☰

Sposoby zwiększania motywacji pracowników. Systematyczne podejście do motywacji personelu. Pojęcie motywacji personelu

Wcześniej popisywanie się na liście honorowej było największym marzeniem każdego radzieckiego robotnika. Piękne zdjęcie, z którego bohater uśmiechał się dumnie, przekraczając plan – taka perspektywa była równoznaczna ze współczesnym pojawieniem się na okładce magazynu Forbes. W ten sposób dali jasno do zrozumienia, że ​​dana osoba pracowała z jakiegoś powodu, jej praca została zauważona, pochwalona i byli gotowi uhonorować bohatera redakcji, dopóki jego wynik nie obalił nowej fabryki Herkulesa. Były też „czarne” tablice – obrazy wstydu, gazety ścienne, na których wieszano awanturników, wagarowiczów i pijaków w celach edukacyjnych i oczywiście starano się ich uchwycić na tych fotografiach w jak najbardziej obscenicznej formie.

Dziś z jakiegoś powodu najpopularniejszą metodą motywacji niematerialnej stała się obsesyjna kultura korporacyjna. Koledzy zbierają się na szkolenia, zmuszają do wspólnego świętowania pamiętnych dat, organizowane są masowe wyjścia kulturalne. Wszystko to dobrze, ale kiedy w samej organizacji panuje wiecznie przytłaczająca atmosfera, rzadkie imprezy firmowe, nawet przy wesołych piosenkach zaproszonej ulubionej (szefowej) grupy, nie uratują Cię. Trzeba jednak zwracać uwagę na nastrój i motywację pracowników!

Pomimo tego, że dziś najlepszą motywacją dla pracowników jest tradycyjnie hojna premia i kultura korporacyjna, menedżerom, którym nie brakuje wyobraźni, udaje się wymyślać nowe, przyjazne dla budżetu sposoby motywowania pracowników. Przecież szczęście nie zawsze jest ukryte na dnie koperty z pieniędzmi; wielu właścicieli wysoko płatnych zawodów cierpi na przykład dlatego, że zostali gdzieś niedocenieni, źle zrozumiani lub nie przydzielono im ciekawego zadania. Tak, nawet pod maską karierowicza może kryć się subtelna organizacja duchowa, która po prostu pragnie pochwał, uwagi lub niezwykłych wakacji.

Zanurzając się w świat „wysokich” menedżerów, można znaleźć wiele ciekawych przykładów znajdowania nowych sposobów na uszczęśliwianie swoich pracowników. Na przykład myśli ojca współczesnej animacji Walta Disneya (Walta Disneya) zajęci byli nie tylko kolorowymi kreskówkami. Jego wyobraźnia wystarczyła również, aby wymyślić nowe sposoby motywowania pracowników swojej firmy. Doskonale rozumiał potrzeby i wymagania pracowników i doskonale wiedział, że ludzie, niezależnie od warunków wynagrodzenia, zawsze chętnie odchodzą z pracy, w której praca nie jest prestiżowa. Dlatego osobiście zamienił mało prestiżowe posady na prestiżowe. Tym samym niepopularne wśród pracowników usługi pralnicze w hotelach w parkach rozrywki Disneya przemianowano na usługi tekstylne, co zrównało je z marketingiem czy obsługą klienta. Jednocześnie znacznie łatwiej było o pracę w służbie tekstylnej.

Philip Rosedale ( Philip Rosedale), założyciel najsłynniejszego trójwymiarowego serwisu społecznościowego Second Life, wpadł na pomysł wprowadzenia do firmy wewnętrznej platformy programistycznej – swoistej jednostki służącej do zbierania opinii pracowników na temat swoich współpracowników. W ramach tego programu każdy mógł przesyłać sobie nawzajem wyrazy uznania i zachęty. Wszystkie wiadomości publikowane są w domenie publicznej, dlatego ten system zbierania informacji o wynikach pracowników stał się dobrym narzędziem do zarządzania w systemie ocen stanowisk pracy.

Oto firma marketingowa Hime & Co, z kolei chętnie wspiera duchowe impulsy swoich pracowników. Na przykład kierownictwo swobodnie umożliwia pracownikom wzięcie wolnego przez połowę dnia pracy, ale tylko wtedy, gdy istnieje ku temu ważny powód. Nawiasem mówiąc, obejmują one odwiedzanie sezonowych wyprzedaży. Oczywiście kupowanie stylowych nowych ubrań na nowy sezon mody jest świętą rzeczą; nie musisz nawet iść do pracy. A jeśli Twój partner nagle Cię opuści (mąż, chłopak – to nie ma znaczenia), wtedy dostaniesz dzień wolny na cały dzień, aby wyleczyć ranę psychiczną: wypłacz się i opamiętaj.

Być może każda duża firma ma specjalne pomysły na to, jak uszczęśliwić pracowników.

Oto 10 pomysłów na motywację pracowników, które możesz spróbować wdrożyć w swojej firmie:

1. Publicznie nagradzaj zasługi wyróżniającego się pracownika.

2. Niespodziewane prezenty, miłe prezenty dla pracowników, tylko na cześć dnia dobrego nastroju.

3. Jeśli nie stać Cię na wypłatę premii, znajdź bardziej przyjazny dla budżetu sposób nagradzania zasług. Na przykład daj pracownikowi niezaplanowany dzień wolny.

4. Od czasu do czasu możesz ustalić bezpłatny harmonogram pracy dla swoich cennych pracowników.

5. Zamiast premii pieniężnej pozwól pracownikom wybrać własną nagrodę.: powiedzmy kolacja w restauracji, członkostwo w klubie fitness, jakiś bon upominkowy.

6. Zorganizuj firmowe rekolekcje sportowe. To nie tylko relaks, ale chęć zwycięstw i osiągnięć sportowych. Dziś szczególnie modny jest korporacyjny karting, żeglarstwo i piłka nożna. Można organizować konkursy taneczne.

7. Premie dla dbających o swoje zdrowie. Na przykład wiele zachodnich firm wypłaca pracownikom premie roczne za roczny brak choroby i regularne wizyty u lekarzy.

8. Niektóre firmy nie tylko nagradzają najlepszych, ale także żartobliwie karzą najgorszych. Firmy wprowadzają na przykład tytuł „Żółw na zawsze” lub nagrodę „Zdobądź Skunk”.

9. Opieka nad rodziną pracownika. Mogą to być bony dla dzieci na letnie obozy zdrowotne, preferencyjne ubezpieczenie zdrowotne dla rodziny pracownika. Bilety na koncerty, spektakle...

10. Motywacja poprzez rozrywkę. Spójrzcie na biura znanych na całym świecie korporacji, wszystkie są wyposażone nie tylko stylowo, ale tak, aby pracownicy mogli pracować i odpoczywać tak komfortowo, jak to tylko możliwe, aby chcieli przychodzić do pracy i nie chcieli wychodzić. W takich biurach muszą znajdować się strefy zabaw, relaksu i rozrywki. 8 godzin pracy nie byłoby tak efektywne, gdyby pracownicy nie potrafili w porę odpocząć, rozładować napięcia i po prostu zmienić otoczenia na bardziej przyjemne i nieformalne.

