Métodos de recrutamento: como afetam a eficiência. Métodos de recrutamento - estudando nuances importantes

O recrutamento de pessoal é uma tarefa bastante complexa, cuja solução em cada empresa ocorre de acordo com um esquema individual. Os métodos de recrutamento hoje são muito variados e somente os especialistas de RH podem decidir qual deles será o mais eficaz na situação em questão.

O processo de seleção de funcionários é dividido em duas etapas sucessivas: busca de candidatos e seleção dos melhores entre eles.

Para encontrar pessoal, existem quatro métodos principais que são usados ​​ativamente no trabalho diário dos gerentes de RH de quase todas as empresas.

Método	Principais características	Público de candidatos
Recrutamento	Pesquisa e seleção de funcionários de nível baixo e médio	Pessoas que procuram emprego
Pesquisa exclusiva	Pesquisa direcionada para especialistas raros e pessoal de gestão sênior	Profissionais livres e trabalhadores
Caça à cabeça	Uma espécie de busca Exclusiva, quando é feita uma espécie de “caça” aos melhores especialistas dos concorrentes com o objetivo de atraí-los até você	Profissionais e gestores seniores cujas atividades ajudarão a levar a empresa a um nível mais elevado de desenvolvimento
Preliminar	Atrair jovens especialistas promissores para atuarem por meio de estágios e estágios, cujas atividades no futuro serão a chave para o sucesso da empresa	Estudantes, graduados universitários

É impossível afirmar de forma inequívoca qual dos métodos anteriores de procura e avaliação de candidatos durante o processo de seleção de pessoal será o mais eficaz, uma vez que cada um deles é bom à sua maneira e sob certas condições. A análise das responsabilidades do cargo vago, da situação da empresa, da urgência da vaga e da situação atual do mercado de trabalho devem ser fatores obrigatórios na escolha do método adequado.

Métodos para selecionar o melhor

Existem muito mais métodos para avaliar candidatos para um cargo ao selecionar pessoal do que métodos para a pesquisa em si.

É importante notar que o conceito de “melhor” terá diferentes interpretações em diferentes situações. Assim, uma organização necessita de um funcionário que atenda integralmente aos requisitos declarados, pois se presume que ele apresentará resultados completos no primeiro dia de trabalho. Outro empregador está pronto para dedicar tempo ao treinamento de um novo funcionário, desde que ele se adapte rapidamente à cultura corporativa e possua um determinado conjunto de qualidades pessoais. A terceira empresa pode não levar em conta a experiência de atividades anteriores - para ela, as qualidades humanas do candidato estarão em primeiro lugar.

Com base nisso, não existe uma receita universal para escolher o melhor candidato. Mas ainda é importante ter o conjunto necessário de métodos de avaliação dos candidatos, a fim de selecionar exatamente o candidato que melhor atenderá às necessidades da organização.

Coleta de dados sobre candidatos

Na maioria dos casos, a triagem inicial ocorre na fase de recebimento do currículo e, para os recrutadores, avaliar as qualidades profissionais de um candidato com base neste documento não é particularmente difícil. Mas acontece que justamente pela unificação dessas técnicas, os especialistas em RH deixam de estudar cuidadosamente os currículos e simplesmente ignoram especialistas verdadeiramente interessantes, prestando mais atenção ao lado formal da apresentação das informações.

É preciso admitir que esta etapa da seleção de funcionários deve ser abordada com mais responsabilidade do que simplesmente procurar palavras-chave nos currículos dos candidatos. Um bom gerente de RH deve ser capaz de ler nas entrelinhas e, assim, o perigo de perder um especialista valioso é quase completamente eliminado.

Entrevistando

Este conceito tem muitas interpretações e na Rússia é frequentemente associado a uma conversa conduzida de acordo com um plano pré-determinado. Ter um plano é o que distingue uma entrevista de triagem de qualquer outra conversa.

Métodos modernos de avaliação e seleção de pessoal permitem o uso de entrevistas de diversas formas.

