ganjaran wang. Untuk mengekalkan persekitaran kerja, adalah lebih baik untuk mengucapkan terima kasih kepada beberapa pekerja dari jabatan yang berbeza secara objektif.
Kaedah bahan yang paling biasa ialah pengeluaran bonus. Jumlah akruan bonus selalunya ditetapkan dan dikeluarkan bergantung pada jumlah pekerja yang telah menyelesaikan tugas atau melebihi pelan.
Latihan pekerja Dengan mengorbankan syarikat, ia menyelesaikan beberapa masalah sekaligus. Ini adalah peluang untuk meningkatkan profesionalisme pasukan dan pada masa yang sama mempercepatkan kemajuan dalam syarikat. Kursus latihan lanjutan, penyertaan dalam persidangan dan seminar, menghadiri kelas induk, akses kepada kuliah dalam talian berbayar - semua ini akan membolehkan pekerja mengekalkan kecekapan, dan syarikat akan menerima peningkatan dalam kualiti barangan atau perkhidmatan.
Jenis kerjasama baharu antara syarikat dan pekerja yang berfungsi hebat sebagai satu cara untuk meningkatkan motivasi - pilihan, apabila pekerja mempunyai saham syarikat yang membuat keuntungan pada akhir bulan. Jadi pekerja berminat secara maksimum terhadap keuntungan syarikat dan yakin daripada pengalaman mereka sendiri bahawa hanya jika setiap ahli pasukan bekerja dengan berkesan, akan ada hasil yang positif dan ganjaran kewangan.
Dan secara umum, pekerja perlu merasa berdikari dan berdikari , maka keberkesanan dan motivasinya akan meningkat dengan ketara. Tahap kebebasan tertentu juga diperlukan dalam kawalan. Pekerja mesti mempunyai kuasa untuk mengawal aktivitinya secara bebas dan membuat keputusan mengenai isu-isu kecil tanpa penyertaan pihak pengurusan. Pengurus, sebaliknya, harus ditujukan terutamanya untuk menilai keputusan, dan bukan proses menyelesaikan tugas. Untuk memantau disiplin dan produktiviti pasukan, anda boleh menggunakan fungsi mod tersembunyi.
Banyak kaedah yang dibentangkan untuk memotivasikan kakitangan tidak memerlukan perbelanjaan yang besar dan penstrukturan semula proses perniagaan yang telah ditetapkan. Dan pada masa yang sama, saya menyumbang kepada penubuhan hubungan antara pengurusan dan pasukan, meningkatkan kecekapan buruh, membantu untuk mendapatkan hasil ekonomi yang mampan dan mengekalkan suasana yang sihat dalam pasukan.