Tak, oczywiście, jest mało prawdopodobne, aby jakiekolwiek nagrody i zachęty niematerialne były w stanie konkurować z wynagrodzeniem Jej Królewskiej Mości pod względem motywacji. Menedżer powinien jednak zawsze pamiętać, że ludzie zwykle przychodzą do pracy dla pieniędzy i kariery, a odchodzą z powodu rutyny i złego zarządzania. Dlatego stworzenie odpowiedniego systemu motywacji pozamaterialnej jest ważną, wręcz podstawową rzeczą w tworzeniu skutecznego korporacyjnego Dream Teamu.

A jeśli sam chcesz sprawić przyjemność swojemu szefowi, obejrzyj instrukcję pakowania prezentu dla szefa w naszym filmie:

Jak zmotywować pracowników do poprawy wydajności pracy i realizacji planu? Odpowiedzi na to pytanie musi szukać każdy menedżer, niezależnie od tego, czy zarządza ponadnarodową korporacją, czy małym działem. Oczywistym jest, że odpowiednia motywacja może sprawić, że ludzie będą bardziej odpowiedzialni w wykonywaniu swoich obowiązków zawodowych. Jak go znaleźć i czy zawsze o wszystkim decydują pieniądze?

Jak motywować pracowników: wdzięczność

Co zaskakujące, premie materialne nie są jedynym narzędziem motywacyjnym, jakie znajduje się w arsenale doświadczonego menedżera, który namawia swoich podwładnych do realizacji planu. Szef może motywować pracowników w sposób nieuchwytny, po prostu dziękując ludziom za ich pracę. Mówimy nie tylko o tak popularnych środkach wyrażania wdzięczności, jak tablice honorowe i certyfikaty, a także o publicznym uznaniu zasług danej osoby. Każdemu pracownikowi miło jest otrzymać nieformalny komplement od szefa, wyrażany osobiście, przez telefon, a nawet w formie wiadomości SMS.

Wykorzystując wdzięczność jako narzędzie motywacyjne, warto celebrować nie tylko wybitne osiągnięcia, które są oczywiste dla każdego. Warto pochwalić początkującego menadżera, który już w trakcie pracy w firmie zdołał zainteresować pierwszego klienta, nawet jeśli umowa nie została jeszcze podpisana. Wspierając osobę, nie ma wątpliwości, że zacznie się starać jeszcze bardziej.

Inicjatywa mile widziana

Jak prawidłowo motywować pracowników? Skuteczną metodą, która może dać doskonałe rezultaty, jest zachęcanie do inicjatywy. Wiele osób na stanowiskach kierowniczych lubi rozmawiać o tym, jak firma potrzebuje proaktywnych pracowników. W rzeczywistości (świadomie lub nieświadomie) tłumią próby samodzielnego myślenia swoich podwładnych. W rezultacie ludzie wahają się przed podjęciem inicjatywy w obawie przed dezaprobatą ze strony przełożonych, co negatywnie odbija się na wynikach ich pracy.

Jest prawdopodobne, że w przeszłości menedżer, który narzeka na brak inicjatywy ze strony podwładnych, wielokrotnie odrzucał wyrażane przez nich pomysły, nawet nie zapoznając się z nimi odpowiednio. Być może warto dokładniej przemyśleć napływające propozycje, a także dać pracownikom nieco większą swobodę w podejmowaniu decyzji i powitać kreatywne podejście – oczywiście w rozsądnych granicach.

Indywidualne podejście

Jak zmotywować pracowników i przygotować ich do pracy? Wszyscy ludzie bez wyjątku lubią, gdy są postrzegani jako jednostka, a nie jako pozbawiona indywidualności jednostka pracy. Każdy człowiek ma talenty, z których obecności jest szczególnie dumny. Co więcej, umiejętności te mogą na pierwszy rzut oka nie być bezpośrednio związane z jego obowiązkami zawodowymi, ale po bliższym przyjrzeniu się okazują się bardzo cenne. Dlaczego więc ich nie uczcić?

Na przykład, jeśli ktoś jest pedantem, w tajemnicy jest dumny ze swojej umiejętności utrzymywania dokumentów w nieskazitelnym porządku. Dlaczego nie pochwalić go za tę jakość, która w przyszłości może uchronić nie tylko samego pracownika, ale także całą firmę przed poważnymi problemami! Podwładnemu na pewno się spodoba, jeśli zostanie podany jako przykład, podkreślając wartość jego wyjątkowego talentu dla organizacji.

Prawo do popełniania błędów

Jak zmotywować nowego pracownika? Brak doświadczenia często zmusza ludzi do popełniania błędów, które wcale nie świadczą o ich nieprzydatności zawodowej. Jeśli nowa osoba nieświadomie popełnia poważny błąd, który skutkuje stratami dla firmy, nie zawsze warto się z nią od razu żegnać. „Ułaskawiony” pracownik może rozpocząć pracę z nowym zapałem, starając się udowodnić swoją wartość i oddanie wspólnej sprawie.

Oczywiście każdy menadżer ma swoje wyobrażenie o skali błędu, na który można przymknąć oko.

Tworzenie komfortowych warunków

Jak motywować pracowników do realizacji planu? Wygrywają menedżerowie, którym uda się stworzyć komfortowe warunki pracy swoim podwładnym. Należy wziąć pod uwagę, że wszyscy ludzie różnią się od siebie, dlatego na ich produktywność wpływają różne czynniki. W większości przypadków czynniki negatywne można łatwo wyeliminować, wzbudzając u podwładnego poczucie wdzięczności, co również będzie miało pozytywny wpływ na wynik pracy. Osoba zdaje sobie sprawę, że jest potrzebna firmie.

Prosty przykład: ludzie mogą pracować gorzej, bo w biurze jest za zimno lub wręcz przeciwnie, za gorąco. W pierwszym przypadku rozwiązaniem problemu będzie instalacja grzejnika, w drugim - zakup klimatyzatora.

Elastyczny grafik pracy

Jak motywować pracowników? Zjawisko elastycznych godzin pracy staje się coraz bardziej popularne. Wielu menedżerów obecnie nie wymaga od swoich podwładnych „siedzenia” przez 8–10 godzin w miejscu pracy, a jedynie patrzenia na rezultaty swojej pracy. Co zaskakujące, to, co wydaje się być brakiem dyscypliny, często skutkuje zwiększoną produktywnością. Pracownicy rzadziej korzystają z „przerw na papierosa” i starają się szybciej kończyć bieżące zadania, mając prawo do czasu osobistego.

Warto zadać sobie także pytanie: czy spóźnienie zawsze jest złem, z którym należy walczyć? Wiele osób jest profesjonalistami w swojej dziedzinie, ale ma poważne problemy z punktualnością. Jeśli „nawyk” spóźniania się pracownika nie wpływa negatywnie na pracę organizacji, to dlaczego nie przymknąć na to oczu? Oczywiście, jeśli dana osoba poradzi sobie z obowiązkami zawodowymi.