Formulário de entrevista	Características distintas	Um comentário
	Durante uma conversa telefónica com o candidato, após estudo do seu currículo, as informações prestadas são esclarecidas e complementadas, sendo a atenção focada nas características de trabalhar na empresa em questão.	Adequado para encontrar trabalhadores para praticamente qualquer cargo. Não requer muito tempo
	Pode ocorrer em diversos formatos: entrevista gratuita não estruturada; entrevista estruturada; entrevista situacional	É possível comparar as respostas de diferentes candidatos a perguntas semelhantes. Aplicável ao selecionar um funcionário para uma posição criativa
Grupo de especialistas	Vários entrevistadores se comunicam com o candidato ao mesmo tempo. A necessidade dessa entrevista pode surgir nos casos em que a vaga a ser preenchida exija que o colaborador possua conhecimentos altamente especializados que um especialista de RH não poderá avaliar.	Durante a entrevista, cria-se uma situação bastante tensa para o candidato, o que permite testar sua resistência a situações estressantes

Entrevista de avaliação

Uma entrevista de avaliação é ótima quando você precisa selecionar rapidamente o melhor especialista entre um grande número de candidatos. A metodologia baseia-se em observações por avaliadores especialmente treinados sobre o comportamento dos candidatos em condições reais de trabalho ou no desempenho de tarefas específicas. O conteúdo deste último reflete os problemas da atividade e os principais aspectos de uma determinada posição.

A avaliação é um pouco semelhante ao teste, pois envolve padronização: verificação de todos os candidatos quanto ao cumprimento de determinados critérios e classificação na mesma escala. Em alguns casos, os avaliadores acrescentam uma entrevista estruturada ou testes ao desempenho de tarefas especiais pelos candidatos.

Testes psicológicos

Apesar da grande popularidade dos testes como método de seleção de candidatos, a sua utilização no recrutamento deve estar sujeita a certas restrições:

Na escolha deste método de avaliação dos candidatos, também devem ser observados padrões éticos: uma pessoa não deve ser submetida a exame psicológico contra a sua vontade.

Resumindo

Na prática, na seleção de funcionários, também podem ser utilizados questionários profissionais, com os quais é possível identificar candidatos incompetentes no início do teste de habilidades e conhecimentos. Alternativamente, o teste de competências pode ser realizado de forma empírica, quando um perito ou recrutador verifica o profissionalismo do candidato no processo de execução de uma determinada tarefa, que posteriormente fará parte das suas responsabilidades profissionais. Por exemplo, velocidade de digitação ao preencher um cargo de secretária, nível de proficiência em língua estrangeira de um tradutor, etc.

O recrutamento é o principal serviço da maioria das agências de recrutamento. Existem muitos artigos e notas sobre o tema seleção de pessoal, mas seus autores, apesar das diferenças de opiniões e julgamentos, concordam em uma coisa: existem quatro métodos principais e mais comuns de seleção de pessoal. Neste artigo, compartilharei com vocês os desenvolvimentos da agência Inter-RH, cujos especialistas trabalham nesta área há muito tempo e utilizam ativamente todos os métodos principais e seus próprios desenvolvimentos: uma série de métodos e tecnologias de pesquisa .

Neste artigo, primeiro listarei os principais métodos de seleção de pessoal e, em seguida, contarei com mais detalhes sobre os métodos que nossos recrutadores usam ativamente em seu trabalho.

1. Recrutamento é a busca de candidatos para cargos de nível inferior ou lineares em uma empresa. Este método envolve uma seleção bastante passiva de pessoal: com base nos locais de trabalho e nas respostas aos anúncios na mídia. A pesquisa é realizada entre candidatos que estão atualmente à procura de trabalho e considerando ofertas ativamente.

2. Pesquisa direta, que por sua vez se divide em 2 subtipos:

1. Head Hunting é um tipo de busca direta que envolve a “caça” de especialistas que não estão em busca de trabalho. Esta é uma busca e seleção direcionada de pessoal de gestão e especialistas qualificados de alto nível.
2. A pesquisa exclusiva (pesquisa direta e exclusiva) é a atração de funcionários específicos (executivos, gerentes de topo, especialistas raros) de uma empresa para a empresa do cliente. Este serviço geralmente é caro. O preço elevado deve-se, em primeiro lugar, ao facto de o nível dos cargos, via de regra, ser extremamente elevado; a pessoa caçada terá um impacto fundamental no negócio e implementará estratégias para o seu desenvolvimento. Este é o funcionário que ajudará a aumentar os lucros da empresa cliente. E se você atrair um funcionário, deverá oferecer-lhe mais em termos de salário do que ele tem atualmente.

3. Preliminar - método normalmente utilizado pelos funcionários de RH da empresa. Com a ajuda de treinamentos práticos e estágios, atraímos jovens especialistas ainda estudantes ou já formados em universidades. Eles podem se tornar funcionários da empresa no futuro.

