Komunikasi yang produktif Perbualan ialah proses yang mengukuhkan hubungan kita. Katakan anda memilih pose yang betul, menangkap mood lawan bicara anda, boleh dikatakan, meletakkan asas yang baik untuk memulakan perbualan. Sekarang tugas utama adalah untuk memperbaikinya

Komunikasi bukan lisan Kejayaan dalam berkomunikasi dengan orang lain, terutamanya semasa hubungan perniagaan, bergantung pada tahap penampilan seseorang. Ia adalah mungkin dan perlu untuk menguruskan kesan pertama diri anda, dan dalam perkara ini penampilan mampu membantu dan memudaratkan. Betul

Amalan penguatkuasaan undang-undang sering meletakkan pengurus dalam situasi yang rumit dan agak rumit, di mana pematuhan terhadap peraturan tingkah laku yang disyorkan oleh ahli etika dan psikologi membantu mengurangkan ketegangan saraf dengan ketara dan mencegah kesilapan. Hubungan perkhidmatan adalah pelbagai, dan oleh itu terdapat banyak peraturan tingkah laku untuk seorang pemimpin. Untuk menerangkan peraturan ini memerlukan keseluruhan jumlah manual latihan pengurusan. Kami hanya akan membentangkan sejenis kod kelakuan untuk pengurus, yang disusun oleh pakar dalam bidang pengurusan berdasarkan generalisasi pengalaman domestik dan asing.

Asas kewibawaan sebenar seorang pemimpin adalah pengetahuan dan kecerdasan.nilai, integriti dan kemanusiaan. Ini bermakna kecekapan dalam urusan rasmi dan integriti dalam tingkah laku adalah komponen pemimpin sejati. Anda harus berani dan tegas: tiada apa yang menjejaskan seorang pemimpin lebih daripada kekurangan inisiatif dan pengecut, keengganan untuk bertanggungjawab, dan jangkaan berterusan arahan dari atas.

Amalan komunikasi rasmi telah membangunkan beberapa peraturan kelakuan untuk pengurus, berikutan yang membantu mewujudkan suasana psikologi yang selesa dalam pasukan dan membantu mengukuhkan hubungan antara pengurus dan bawahan. Antara peraturan tingkah laku seorang pemimpin Berikut adalah kepentingan utama.

1. Jadilah pemimpin yang sebenarnya, bukan pemimpin nominal; dalam situasi yang sukar, sentiasa mengambil inisiatif dan tanggungjawab - maka anda akan menyalakan orang dan memimpin mereka, dan tidak menolak mereka. "membakar" mereka dengan kata-kata kasar, memalukan mereka dengan ketidakbijaksanaan, ketidakpercayaan dan berat sebelah.

Jika anda gagal, jangan mengeluh tentang keadaan luaran, cari sebab dalam diri anda. Sebagai peraturan, pengurus yang tidak dapat meramalkan dan membuat persediaan untuk mereka berhadapan dengan keadaan yang tidak dijangka.

Sentiasa mengkaji orang bawahan anda, ketahui perniagaan mereka, kualiti moral dan lain-lain, status perkahwinan, keadaan hidup, dll. Ini akan membantu anda mengambil kira pengalaman dan kebolehan setiap orang bawahan semasa mengagihkan tugas. Tidak kira betapa sukarnya tugas itu, ia mesti boleh dilaksanakan dan, oleh itu, boleh dicapai.

Apabila memberi tugas, perlu dijelaskan kepada subordinat tujuan dan maksudnya supaya dia boleh bertindak secara sedar dan menunjukkan inisiatif.

Anda tidak boleh mengamanahkan beberapa tugas penting dan mendesak kepada orang bawahan pada masa yang sama. Adalah disyorkan untuk mengutamakan tugas dan menyerlahkan yang paling penting dan mendesak.

Adalah tidak munasabah untuk memikul semua kerja hanya pada diri sendiri, memandangkan orang bawahan anda tidak mampu melakukannya. Jangan sekali-kali melakukan sesuatu yang boleh dilakukan oleh orang bawahan, kecuali apabila anda perlu menunjukkan contoh.

Sentiasa pantau penyiapan setiap tugas: kekurangan kawalan boleh menyebabkan pekerja percaya bahawa kerja yang dilakukan adalah tidak perlu. Pada masa yang sama, jangan gantikan kawalan dengan pengawasan kecil.

Menjadi menuntut, tetapi tidak memilih.

Jangan sekali-kali "mengalah" dalam kes ini.

Cuba untuk sentiasa mengekalkan kepentingan material dan moral orang bawahan dalam hasil kerja mereka. Jangan terbawa-bawa dengan hukuman;

Jika anda tidak pasti sepenuhnya tentang kesalahan orang bawahan anda, maka adalah lebih baik untuk menahan diri daripada hukuman.

Jangan sekali-kali menggunakan kuasa sehingga anda pasti bahawa cara pengaruh lain telah habis. Bertindak dengan pujukan, cari pendekatan individu kepada setiap pekerja, dengan mengambil kira ciri-ciri watak, pengetahuan, pengalaman dan sikapnya terhadap perniagaan.

12. Berkelakuan sama rata dengan orang ramai, tunjukkan kekangan, dan jangan hilang ketenangan anda dalam apa jua keadaan. Dia yang tidak boleh mentadbir dirinya tidak boleh mentadbir sama sekali. Ingat peraturan: "Apabila seseorang menjerit dalam kemarahan, dia lucu."

Bersikap ringkas dan mudah diakses dalam komunikasi, tetapi jangan biarkan kebiasaan. Reputasi seorang pemimpin yang baik patut dihormati, reputasi seorang pemimpin yang "baik" memalukan.

Elakkan bahasa kasar dan menyinggung perasaan dalam pertikaian. Cuba fahami hujah lawan dengan meletakkan diri anda di tempatnya.

Ingatlah bahawa penghormatan kepada pemimpin di pihak bawahan adalah lebih berkesan daripada kuasa. Ia boleh memotivasikan mereka untuk kerja kreatif tanpa mementingkan diri sendiri, tanpa mengira masa.

Jangan membuat komen yang tidak perlu kepada bawahan anda di hadapan orang ketiga, supaya tidak memalukannya. Jangan bercakap buruk tentang orang bawahan anda tanpa hadir; nyatakan aduan anda terhadap mereka secara terbuka. Ingat kata-kata mutiara: pujian yang diluahkan secara tidak hadir lambat laun akan sampai ke telinga orang yang dirujuk, kata-kata yang tidak baik sampai dengan segera.

Bersikap tegas dan cerewet dalam menilai merit dan merit anda sendiri dan lebih bertolak ansur dan baik hati dalam menilai orang bawahan anda. Apabila menilai tingkah laku orang bawahan, jangan terlalu mementingkan butiran rawak dan kecil.

Ketahui cara untuk menilai dengan teliti hasil aktiviti anda, mengakui kesilapan anda dan membatalkan keputusan yang salah. Pada masa yang sama, jangan tergesa-gesa membuat perubahan pada keputusan yang telah dibuat sehingga anda memahami perkara yang perlu diselaraskan.

Perhatikan ucapan anda. Cara bercakap mendedahkan kecekapan profesional, budaya umum dan akhlak pemimpin.

Jadilah optimistik dan jangan kehilangan keberanian dalam situasi yang sukar: ini memberikan keyakinan bawahan anda terhadap kejayaan perniagaan. Buat jenaka sendiri dan biarkan orang lain bergurau. Jenaka melegakan ketegangan dan mewujudkan suasana amanah dan muhibah.