Stabilność

Jak motywować pracowników do pracy? Skuteczną zachętą jest poczucie stabilności, jakie firma może dać człowiekowi. W dobie wynajmowanych mieszkań i kredytów dla wielu osób sprawą „życia i śmierci” jest posiadanie stałego źródła dochodu. Dlatego najlepszą motywacją, jaką lider może zaoferować swoim podwładnym, jest brak wątpliwości co do przyszłości.

Jak to osiągnąć? Płace muszą być wydawane bez zwłoki, zatrudnienie musi być oficjalne. Istotną rolę odgrywają także perspektywy branży, z którą związana jest działalność organizacji. Wreszcie człowiek musi widzieć szansę na rozwój kariery i liczyć na awans, który będzie nagrodą za efektywną pracę. W takim przypadku nawet nie pomyśli o opuszczeniu organizacji, włoży więcej wysiłku w swoją pracę.

Dotrzymywanie obietnic

Jak motywować pracowników do pracy? Dobry lider wie, jak nie tylko składać obietnice, ale także dokładnie je spełniać. Każde, nawet najmniejsze zafałszowanie oczekiwań, budzi wątpliwości w rzetelność i uczciwość pracodawcy. W rezultacie spada również ich produktywność, a oni z kolei pozwalają sobie na zapomnienie i nieuwagę.

Na przykład nowicjuszowi obiecuje się podwyżkę wynagrodzenia po zakończeniu okresu próbnego, ale o tym zapominają. Nie każdy decyduje się na przypomnienie o tej obietnicy swoim przełożonym, niektórzy nadal pracują w milczeniu, ale z powodu rozczarowania i urazy efektywność ich pracy znacznie spada, pojawia się nieufność do pracodawcy.

Okazanie zaufania

Całkowita kontrola nie zawsze jest skutecznym sposobem motywowania pracowników do pracy. Badania pokazują, że produktywność w większości przypadków nie wzrasta, ale spada, jeśli dana osoba stale czuje się obserwowana. Narzędzia nadzoru mogą być różne: instalowanie kamer wideo w biurach pracy, śledzenie działań w Internecie, wykorzystanie modułów mowy. Oczywiście podwładni są zawsze w dobrym nastroju do pracy, ale jednocześnie nie wykraczają poza zadanie „służenia w pracy od 9 do 18”.

Menedżer chcący motywować pracowników organizacji nie powinien także zachęcać podwładnych do wzajemnego donosu. Brak zaufania do współpracowników negatywnie wpływa na ducha zespołu. Nie każdy jest w stanie efektywnie pracować w panującej atmosferze intrygi. Trudne warunki pracy mogą zmusić wielu specjalistów do pożegnania się z organizacją, która im nie ufa.

O sieciach społecznościowych

Jak jeszcze, oprócz powyższych, można zmotywować pracowników? Menedżerowie, którzy celowo blokują dostęp pracowników do sieci społecznościowych, nie zawsze postępują właściwie. Po pierwsze, popularne sieci są właściwie analogią mediów; mogą być wykorzystywane także przez podwładnych do rozwiązywania problemów zawodowych.

Po drugie, nie każda osoba logująca się od czasu do czasu na Facebooku radzi sobie słabo. Również oddzielenie pracowników od sieci społecznościowych nie gwarantuje wzrostu produktywności pracy. Pasjans Klondike, telefon komórkowy, komunikacja z kolegami na tematy osobiste - ludzie, którzy nie mają ochoty do pracy, zawsze znajdą inne sposoby na zabicie czasu pracy. Choć zaufanie wyrażane w zapewnieniu dostępu do sieci społecznościowych zostanie docenione przez każdego, jest zatem skuteczną motywacją.

Awans

Jak motywować pracowników do realizacji planu? Perspektywa rozwoju kariery to niezawodna zachęta, z której korzystają doświadczeni menadżerowie. Wiadomo, że nie da się zapewnić nowych stanowisk każdemu, kto przez kilka miesięcy sprawuje się świetnie. Istnieją jednak również stanowiska tymczasowe, pośrednie. Przykładowo kierownik działu wyjeżdżający na urlop może wybrać najbardziej efektywnego ze swoich podwładnych, który będzie pełnił rolę jego zastępcy. Możesz także wyznaczyć pracownika na menadżera ważnego projektu, nad którym aktualnie pracuje organizacja.

Jak odpowiednio motywować pracowników, nie obiecując awansu? Skuteczną alternatywą jest możliwość poprawy warunków pracy. Możesz na przykład obiecać ludziom premie, takie jak nowy komputer, nowoczesny sprzęt, osobne biuro itp. - w zależności od możliwości, jakie posiada konkretna organizacja.

Nieoczekiwane bonusy

Nie jest tajemnicą, że jest to najłatwiejszy sposób na zmotywowanie pracowników finansowo. W tym przypadku nie chodzi tylko o wysokość wynagrodzenia, choć perspektywa jego podwyżki również będzie wspaniałą motywacją. Świetnie jest, jeśli organizacja posiada fundusz na wypłatę nieoczekiwanych premii w celu nagrodzenia pracowników, którzy osiągnęli najlepsze wyniki. Premię niespodziankę można wypłacić na podstawie wyników pracy za dany rok, po zakończeniu długoterminowego projektu i tak dalej.

Premie tymczasowe również zostaną przyjęte z wdzięcznością przez pracowników i zmotywują ich do pracy. Można na przykład zachęcić podwładnego do udziału w dużym projekcie, nawet jeśli praca nad nim jeszcze się nie zakończyła. Otrzymawszy premię pieniężną, pracownik będzie się jeszcze bardziej starał.

Szkolenie pracowników

Wiele nowoczesnych firm motywuje pracowników płacąc za ich szkolenia. Osoba zainteresowana swoim rozwojem zawodowym chętnie uczestniczy w szkoleniach i seminariach, które pozwalają mu doskonalić się w swojej specjalności. Czują także wdzięczność firmie, która daje im taką możliwość, co pozytywnie wpływa na wyniki ich pracy.

Wiele nowoczesnych organizacji oferuje możliwość szkoleń jako premię dla pracowników osiągających najlepsze wyniki.

Zniżki, bonusy

Jak prawidłowo motywować pracowników? Wiele organizacji zapewnia obecnie swoim pracownikom zniżki na własne usługi lub produkty. Ludzie zyskują możliwość ograniczenia własnych wydatków, a co za tym idzie, wzrasta ich lojalność wobec firmy. Do tej kategorii zalicza się również rekompensata za wydatki na komunikację komórkową, podróże, które mogą być naprawdę imponujące, oraz organizację bezpłatnych obiadów.