Arroz. 1. Fluxograma “Métodos de seleção de pessoal”

Este processo envolve o recrutamento de pessoal para vagas de nível baixo e médio. Por exemplo: faxineiros, entregadores e outras vagas em massa. Essas vagas são raras no trabalho das agências de recrutamento, porque... É muito mais fácil fechá-los através do departamento de RH da própria empresa, mas recorrem a uma agência de recrutamento numa fase em que é difícil encontrar um funcionário por conta própria. Mas se ainda encontrarmos essas vagas em nosso trabalho, é a pedido de um cliente querido. São procurados, via de regra, entre os candidatos que atualmente procuram ativamente trabalho. A pesquisa é realizada de duas maneiras:

1. utilizar todos os locais de trabalho possíveis para isso (hunter, job, superjob, Avito, redes sociais, etc.);
2. Analisando as respostas a essas vagas, mais de 50% das respostas revelam-se adequadas.

Na fase inicial do trabalho, o recrutamento costuma ser utilizado quando se trabalha com todas as vagas. Assim que recebemos uma vaga, primeiro analisamos todos os sites e consideramos até mesmo os candidatos que atualizaram há 5 a 6 anos. Em seguida, iniciamos uma busca direta, observando periodicamente os “novos contratados” nos sites de empregos.

Uma característica especial da busca em sites de empregos é que dependendo das palavras-chave inseridas no mecanismo de busca, a lista de currículos exibidos pode variar. Quanto mais específico você inserir, menor será o resumo produzido.

Exemplo: você conseguiu um emprego como mensageiro em uma agência de viagens.

Etapa 1 da pesquisa: digite “courier” no mecanismo de busca (a palavra deve aparecer em experiência profissional), “agência de viagens” (em empresas) - esta é uma pesquisa que retornará um número pequeno, mas de candidatos muito relevantes.
Etapa 2: inserir “courier” na experiência de trabalho, consultar todos os entregadores - de repente ele indicou “Pegasus” como seu local de trabalho e não especificou que se tratava de uma agência de viagens.
Etapa 3: desesperado - insira os nomes das agências de viagens, estabeleça um teto salarial e observe todos que trabalham lá pelo dinheiro especificado.
Etapa 4: a mais desesperada - opções de funções do transportador, por exemplo, transporte de documentos.

O mesmo para todas as outras vagas.

Ao revisar o currículo de um candidato, você deve prestar atenção principalmente à experiência profissional e à conformidade da experiência profissional do candidato com os requisitos básicos definidos pelo cliente.

Mais um exemplo sobre um entregador: se um candidato tem experiência de trabalho como entregador em uma agência de viagens, mas mora na região ou já atualizou seu currículo há muito tempo, em qualquer caso, com certeza lhe ofereceremos uma vaga de cliente.

Muitas vezes acontece que um candidato recusa uma vaga porque é inconveniente para ele viajar para o centro de Moscou, ele mora na estação de metrô mais externa e quer trabalhar perto de sua casa. Esse candidato pode se interessar pelas demais vantagens da vaga: maior salário, equipe agradável, gestão adequada, escritório aconchegante, mais perspectivas de crescimento na carreira. É improvável que uma pessoa recuse uma vaga interessante só porque a empresa está localizada no centro de Moscou.

Arroz. 2. Processo de recrutamento. Recrutamento.

Head Hunting - um tipo de pesquisa direta

Se compararmos headhunting e busca exclusiva, então headhunting é uma versão “light” do exclusivo com a diferença de que o nome específico do funcionário desejado não é indicado e várias pessoas podem ser adequadas para a vaga desejada. Em outras palavras, a busca exclusiva é utilizada se um cliente solicita uma determinada pessoa de uma determinada empresa, e o headhunting é utilizado quando os recrutadores entendem que é necessário um determinado especialista ou funcionários semelhantes.

Headhunting é um método de busca de candidatos para vagas de nível médio ou sênior. Este método envolve a comunicação com pessoas que não procuram trabalho.

Ao trabalhar com vagas de nível médio e superior, a probabilidade de encontrar candidatos adequados nos locais de trabalho e ao trabalhar com respostas é significativamente reduzida, porque Mais de 90% das respostas, mesmo para headhunters, são enviadas por pessoas que não são adequadas para a vaga. Parece que os candidatos, ao verem as palavras “especialista-chefe ou gerente, gerente ou empresa premium”, decidem tentar a sorte. Um exemplo marcante: um vendedor de chinelos em um trem responde à vaga de diretor de RH com as palavras “Acho que consigo”.

