Período probatório máximo na contratação de acordo com o código do trabalho. Período probatório: aspectos legais e erros comuns

A contratação de pessoal acarreta certos riscos para a organização, porque o sucesso, em geral, depende da experiência, conhecimento e competências de cada unidade de pessoal. O período de teste permite minimizá-los. De acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, é um direito, não uma obrigação, do empregador e geralmente é estabelecido no prazo de três meses.

Quadro regulatório básico

A prova de contratação destina-se a que o empregador avalie as qualidades empresariais e profissionais do trabalhador, e que o trabalhador determine por si mesmo se o trabalho que lhe foi atribuído lhe é adequado ou não (parte 1 do artigo 70.º, parte 4 do artigo 71.º do o Código do Trabalho da Federação Russa).

Código do Trabalho da Federação Russa:

Arte. 70 – conceito e limitações;
Arte. 71 – resultados de passes;
Arte. 289 – com contrato a termo certo.

Lei Federal da Função Pública nº 79-FZ

Lei Federal de Serviço na Corregedoria nº 342-FZ

A condição probatória (incluindo o período) é estabelecida exclusivamente no momento da contratação (Partes 1, 2, Artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Abordagem diferente

O Código do Trabalho não contém o termo “período probatório”, mas o Artigo 70 menciona “teste na contratação”. Os especialistas consideram estes conceitos equivalentes e atribuem-nos aos elementos do acordo celebrado entre o empregador e o requerente. Se o documento não contiver condição de período probatório, a lei o reconhece como inespecífico; O funcionário é adicionado automaticamente à equipe.

Informações detalhadas sobre o período probatório sob o Código do Trabalho da Federação Russa em 2018 são apresentadas na tabela.

Categorias de cidadãos	Duração máxima do teste	Link para documento
Funcionários que celebraram um contrato de 2 a 6 meses	14 dias	parte 6 arte. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa
Assinatura de contrato por até 2 meses	ausente	Parte 4 Arte. 70 Código do Trabalho da Federação Russa, art. 289 Código do Trabalho da Federação Russa
Candidatos a cargos de gestão - contador-chefe, gerente intermediário, vice-diretor, etc.	6 meses	Parte 5 Arte. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa
Iniciando uma carreira no serviço público	12 meses	Arte. 27 da Lei nº 79-FZ
Policial	6 meses	Arte. 24 Lei nº 342-FZ
Outros funcionários (assinatura de contrato por tempo indeterminado)	3 meses	Parte 5 Arte. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa

Veja também "".

Mas o Código do Trabalho da Federação Russa proíbe os cidadãos socialmente protegidos de estabelecer um período probatório. Eles têm direito ao emprego sem passar por uma verificação de antecedentes. Esses incluem:

funcionárias grávidas;
menores;
funcionários transferidos de outra organização;
recebeu uma posição em base competitiva;
mulheres que criam filhos menores de 1,5 anos.

O que diz o Código do Trabalho sobre o despedimento durante o período probatório

O resultado da aprovação no teste é avaliado pelo empregador, cuja decisão afeta o destino futuro do empregado. Quando o tempo previsto expira e nada muda – ou seja, todas as tarefas atribuídas foram concluídas com sucesso – ele é automaticamente aceito na empresa. Nenhum registro adicional é necessário.

Se o requerente não tiver demonstrado as qualidades profissionais necessárias ou tiver cometido uma violação grave da disciplina, o despedimento ao abrigo do artigo do Código do Trabalho da Federação Russa é permitido durante o período probatório por iniciativa do empregador (artigo 71.º). Então três condições importantes devem ser atendidas:

Informar o funcionário em tempo hábil sobre a decisão tomada, mediante notificação por escrito. Prazo – o mais tardar três dias antes da data prevista de rescisão do contrato.
Prepare documentos confirmando a incompetência. Os interesses dos trabalhadores, incluindo os que se encontram em período probatório, estão integralmente protegidos pelo Código do Trabalho. Portanto, o motivo da demissão deve ser significativo e justificado. Caso os direitos sejam violados, são garantidas consequências indesejáveis para a organização.
Formalizar corretamente o procedimento de rescisão do contrato de trabalho, seguindo determinado procedimento. Atenção: se houver erro nos documentos, não podem ser descartadas consequências como a reintegração do empregado com exigência de indenização pecuniária do empregador. Veja também "".