Popularne są bonusy takie jak opłata za wizytę na basenie czy w klubie fitness. To nie tylko motywuje personel, ale także pozwala zachować dobrą formę i zadbać o swoje zdrowie. Oczywiste jest, że kondycja fizyczna człowieka bezpośrednio wpływa na jego zdolność do pracy i energię, a także częstotliwość, z jaką korzysta on ze zwolnień lekarskich. Najważniejsze, że wizyta w klubie fitness nie staje się rodzajem obowiązku dla podwładnych, w przeciwnym razie wynik będzie odwrotny.

Spotkania firmowe

Umiejętność motywowania pracowników wymaga także ciągłej troski o ducha zespołu. Jedność zespołu sprzyja nie tylko wspólna praca, ale także rozrywka. Obecnie wielu menedżerów od czasu do czasu gromadzi podwładnych w takich miejscach jak bar czy kręgielnia. Ludzie mają okazję odpocząć od rutyny, poznać się w nieformalnej atmosferze, zdobyć nowe wrażenia i z nową energią podjąć się nadchodzącego projektu.

Oczywiście takich wypadów nie należy przeprowadzać zbyt często. Osoby zmuszone raz w tygodniu chodzić z kolegami na kręgle, prędzej czy później zaczną postrzegać to jako kolejny obowiązek zawodowy.

Gotowość do dialogu

Jak motywować pracowników do pracy? Lider musi wykazać się otwartością wobec podwładnych. Wiele osób ma negatywny stosunek do szefów, z którymi trudno się umówić, co również negatywnie wpływa na wyniki pracy. Zdecydowanie powinieneś zarezerwować czas na komunikację z podwładnymi poza spotkaniami produkcyjnymi.

Badania pokazują, że każdy lubi słyszeć swoje imię. Oczywiście im większa organizacja, tym trudniej jest zapamiętać nazwiska wszystkich pracowników. Warto jednak poświęcić czas, gdyż wiele osób zostaje z firmą na lata. Fakt, że menadżer zna nazwisko podwładnego, pomaga mu poczuć swoją wagę dla firmy. Staje się to zachętą do bardziej produktywnej pracy.

Istnieją działania, których menedżer powinien unikać, zastanawiając się, jak motywować pracowników. Przede wszystkim nie należy stawiać ludziom zadań oczywiście niemożliwych, grożąc im pozbawieniem premii, premii i tak dalej. Cele muszą być osiągalne, w przeciwnym razie podwładni się poddadzą.

Nadmierne stosowanie narzędzi motywacji i kontroli dyscyplinarnej jest szkodliwe. Osoby ukarane karą za 5-minutowe spóźnienie myślą o tym, jak odejść z firmy, a nie o tym, jak zwiększyć swoją produktywność. Nie można ciągle przypominać pracownikom o popełnionych błędach, zapominając o pochwałach; szczególnie szkodliwe jest publiczne poniżanie. Niebezpieczne jest także ciągłe podkreślanie, jak łatwo można zastąpić pracownika innym specjalistą, zmniejszając jego znaczenie dla organizacji. Mile widziana jest tylko zdrowa rywalizacja.

Według różnych źródeł przeciętny pracownik marnuje około 2 godzin czasu pracy. 2 godziny z 8, czyli jedna czwarta całego dnia pracy! Przesada? Zupełnie nie. Nie oznacza to jednak, że wszyscy ludzie są leniwi i rezygnują.

Główną przyczyną utraty czasu pracy jest z reguły nie to, że dana osoba nie chce pracować, ale to, że nie ma motywacji do pracy.

Obecnie bardzo modne jest tworzenie wszelkiego rodzaju programów motywacyjnych dla pracowników. Ich cel jest niewątpliwie szlachetny: muszą dążyć do osiągnięcia konkretnych rezultatów, a nie tylko pracowników odwiedzających biuro. Jednak bardzo często do samej motywacji podchodzi się tak formalnie, że słuszna idea zostaje całkowicie zniekształcona.

Motywacja to nie tylko schemat motywacyjny. Motywacja jest zawsze obecna w takim czy innym stopniu: bez niej osoba po prostu nie działa. Inna sprawa, że ​​może spełniać swoje obowiązki formalnie, albo może „chorować na duchu”. To prawda, którą wszyscy znają, a którą wszyscy uparcie ignorują. Na przykład, gdy ktoś prowadzi własną firmę, często myśli: „Płacę tym pracownikom pieniądze, a oni nic nie robią, uchylają się od pracy, chociaż sam ciężko pracuję od rana do wieczora!” I może naprawdę ciężko pracować od rana do wieczora, a mimo to otrzymywać niewiele więcej lub nawet mniej niż jego własni pracownicy. Prawda jest jednak taka, że ​​on ma motywację, ale pracownicy, których zatrudnia, nie. Nikt nie chce robić nic dla cudzego biznesu, jeśli nie widzi w tym ważnych aspektów specjalnie dla siebie.

Wydawać by się mogło, że wszystko jest proste i oczywiste. Jednak w rzeczywistości okazuje się, że tak nie jest. Większość pracodawców błędnie podchodzi do kwestii motywacji. Istnieje kilka najważniejszych czynników, które najczęściej nie są brane pod uwagę w tej kwestii:

    Poziom motywacji wśród menedżerów i pracowników operacyjnych jest różny. W pierwszej grupie jest prawie zawsze wyższa. Tymczasem sami szefowie często wierzą, że dokonają wyczynu, jeśli będą pracować więcej niż inni. Nie należy zakładać, że jeśli top manager jest w biurze codziennie po 12-14 godzin, to jest znacznie bardziej pracowity niż urzędnik, który wychodzi dokładnie o 18.00. To jak w boksie: nie można porównywać ludzi w różnych kategoriach wagowych.

    Motywacja i „procent sprzedaży” to nie to samo. Są osoby, których motywacją jest zapłata za konkretną sprzedaż (zwykle zostają menadżerami sprzedaży), i są takie, dla których taka motywacja jest przeciwwskazana, co wcale nie oznacza, że ​​dana osoba jest leniwa.

    Formalna i rzeczywista motywacja może być bardzo różna. Na przykład firma mogła przyjąć pewien schemat motywacyjny, ale ludzie nie są psychologicznie skłonni do jego wdrożenia lub coś im to uniemożliwia. Zdarza się, że sam system jest zbudowany nieprawidłowo: przyjmowane są niewłaściwe wskaźniki, nagradzane są niewłaściwe rzeczy itp. Zatem w firmie głównym kryterium wypłaty premii może być brak opóźnień i ścisłe przestrzeganie harmonogramu pracy: należy siedzieć przez 8 godzin, spóźnienie dłuższe niż 10 minut jest niedozwolone (w przeciwnym razie - kara), obiad - nie dłużej niż 1 godzinę (w przeciwnym razie również kara). W takim przypadku pracownicy będą bardziej zajęci obliczaniem czasu spędzonego w biurze, niż wykonywaniem konkretnych zadań.