Pesquisa exclusiva

Procure um funcionário caso o cliente tenha uma pessoa específica em mente. Começamos nossa busca em sites de empregos (caso haja currículo antigo), pesquisamos nas redes sociais. redes ou solicitar recomendações do círculo do funcionário. Você pode ligar diretamente para a organização onde trabalha o funcionário que precisamos e, depois de inventar uma história de capa, tentar conectá-lo com a pessoa certa.

Na comunicação telefônica, nem você nem o candidato são inconvenientes para discutir a vaga por muito tempo e detalhadamente. As questões mais importantes que um recrutador precisa saber: o cargo é interessante, qual o nível de renda, será conveniente chegar lá? Então nos oferecemos para vir até nós e discutir a vaga em nossa agência. Para os candidatos, as vantagens de trabalhar numa agência são óbvias: o currículo vai direto para a mesa do Gestor, o que reduz significativamente o tempo de revisão, ajudamos a discutir as condições de contratação com a empresa, e no futuro a agência poderá oferecer vagas com busca fechada e exclusiva somente por meio de agência de pessoal.

Também enviamos uma descrição do cargo por e-mail; não é muito diferente da descrição no site do headhunter. A diferença é que o recrutador pode levar em consideração a motivação específica desse candidato específico ao preparar uma descrição. Numa conversa telefónica, identificamo-los e podemos demonstrar porque é que esta vaga específica é adequada para este candidato específico.

Os métodos de pesquisa e as especificidades de trabalhar com candidatos e clientes distinguem a nossa agência de muitas outras. Desenvolvemos uma abordagem individual para cada cliente e candidato, tornando um prazer para todos trabalhar com a nossa agência de recrutamento.

O sucesso do funcionamento de qualquer empresa depende em grande parte do talento, competência e dedicação dos seus colaboradores. É por isso que a busca por pessoal é uma questão muito importante para qualquer gestor. No entanto, esta tarefa requer uma abordagem integrada que tenha em conta as características que possui um determinado ramo de atividade da organização.

Política de pessoal

Este conceito é relevante em qualquer organização, mesmo que as suas principais disposições não estejam definidas no papel. A política de pessoal é um determinado conjunto de regras e princípios que determinam a eficácia da gestão de pessoal. Além disso, suas principais características indicam diretamente o quão atrativa a empresa é para potenciais colaboradores no mercado de trabalho.

O principal objetivo de qualquer política de pessoal é dotar todas as estruturas empresariais dos funcionários de que necessitam com determinadas qualificações. Além disso, tais atividades incluem as seguintes áreas, que incluem:

Contratação de funcionários;
- seleção e posterior promoção de pessoal;
- formação de trabalhadores qualificados e sua educação permanente;
- colocação de pessoal de acordo com o sistema de produção existente;
- análise do potencial laboral dos colaboradores.

Contratação de pessoal

Uma das direções mais importantes da política de pessoal seguida pela empresa é a formação do pessoal necessário. E a primeira etapa desse processo é a contratação de pessoal. Pode ser descrita como uma série de atividades que visam atrair determinados candidatos cujas qualidades são necessárias para que a organização atinja seus objetivos.

O recrutamento é todo um complexo de atividades organizacionais, que inclui etapas como o recrutamento e avaliação de pessoal, a seleção de candidatos, bem como a sua posterior admissão ao quadro de pessoal da empresa.

Lista de procedimentos necessários

Os arranjos organizacionais que envolvem atividades de pessoal consistem em:

1. Definir. Este processoé a criação de um banco de dados dos candidatos mais adequados para os cargos vagos. Em outras palavras, é uma atração em massa de candidatos.

2. Seleção. Nesta fase, os candidatos mais adequados são selecionados a partir da reserva criada durante o recrutamento. A seleção faz parte do processo de recrutamento e envolve a seleção de um número de candidatos entre um grande número de pessoas que desejam preencher o cargo. O objetivo que os serviços de pessoal prosseguem nesta fase é avaliar a conformidade da idoneidade pessoal e profissional do candidato com os requisitos impostos por este cargo vago. Tal problema pode ser resolvido no menor tempo possível, utilizando meios legal, éticos e economicamente justificáveis.

3. Seleção. Esta etapa representa a escolha de um cargo ou atividade que contribua para a plena realização de todas as capacidades do colaborador. Na seleção de pessoal, é estabelecida a identidade das características do candidato e dos requisitos do cargo, bem como da organização como um todo.