Se o nível de qualificação for adequado ao empregador, este tem o direito de encurtar o período de estágio previsto na lei e contratar o trabalhador no quadro de pessoal.

Nuances importantes

Em primeiro lugar, em relação ao salário e remuneração. Os candidatos oficialmente registrados e verificados têm direitos de empregados permanentes. O Código do Trabalho não prevê condições especiais para os mesmos, pelo que são acumulados de forma geral.

Segundo as nossas informações, este ano não está prevista a alteração do procedimento de regulação das relações laborais entre empregador e candidato em período probatório. O Código do Trabalho para 2018 permanece relevante e as suas disposições são válidas.

O termo “período probatório” é familiar a todos que já se candidataram a um emprego - é o direito legal do empregador, durante um determinado período de tempo, avaliar o profissionalismo e o conhecimento de um potencial empregado. O período experimental dura de três a seis meses; a duração do período está obrigatoriamente indicada no contrato de trabalho, o trabalhador deve familiarizar-se previamente com todos os detalhes do período experimental; A carteira de trabalho não deve incluir informações sobre o período probatório.

O que é um período probatório de acordo com o código do trabalho?

Na legislação russa, todas as normas estão definidas no artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa. Também existe uma definição deste termo: trata-se de um período de tempo que é definido pelo empregador para avaliar a idoneidade do trabalhador para o cargo a que se candidata. Ao mesmo tempo, os termos e a duração do período experimental são especificados no próprio contrato de trabalho.

Teste de emprego

O procedimento para testar um potencial funcionário no momento da contratação expressa o direito totalmente legal do empregador de determinar suas habilidades profissionais e adequação para o cargo. É importante lembrar que esta não é uma condição obrigatória, mas sim adicional do contrato de trabalho celebrado, que é feito por acordo de ambas as partes. Esta não é uma obrigação do empregador, mas sim a sua vontade de verificar o trabalhador e, se não houver dúvidas sobre as qualificações do trabalhador, não se fala em período probatório.

Período probatório na celebração de um contrato de trabalho

Vale lembrar que o empregado em liberdade condicional é membro igualitário da equipe, isso se expressa no cumprimento de seus direitos, bem como no pagamento de salários. Muitos empregadores se esforçam para oferecer aos candidatos a um cargo um pequeno salário. O Código do Trabalho não estipula quaisquer condições especiais de pagamento para este caso, mas não é diretamente vedado a fixação de um salário inferior para este período.

Procedimento de registro

Todas as condições estão especificadas no contrato de trabalho, que a empresa deve celebrar com o trabalhador. É indicada a data exata de início e término do período experimental (de 01/01/2002 a 01/04/2002) ou sua duração (duas semanas, três meses). Não se esqueça que a ordem de trabalho deve indicar que o trabalhador será sujeito à verificação da sua idoneidade para o cargo ocupado. Uma via do contrato de trabalho é entregue ao empregado.

Quem não deve receber um período probatório?

O emprego em período probatório é proibido para uma determinada categoria de pessoas, que inclui:

aqueles que foram selecionados para o cargo por meio de concurso, de acordo com a legislação russa;
mulheres grávidas que logo entrarão em licença maternidade;
cidadãos menores;
graduados de universidades e outras instituições de ensino para quem este é o primeiro emprego;
se o funcionário for eleito para a taxa paga selecionada;
ao transferir de outra organização, por exemplo, de Moscou.