Kebal terhadap sanjungan. Sanjungan dan pujian yang berlebihan sering menjadikan pemimpin yang tidak matang, menghalang mereka daripada menilai dengan betul keadaan, hasil aktiviti mereka dan orang di sekeliling mereka.

Jangan cuba mencipta kumpulan "orang istimewa" di sekeliling anda untuk memastikan sokongan dalam pasukan.

Hasilnya biasanya sebaliknya.

Ketepatan dan komitmen adalah kualiti penting seorang pemimpin.

Dia tidak pernah terlambat dan menuntut perkara yang sama daripada orang bawahannya.

Anda harus berprinsip (tetapi tidak degil!) bukan sahaja dengan orang bawahan anda, tetapi juga dalam berurusan dengan pihak atasan anda, memaklumkan mereka dengan betul tentang keadaan di kawasan anda, dan mempertahankan kepentingan perniagaan.

Jangan biarkan penyeliaan kecil orang bawahan, cuba kembangkan inisiatif mereka.

Cuba untuk tidak menggunakan langkah-langkah disiplin (ganjaran, hukuman) yang boleh menyebabkan penolakan oleh pasukan. Tindakan disiplin mestilah tepat pada masanya, adil dan boleh difahami.

Elakkan penilaian ironis terhadap tindakan dan perbuatan orang bawahan, terutamanya dengan kehadiran ahli pasukan lain, kerana ia, sebagai peraturan, menyebabkan kebencian. Apabila mengkritik orang bawahan, kritiklah dia untuk tindakan tertentu, tetapi bukan orang itu sendiri. Akibat yang tidak baik terutamanya adalah tindakan pengurus yang, tanpa gaya kerja yang stabil, syirik daripada keadaan cuai dan berpuas hati untuk "mengencangkan skru" dan menghina maruah orang bawahan mereka. Apabila mengkritik tindakan orang lain, bos mesti ingat bahawa orang bawahan mempertahankan bukan sahaja pandangannya, boleh dikatakan, "kepentingannya", tetapi juga prestijnya, kehormatan profesionalnya, haknya untuk dihormati, dan kadang-kadang sukar. untuk mengatakan yang mana antara faktor ini untuknya adalah yang paling penting.Kita tidak seharusnya melupakan hakikat bahawa setiap bos pada masa yang sama adalah orang bawahan kepada orang atasannya. Oleh itu, dia perlu tahu dan mengikuti tertentu asas

peraturan tingkah laku untuk bawahan,

bersikap sopan, tidak menyanjung;

berkelakuan dengan maruah, tetapi tanpa kesombongan;

bersikap sederhana, tidak merendah diri;

menunjukkan inisiatif yang munasabah, tetapi bukan kehendak diri sendiri;

bersikap jujur ​​tetapi bijaksana;

berbakti, tetapi tidak menjadi hamba;

dalam erti kata lain, orang bawahan mesti memenuhi semua keperluan subordinasi, tetapi tidak kehilangan maruahnya.

Keberkesanan mana-mana peraturan yang dinyatakan di sini bergantung pada sikap pasukan terhadap mereka: sama ada ia adalah norma tingkah laku untuk pekerja individu, majoriti atau semua ahli pasukan, serta bagaimana kualiti moral pemimpin digabungkan dengan kualiti moral orang bawahan. Dengan kesedaran dan disiplin yang tinggi semua ahli ensemble, aktiviti pemimpin mula menyerupai kerja seorang konduktor yang, setelah "bekerja" bahagiannya dengan setiap pemuzik, kemudian hanya mengambil berat tentang koheren bunyi orkestra. Jadilah pemimpin

- ini adalah bakat terhebat. Kedudukan ini memerlukan ketahanan yang luar biasa, rintangan tekanan, kesabaran dan kemahiran komunikasi. Seorang pemimpin harus sentiasa menjadi autoriti kepada orang bawahannya. Dan ini tidak boleh dicapai tanpa kebolehan seorang pemimpin atau karisma asas.

Belajar berkomunikasi dengan betul dengan orang lain, iaitu dengan orang bawahan, bukanlah mudah. Anda benar-benar perlu mengimbangi antara diri anda dan norma masyarakat. Agak sukar untuk tidak membidas pekerja dan memberitahunya segala-galanya di hadapannya. Tetapi bagi sesetengah orang, ia adalah sebaliknya: mereka sepatutnya hilang sabar, tetapi senyuman khianat jatuh dari bibir mereka dan pengurus dengan hati yang lembut membiarkan orang bawahan bermain helah. Kadangkala pekerja kelihatan seperti orang yang tidak terkawal: mereka lewat, terlepas tarikh akhir dan mengalihkan tanggungjawab ke bahu orang lain. Ini tidak boleh dibenarkan. Tugas anda adalah untuk mencipta tulang belakang yang kuat, pasukan sebenar. Memberi arahan tidak selalu mudah, lebih-lebih lagi jika orang bawahan tidak mendengar. Dia mungkin memahami segala-galanya secara berbeza daripada cara anda membentangkannya, melaksanakannya dengan caranya sendiri, dan dengan itu mengganggu projek yang sangat penting. Tetapi ini bukan sahaja salahnya, tetapi juga salah anda. Kemahiran kepimpinan perlu dibangunkan. Anda perlu belajar cara menyampaikan maklumat yang berharga. Komunikasi dengan orang bawahan anda sepatutnya membina, bukan merosakkan . Dan kemudian kedua-dua belah permainan dipanggil.

"syarikat"

1. Beri pesanan panjang secara bertulis. Jangan bergantung pada ingatan pekerja. Segala-galanya harus jelas dan tersedia untuk penyegaran.

3. Ketua Pegawai Eksekutif menasihatkan untuk menyampaikan mesej. Pastikan orang bawahan anda tahu dengan tepat apa yang anda mahukan daripadanya. Tanya dia soalan lagi. Ini akan memastikan tugas itu jelas. Sehingga anda mendengar jawapan yang jelas, jangan lakukan apa-apa lagi dan jangan terganggu dengan panggilan. Berada di sini sekarang. Mereka memanggil pekerja itu, memberinya tugas, memastikan dia faham, dan melepaskannya untuk melakukannya. Tidak lebih, tidak kurang.

4. Kadang-kadang seorang pekerja mengatakan bahawa dia memahami tugasnya, hanya mengabaikannya dan pergi dengan cepat untuk minum teh. Perkara ini tidak boleh dibiarkan berlaku. Dudukkan dia dan minta dia menggariskan pelan pelaksanaan secara lisan. Bersikap tegas, tetapi sopan. Bersedia untuk menerangkan kerumitan dan menyelesaikannya. Pemimpin adalah mentor, bukan despot memberi arahan kiri dan kanan.

5. Gunakan jenis pesanan campuran. Anda boleh menghubungi jabatan yang dikehendaki melalui telefon dalaman, memberikan tugas secara lisan dalam bentuk ringkas dan sedikit kemudian memindahkannya secara bertulis, dengan itu menyerahkannya kepada pekerja tertentu.

Pemimpin yang baik ialah penceramah yang baik

Terdapat dua jenis pesanan: arahan (keras) Dan demokratik (lebih lembut). Yang pertama termasuk pesanan dan arahan. Untuk yang terakhir, bentuk yang lebih setia: nasihat, cadangan, permintaan untuk sukarelawan. Bentuk kedua memberi lebih banyak kebebasan kepada pekerja. Yang pertama mewajibkan. Sila jelaskan sebarang ketidaktepatan sekali gus. Sekiranya pasukan itu telah wujud untuk masa yang lama, cuba patuhi pesanan jenis kedua. Seni memesan– ini adalah sesuatu yang masih berbaloi untuk dipelajari. Bercakap dengan tegas, yakin, tetapi tanpa arahan. Kebanggaan pekerja tidak boleh disakiti.