    Motywacja może zadziałać tylko wtedy, gdy możliwości i obowiązki pracownika są zbieżne. Jeśli menedżer żąda osiągnięcia określonych wskaźników, ale jednocześnie ogranicza możliwości pracownika („rób tylko tak, a nie inaczej, ale musi być rezultat”), to pracownik tak naprawdę nie ma motywacji. Co więcej, nie ma nawet możliwości wpływu na wynik, ponieważ jest jedynie wykonawcą cudzej decyzji, a decyzja może być całkowicie błędna. W rezultacie okazuje się, że człowiek jest odpowiedzialny za coś, na co nie ma wpływu. To droga do dwóch rzeczy: zwolnień pracowników i stagnacji w firmie.

    Atmosfera wewnętrzna, zasady korporacyjne i klimat psychologiczny w firmie mają ogromne znaczenie dla motywacji. Możesz powiedzieć „jesteśmy radośni i weseli” tyle, ile chcesz, ale jeśli to oszustwo, nie będzie pozytywnego wyniku. Jeśli ktoś czuje, że osiągnięcie czegoś w firmie jest możliwe jedynie poprzez przyciąganie lub podobne zasady, to nie będzie miał motywacji. Wydajność pracy w niezdrowym klimacie psychicznym znacznie spada.

Budowanie systemu motywacyjnego

Konstruując konkretne schematy motywacyjne należy oczywiście opierać się na specjalistach, dla których są one tworzone. Oczywiste jest, że kupujący i marketerzy, księgowi i programiści, menedżerowie HR i projektanci będą mieli różne schematy. Istnieją jednak ogólne zasady, których należy przestrzegać podczas opracowywania takiego systemu:

    Każdy pracownik musi rozumieć, co i dlaczego robi, jak jest oceniana jego praca i jakie ma cele. W tym celu należy stworzyć jasne kryteria oceny, które należy przekazać pracownikowi. Nie powinno być próżni informacyjnej, przeoczeń i niepewności typu „dziś to jedno, jutro to co innego”. Inaczej człowiek nie będzie w stanie zaplanować w tej firmie nie tylko kariery, ale i codziennej pracy. Każdy pracownik musi zrozumieć, w jaki sposób może osiągnąć więcej, zwiększyć swoją pensję lub zdobyć nowe stanowisko.

    Pracę należy postrzegać jako część życia człowieka i szansę na samorealizację, a nie jako czas, którego nie chce, ale który jest zmuszony spędzić z obiektywnych powodów. To zależy od wielu powodów. Ale najważniejsza jest kultura organizacyjna firmy: jeśli zapewnia możliwość rozwoju poprzez osiąganie konkretnych wyników, to ludzie będą pracować, jeśli nie, to nie ma się czego spodziewać.

Motywując, należy wziąć pod uwagę także psychologiczne cechy ludzi. Ludzie są różni i różne są także ich motywacje. Są oczywiście pewne kwestie, które dotyczą wszystkich lub prawie wszystkich. Jednak nie da się budować motywacji bez uwzględnienia indywidualnych cech. Można to wyjaśnić na prostym przykładzie.

Kobieta z małym dzieckiem może starać się spędzać więcej czasu z rodziną i pod tym kątem oceniać możliwości, jakie daje jej pracodawca. Może być dla niej ważne, aby szef pozwolił jej wcześniej wyjść z pracy, gdy nie ma wiele do zrobienia. Jednocześnie wszelkiego rodzaju działania mające na celu poprawę kultury korporacyjnej i budowanie zespołu mogą równie dobrze spowodować jej odrzucenie: będzie je postrzegać jako coś zupełnie niepotrzebnego, ale zabierającego jej czas.

I na przykład młody człowiek nastawiony na rozwój kariery może podjąć wielki wysiłek i przekroczyć plan, jeśli zrozumie, że zostanie to zauważone i docenione. Dla niego dodatkowy czas to czas, który potencjalnie może stracić ze szkodą dla swojego rozwoju i kariery.

Te dwie osoby mogą pracować w tym samym dziale i na tych samych stanowiskach. W tym przypadku system motywacyjny dla nich z reguły jest budowany w ten sam sposób (jeśli oczywiście w ogóle jest zbudowany). W rzeczywistości zwykle skutkuje to tym, że żaden z pracowników nie otrzymuje tego, czego chce.

Jak określić motywację?

Często podczas rozmów kwalifikacyjnych od osób poszukujących pracy można usłyszeć zdanie: „Rozwój kariery jest dla mnie bardzo ważny”. Rekruterzy z reguły reagują na to pytaniem: „Co oznacza dla Ciebie rozwój kariery?” W ten sposób chcą zrozumieć, czy dana osoba rzeczywiście ma motywację do rozwoju, czy też po prostu kryje się za tym sformułowaniem coś innego. Kandydat może odpowiedzieć w ten sposób: „Rozwój to możliwość awansu w pewnym okresie czasu”. W tym przypadku jest mało prawdopodobne, aby dział HR postrzegał rozwój kariery jako motywację dla rozmówcy. Odpowiedź może być inna: „Dla mnie rozwój kariery to możliwość zaplanowania swojej kariery w firmie w oparciu o osiągnięcie określonych wskaźników, jasnych i przejrzystych, tak aby osiągnięcie tych wskaźników zależało od mojej pracy”. Tutaj motywacja do wzrostu jest bardziej wyraźna.

Jednak wywiady są wywiadami i naprawdę można poznać motywację danej osoby dopiero w trakcie jej pracy. Pracownik sam swoim zachowaniem pokazuje, czym się interesuje, co jest dla niego priorytetem, a co sprawą drugorzędną. Jeśli nie tylko dobrze wywiązuje się ze swoich obowiązków, ale także planuje, jak uczynić pracę swojego obszaru jeszcze bardziej efektywną i podejmuje się realizacji tego zadania samodzielnie, a nie szuka innych, to świadczy to o jego motywacji do rozwoju. Co więcej, takie zachowanie powinno być konsekwentne i opierać się na osiąganiu realnych wskaźników i wyznaczaniu realnych celów, a nie na symulowaniu gorączkowej aktywności i próbie angażowania się w jakąkolwiek sprawę.

Wielu kandydatów uważa motywację materialną za najlepszą. I to z pewnością ma duży sens. Ale musisz ustalić, czy chęć zwiększenia dochodów jest motywacją, a nie tylko pragnieniem. Jeśli pracownik jest gotowy podjąć dodatkową pracę i odpowiedzialność, pomyślnie kończąc pracę główną, pokazać wyniki tej pracy, a następnie porozmawiać o konieczności uwzględnienia tych zasług w kontekście podwyżki wynagrodzenia, to jest to normalna motywacja materialna. Jeśli dana osoba pracuje dobrze, rejestruje wszystkie wyniki, a następnie wykazuje pozytywną dynamikę kierownictwu, prosząc o podwyżkę wynagrodzenia, oznacza to również zdrową motywację materialną. Ale jeśli ciągle powtarza, że ​​„pracowałby lepiej, ale za mało płacą, to po co się zawracać sobie głowę?”, to nie jest to motywacja, ale nieprofesjonalne podejście do biznesu. Jeśli dana osoba zostaje zatrudniona, oznacza to, że zgodziła się wykonać określone obowiązki. To je spełnić, a nie obiecywać, że je spełni, jeśli zapłacą więcej. Oznacza to, że głównym kryterium przy ustalaniu motywacji materialnej jest zdolność pracownika do udowodnienia, że ​​naprawdę dobrze pracuje i jest gotowy uzasadnić podwyżkę wynagrodzenia.