4. Escolha. Esta etapa envolve a tomada de decisão da comissão sobre a preferência de determinado candidato, com base nos resultados dos procedimentos públicos.

Recrutamento

Esta etapa é a mais crítica no trabalho dos serviços de pessoal. Afinal, os erros cometidos hoje custarão caro à organização amanhã. Para contratar pessoas adequadas ao empreendimento, o envolvido na seleção de pessoal deve ter certo talento. Afinal, ao contratar funcionários dignos, a empresa certamente funcionará bem, e os ruins, além do trabalho insatisfatório, começarão a influenciar negativamente os demais.

É por isso que a seleção de pessoal é um trabalho contínuo e minucioso que exigirá traços de caráter e habilidades, habilidades e conhecimentos especiais. O elevado profissionalismo do colaborador envolvido na contratação de pessoal pressupõe profundos conhecimentos nas áreas de economia e direito, psicologia e sociologia. Neste caso, certos métodos de seleção de pessoal devem ser utilizados. A organização decide qual escolher. No entanto, como regra, os serviços de pessoal utilizam os métodos mais comuns de seleção de pessoal. Vamos dar uma olhada neles.

Pesquisa intraorganizacional

Às vezes, quando uma organização opera com sucesso, ela se expande ou há certa movimentação de colaboradores dentro da própria empresa. Que métodos de recrutamento podem ser utilizados nesses casos? Um deles é a busca intraorganizacional. Seu principal objetivo é recrutar funcionários para cargos de alta e média gerência.

Nesses casos, a administração nomeia os funcionários que já trabalham na organização para preencher os cargos disponíveis. Este método tem uma série de vantagens. Ajuda a aumentar o nível de fidelização à organização, sendo também atractivo porque os candidatos não têm de passar pelo processo de integração na equipa. Entre as desvantagens do método intraorganizacional, destacam-se as restrições na seleção dos candidatos, a ausência da possibilidade de chegada de novas forças, bem como o incentivo ao localismo entre os chefes das divisões estruturais.

Assistência ao funcionário

Freqüentemente, as organizações exigem funcionários para cargos comuns, bem como pessoal não qualificado. Que métodos de recrutamento podem ser utilizados nesses casos? Nesse caso, os serviços de pessoal podem contar com a ajuda dos funcionários. As vantagens deste método incluem um alto grau de compatibilidade. Entre as deficiências, os funcionários que ofereceram ajuda não conhecem as especificidades da vaga, bem como a falta de experiência em seleção de pessoal.

Apelo à mídia

Os métodos de busca e seleção de pessoal às vezes envolvem o uso de espaço na mídia. Isso fornece a maior cobertura possível do público de potenciais candidatos. Além disso, ao utilizar este método, a organização exigirá pequenos custos financeiros. O sucesso de tal evento, via de regra, depende da frequência de publicação, circulação, facilidade de cadastro no site, facilidade de uso, etc. Mas, seja como for, ao colocar um anúncio nos meios de comunicação, os serviços de pessoal devem estar preparados para o aparecimento de um grande número de candidatos.

Para buscar e selecionar os funcionários necessários, são utilizadas as mais diversas ferramentas do arsenal da ciência psicológica: questionários biográficos, entrevistas padronizadas e não padronizadas, tarefas que simulam desempenho no trabalho e exercícios situacionais, testes de desempenho, personalidade, inteligência e habilidades, exames poligráficos e muito, muito mais. O que as agências de recrutamento e os recrutadores não aprenderam nos últimos anos.

Dependendo do número de funcionários, todas as empresas resolvem o problema de seleção individualmente. Veremos os métodos mais comuns de atração de pessoal encontrados nas condições modernas.

Eles utilizam vários métodos de seleção de pessoal em suas atividades. Por exemplo, ao selecionar novos funcionários em empresas americanas, utilizam o método de análise psicológica, para isso são exigidos do candidato os seguintes documentos: questionário preenchido em casa; carta de candidatura manuscrita (pelo menos 15 linhas); fotografias (frontal e perfil). Especialistas em RH analisam fotografias usando tabelas fisionômicas contendo 198 sinais individuais. O questionário e a carta de candidatura de um candidato a um cargo são sujeitos, em primeiro lugar, a uma análise grafológica, durante a qual são identificados 238 sinais que caracterizam os parâmetros pessoais do candidato. O questionário contém 140 perguntas, cujas respostas são analisadas não tanto pelo conteúdo, mas pelo ponto de vista do estilo e da natureza da apresentação, onde aparecem involuntariamente os traços de personalidade do candidato. Ao selecionar trabalhadores através deste método, sob um pretexto plausível, os empresários rejeitam até 80% dos candidatos.