Jika orang itu adalah pekerja yang sangat berharga yang mempunyai pengalaman bertahun-tahun dalam bidangnya, hormatilah dia. Tidak selalu mudah bagi orang seperti itu untuk memberi arahan, kerana mereka lebih yakin pada diri mereka sendiri dan memerlukan layanan yang sama. Bimbing mereka dengan lembut, tetapi jangan biarkan mereka duduk di atas kepala mereka. Ingat, perkataan terakhir adalah milik anda, walaupun anda mendengar nasihat profesional. Jemput mereka ke pejabat anda, tunjukkan kepada mereka kelebihan penyelesaian anda dan pastikan pekerja boleh mengendalikan tugas ini. Penyelesaian tugas tepat pada masanya bergantung pada bakat kepimpinan anda. Jangan tergesa-gesa untuk memberi pesanan dan menghantar mereka dalam perjalanan mereka, nyatakan matlamat dan kaedah.

Bagaimana untuk berkomunikasi dengan betul dengan orang bawahan anda? Sebagai permulaan, mari bahagikannya kepada 4 jenis dan analisis setiap satu secara berasingan.

1 jenis Mereka yang jelas tidak mahu bekerja. Adalah dinasihatkan untuk mengucapkan selamat tinggal kepada pekerja sedemikian tanpa belas kasihan, kerana mereka suka mengalihkan tugas kepada orang lain. Orang seperti itu sering menjadi sumber konflik dalam pasukan, kerana orang di sekeliling mereka berasa permusuhan terhadap orang yang bijak itu.

Jenis 2 Peminat tanpa pengalaman. Pendatang baru ini mempunyai potensi terbesar mereka ingin belajar dan berkembang. Arahkan semua kekuatan anda kepada mereka. Kadang-kadang mereka juga kendur. Tetapi selalunya sebabnya adalah masalah peribadi. Walau bagaimanapun, pastikan bahawa masalah sedemikian tidak menjejaskan aliran kerja anda secara kekal.

Jenis 3 Tuan yang berpengalaman dalam kraf mereka yang sudah bosan dengan segala-galanya. Bagi pekerja sedemikian, adalah disyorkan untuk memikirkan skim kerja tertentu yang akan memotivasikan mereka. Komunikasi dengan orang bawahan seperti itu biasanya menyenangkan, dan jika mereka menghindar, perbualan yang tegas sudah cukup.

Jenis 4 Individu yang sangat profesional. Ini adalah kategori pekerja yang paling berharga dengan pengalaman dan pengetahuan yang kaya. Mereka juga mungkin mengelak daripada bekerja, terutamanya jika mereka tidak menghormati pengurus atau berharap orang lain akan menyelesaikan tugas itu.

Apa yang membawa kepada demokrasi?

Sehingga orang bawahan menjadi kurang ajar. Tetapi ini hanya terpakai kepada syarikat yang mempunyai peraturan yang ketat. Dalam pasukan kreatif tiada jalan tanpa demokrasi. Bak kata seseorang "Anda tidak boleh bermain catur dengan hati yang baik". Seorang pemimpin diperlukan untuk memimpin. Kebaikan yang berlebihan boleh mendatangkan keburukan: mereka akan duduk di atas leher anda dan berhenti menghormati anda. Anda perlu objektif. Tetapi pada masa yang sama, jangan bertukar menjadi lalim yang mencipta suasana tertekan di tempat kerja hanya dengan kehadiran mereka.

Kegagalan memimpin menunjukkan rasa tidak selamat. Bagaimana untuk berkomunikasi dengan orang bawahan dengan betul? Anda tidak sepatutnya takut kepada mereka. Ingat siapa anda dan mengapa anda berada dalam kedudukan ini. Jika anda telah memilih kaedah pengurusan yang demokratik, jangan tunduk kepada kebiasaan dan jangan berusaha untuk menjadikan pekerja sebagai kawan. Ini jelas satu langkah yang gagal. Anda tidak lagi akan menjerit kepada rakan anda dan memaksa mereka untuk menyelesaikan tugas. Anda perlu berasa kasihan dengan perasaan anda, dan mereka tidak selalu mempunyai tempat di tempat kerja. Tetapkan sempadan dan peraturan anda sendiri:

1. Jangan ulangi tugasan berkali-kali. Dua kali cukup.
2. Jangan biarkan tugas yang belum selesai tanpa pengawasan.
3. Datang dengan sistem hukuman, termasuk pemecatan. Sesetengah pekerja hanya boleh bermotivasi dengan cara ini. "pesanan ruble" amat berguna. Denda mereka kerana melakukan kesalahan, dan kemudian perintah akan memerintah dalam syarikat anda.
4. Jaga jarak anda. Berkomunikasi secara peribadi dan jangan sentuh kehidupan peribadi anda.
5. Tinggalkan demokrasi jika syarikat itu besar. Secara fizikalnya mustahil untuk mengambil kira pendapat semua orang.
6. Delegasikan kuasa jika anda tidak boleh mengendalikannya sendiri. Tetapi hanya kepada orang yang bertanggungjawab yang anda percayai.

Kawalan ke atas pematuhan tarikh akhir

Kawal semua perintah, terutamanya jika orang bawahan tidak mematuhi anda. Galakkan pekerja untuk menulis senarai tugasan yang telah selesai dan masih ada pada penghujung hari. Walau bagaimanapun, ini tidak selalu berkesan dalam pasukan kecil. Cuba berikan sedikit tekanan kepada orang bawahan anda dan jangan keterlaluan dengan kawalan. Untuk melakukan ini, kadang-kadang cukup dengan hanya bertanya soalan sama ada pekerja memenuhi tarikh akhir atau tidak. Mereka sangat membantu dalam memantau operasi program dalam talian, seperti Tinjauan atau Wunderlist. Anda akan dapat melihat dengan jelas siapa yang melakukan apa dan berjaya.

Kadang-kadang kaedah dua folder berguna. Dalam satu anda membuat pesanan yang lengkap, dan dalam satu lagi yang tidak dipenuhi. Tetapi kemudian anda pastinya perlu belajar cara berkomunikasi dengan betul "lewat" orang bawahan. Memerlukan pekerja anda untuk menunjukkan kerja yang telah disiapkan.

Hukuman termasuk pemecatan, penurunan pangkat pekerja dan pengenaan denda. Seni memesan berkaitan secara langsung dengan keupayaan untuk meletakkan sesuatu di tempatnya. Cara paling mudah untuk mengawal keadaan yang sukar ialah teguran. Tunjukkan apa kerugian yang dialami syarikat, termasuk dia. Beritahu kami apa yang menyebabkan tindakan pekerja itu. Cuma jangan menjerit dan memarahi. Anda tidak boleh selalu mendengar intipati di sebalik emosi. Cukuplah untuk melihat terus ke mata dan mengatakan bahawa pekerja itu benar-benar mengecewakan anda. Biasanya ini cukup apabila berkomunikasi dengan orang bawahan. Hanya lakukan ini di pejabat anda dan dalam keadaan apa pun tanpa kehadiran pekerja. Jika tidak, kesalahan peribadi dan perbincangan di belakang anda dijamin.

Merangka pesanan dengan cekap:

1. Berikan pesanan borang yang jelas dan tepat. Bagaimana untuk berkomunikasi dengan betul dengan orang bawahan yang melaksanakan perintah? Jadikan tugasan sebagai bermaklumat dan boleh difahami yang mungkin.
2. Tulis nama pelaksana dalam susunan.
3. Jangan gunakan nada menuduh, jika tidak, anda akan menghadapi situasi di mana orang bawahan anda tidak mendengar anda.
4. Tulis secara khusus apa yang patut dilakukan dan jangan menerangkan larangan.