A lei define outras condições sob as quais o empregador não tem o direito de impor um teste para uma vaga:

para emprego temporário por até dois meses;
no caso de o contrato de trabalho ser celebrado antes do final do período de aprendizagem;
em caso de substituição por prazo determinado de servidores de determinada categoria (assistentes, conselheiros, gerentes);
na alfândega na contratação de graduados em instituições de ensino especializadas de importância federal e todos que ingressaram na alfândega por meio de concurso.

Duração do período probatório na contratação

O período probatório padrão para emprego é de três meses. Funcionários seniores – gerentes, contadores-chefes, diretores financeiros e seus suplentes podem passar por teste de aptidão profissional por até seis meses. Outro caso são os contratos de trabalho a termo certo por um período de até seis meses. Então este período não deve exceder duas semanas.

Mínimo

O período experimental mínimo para emprego tem a duração de duas semanas no caso de contrato de trabalho a termo certo (até 6 meses). Na celebração do contrato regular, o próprio empregador define a duração da prova trabalhista - de um a três meses, dependendo do cargo ocupado. Para gerentes seniores, isso equivale a três meses. A pedido do empregador, a duração do período de trabalho pode ser reduzida.

Prorrogação do período probatório

A duração da prova laboral está fixada em dois documentos fundamentais – o contrato de trabalho e a ordem de trabalho. Há casos em que o período probatório pode ser prorrogado: doença do funcionário, afastamento, treinamento especializado. Só estas razões podem justificar uma prorrogação. O empregador emite despacho adicional indicando o período de prorrogação da prova e os bons motivos que a fundamentaram.

Período probatório máximo de acordo com o código do trabalho

Na celebração de contrato a termo certo com duração de dois a seis meses ou trabalho sazonal, o período experimental só pode durar 2 semanas. Se o empregado for contratado em caráter permanente, o período máximo de experiência para contratação é de seis meses. Esses prazos são prescritos no Código do Trabalho da Federação Russa.

Rescisão antecipada

O principal motivo da rescisão antecipada do contrato de trabalho é a conclusão bem-sucedida do teste. O empregador emite ordem de rescisão antecipada da prova, detalhando os motivos da sua rescisão. Um funcionário pode escrever uma carta de demissão da empresa se o cargo em que trabalhou não lhe convier. O empregador tem o direito de encerrar antecipadamente a prova trabalhista se o desempenho do empregado for insatisfatório? Sim, mas tudo deve ser formalizado conforme a lei (ordem cabível), e o funcionário deve ser avisado com antecedência.

Direitos de um funcionário durante um período probatório

A legislação trabalhista afirma claramente que um funcionário em liberdade condicional tem exatamente os mesmos direitos e responsabilidades que os demais funcionários da empresa. Isso se aplica a salários, recebimento de bônus e estabelecimento de garantias sociais. O candidato tem o direito de recorrer judicialmente de quaisquer ações do empregador que violem os direitos do trabalhador, inclusive no que diz respeito à rescisão antecipada do contrato de trabalho.

É possível tirar licença médica?

O trabalhador em período probatório tem direito ao afastamento por doença, cujo cálculo será calculado com base no seu rendimento médio diário. Durante o afastamento por doença, o período de experiência laboral não é contabilizado; este retoma os seus efeitos quando o trabalhador regressa ao seu local de trabalho. No caso de um trabalhador cessar a cooperação com o empregador (independentemente do motivo), o empregador é obrigado a pagar licença médica.

Como é determinado o salário?

O empregado em período probatório está sujeito à legislação trabalhista. Isto significa que os seus direitos não devem de forma alguma ser inferiores aos do pessoal principal. O salário deve ser definido de acordo com a escala de pessoal. Isto pode ser contornado simplesmente inserindo no quadro de pessoal um salário reduzido para “gerentes assistentes” ou “assistentes”; seu valor pode ser qualquer, mas não inferior a um salário mínimo (salário mínimo). O empregador é obrigado a pagar licenças médicas, horas extras, trabalho em feriados e finais de semana.