Na maioria das empresas estrangeiras, cada candidato é analisado de forma abrangente. São necessárias até 48 horas de trabalho para selecionar um candidato no Japão e até 1.618 nos EUA. Existe uma rede amplamente desenvolvida de centros de avaliação especiais com pessoal qualificado e equipamento moderno, e foram desenvolvidos numerosos testes psicológicos. Menos atenção é dada ao conhecimento formal do candidato e mais às suas qualidades humanas e empresariais. As consultas mais sérias são feitas sobre cada candidato em seu local de trabalho anterior.

No Japão, por exemplo, ao contratar um graduado universitário, os representantes da empresa conversam com seus ex-professores.

Os métodos mais comuns para avaliar pessoal em empresas japonesas são os seguintes:

Estudando uma biografia, onde os principais aspectos de análise são:

Relações familiares;
- natureza da educação;
- desenvolvimento físico;
- principais necessidades e interesses;
- características de inteligência;
- sociabilidade.

Dados do arquivo pessoal, que é uma espécie de dossiê onde são inseridos os dados pessoais e as informações obtidas com base nas avaliações anuais. De acordo com o processo pessoal, é traçada a evolução do desenvolvimento da personalidade do trabalhador, a partir da qual se tiram conclusões sobre as suas perspectivas.

Avaliações de especialistas para determinar as habilidades e qualidades pessoais de um gestor ou candidato a nomeação. São realizados com base no processamento de questionários especiais que são preenchidos para o avaliado pelos gestores superiores, pelos subordinados e por ele mesmo (avaliação tripartida de pessoal).

Normalmente, o formulário do questionário contém os seguintes dados:

Habilidades (identificação das qualidades profissionais necessárias ao desempenho das principais funções de gestão: capacidade de tomar decisões, planejar, organizar pessoas, controlar as atividades dos subordinados);
- experiência profissional (cumprimento ou não do cargo ocupado; qualidade da atividade profissional; foco no futuro, plano de progressão na carreira);
- desenvolvimento (para avaliar traços de caráter e melhorá-los).

O questionário lista 24 traços de caráter: perseverança, otimismo, grosseria, sigilo, tagarelice, diligência, etc.

Conclusão de tarefas escritas: desenvolvimento de um projeto, preparação de uma carta comercial, redação de um relatório, etc. O candidato submete a tarefa concluída a uma comissão de especialistas para verificação posterior ou, imediatamente após redigir o trabalho, reporta-o aos examinadores.

Exames orais, que geralmente assumem a forma de entrevistas, entrevistas, discussões em grupo. Via de regra, seus temas são problemas de produção típicos do cargo ocupado pelo sujeito.

Recentemente, os escritórios grafológicos se difundiram na indústria, que analisam as qualidades profissionais e pessoais dos trabalhadores com base em sua caligrafia. Por exemplo, nos EUA já existem centenas dessas agências e elas se transformaram em um verdadeiro ramo de negócios. As empresas e agências governamentais mais conceituadas confiam nos grafólogos, com base em apenas algumas linhas escritas à mão por candidatos a altos cargos, para determinar as suas aspirações, grau de autocontrolo e iniciativa e, portanto, a probabilidade ou perigo de uma escolha mal sucedida. A análise grafológica é para corporações e firmas o método de seleção mais simples, mais barato e, o mais importante, mais preciso do que os testes psicológicos tradicionais.

Em muitas empresas japonesas e ocidentais, quando surgem vagas no aparelho de gestão, é anunciado primeiro um concurso interno para preenchimento do cargo (entre os seus colaboradores) e apenas em caso de resultados negativos são convidados especialistas externos a participar no concurso. Isso melhora o clima moral da equipe e fortalece a fé na organização. Muita atenção é dada ao trabalho com reservas. Todas as grandes empresas possuem as chamadas matrizes de movimentação, que refletem a posição atual de cada gestor, seus possíveis movimentos e o grau de prontidão para assumir a próxima posição (pronto para assumir imediatamente; estará pronto em um ano; estará pronto em dois anos, mas para isso é necessário melhorar as suas qualificações em tais ou tais áreas, etc.).