Pengedaran pesanan yang betul:

1. Seni pesanan adalah sesuatu yang dipelajari oleh pemimpin selama ini. Oleh itu, berikan hanya kepada mereka yang kompeten dan boleh menjalankan tugasan dengan betul.
2. Patuhi semangat persaingan, biarkan pekerja mendedahkan kualiti peribadi mereka sepenuhnya.
3. Komunikasi dengan orang bawahan anda adalah bekerja dalam satu arah. Memberi pemahaman tentang intipati tugasan yang sedang dijalankan.
4. Bingkai pesanan sebagai permintaan, dengan lembut menekankan bakat pekerja.

Cara pintar untuk mencapai prestasi:

1. Ketahui matlamat syarikat anda dan sampaikan kepada pekerja.
2. Belajar berkomunikasi dengan betul dengan orang bawahan bermakna meninggalkan kesempurnaan ke arah realisme.
3. Percaya pada diri sendiri dan pekerja anda, walaupun orang bawahan anda tidak mendengar hari ini.
4. Kemukakan motivasi. Jadilah kreatif dengan pengurusan.
5. Tanpa rasa kasihan, berpisahlah dengan mereka yang mengheret syarikat ke bawah, mengalih perhatian pekerja, dan memaksa matlamat orang lain.

Komunikasi dengan orang bawahan

Bagaimana untuk mengelakkan kesilapan semasa mempengaruhi orang bawahan

Kesilapan yang paling biasa apabila mempengaruhi orang bawahan termasuk:

Reaksi stereotaip. Daripada memahami situasi itu, pengurus sering menggunakan pernyataan stereotaip: "Ini seperti anda," "Anda tidak boleh bergantung pada orang lain di sini."

Keputusan yang tergesa-gesa di bawah pengaruh nafsu. Bos sangat marah dengan kesilapan salah seorang pekerjanya sehingga dia tidak lagi dapat menimbang secara rasional kaedah tingkah laku tertentu. Cuba jernihkan fikiran semasa situasi kritikal.

Membuat keputusan tanpa memahami keadaan. Situasi tertentu sering menimbulkan pergaulan yang tidak menyenangkan (kenangan). Dalam kes sedemikian, orang bertindak balas tanpa memahami apa itu. Tetapi lebih tepat anda memahami situasi itu, lebih baik anda boleh bertindak balas terhadapnya.

Penilaian yang salah tentang kepentingan masalah. Betapa pentingnya seseorang menganggap masalah tertentu mungkin bergantung pada mood, keadaan fikiran, dan pergaulan yang tidak menyenangkan yang telah ditimbulkan oleh masalah ini. Pekerja amat tidak berpuas hati jika pengurus menilai masalah yang sama secara berbeza pada masa yang berbeza.

Analisis ralat tidak mencukupi. Salah seorang pekerja sedang melaksanakan tugas baru. Bos memberitahunya: "Akhirnya, dapatkan tindakan anda bersama-sama!" Tetapi pada masa yang sama, dia tidak begitu faham mengapa pekerja ini melakukan kerja dengan perlahan. Sentiasa cuba mencari latar belakang apa yang berlaku.

Pertimbangan yang tidak mencukupi untuk pelbagai sasaran. Apakah matlamat yang penting apabila pengurus mengambil tindakan: matlamat perusahaan, matlamat peribadi pengurus, matlamat pasukan secara keseluruhan? Tentukan matlamat yang anda akan capai menggunakan langkah-langkah tertentu. Tetapkan keutamaan mengikut keperluan.

Pertimbangan yang tidak mencukupi tentang akibat tindakan yang diambil. Apabila membuat keputusan, pengurus mesti sentiasa bertanya soalan: "Apakah kesan cagaran yang tidak diingini yang mungkin ada pada tingkah laku ini terhadap pekerja saya?"

Pertimbangan yang tidak mencukupi tentang sudut pandangan berbeza pengurus dan pekerja. Adalah diketahui bahawa seseorang paling rela melakukan apa yang dia memutuskan untuk dilakukan sendiri. Oleh itu, apabila boleh, libatkan orang bawahan anda dalam proses membuat keputusan.

Harga diri yang tidak realistik. Penilaian subjektif terhadap kejayaan kita sendiri dipengaruhi oleh selektiviti persepsi, iaitu apabila menilai kejayaan kita sendiri, kita terutama menonjolkan aspek positif dan retouch yang negatif. Kita cenderung untuk membenarkan keputusan kita pada pandangan kita sendiri. Berdasarkan ini, pemimpin biasanya merasakan bahawa tindakannya disahkan, dan oleh itu mereka menunjukkan diri mereka dengan kekuatan yang lebih besar. Bincangkan dengan rakan sekerja anda dari semasa ke semasa langkah-langkah yang anda ambil sebagai pemimpin.

Schroeder G.A. Memimpin mengikut situasi:
Per. dengan dia. - M.: JSC "Interexpert", 1994. - (Bengkel untuk ahli perniagaan

Halangan kepada pemahaman bos tentang orang bawahan

Salah satu masalah yang dihadapi oleh pengurus ialah ketidakupayaan dan kejahilan tentang cara mengenali orang lain. Salah satu cara paling mudah untuk memahami orang lain ialah pengenalan, menyamakan diri dengan orang lain, iaitu keinginan untuk meletakkan diri di tempatnya. Kajian tentang seseorang menjadi lebih lengkap apabila pengenalan disokong oleh simpati dan empati. Dan bukan sahaja belas kasihan, yang agak biasa, tetapi juga kegembiraan, yang kurang biasa. Ia tidak selalunya seseorang menemui kesediaan pengurus untuk campur tangan secara aktif dalam situasi yang tidak berkaitan dengan kerja, keinginan untuk membantu bawahan dalam masa yang sukar dan dengan tulus bergembira bersamanya dalam kejayaannya. Kepentingan dalam hal ehwal bawahan bukanlah rasa ingin tahu terbiar, tetapi hubungan psikologi, penyertaan dalam hubungan manusia biasa.

Hubungan psikologi memerlukan pengurus dapat "membaca" wajah orang bawahan.

Dengan bantuan intuisi dan imaginasi, pengurus yang berpengalaman, berdasarkan nuansa yang sedikit, merekodkan mood, sikap untuk bekerja, kesejahteraan bawahan, sama ada dia mempunyai kecenderungan untuk terlibat dalam aktiviti ini atau tidak, dll. Tetapi malangnya , perkara ini tidak kerap berlaku.

Tidak dapat menilai seseorang dengan betul dan mengenal pasti motif kelakuannya, pengurus sering menggunakan atribusi - mengaitkan motif untuk tingkah laku. Proses ini sangat subjektif. Agak biasa ialah kes di mana hanya motif negatif tingkah laku dan sifat watak dikaitkan dengan pekerja "buruk", dan hanya motif positif kepada pekerja "baik". Pendekatan kepada bawahan dalam psikologi ini dipanggil "kesan halo." Dia serius boleh mengecewakan seorang pemimpin. Kesan kebaharuan dan keutamaan adalah hampir dengan "halo". Apabila melihat seseorang yang dikenali, maklumat terkini tentangnya memainkan peranan penting. Dan maklumat sebelumnya, selalunya lebih penting, diabaikan. Apabila melihat orang asing, maklumat yang diterima sebelum ini mengenainya meninggalkan kesan yang lebih besar. Stereotaip sedemikian membawa kepada prasangka apabila, berdasarkan maklumat yang terhad atau pengalaman lepas, tanggapan yang salah dibuat tentang seseorang menjadi penghalang untuk memahami orang dan mewujudkan hubungan normal dengan mereka.