Dla wielu osób ważną motywacją są także warunki pracy. Można to ustalić obserwując pracownika. Jeśli zauważysz, że ogólnie pracuje dobrze, ale czasami się spóźnia lub nie przestrzega zasad ubioru, to wcale nie jest to powód, aby go ciągle upominać. W przeciwnym razie prawdziwa motywacja danej osoby zniknie, a on będzie pracował gorzej, nawet dopełniając wszystkich formalności. I w tej sytuacji formalnie nie będzie na co narzekać, a wynik będzie znacznie gorszy. Lepiej dojść do porozumienia z takimi osobami i zrobić dla nich jakieś wyjątki, niż ograniczać ich do sztywnych limitów. Oczywiście najpierw trzeba ustalić, czy te czynniki rzeczywiście motywują pracownika, czy też po prostu nie jest on wystarczająco zorganizowany. Kryterium jest proste – jakość pracy. Jeśli rozluźnienia dają szansę na lepszą pracę, to mają sens; jeśli nie, to lepiej je odmówić, w przeciwnym razie może ucierpieć motywacja innych pracowników, którzy dopełnią wszystkich formalności.

Instrukcje

Na początek warto zrozumieć różnicę pomiędzy pojęciami „motyw” i „bodziec”. Zachęta to coś, na co pracodawca może wpłynąć pracownik dla wydajniejszej pracy pracowników. Przeciwnie, motywem jest wewnętrzny głos człowieka, jego „ja”, który mówi mu, że jeśli osiągnie jakieś wyniki pracy, otrzyma jakąś godną go nagrodę. Na przykład menedżer sprzedaży wie, że jeśli wykona określone zadanie w określonym czasie, otrzyma. Premia to nagroda przyznawana mu przez pracodawcę. Ale czy jego praca jest tym motywowana? Warto się tym zainteresować. Z powyższego wynika, że ​​stymulacja i motywacja powinny minimalnie różnić się treścią. I to jest zadanie lidera. Jak można to osiągnąć?

Kiedy pracodawca myśli o tym, jak motywować pracownik, to musi poznać i zrozumieć, kim jest ta osoba pod względem charakteru, umysłu, czym się interesuje i jak żyje jako osoba, a nie jako pracownik - trybik w machinie firmy. Mogą to ułatwić wewnętrzne wydarzenia firmowe, wieczory firmowe, wspólne szkolenia, podczas których można zrozumieć i zidentyfikować wiele parametrów osobistych. pracownik. Informacje te pomogą Ci mądrzej podejść do kwestii motywowania pracownika do pracy.

Tradycyjny sposób motywacji w naszym kraju pracownik- dawanie mu bonusów. Jednak nie zawsze człowieka motywują wyłącznie pieniądze. Na przykład główny niedawno został ojcem. Ten płaci całkiem nieźle, więc zachęty pieniężne nie są zbyt skuteczne. Ale dyrektor może zachęcić tego specjalistę dodatkowymi dniami wolnymi, jeśli wymaga od głównego księgowego wykonania określonych zadań w krótkim czasie. A wtedy najważniejsze będzie czas na zaopiekowanie się rodziną. Oprócz motywów finansowych pracownik może mieć motywy społecznie, motywy zawodowe.
Motywy zawodowe pracownika są powiązane z jego realizacją jako: pracownik firmy, w której porusza się naprzód i wspina się po szczeblach kariery. Motywy społeczne są powiązane ze społecznym elementem każdej pracy. Jest całkiem możliwe, że w trakcie pracy pracownik znajdzie nowych przyjaciół i nawiąże kontakty. Dlatego przystosowując się do firmy, będzie mu trudno odmówić tej pracy, nie ze względów finansowych, ale społecznych.

Wideo na ten temat

Pomocna rada

W procesie opracowywania systemu motywowania pracowników pożądane byłoby uwzględnienie takiego aspektu, jak rodzaj temperamentu danej osoby. Jest ich tylko 4: melancholijny, choleryczny, flegmatyczny, optymistyczny. Każda z tych grup ma swoje własne cechy, które całkowicie się od siebie różnią, wiedząc, które z nich można kompetentnie zmotywować pracownika.

Źródła:

  • jak motywować pracowników

Motywacja to proces, który popycha pracownika do wykonywania pracy w większym wymiarze, z lepszą jakością i wielkim entuzjazmem. Zwiększony zysk przedsiębiorstwa zależy bezpośrednio od wysokiej wydajności pracy.

Instrukcje

Organizuj komfortowe warunki pracy dla pracowników. Upewnij się, że masz niezbędny sprzęt i meble. Stwórz miejsce, w którym ludzie będą mogli odpocząć podczas przerwy na lunch.

Co zrobić, aby kupujący przyszedł do sklepu i dokonał dużego zakupu? Przede wszystkim potrzebny jest profesjonalny menadżer sprzedaży. Ale to daleko od tego samego sprzedawcy, który za starych dobrych czasów zdawał się wyświadczać przysługę, racząc służyć klientowi. Wszystko w procesie handlowym uległo zmianie, a zmieniające się trendy wymagają zmiany modeli zarządzania. Aby nauczyć pracowników pracy według nowych zasad, należy odpowiednio motywować ich sprzedaż.

Motywacja pracowników - zmiany na przestrzeni ostatnich 5 lat

W ostatnim czasie marże (rentowność biznesu) w wielu segmentach znacząco spadły. Rosnąca konkurencja powoduje wzrost kosztów pozyskania klienta, a skuteczność tradycyjnych metod reklamowych spada rocznie o 5–8%. Obecnie nacisk położony jest na sprzedaż Upsell i Cross Sell, co oznacza wzrost średniej ceny zakupu i sprzedaż powiązanych (dodatkowych) produktów.

Nowoczesne techniki sprzedaży na rynku sprzętu mobilnego i gadżetów

Jedną ze skutecznych metod zwiększania sprzedaży jest motywowanie pracowników. Ma to na celu zapewnienie, że pracownik będzie zainteresowany aktywną współpracą z każdym odwiedzającym sklep, przekształcając go z potencjalnego klienta w prawdziwego kupującego.

Rodzaje motywacji pracowników

Do głównych rodzajów motywacji zalicza się:

  • materiał;
  • nieuchwytny;
  • niestandardowe.

Zwiększanie zainteresowań materialnych pracownika

Materialny interes pracowników jest najskuteczniejszym czynnikiem napędzającym każdy rodzaj działalności. Nie warto mówić o przewagach jednego typu nad drugim, ale na tej podstawie budowana jest reszta.