Fim do período probatório

Notemos desde já que existe uma situação em que é impossível despedir uma trabalhadora após o período de estágio: quando durante esse período a trabalhadora engravidou e trouxe os respectivos atestados. Em outros casos, existem duas opções para encerrar o período experimental.

positivo - ambas as partes estão satisfeitas com o trabalho na organização, então o funcionário é incluído no quadro de funcionários de acordo com a descrição do cargo;
negativo – a empresa empregadora não está satisfeita com a qualidade e o resultado do trabalho do requerente, é tomada a decisão de rescindir o contrato (o pedido no formulário indica os motivos e provas da negligência do trabalhador).

A demissão de um funcionário em liberdade condicional é sempre documentada com o máximo de detalhes possível, pois há uma boa chance de o funcionário considerar tais ações ilegais e processar o empregador. Isso pode ser evitado comprovando que o funcionário violou as regras de trabalho, normas de segurança, não seguiu as instruções ou se ausentou sem justa causa. No momento da contratação é necessário receber do empregado uma notificação por escrito com sua assinatura de que tomou conhecimento de todos os regulamentos internos do empregador.

Vídeo: trabalhando com período probatório

Hoje é muito raro encontrar empresas que não estabeleçam período probatório para novos colaboradores verificarem sua idoneidade profissional. No entanto, muitas vezes nem o trabalhador nem mesmo o empregador compreendem plenamente o significado do período probatório e as consequências da sua criação. Assim, a seguir falaremos sobre em que casos pode ser estabelecido um período probatório, quais o procedimento e as consequências da sua instituição, e descreveremos as principais características associadas ao período probatório.

Quando e em que ordem pode ser estabelecido um período probatório?

De acordo com o art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa (doravante denominado Código do Trabalho da Federação Russa), um teste de contratação é estabelecido por acordo das partes para verificar o cumprimento do funcionário com o trabalho atribuído. Assim, o período probatório só poderá ser fixado em acordo entre as partes, que geralmente é um contrato de trabalho. A condição de teste não pode ser estabelecida por ordem do empregador e não pode ser registrada nos atos locais da organização, que são apresentados ao empregado após a contratação.

Se, no momento da contratação, o funcionário “não estava cadastrado”, ou seja, não foi celebrado com ele contrato de trabalho, então por força do art. 16 do Código do Trabalho da Federação Russa, como regra geral, tal funcionário é, no entanto, considerado aceito e tem todos os direitos de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa. Dado que neste caso não existe contrato de trabalho, também não existe acordo sobre a fixação de período probatório. Portanto, o funcionário é considerado aceito sem teste.

Como o período probatório é estabelecido apenas no momento da contratação, não pode ser estabelecido posteriormente, mesmo por acordo das partes. Assim, se o contrato de trabalho celebrado para contratação não contiver registo de período experimental, deixará de ser possível a introdução de período experimental através dos meios legais.

Observe que o Código do Trabalho da Federação Russa não fala sobre um período probatório, mas usa o termo “teste”. Assim, para evitar litígios entre o trabalhador e o empregador, o contrato de trabalho deve indicar a instituição de um período experimental e não de um período probatório.

Em arte. 70 e alguns outros artigos do Código do Trabalho da Federação Russa indicam pessoas para as quais a liberdade condicional não pode ser estabelecida. Na maioria das vezes, esta restrição se aplica às seguintes categorias de pessoas:

gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio;
pessoas que se formaram em instituições de ensino de ensino fundamental, médio e superior credenciadas pelo estado e que estão ingressando no trabalho em sua especialidade pela primeira vez no prazo de um ano a partir da data de formatura na instituição de ensino (estamos falando de jovens especialistas formados em uma universidade);
pessoas convidadas a trabalhar por meio de transferência de outro empregador, conforme acordado entre os empregadores.

Assim, mesmo que o contrato de trabalho celebrado com estas pessoas contenha uma condição probatória, esta condição será inválida por ser contrária à lei. Para estas pessoas, o teste é fundamentalmente inaceitável.