Dalam sesetengah kes, stereotaip berguna untuk seorang pemimpin.

Mereka memudahkan kajian orang bawahan dengan mengklasifikasikan bentuk tingkah laku dan mentafsir puncanya dari perspektif fenomena dan fakta yang telah diketahui. Mereka perlu supaya tidak tenggelam dalam lautan maklumat yang tidak berkesudahan. Walau bagaimanapun, kita tidak boleh lupa bahawa ciri-ciri stereotaip yang terkandung dalam stereotaip mengabaikan ciri-ciri keperibadian individu; ia menghalang kita daripada melihat seseorang dalam segala kepenuhan dan kepelbagaiannya.

Namun, bukan orang bawahan sahaja yang mengalami prasangka buruk pihak atasan. Pengurus, sebaliknya, sering menghadapi sikap berat sebelah terhadap mereka daripada pekerja. Orang bawahan selalunya mempunyai sikap berat sebelah terhadap bos baru, terhadap perubahan dalam organisasi kerja, perubahan tempat kerja, terhadap penilaian rendah terhadap kerja dan disiplin mereka.

Stankin M.I. Stereotaip atau penghalang utama kepada pemahaman pihak atasan tentang orang bawahan/Pengurusan Sumber Manusia. - N 3, 1997

Adakah hukuman berkesan?

Hukuman adalah cara yang paling sukar untuk mengaktifkan seseorang, tetapi sesetengah pengurus percaya bahawa ini adalah cara terbaik dan paling mudah untuk menggerakkan usaha buruh. Hukuman dikenakan untuk mengelakkan salah laku pada masa hadapan.

Asas untuk mengenakan hukuman adalah situasi konflik. Walau bagaimanapun, tidak setiap pelanggaran disiplin harus menghukum orang bawahan. Selalunya cukup untuk menghadkan diri anda kepada permintaan, jenaka yang ditujukan kepada mereka yang melanggar disiplin, atau pandangan yang tegas. Ukuran hukuman sentiasa bersifat individu, sama seperti ciri-ciri mental seseorang dan sebab-sebab kesalahan mereka adalah individu. Selalunya, apabila menghukum, pengurus menunjukkan kekasaran dan kebijaksanaan: celaan yang tidak berkesudahan, ancaman dan peringatan tentang salah laku lama, tuntutan ketat untuk membetulkan semua kekurangan sekaligus, antipati yang tersembunyi dengan buruk terhadap orang bawahan yang berani mempunyai pendapat mereka sendiri. Semua kekurangan ini mengganggu hubungan pengurus dengan orang bawahannya.

Apabila menggunakan hukuman, adalah sangat penting untuk menunjukkan rasa hormat yang mungkin kepada orang bawahan dan pada masa yang sama menuntut yang mungkin terhadapnya. Ini bermakna bahawa anda boleh dan harus marah dengan pelaku yang cuai, anda boleh marah dan marah pada satu atau lain tindakan mereka, tetapi anda tidak boleh menyingkirkan orang yang jahat atau menghina. Jika pengurus mula marah dan menjerit, dia mesti bersedia dengan jawapan daripada orang bawahannya.

Berat hukuman bergantung kepada hubungan antara bawahan dan pemimpin. Malah teguran ringan daripada bos yang berwibawa dan dihormati dilayan dengan pedih. Sebaliknya, hukuman yang sewajarnya daripada pemimpin yang berwibawa rendah dianggap sebagai pilih kasih dan ketidakadilan.

Penggunaan berterusan satu bentuk hukuman membosankan kuasanya; hukuman yang tidak dijangka dan luar biasa biasanya berfungsi lebih baik daripada yang paling berat tetapi biasa. Ia mesti diambil kira bahawa pekerja yang berbeza mesti dihukum secara berbeza untuk perkara yang sama. Dalam kes ini, seseorang harus mengambil kira tahap budaya umum, pengetahuan, dan ciri individu mereka.

Tidak seperti ganjaran, hukuman sering diumumkan bukan sejurus selepas kesalahan itu dilakukan, tetapi selepas beberapa lama untuk membolehkan pesalah itu tenang dan memikirkan tingkah lakunya. Apabila mengenakan hukuman, adalah perlu untuk membuat ulasan khusus mengenai isu tertentu.

Tetapi kita tidak boleh lupa bahawa dorongan adalah ukuran pengaruh yang lebih penting daripada hukuman. Penggunaan ganjaran yang kerap menghalang keperluan untuk hukuman.

Stankin M. Algoritma untuk rangsangan melalui hukuman./ Pengurusan kakitangan. - N 8, 1996

Apakah permainan yang dimainkan oleh orang bawahan anda?

Baru-baru ini, fenomena permainan psikologi telah banyak dibincangkan dalam kesusasteraan. Ahli individu dalam pasukan menggunakan kaedah ini untuk mempertahankan diri, dengan harapan untuk mendapatkan keistimewaan dalam pasukan dan menerima faedah tertentu. Berikut ialah contoh permainan psikologi yang paling biasa dalam pasukan:

"Anak Yatim Kazan":

Di antara beberapa teknik kaedah ini untuk menjadikan hidup anda lebih mudah, perkara berikut harus diserlahkan: orang bawahan mengelakkan bos, yang, jika perlu, membolehkan dia mengisytiharkan bahawa dia telah ditinggalkan dan tidak diawasi; menimbulkan kekasaran dan tindakan yang menyalahi undang-undang, dan kemudian mengambil kedudukan orang yang tersinggung. Sering mengadu kepada atasan terdekatnya; genit mengisytiharkan bahawa tugas yang diberikan tidak dapat diselesaikan. Pada masa yang sama, orang itu cuba kelihatan lemah, tidak mampu melakukan kerja yang serius.

"Saya sedang dikoyakkan"

Peminat permainan ini berusaha untuk mendapatkan beban kerja sosial sebanyak mungkin, tanpa memikirkan bagaimana mereka akan menghadapi peningkatan jumlah tugas pentadbiran dan kerja sosial. Lebihan beban dengan kerja membolehkan mereka, dalam satu tangan, tidak serius memenuhi mana-mana tugas mereka, dan sebaliknya, menolak tugas sukar yang dilakukan oleh kebanyakan rakan mereka, dengan alasan sibuk.

"Kesederhanaan Suci"

Peminat permainan ini menunjukkan kepada orang lain kenaifan dan ketidakupayaan mereka untuk menyelesaikan perkara yang telah mereka mulakan. Tujuan permainan sedemikian adalah untuk mewujudkan keinginan semula jadi pada orang lain untuk membantu, dan, pada akhirnya, mereka cuba mengalihkan tanggungjawab mereka kepada orang lain. Malangnya, tidak memahami maksud permainan, seorang atau pemimpin lain mula ikhlas menyokong orang bawahan, melakukan bahagian besar kerja untuknya.

"Bos yang Dirampas"

Seorang pekerja enggan memimpin sekumpulan orang yang dicipta untuk tempoh masa tertentu untuk menyelesaikan tugas episod yang mendesak, dengan alasan bahawa dia tidak mempunyai hak untuk menghukum orang yang berada di bawahnya buat sementara waktu, dan tanpa ini adalah mustahil. untuk memimpin.

Terdapat peminat permainan ini dalam hampir setiap kumpulan pendidikan atau kerja. Badut itu berusaha untuk membuktikan bahawa dia seorang yang eksentrik, bukan dari dunia ini, sains atau kerja sukar baginya, dan dia tidak memerlukannya. Dia ketawa, menghiburkan semua orang dan tidak membahayakan sesiapa pun. Ini memberinya keyakinan, dan dia berhenti bekerja sepenuhnya, menarik kepuasan dan kegembiraan daripada kebangkitan rakan-rakannya apabila dia muncul.