Zatem ten rodzaj motywacji jest zespołem zachęt materialnych:

Więcej informacji na temat zachęt finansowych dla pracowników można znaleźć w artykule:

  • zróżnicowane wynagrodzenie pracowników, adekwatne do wskaźników efektywności ich pracy (stawka i procent za ilość wykonanej pracy);
  • godziwe i regularne premie (co miesiąc, kwartał, rok), dodatkowe wynagrodzenie za wieloletnią pracę, zachęty finansowe za wprowadzenie nowych metod pracy;
  • wypłaty prowizji odpowiadające procentowi przekroczenia planu sprzedażowego;
  • wypłata premii, której wysokość musi odpowiadać korzyściom wniesionym do firmy przez konkretnego pracownika.

Skuteczność motywacji niematerialnej

Zachęty niematerialne dla sprzedawców obejmują szereg działań i działań ze strony kierownictwa:

Szczegóły motywacji niematerialnej pracowników znajdziesz na naszej stronie internetowej:

  • organizacja świąt, prezentacji, rocznic, podczas których celebruje się zasługi bohatera tej okazji;
  • wsparcie pracownika w trudnej sytuacji życiowej, pomoc w przypadku choroby pracownika lub jego bliskiej osoby;
  • poprawa warunków pracy, instalacja nowego sprzętu, udostępnienie specjalnego pokoju pomocy psychologicznej;
  • drogie prezenty od firmy;
  • pomoc w remoncie domu.

Niestandardowe zachęty

Niestandardowych form motywacji nie da się dokładnie opisać, gdyż są one różne, niepowtarzalne, w zależności od pomysłowości i wyobraźni menedżera. Ale możemy wymienić te, które są już stosowane w praktyce:

  • dawanie prezentów za wysokie wyniki sprzedaży, które mają charakter nieregularny, w celu wywołania intrygi;
  • złożenie pracownikowi gratulacji z okazji rocznicy lub innego ważnego dnia bez ostrzeżenia w formie niespodzianki;
  • zaangażowanie inteligentnego pracownika w rozwiązywanie bardziej złożonych problemów, tak aby czuł zaufanie i uznanie jego zasług.

Jeśli odpowiednio zmotywujesz pracowników do realizacji Twojego planu sprzedażowego, szybko osiągną oni wymierne rezultaty.

Wskaźniki KPI

Kluczowe wskaźniki wydajności to nic innego jak wskaźniki określające poziom wydajności pracowników. Wykorzystywane są w budowaniu systemu motywacyjnego, szczególnie dla menedżerów sprzedaży.

Wskaźniki „Kipiai” mogą odzwierciedlać wynik pracy, jej produktywność, funkcjonowanie (aktywność menedżera) i poziom efektywności.

Kompleksowy wskaźnik sprzedaży obejmuje:

  • wielkość sprzedaży ogólnej i wielkość sprzedaży prywatnej dla konkretnego produktu;
  • liczba sprzedaży miesięcznie;
  • procent marży (zysku) w transakcji;
  • krąg klientów;
  • średni czek;
  • procent sprzedaży powtórnej w stosunku do całkowitej liczby transakcji;
  • stosunek liczby odwiedzających do liczby osób, które dokonały zakupu (nowych klientów).

Wszystkie szczegóły, zasady opracowywania i wdrażania KPI opisujemy na naszej stronie internetowej:

KPI to wygodne narzędzie, które znacznie ułatwia osiągnięcie głównego celu – zwiększenie sprzedaży.

Motywowanie sprzedawców: udoskonalanie metod

Kierownik działu sprzedaży musi uważnie monitorować zachowania i aktywność sprzedawców. Gdy tylko spadek nastroju stanie się zauważalny, należy ponownie rozważyć stosowane rodzaje motywacji i, jeśli to możliwe, je ulepszyć, a także wypróbować nowe zachodnie lub domowe metody z jasnym planem działania krok po kroku.

Na czym polega istota metody Soft Balance – Soft Control?

  • Wyznaczanie celów i definiowanie obszarów odpowiedzialności. Doskonały sposób na delegowanie uprawnień i niematerialnej motywacji pracowników. Stawiamy jasny i konkretny cel, w razie potrzeby ustalamy termin realizacji, nakreślamy obszar odpowiedzialności i dokonujemy dekompozycji (rozbijamy duży cel na małe cele cząstkowe).

Przykładowo motywację event managera można skonstruować następująco: Celem jest przeprowadzenie w dniu 28 października 2017 roku szkolenia dla pracowników działu sprzedaży z zakresu CPA i LTV. Odpowiedzialność - zorganizowanie imprezy w terminie na odpowiednim poziomie z budżetem 120 tysięcy rubli. Rozkład: wyszukiwanie trenerów biznesu, rezerwacja sali na wydarzenie, powiadamianie sprzedawców, przygotowanie i zakup niezbędnych materiałów, organizacja przerw kawowych, sporządzenie sprawozdania finansowego z wykonanej pracy i wykorzystania środków firmy.

  • Surowe zasady osiągnięcia kluczowych wskaźników. Służą one kontroli pracowników oraz możliwości wprowadzenia kar za nieprzestrzeganie określonych standardów. Przykładowo dla działu sprzedaży kluczowymi wskaźnikami mogą być: spóźnienie, opuszczenie miejsca pracy wcześniej niż ustalony harmonogram pracy, niewykonanie planu sprzedaży w ogóle lub w szczególności poszczególnych pozycji produktowych, niski procent konwersji przy składaniu zamówień z ukierunkowane źródła ruchu itp.
  • Bezpłatny grafik pracy. Premia dla godnych i zmotywowanych pracowników, którzy nie są bezpośrednio zaangażowani w obsługę klienta. Głównym czynnikiem realizacji jest wysoka jakość wykonania prac w określonym terminie.
  • Miłość i honor za najlepsze wyniki i pracowników. W naszej pracy na różne sposoby kultywujemy i staramy się wspierać dążenie naszych pracowników do zapewnienia najwyższej jakości wykonywanej pracy. Naszym głównym celem jest, aby wszyscy pracownicy poznali tego typu przykłady pracy. Po osiągnięciu każdego doskonałego wyniku wydawany jest specjalny biuletyn, a pod koniec miesiąca publikowane jest podsumowanie, w którym można zobaczyć szczęśliwe zdjęcia współpracowników podczas wręczania prezentów. Dla firm z nr duża ilość Pracownicy odniosą również korzyści z ocen wynagrodzeń lub publicznych pochwał.