Regra geral, o período probatório não pode exceder três meses.. Para líderes organizacionais, contadores-chefes e seus suplentes – 6 meses. É importante ressaltar que o período probatório não conta o tempo em que o empregado efetivamente esteve ausente do trabalho, por exemplo, por motivo de doença.

Consequências do estabelecimento de um período probatório

A principal consequência do estabelecimento de um período probatório é possibilidade de rescisão simplificada do contrato de trabalho, tanto para o empregado quanto para o empregador.

O procedimento simplificado se expressa no fato de que um “resultado de teste insatisfatório” é suficiente para demitir um funcionário durante o período probatório. Embora seja importante observar que resultados insatisfatórios devem ser confirmados e devem estar relacionados especificamente às qualidades empresariais do funcionário. Em outras palavras, você não pode demitir um funcionário se não houver reclamações comerciais contra ele, mas “eles não se dão bem”. Neste último caso, a demissão será considerada ilegal. O procedimento para atuação do empregado em caso de demissão ilegal está descrito em artigo à parte.

A principal evidência de um resultado de teste insatisfatório pode ser:

ordens de ação disciplinar,
memorandos do superior imediato sobre a qualidade insatisfatória do trabalho do subordinado,
notas explicativas do próprio funcionário sobre os fatos das infrações cometidas,
ato elaborado com base nos resultados de auditoria interna, etc.

É muito importante que o empregador tenha provas de que o empregado não estava fazendo o seu trabalho. Se um funcionário se atrasar ou faltar, todo o procedimento para instauração de ação disciplinar deverá ser seguido. Caso um funcionário xinge obscenamente os colegas, é necessário agendar uma fiscalização interna, coletar notas explicativas e elaborar um relatório com base nos resultados. E isso deve ser feito em todas as situações em que as ações do funcionário não sejam satisfatórias. No tribunal, numa disputa sobre despedimento ilegal, simples palavras sobre absentismo e uma abordagem irresponsável do trabalho não serão suficientes.

Antes de despedir um trabalhador, o empregador é obrigado a notificá-lo do próximo despedimento com o máximo de três dias de antecedência. A notificação deve indicar as razões pelas quais o empregador concluiu que o resultado do teste foi insatisfatório. Somente após três dias da data da notificação, o empregador poderá emitir ordem de rescisão do contrato de trabalho, caso contrário o despedimento poderá ser considerado ilegal por incumprimento do procedimento estabelecido. A ordem de demissão deve ser emitida dentro do período probatório.

O empregado também pode rescindir o contrato de trabalho de forma simplificada. Se normalmente, ao sair por vontade própria, o empregado é obrigado a notificar o empregador com duas semanas de antecedência, então Enquanto estiver em período probatório, o empregado deverá comunicar ao empregador a demissão em apenas três dias.

Em geral, a instituição de um período probatório não acarreta quaisquer outras consequências além de um procedimento simplificado de rescisão do contrato de trabalho. Portanto, durante o período probatório, o funcionário é dotado dos mesmos direitos dos demais funcionários da organização.. Em conexão com o teste, ele não pode receber salário menor, jornada de trabalho mais longa, etc. A única diferença desse funcionário é que ele pode ser demitido de forma simplificada. Em todos os outros aspectos, ele tem os mesmos direitos e as mesmas responsabilidades que os seus colegas.

Nova edição do Art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa

Na celebração de um contrato de trabalho, por acordo das partes, pode incluir-se a previsão de realização de testes ao trabalhador para verificar o cumprimento do trabalho atribuído.

A ausência de cláusula probatória no contrato de trabalho significa que o empregado foi contratado sem julgamento. No caso de o trabalhador ser efectivamente autorizado a trabalhar sem celebração de contrato de trabalho (segunda parte do artigo 67.º deste Código), a cláusula probatória só pode ser incluída no contrato de trabalho se as partes a formalizarem sob a forma de separado acordo antes do início dos trabalhos.