"Oh, betapa baiknya saya"

Untuk meningkatkan kewibawaan anda dan membangkitkan rasa hormat orang lain, versi permainan yang berbeza digunakan. Ini boleh menjadi frasa yang dilemparkan secara santai tentang kejayaan seseorang disebut nama orang terkenal yang kononnya rapat dengan pencerita. Tidak jarang mendengar daripada pemohon yang mempunyai kuasa tinggi bahawa dia berpengetahuan luas.

Selalunya, permainan psikologi mengganggu penubuhan hubungan baik antara orang, melambatkan sebarang perniagaan, dan mengurangkan keberkesanan usaha kolektif. Tetapi orang memainkannya kerana mereka membantu mengekalkan tahap harga diri tertentu, dan kadangkala mendapat hak untuk menjadi tidak bertanggungjawab.

Bagaimanakah seharusnya seorang pengurus bertindak balas terhadap prestasi pekerja bawahannya? Adalah dinasihatkan, mengabaikan jawatan yang diduduki oleh pekerja, untuk mengetahui bidang aktiviti di mana dia lebih kuat daripada rakan sekerjanya, dan menunjukkan kepadanya penghormatan yang ikhlas untuk kejayaan sebenar.
Terdapat cadangan psikologi - untuk mempengaruhi orang lain, anda perlu bercakap tentang apa yang mereka mahu. Ekspresi diri adalah keperluan dominan sifat manusia. Oleh itu, bercakap dengan penuh simpati kepada "anak yatim Kazan", yakinkan dia bahawa tugasan yang bertanggungjawab yang diberikan kepadanya adalah sesuai untuknya. Berikan cadangan tertinggi yang mungkin kepada "pemain" dan dia akan mematuhinya. Nyatakan keyakinan bahawa dia akan menghadapi tugas dan mencapai kejayaan. Hampir setiap orang berusaha untuk mengekalkan reputasi yang dihormati.

Stankin M.I. Permainan psikologi / Pengurusan kakitangan. - N4, 1997

Sepuluh sifat pekerja yang baik

Saya sering ditanya bagaimana untuk menjadi pengurus yang baik, tetapi lebih jarang ditanya ialah satu lagi soalan penting, apakah yang menjadikan seorang pekerja seorang pekerja yang baik? Terdapat sepuluh kualiti yang saya dapati "terbaik dan paling terang" dalam diri pekerja yang perlu dibangunkan dan dikekalkan. Jika anda mempunyai semua sifat ini, anda mungkin seorang pekerja yang hebat.

Pertama, anda perlu sangat ingin tahu tentang produk atau program syarikat atau kumpulan anda. Anda mesti boleh menggunakan produk atau program secara bebas. Ini bukan sahaja terpakai kepada dunia komputer. Ini turut mengambil berat dalam bidang berasaskan pengetahuan lain di mana teknologi dan amalan maju begitu cepat sehingga penting untuk memastikan pengetahuan dan kemahiran anda dikemas kini. Jika anda tidak mempunyai ini, anda boleh ketinggalan dan menjadi tidak berkesan dengan cepat.

Kedua, anda perlu mempunyai minat yang tulus untuk melibatkan pelanggan dalam perbincangan tentang cara mereka menggunakan produk (perisian) - perkara yang mereka suka dan perkara yang mereka rasa tidak begitu menarik. Anda harus menjadi seorang mubaligh dengan pelanggan, pada masa yang sama bersikap realistik tentang di mana produk (program) syarikat anda tidak berkesan tetapi mungkin lebih baik.

Ketiga, sebaik sahaja anda memahami keperluan pelanggan anda, anda mesti memikirkan bagaimana produk (perisian) boleh membantu. Contohnya, jika anda bekerja dalam industri perisian, anda mungkin bertanya kepada diri sendiri: "Bagaimanakah produk ini boleh menjadikan kerja lebih menarik? Bagaimanakah anda boleh menjadikan pembelajaran tentang produk itu lebih menarik? Bagaimanakah anda boleh menggunakannya di rumah dengan cara yang lebih menarik? " "

Tiga titik pertama ini saling berkaitan. Kejayaan datang daripada memahami dan mengambil berat tentang produk anda, teknologi anda dan keperluan pelanggan anda.

Keempat, pekerja harus memberi tumpuan kepada matlamat jangka panjang individu seperti membangunkan kemahiran mereka sendiri dan memotivasikan orang yang bekerja dengan mereka untuk melakukan perkara yang sama. Jenis motivasi diri ini memerlukan disiplin, tetapi ia boleh menjadi sangat bermanfaat. Sistem insentif kewangan, sudah tentu, juga merupakan insentif yang baik. Jika anda dalam jualan, kenaikan gaji dan bonus ialah alat penting untuk mengawal prestasi, tetapi lebih baik apabila pekerja mengatasi insentif ini. Jika peningkatan bonus atau kenaikan gaji anda yang seterusnya adalah semua yang memotivasikan anda, maka anda mungkin berada di luar skop kerja kumpulan dan membangunkan kumpulan anda, yang mencipta kejayaan sebenar dalam jangka panjang.

Kelima, anda perlu mempunyai pengetahuan dan kemahiran khusus untuk masa hadapan. Syarikat besar, contohnya, memilih pekerja yang boleh menyerap pengetahuan khusus dengan cepat. Tiada siapa yang harus bergantung pada kepakaran yang mereka ada hari ini untuk memenuhi keperluan hari esok, jadi kesediaan untuk belajar adalah sifat yang sangat penting.

Keenam, anda mesti cukup fleksibel untuk memanfaatkan pelbagai peluang yang mungkin menjanjikan untuk anda. Di Microsoft, kami menawarkan pelbagai jenis aktiviti untuk orang ramai lakukan sepanjang kerjaya mereka. Sesiapa yang berminat untuk mengambil bahagian dalam pengurusan digalakkan untuk bekerja dengan pelanggan yang berbeza, walaupun ini bermakna berpindah ke lokasi lain dalam organisasi atau ke bahagian lain di dunia.

Kami mempunyai ramai orang di bahagian AS kami dari negara lain, dan kami mempunyai ramai pekerja AS yang bekerja untuk ahli gabungan di negara lain. Ia membantu kami memahami pasaran global dengan lebih baik, dan sementara kami melakukan kerja yang cukup baik untuk menggerakkan orang ramai, ia masih tidak sebaik yang saya mahukan.

Ketujuh, pekerja yang baik ingin mengetahui ekonomi perniagaan. Mengapa syarikat melakukan apa yang dilakukannya? Apakah model perniagaannya? Bagaimanakah ia menghasilkan wang?

Saya sentiasa terkejut dengan syarikat yang tidak melatih pekerja dalam pengetahuan asas kewangan industri mereka.

Kelapan, anda mesti memberi tumpuan kepada pesaing anda. Saya suka pekerja yang berfikir tentang apa yang berlaku di pasaran. Apa yang pesaing kita lakukan, betapa menariknya? Apakah yang boleh kita pelajari daripada mereka? Bagaimanakah kita dapat mengelakkan kesilapan mereka?

Kesembilan, anda mesti menggunakan kepala anda. Menganalisis masalah, tetapi jangan menjadi penganalisis lumpuh. Fahami implikasi tawaran berpotensi semua jenis, termasuk tawaran dengan maklumat yang tidak mencukupi.

Gunakan kepala anda untuk tujuan praktikal juga. Gunakan masa anda dengan berkesan. Fikirkan perkara baik yang boleh anda cadangkan kepada kumpulan lain.