O elemento mais importante da gestão de pessoal é a movimentação dos gestores. A realocação correta e direcionada permite não apenas garantir a adequação do funcionário ao cargo, mas também superar a estagnação e o conservadorismo de pensamento. Na prática de gestão dos países desenvolvidos, existem pelo menos três tipos de transferências de gestores: em primeiro lugar, promoção (ou rebaixamento) no cargo com ampliação (ou estreitamento) do leque de responsabilidades profissionais, aumento (diminuição) de direitos e aumento (diminuição) do nível de atividade; em segundo lugar, um aumento do nível de qualificação, acompanhado da atribuição de tarefas mais complexas ao gestor e não implicando promoção, mas acompanhado de promoção; em terceiro lugar, uma mudança no leque de tarefas e responsabilidades que não seja provocada pela formação avançada e não implique promoção de cargo e aumento de salário (rotação). Este tipo de rotação conduz ao alargamento dos horizontes, ao aumento e à expansão das qualificações de gestão e, em última análise, ao crescimento do emprego. Este tipo de movimento é especialmente típico do Japão.

Nos últimos anos, os procedimentos de avaliação mudaram significativamente: os próprios trabalhadores estão cada vez mais envolvidos neles. Pesquisa realizada na General Electric Corporation revelou que cerca de 90% dos gestores e 86% dos subordinados acreditam que a autoavaliação deve ser levada em consideração como parte integrante da avaliação como um todo. Isto, segundo os entrevistados, aumentará a sua eficiência, envolverá os colaboradores no processo de gestão e a própria avaliação deixará de ser apenas uma expressão das opiniões dos gestores.

Os métodos de seleção de pessoal de gestão e seu aprimoramento são hoje o foco da teoria e prática de gestão. Uma pesquisa com gestores de diversas empresas mostrou que uma entrevista é um meio universal de avaliar as qualidades comerciais e pessoais de um gestor. A nomeação para uma posição de liderança com base em avaliações e recomendações também é de interesse significativo. A análise dos resultados da utilização de dados biográficos (obtidos a partir de respostas que refletem as principais etapas da trajetória de vida do futuro líder) é cada vez mais utilizada, o que indica um elevado grau de sua confiabilidade.

Dado o uso generalizado de métodos “verbais” de seleção e colocação de pessoal, os pesquisadores ocidentais prestam grande atenção ao estudo dos erros típicos que os candidatos cometem durante entrevistas com funcionários ou gerentes de RH.

Esses erros incluem:

Preparação insuficiente para a entrevista (o candidato deve ter informações preliminares sobre o futuro local de trabalho e utilizá-las da forma mais ativa possível durante a conversa);
falta de plano de conversação (o candidato deve traçar previamente os principais temas da entrevista e estar pronto para fornecer as informações necessárias);
incapacidade de responder perguntas específicas de forma breve e clara (dentro de três frases);
incapacidade ou falta de vontade de fazer perguntas (o que indica falta de interesse no local de trabalho futuro);
incapacidade de ouvir o interlocutor (o que leva a mal-entendidos, mal-entendidos e confusão na hora de responder às perguntas);
incapacidade ou falta de vontade de causar uma primeira impressão favorável com a aparência (recomenda-se modéstia e um certo conservadorismo nas roupas, penteados, cosméticos, etc.).

Em todos os casos de utilização de diversos métodos de seleção e colocação de pessoal, que permitem determinar corretamente quais qualidades particulares de uma pessoa merecem atenção especial, os especialistas ocidentais recomendam estudar cuidadosamente as responsabilidades funcionais de cada cargo específico.

Pesquisar dentro de uma organização

Nesse caso, não estamos falando de cargos primários, mas de cargos vagos para gestores de nível médio e superior. As vagas surgem devido à rotação de pessoal ou à introdução de novos cargos à medida que a empresa se desenvolve. Nessas condições, a gestão volta sua atenção para os colaboradores que já atuam na organização. Este método não acarreta custos financeiros, ajuda a fidelizar o pessoal da empresa e os candidatos não necessitam de integração na organização. No entanto, esta técnica limita a escolha, não proporciona um influxo de novas forças e contribui para o surgimento do localismo entre os chefes de departamento que se esforçarão para reter o seu melhor pessoal ou se livrar dos indesejados.