Durante o período probatório, o empregado está sujeito às disposições da legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas trabalhistas, acordos coletivos, acordos e regulamentos locais.

Não é estabelecido teste de contratação para:

pessoas eleitas por meio de concurso para preenchimento do respectivo cargo, realizado na forma estabelecida pela legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas trabalhistas;

gestantes e mulheres com filhos menores de um ano e meio;

pessoas menores de dezoito anos;

pessoas que tenham recebido ensino secundário profissional ou superior em programas educacionais credenciados pelo Estado e que estejam ingressando no trabalho pela primeira vez na especialidade adquirida no prazo de um ano a partir da data de recebimento do ensino profissional no nível adequado;

pessoas eleitas para cargos eletivos com exercício remunerado;

pessoas convidadas a trabalhar por meio de transferência de outro empregador, conforme acordado entre os empregadores;

pessoas que celebrem contrato de trabalho por um período até dois meses;

outras pessoas nos casos previstos neste Código, demais leis federais e acordo coletivo.

O período probatório não pode exceder três meses, e para chefes de organizações e seus suplentes, contadores-chefes e seus suplentes, chefes de sucursais, escritórios de representação ou outras divisões estruturais separadas de organizações - seis meses, salvo disposição em contrário da lei federal.

Na celebração de um contrato de trabalho por um período de dois a seis meses, o período de estágio não pode exceder duas semanas.

O período de incapacidade temporária para o trabalho e os demais períodos em que o trabalhador esteve efetivamente ausente do trabalho não estão incluídos no período probatório.

Comentário ao Artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa

As restrições associadas à instituição de um teste para as pessoas que se candidatam a trabalho na celebração de um contrato de trabalho merecem especial consideração. O objetivo deste teste é verificar a conformidade das qualidades profissionais do trabalhador com o trabalho (função laboral) que lhe é atribuído nos termos do contrato de trabalho.

Entende-se que se o resultado do teste for positivo, o empregado continuará trabalhando na empresa. Se for constatado que um funcionário foi reprovado no teste, ele geralmente estará sujeito à demissão após o término do período probatório.

O procedimento geral para a realização de tal teste está estabelecido no artigo 70 do Código do Trabalho da Federação Russa. Caso seja imposto um teste ao trabalhador no momento da admissão ao emprego, o contrato de trabalho deve conter a condição correspondente.

No entanto, deve ter-se em conta que os testes de emprego não podem ser estabelecidos em relação a determinadas categorias de pessoas.

Em todos os casos anteriores, o período probatório não pode exceder 3 meses e, para determinadas categorias de trabalhadores, pode ser reduzido para duas semanas. Para chefes de empresas, seus suplentes, contadores-chefes e seus suplentes, bem como chefes de sucursais, escritórios de representação, escritórios territoriais e outras divisões estruturais separadas de empresas, o período probatório não pode exceder 6 meses, salvo disposição em contrário da lei federal.

O período de incapacidade temporária do trabalhador e os demais períodos de ausência efetiva do trabalho não estão incluídos no período probatório. Ao mesmo tempo, enfatizamos que durante o período probatório, o funcionário está sujeito às disposições do Código do Trabalho da Federação Russa, leis e outros regulamentos, bem como aos atos locais da empresa que contêm normas de direito trabalhista (acordo coletivo, acordo, etc.).

Note-se que a duração do período experimental é fixada no momento da celebração do contrato de trabalho como componente de uma das suas condições adicionais. A alteração da duração da prova só é permitida por mútuo acordo das partes na relação laboral e apenas nos prazos acima indicados.

Outro comentário ao art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa

1. A cláusula probatória, sendo condição facultativa do contrato de trabalho, é incluída no seu conteúdo por acordo das partes. Não pode ser estabelecido unilateralmente pelo empregador fora do contrato de trabalho. Assim, se a condição especificada não estiver especificada no contrato de trabalho, o empregado é considerado contratado sem teste. É impossível estabelecer um teste após a celebração de um contrato, quer por ato do empregador, quer por acordo adicional das partes.