Akhir sekali, jangan terlepas pandang kualiti yang jelas seperti kejujuran, etika dan ketekunan dalam kerja anda. Kualiti penting ini pergi tanpa penjelasan.

Bill Gates Pengasas dan Pengerusi Lembaga Pengarah Microsoft Corp.

Mengapa orang bawahan anda tidak mengikut arahan anda?

Ramai pengurus bimbang tentang tahap disiplin prestasi yang tidak memuaskan di kalangan pekerja bawahan, apabila kerja sama ada tidak disiapkan tepat pada masanya atau tidak dilaksanakan dengan betul. Pengurus biasanya melihat cara utama untuk mempengaruhi orang bawahan yang tidak berdisiplin dalam mengukuhkan kawalan dan ketepatan, dalam menghukum mereka yang bersalah. Walau bagaimanapun, amalan menunjukkan bahawa ukuran pengaruh ini ke atas orang bawahan tidak membawa hasil positif yang berpanjangan.

Bagi pengurus untuk mencari cara terbaik untuk menyelesaikan masalah pengurusan yang dihadapinya, adalah perlu untuk lebih memahami apa yang akhirnya menentukan tahap disiplin eksekutif bawahan mereka dan apakah cara pengaruh yang boleh membantu dalam meningkatkan tahapnya.
Antara sebab tahap disiplin prestasi yang tidak memuaskan adalah seperti berikut:

· tahap kelayakan penghibur yang rendah

· tahap kelayakan pengurus yang rendah

· kualiti yang tidak memuaskan dalam penyediaan keputusan itu sendiri oleh pengurus, atas dasar yang melaksanakan tugas itu diberikan tugas

· tugasan yang tidak jelas kepada pelaksana tugas yang memerlukan pelaksanaan

kurang minat pekerja dalam menyelesaikan tugas

· tradisi dan peraturan yang ditetapkan dalam organisasi memberi kesan negatif terhadap sikap pekerja terhadap melaksanakan kerja yang diberikan

· tahap kawalan yang tidak memuaskan yang dilakukan oleh pengurus ke atas kerja penghibur

· kekurangan sumber di pelupusan penghibur yang diperlukan untuk prestasi kerja yang berkualiti tinggi (masa, maklumat, peralatan, sumber manusia dengan kelayakan dan nombor yang diperlukan, kewangan, dsb.)

Untuk mencapai tahap prestasi yang tinggi bagi kerja yang diberikan, beberapa syarat mesti dipenuhi:

1. Pemilihan penghibur yang paling sesuai untuk melaksanakan kerja (pengalaman, pengetahuan, motivasi).

2. Kajian menyeluruh tentang masalah yang perlu diselesaikan adalah perlu (siapa yang bertanggungjawab untuk menyiapkan kerja, pelaku, definisi tugas yang jelas, tarikh akhir, sumber yang diperlukan, bantuan apa yang harus diberikan kepada pelaku).

3. Pengurus perlu menerima pengesahan daripada pelaku tentang bagaimana dia memahami tugasan, sejauh mana kesediaannya untuk melaksanakannya, apakah kesukaran yang dilihatnya dalam menyiapkan kerja yang diberikan.

4. Adalah perlu untuk memastikan tahap motivasi yang betul untuk pelaku. Adalah penting bahawa insentif positif melebihi jumlah yang negatif.

5. Adalah perlu untuk menunjukkan dengan jelas bagaimana kawalan akan dijalankan, apakah bentuk maklum balas daripada penyelia terdekat yang disediakan.

Magura M. I. Bagaimana untuk meningkatkan tahap disiplin prestasi dalam kalangan pekerja bawahan? / Pengurusan kakitangan. – No. 6, 1997

Peraturan tingkah laku yang tidak diucapkan dan awam dalam pasukan kerja sering diwujudkan untuk interaksi optimum antara pengurusan dan bawahan, serta untuk komunikasi yang betul antara pekerja dan satu sama lain. Jika anda mempunyai pengetahuan asas dalam bidang ini, anda boleh mengelakkan banyak kesilapan dan salah faham, yang, malangnya, sering berlaku dalam satu pasukan.

Tugas pihak berkuasa

Apakah tugas yang dihadapi oleh bos? Mana-mana pemimpin, mengetahui peraturan asas tingkah laku dalam pasukan, pertama sekali mesti menuntut dirinya sendiri dan menjadi contoh kepada orang bawahannya. Dia perlu menetapkan tugas dengan jelas dan cekap untuk orang bawahannya, dan juga menerangkan hasil yang sepatutnya. Sekiranya rakan sekerja junior mengatasi tugas itu tanpa komen dan tepat pada masanya, maka pengurus perlu menggalakkan pekerja itu. Lebih-lebih lagi, lebih banyak pahala, lebih besar ganjarannya.

Sekiranya orang bawahan gagal menyelesaikan tugas yang dimaksudkan, maka apabila mengkritiknya, seseorang itu tidak boleh menjadi peribadi. Kritikan yang munasabah seharusnya hanya melibatkan hal perniagaan dan tidak boleh mengganggu kehidupan peribadi pekerja.

Bos menghadapi tugas lain - melindungi pekerjanya daripada pihak atasan. Dia perlu, jika boleh, untuk melindungi orang bawahannya daripada pengurusan syarikat dan daripada serangan luar.

Tingkah laku pekerja dan bos

Peraturan tingkah laku dalam pasukan memerlukan bos mempunyai kemahiran penting berikut: dia mesti cekap memberi arahan. Bagaimana dan dalam bentuk apa untuk melakukan ini? Perkara utama adalah mengambil kira watak, keperibadian orang bawahan dan keadaan. Perintah harus diberikan hanya dalam kes yang melampau, apabila keadaan tidak terkawal atau pekerja tidak melaksanakan tugasnya dengan suci hati.

Adalah dinasihatkan untuk memberi pesanan dalam bentuk lembut, dalam bentuk permintaan. Ini akan mewujudkan suasana mesra dalam pasukan, dan pekerja akan menyelesaikan tugasan mereka dengan lebih cepat dan lebih teliti.

Bagaimana untuk melayan bos anda

Peraturan tingkah laku untuk pekerja dalam pasukan hampir selalu sama. Pertama, setiap ahli pasukan yang mempunyai ketua atasnya tidak seharusnya menganggapnya sebagai musuh peribadi. Dan kedua, pekerja mesti mewujudkan suasana mesra dalam masyarakat di mana dia menghabiskan 24 jam sehari - tetapi tidak memaksakan pandangannya kepada orang lain. Sekiranya pendapat seseorang pekerja tidak bertepatan dengan pendapat orang lain, maka kedudukan peribadi mesti diperkenalkan secara fleksibel dan lembut, tanpa menyanjung atau menggembirakan pihak berkuasa.

Adalah perlu untuk mempertahankan pendapat anda sendiri sambil menghormati kepentingan organisasi. Jangan sekali-kali anda memintas pendapat bos dan beralih kepada pengurusan yang lebih tinggi untuk mendapatkan bantuan. Dengan melakukan ini, pekerja mempersoalkan kualiti profesional pengurus dan mengurangkan pendapat pengurusan terhadapnya.

Hubungan antara rakan sekerja

Setiap pekerja mesti menghormati ahli pasukan yang lain. Untuk melakukan ini, anda perlu mencari nada komunikasi yang betul. Dia mesti mesra dan baik hati, jika tidak, hubungan akan terputus. Peraturan tingkah laku manusia dalam satu pasukan, terutamanya dalam persekitaran kerja, harus ditujukan terutamanya kepada pendekatan perniagaan yang bermanfaat, kreatif dan persekitaran yang mesra.