Sposób na stworzenie idealnej atmosfery w dziale

W każdym zespole możliwe jest osiągnięcie niemal idealnego środowiska, jednak nie wszyscy menedżerowie są w stanie utrzymać pozytywne nastawienie przez długi czas. Aby im pomóc, użyj następujących metod:

  • organizowanie spotkań z zespołem. Podczas wykonywania niektórych zadań nie warto skupiać się na niedociągnięciach, ale omówić kwestie bolesne dla samych pracowników. Zidentyfikuj obszary problemowe w systemie motywacyjnym. Konieczne może być nieznaczne zmniejszenie presji wywieranej na zespół: podniesie to ich na duchu, a pracownicy będą mieli chęć poprawy swoich wyników. W trakcie rozmowy powinieneś dowiedzieć się, co je bardziej motywuje – nagroda pieniężna czy zachęta moralna, i należy to zrobić indywidualnie;
  • Prowadzenie szkoleń. Najlepszy sprzedawca może zostać trenerem. W ten sposób nastąpi wymiana doświadczeń, co również wpłynie na spójność zespołu. Aby zorganizować takie wydarzenia, zaproś odnoszących sukcesy sprzedawców z innych firm, aby poprowadzili zajęcia mistrzowskie. Można także skorzystać z metody mentoringu, gdzie doświadczony pracownik pomaga młodym pracownikom uporać się z problematycznymi kwestiami. Będzie to skuteczna dźwignia podnoszenia ducha zespołu i poprawy klimatu moralnego i psychologicznego w dziale;
  • kreatywność - nie należy szczędzić pieniędzy na wprowadzanie nowych narzędzi. System zarządzania musi działać skutecznie, dlatego należy dokonać przeglądu swojej metodologii i ustalić, czy jest ona stosowana prawidłowo. Aby wprowadzić nowe narzędzia, należy wybrać czas pracy przy najmniejszym obciążeniu.

Stworzenie idealnej atmosfery w dziale jest możliwe tylko przy zintegrowanym podejściu do motywacji personelu

Jak opracować metodę strategii motywacyjnej

Jeżeli sytuacja w firmie jest daleka od idealnej, konieczne jest zintegrowane podejście do rozwiązania problemu. Pomocna w tym będzie metoda strategii motywacyjnej, której algorytm realizacji podano poniżej:

Dążenie każdego do zwycięstwa i wysokich wyników osobistych znacząco podnosi motywację całego zespołu

Jak menedżer może motywować pracowników do zwiększania sprzedaży?

Aby zbudować działający system motywacji menedżerów, należy zrozumieć priorytetowe zadania stojące przed pracownikami działów:

  • ustalanie dostaw importowych, poszukiwanie dodatkowych dostawców;
  • punkt odniesienia w zakresie dostępności dóbr luksusowych;
  • koncentracja na zwiększaniu liczby sprzedaży poprzez przygotowanie indywidualnych planów i pozyskiwanie nowych klientów;
  • poszerzanie asortymentu w ramach działu;
  • koncentrować się na zysku;
  • prawidłowe ceny, elastyczny system rabatów.

Opracowując system motywacyjny, należy skupić się na następujących działaniach:

  • rozmieszczenie stanowisk w dziale sprzedaży, ułatwiające efektywniejsze rozwiązywanie zadań przypisanych grupie menadżerów;
  • specyficzne działania każdego pracownika wymagające motywacji;
  • skupienie się na najistotniejszych obszarach działalności działu w celu motywowania do aktywnej pracy w tym kierunku;
  • wprowadzenie metod motywacji materialnej i niematerialnej każdego pracownika.

Przykłady systemów motywacyjnych

Dużą popularność zdobył system „Olimpiada”, opracowany przez specjalistów z sieci Enter, wiodącej firmy na rynku detalicznym różnorodnych artykułów nieżywnościowych.

Logo firmy Enter - lidera na rynku detalicznym różnorodnych artykułów nieżywnościowych

Zasada działania systemu jest nietypowa, przypomina grę. W firmowym serwisie społecznościowym pracownicy zamieszczają zdobyte punkty na specjalnej stronie. Po podsumowaniu wyników kierownictwo odpowiednio nagradza pracownika.

W ramach tego systemu działają następujące programy:

  • „gorączka złota” – w działach sprzedaży odbywają się konkursy pomiędzy kolegami z innych regionów. Zwycięska drużyna otrzymuje nie tylko wyższą pensję, ale także dodatkowe nagrody;
  • uznanie – wyniki są co miesiąc sumowane, aktywni sprzedawcy nagradzani są symbolicznymi medalami i dodatkowymi punktami;
  • „imago” – pracownicy wykazują inicjatywę, oferują ciekawe formy pracy i sposoby rozwiązywania problemów, które pojawiły się w zespole;
  • list z wdzięcznością za dobrą pracę otrzymuje nie pracownik, ale członkowie jego rodziny;
  • pracować bez instrukcji - formułowane są jasne cele i nakreślane obszary odpowiedzialności. Pracownicy samodzielnie wybierają metody rozwiązywania powierzonych zadań.

Wdrożenie matrycy kluczowych wskaźników

Stworzony model motywacyjny jest realizowany w następujący sposób:

  • kierownictwo informuje zespół o zbliżającym się wykorzystaniu systemu motywacyjnego;
  • badany jest portret zespołu (zbierane są szczegółowe dane o każdym pracowniku);
  • zachęca się do korzystania z doświadczeń podobnych firm;
  • Zainteresowania i potrzeby pracowników działu sprzedaży identyfikowane są poprzez ankietę.

Aby model zadziałał potrzebna jest przejrzystość, przystępność i prostota zasad motywacji. System musi być zrozumiały dla ludzi, konieczna jest także jasność w intencjach kierownictwa.

Opracowując system motywacyjny, należy wziąć pod uwagę indywidualne cechy każdego pracownika. Są chwile, kiedy pożądany efekt nie występuje, niezależnie od tego, jak bardzo kierownictwo stara się motywować swoich podwładnych. Eksperci w tej dziedzinie zalecają zwrócenie uwagi na następujące niedociągnięcia:

  • być może pominięto ważny punkt w budowaniu systemu, np. nie wzięto pod uwagę interesów pracowników;
  • Nie wybrano wszystkich metod motywacji, na przykład tylko materialnych. Może to ostatecznie mieć odwrotny skutek;
  • w departamencie nie panuje zbyt sprzyjająca atmosfera i nie podjęto żadnych działań w tym zakresie;
  • pracownicy nic nie wiedzą o prawdziwych planach i zadaniach działu, są usuwani ze swojego rozwiązania;
  • Każdy z menedżerów jest dość profesjonalny, ale w dziale nie ma zespołu.

Na podstawie wymienionych niedociągnięć możesz wyciągnąć odpowiednie wnioski, aby uczyć się nie na własnych, ale na błędach innych.

Wideo: jak motywować ludzi do osiągnięcia superosiągnięć

W zasadzie motywacja jest konieczna, aby obudzić w pracowniku chęć wykonywania swojej pracy efektywnie, w pełnym zakresie i z zaangażowaniem. Jeśli mówimy o motywacji w obszarze sprzedaży, nie można obejść się bez takiej dźwigni, jak wymagania ze strony kierownika działu. Tylko zintegrowane podejście, uwzględniające zastosowanie różnych metod motywacji i kontroli zarządzania, pozwala osiągnąć pożądany poziom sprzedaży, który bezpośrednio przekłada się na zysk firmy.