Uma exceção a esta regra é prevista para a área da função pública, quando a prova, em primeiro lugar, é estabelecida em virtude de prescrição direta da lei, ou seja, é um termo não contratual; em segundo lugar, é possível não só na celebração de um contrato de prestação de serviços, mas também posteriormente, na transferência de um cargo de função pública para outro.

2. Em alguns casos, a condição de estágio é assegurada não pelo contrato de trabalho, mas pelo acto de nomeação para o cargo, sendo o contrato de trabalho celebrado com base no resultado do julgamento.

Assim, de acordo com a legislação sobre serviço nas autoridades aduaneiras, o cidadão que tenha apresentado pedido de admissão ao serviço às autoridades aduaneiras e todos os documentos necessários, quando lhe for estabelecido o teste, é atribuído ao cargo adequado como um estagiário para o período de teste. O tempo de trabalho como estagiário é contabilizado no tempo de serviço nas autoridades aduaneiras.

A condição do julgamento e sua duração são indicadas na ordem de nomeação para o cargo.

Durante o período experimental, não é celebrado com o cidadão contrato de prestação de serviços nas autoridades aduaneiras.

Normas semelhantes são estabelecidas pela legislação sobre outras modalidades de serviço público.

3. A legislação estabelece o período máximo permitido de estágio. Como regra geral, o período probatório não pode exceder três meses, e para chefes de organizações e seus suplentes, contadores-chefes e seus suplentes, chefes de sucursais, escritórios de representação e outras divisões estruturais separadas de organizações - seis meses, salvo disposição em contrário da legislação federal lei.

As normas jurídicas que definem os prazos de estágio têm carácter obrigatório e não podem ser objecto de acordo entre as partes no contrato de trabalho. Ou seja, na celebração de um contrato, as partes podem determinar o julgamento de qualquer duração, mas no prazo de três ou seis meses, respetivamente. As partes têm o direito de rever o período experimental, desde que o período experimental original não tenha expirado e a duração total do período experimental não exceda três (seis) meses. Assim, de acordo com a Lei da Federação Russa de 17 de janeiro de 1992 N 2202-1 “No Gabinete do Procurador da Federação Russa”, o período probatório durante o serviço pode ser reduzido ou prorrogado dentro de seis meses por acordo das partes ( Artigo 40.3).

A Lei Federal de 27 de julho de 2004 N 79-FZ “Sobre a Função Pública Estatal da Federação Russa” prevê não apenas a duração máxima, mas também a duração mínima do teste - de três meses a um ano (Artigo 27), e o O Decreto do Governo da Federação Russa de 5 de julho de 2000 N 490 “Sobre os testes para nomeação para um cargo público no serviço público federal pelo Governo da Federação Russa” estabelece um período de testes claramente fixo para o preenchimento de cargos relevantes - três meses.

Para trabalhadores contratados por um período de dois a seis meses (incluindo trabalho sazonal), o período de estágio não pode exceder duas semanas (ver artigo 294 do Código do Trabalho da Federação Russa e seus comentários).

De acordo com o art. 70 do Código do Trabalho da Federação Russa, o período de incapacidade temporária e outros períodos em que o funcionário esteve efetivamente ausente do trabalho não estão incluídos no período probatório. Consequentemente, para qualquer ausência ao trabalho (tanto por motivos válidos como injustificados), incluindo o absentismo de vários dias, o período probatório é automaticamente prorrogado pelo número de dias de ausência ao trabalho.

5. A condição probatória não pode servir de base para limitar os direitos laborais do trabalhador em termos de remuneração, horário de trabalho e descanso e outros direitos laborais. Durante o período de teste, ele está sujeito às disposições da legislação trabalhista, regulamentos locais, acordos coletivos, acordos (ver também o parágrafo 1 do comentário ao artigo 71 do Código do Trabalho da Federação Russa).