Mari kita lihat beberapa kes apabila ketua baharu datang ke pasukan. Sejauh manakah dia mampu menguruskan masyarakat baharu dan adakah dia dapat mengelakkan kesilapan yang menjengkelkan?

Bagaimana seharusnya seorang pemimpin?

Adalah diketahui bahawa peluang untuk berjaya lebih besar bagi mereka yang dikurniakan pesona atau, seperti yang mereka katakan sekarang, karisma. Bagi bos, karisma boleh ditakrifkan seperti berikut:

• penampilan yang menyenangkan, mengagumkan dan suara yang kuat;
• tenaga, lebih baik walaupun meningkat;
• kehadiran sebarang kebolehan tersendiri;
• daya tarikan peribadi, keramahan;
• keupayaan untuk memimpin pasukan dan memimpin orang.

Peraturan tingkah laku dalam pasukan adalah berbeza, oleh itu, apabila menyertai pasukan baru, bos mesti memantau dengan teliti reaksi setiap pekerja. Lebih cepat dia memahami siapa pemimpin formal dan tidak formal dalam pasukan, yang membentuk pendapat umum, yang memainkan peranan "kecemerlangan kelabu", lebih mudah baginya untuk memenuhi tugasnya pada masa hadapan.

Membina hubungan

Bos yang munasabah akan memandang sensitif kepada mereka yang menyambutnya dengan mesra dan baik, dan juga kepada mereka yang, sebaliknya, akan bersikap menyendiri. Dia harus mendekati orang "panas" dan "sejuk" secepat mungkin. Terutama dengan yang terakhir, untuk melicinkan kesan yang tidak menyenangkan pada pertemuan pertama.

Pada peluang pertama, adalah dinasihatkan untuk pengurus mengumpulkan semua orang untuk parti korporat dan memerhatikan tingkah laku pekerja. Selalunya orang dalam keadaan mabuk berehat dan bercakap benar. Pada masa yang sama, bos akan memahami siapa yang lebih kurang terdedah kepada "ular hijau."

Sehingga pengurus baharu memahami intipati perhubungan antara rakan sekerja, adalah lebih baik untuk tidak mengubah secara mendadak peraturan tingkah laku dalam pasukan. Adalah amat perlu untuk menjalinkan hubungan baik dengan pasukan wanita, kerana wanitalah yang membentuk pendapat umum.

Sudah tentu, bos mesti cekap dalam bidangnya, tetapi pada mulanya keinginan ghairah untuk menunjukkan dirinya dalam semua kemuliaannya mesti dihapuskan sepenuhnya. Dalam masyarakat yang mantap, semua "peranan" diagihkan, dan memecahkan sistem yang telah ditetapkan adalah sama seperti membuat musuh. Dalam kes ini, anda boleh menyembunyikan kebodohan secara tidak sengaja dan mendapatkan label yang sepadan, yang kemudiannya anda perlu mengoyakkannya dengan susah payah.

Peraturan tingkah laku dalam pasukan di tempat kerja, di mana semua orang adalah baharu, adalah satu-satunya kes apabila ia berbaloi untuk meletakkan semua i dan menandakan tempat anda di bawah sinar matahari.

Apakah tugas pengurusan?

Untuk menyesuaikan diri dengan masyarakat baharu, setiap orang, sama ada bos atau pekerja, memerlukan sedikit masa. Ini biasanya berlangsung kira-kira tiga bulan. Selepas itu (bos dahulu), anda perlu menunjukkan sisi terbaik anda dan mengambil tindakan tegas. Jika ini tidak berlaku, orang tidak akan memandang serius atau menghormatinya. Kesederhanaan menghiasi kepimpinan untuk beberapa waktu.

Lebih mudah bagi pengurus baharu untuk melihat kekurangan di tempat baharu. Apabila memberi arahan, dia tidak boleh duduk diam. Ini akan menaikkannya secara mendadak di mata rakan sekerjanya. Peraturan tingkah laku dan komunikasi dalam pasukan yang telah dibentuk menentukan bahawa bos tidak harus tergesa-gesa dalam segala-galanya dan tidak harus tergesa-gesa untuk mengubah dan menetapkan "undang-undang" sendiri.

Tugas utama seorang pemimpin adalah untuk menarik orang yang berfikiran sama, orang yang bersedia untuk berkorban apa sahaja untuk mencapai matlamat bersama. Orang seperti itu kadang-kadang boleh berhujah sehingga mereka serak, membuat kesilapan, tetapi masih pergi ke arah matlamat mereka. Dan adalah dinasihatkan untuk mengelakkan orang yang melihat ke dalam mulut pengurus dan cuba menggembirakan dalam setiap cara yang mungkin. Sebagai peraturan, tindakan mereka bertujuan untuk mencapai mobiliti menaik mereka sendiri.

Norma dan peraturan tingkah laku dalam pasukan di mana terdapat pekerja "pelik".

Dalam mana-mana pasukan ada orang yang mempunyai watak yang berbeza. Mengetahui beberapa ciri tingkah laku, anda boleh mengelakkan banyak situasi yang tidak menyenangkan. Secara konvensional, orang yang melemahkan keinginan orang lain untuk memenuhi tugas mereka dan memakan masa berharga rakan sekerja dibahagikan kepada empat jenis:

• bergaduh;
• tukang gosip;
• pengadu;
• pembicara.

Brawlers adalah orang yang mencari alasan untuk bertengkar dalam setiap cara yang mungkin. Sebarang perkara kecil boleh menyebabkannya, termasuk mentol lampu yang terbakar atau pembuat kopi yang tidak berfungsi. Jika orang-orang seperti itu mula menjengkelkan, maka orang yang diarahkan tenaga mereka tidak seharusnya mengikuti petunjuk mereka dan mengutuk sebagai tindak balas. Malah, orang seperti itu mencetuskan orang lain untuk bergaduh dan sentiasa muncul sebagai "pemenang" daripada situasi sedemikian. Pekerja yang berniat baik yang tidak biasa dengan skandal seperti itu hampir seratus peratus akan dikalahkan. Oleh itu, adalah lebih bijak untuk mengabaikan provokasi si petarung, mendengar semua tuduhannya terhadapnya dan juga bersimpati dengan mereka. Ini akan menyejukkan semangat pengacau.

Jika salah seorang pekerja mula merasakan tingkah laku pelik rakan sekerjanya apabila dia muncul, perasan pandangan bingung yang dilemparkan kepadanya, maka dia harus memahami bahawa dia telah menjadi mangsa gosip. Dalam keadaan sedemikian, adalah perlu untuk mengenal pasti orang yang menyebarkan khabar angin - dan pada masa akan datang, elakkan komunikasi dengannya dalam setiap cara yang mungkin.

Pengadu boleh dikenali dengan fakta bahawa mereka "sentiasa mengalaminya buruk." Dan di tempat kerja, dan di rumah, dan anak-anak, dan ibu bapa - semua orang sakit, belajar dengan buruk, dan sebagainya. Mereka tidak dapat menyelesaikan tugas mereka, sama ada membaiki atau membaca buku. Anda perlu tahu bahawa sebaik sahaja anda membantu orang seperti itu menyelesaikan masalah, ia akan menjadi aktiviti kekal. Oleh itu, anda perlu bersimpati dengan pengadu, mendengar aduannya - dan segera memberitahu tentang aduan anda.

Kotak sembang ialah jenis orang yang paling menjengkelkan yang hampir memakan masa orang lain di tempat kerja. Dengan perbualan mereka, mereka tidak membenarkan orang lain memberi tumpuan kepada perkara yang paling asas. Satu-satunya keselamatan dari kotak obrolan ialah rak buku yang bagus, dan paling teruk, penghalang boleh dibina daripada bunga atau pengimbas biasa.