Ao mesmo tempo, algumas características do estatuto jurídico da pessoa submetida ao teste são estabelecidas por lei.

Em primeiro lugar, o Código estabelece especificidades no procedimento de rescisão de um contrato de trabalho com base nos resultados do teste (ver artigos 71.º, 77.º do Código do Trabalho da Federação Russa e seus comentários).

As restrições ao exercício de poderes estão geralmente associadas à atividade de um funcionário como representante do Estado. Por exemplo, um estagiário que ocupa o cargo de funcionário aduaneiro não tem o direito de tomar decisões de forma independente sobre o desembaraço aduaneiro de mercadorias e veículos, acumulação e cobrança de direitos e taxas aduaneiras, e realizar outras ações administrativas e de poder em sua posição.

Ao funcionário público não é atribuído outro posto de qualificação (posto de classe, posto especial) até ao final do período de estágio.

6. Como decorre do conteúdo do art. 70 do Código do Trabalho, o teste é estabelecido pelas partes no momento da celebração do contrato de trabalho. Com base nisso, dois grupos de circunstâncias devem ser levados em consideração.

Em primeiro lugar, a legislação distingue entre os momentos da celebração do contrato de trabalho, da sua entrada em vigor e do início do trabalho. Estes três pontos podem não coincidir no tempo (ver Artigo 61 do Código do Trabalho da Federação Russa e o comentário ao mesmo), portanto é necessário distinguir entre dois aspectos da condição de teste - a data de estabelecimento e a data do início de seu curso. Se a condição probatória for estabelecida no momento da celebração do contrato de trabalho, ou seja, atua como elemento do conteúdo do contrato firmado entre as partes, então o início desta condição deve estar associado ao momento do início do trabalho (pois em qualquer caso, o tempo de ausência da pessoa ao trabalho não está incluído no estágio probatório período).

Olá, Igor! Vamos primeiro descobrir por que é estabelecido um período probatório na contratação de um funcionário. É o período durante o qual o empregador testa os conhecimentos e competências do trabalhador para perceber se um determinado trabalhador é adequado ou não para um determinado cargo. Mas nem todas as organizações estabelecem um período probatório e, se for estabelecido, deve constar do contrato de trabalho, que é celebrado entre o empregador e o trabalhador. O fato é que se o contrato não disser uma palavra sobre o período probatório, considerar-se-á que o empregado foi contratado sem ele. Mesmo que o período de experiência tenha sido discutido verbalmente.

Você deve saber que se um funcionário conseguir um emprego com período probatório, ele terá os mesmos direitos que os outros funcionários - de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa. Um funcionário em liberdade condicional também pode tirar licença médica.

A duração máxima do período probatório é de três meses, mas para quem se candidata ao cargo de gerente, vice-gerente ou contador-chefe de organização, a duração do período probatório pode ser de seis meses. Se o contrato de trabalho for celebrado por um período de dois a seis meses, o período máximo de estágio é de 2 semanas.

Existem várias categorias de cidadãos que podem conseguir um emprego sem período probatório. Assim, de acordo com o Código do Trabalho da Federação Russa, o período probatório não se aplica às seguintes categorias de pessoas:

Mulheres grávidas.
Cidadãos menores.
Funcionários que começam a trabalhar em uma organização após passarem em um concurso.
Funcionários formados em instituição de ensino com credenciamento estadual - no prazo de um ano após a formatura.
Indivíduos eleitos para cargos eletivos e remunerados pelo seu trabalho.

Se, com base no resultado do período probatório, o trabalhador não for contratado, deverá ser avisado 3 dias antes do final desse período. Além disso, esta notificação deve ser feita por escrito, devendo o trabalhador recebê-la três dias antes do seu despedimento. Este aviso deve indicar o motivo pelo qual o empregado não foi contratado para trabalho permanente.

Se um funcionário estagiário decidir que o trabalho não é adequado para ele, ele poderá pedir demissão antes do final do período probatório, mas deverá notificar seu supervisor três dias antes de sair.