Recrutamento com ajuda de funcionários

O método é usado para preencher cargos de especialistas comuns e recrutar trabalhadores. Não acarreta custos financeiros e garante um elevado grau de compatibilidade do pessoal recém-contratado com a empresa devido ao contacto próximo com os especialistas existentes. Porém, os funcionários comuns que recomendam candidatos não são profissionais em seleção de pessoal e podem não conhecer as responsabilidades da vaga, o que não permite selecionar pessoal de alto nível profissional. O recrutamento por meio de funcionários promove nepotismo e nepotismo. A base da seleção por conhecido não é o profissionalismo do pessoal contratado, mas o benefício pessoal do recomendador: seja o desejo de fazer o bem a um amigo ou conhecido, seja o desejo de ter um aliado, companheiro de trabalho, etc.

Anúncios na mídia

Garantem uma ampla cobertura de potenciais candidatos às vagas a custos relativamente baixos. Hoje existe uma seleção suficiente de publicações que abrangem uma rede desenvolvida de sites na Internet. Aqui tudo depende da circulação, frequência de publicação, sistema de distribuição, imagem da publicação, possibilidade de acesso à Internet, tráfego do site, facilidade de utilização, procedimento democrático de registo no site. Aqui estão alguns exemplos das publicações impressas mais famosas. São eles “Trabalho e Salário”, “Trabalho para Você”, “Trabalho Hoje”. É preciso lembrar que em algumas publicações a publicidade para determinadas vagas funciona de forma mais eficaz, e em outras - para outras. Muito depende do texto do anúncio, do quão atraente ele é e do quão compreensível é para o candidato.

O mesmo se aplica aos anúncios publicados na Internet. Deve-se notar que recentemente, tanto os candidatos a emprego como os funcionários de empresas (e agências de recrutamento) têm se interessado cada vez mais pela Internet. Por exemplo, os especialistas em tecnologia de TI preferem a Internet. Ao mesmo tempo, chama-se a atenção para o facto de os sites dedicados às questões do emprego se multiplicarem como cogumelos depois da chuva. Uma listagem completa deles ocuparia mais de uma página impressa. Existem sites de publicações impressas que cobrem o mercado de trabalho, sites de agências de recrutamento e empresas de Internet. Muitas empresas conceituadas publicam vagas em seus sites corporativos. Não pretendemos comparar o que há de bom neste ou naquele site. Como se costuma dizer, “não há camaradas para o gosto, para a cor”. De referir que existem sites semelhantes no aspecto, motor de busca, regras de utilização e um conjunto de informações obrigatórias sobre o cliente, e existem sites que possuem determinadas funcionalidades. Alguns deles sofreram alterações, às vezes não para melhor. Quão eficaz é o site? Provavelmente tanto quanto ele é conhecido. O resultado da pesquisa depende do número de visitas dos participantes da pesquisa. Uma lista completa de servidores que oferecem trabalho pode ser encontrada usando um mecanismo de busca, por exemplo yandex.ru.

Ao utilizar a mídia, você precisa estar preparado para uma grande quantidade de currículos e uma afluência de candidatos, o que exige muito tempo. Você também deve lembrar que com esse tipo de seleção de funcionários, alguns candidatos podem não atender às suas expectativas, assim como você pode não atendê-las.

Seleção de funcionários por meio de agências de recrutamento

Este método está a tornar-se cada vez mais atractivo para as empresas, uma vez que as agências assumem todo o trabalho pesado, cabendo ao empregador apenas ditar as suas necessidades e considerar os candidatos apresentados. Ao entrar em contato com as agências, o sucesso da seleção depende da clareza com que os requisitos dos candidatos são formulados, da correta compreensão dos requisitos pelo gerente da agência que trabalha com a empresa cliente e da eficiência em seu trabalho. Aqui deve ser enfatizado que o tempo para selecionar o especialista necessário depende da qualidade da execução da ordem pela agência. Vale ressaltar um ponto importante: os serviços de agência costumam ser pagos e exigem despesas consideráveis ​​para o empregador.

Candidatos autonomeados

Muitos profissionais de RH precisam lidar com esses candidatos. São, via de regra, aqueles candidatos que se oferecem, como digo, “de vez em quando”. Depois de ler um anúncio sobre uma vaga, eles se oferecem assim mesmo, por precaução, sem anunciar o cargo para o qual se candidatam. Os custos do método são mínimos, assim como a probabilidade de em determinado momento um desses candidatos ser procurado pela empresa.

Seleção em instituições de ensino

A utilização do método proporciona, por um lado, um afluxo de “sangue fresco” à empresa, mas exige mais tempo para o especialista assumir o cargo devido à insuficiência de experiência profissional. Hoje, cada vez mais empresas voltam a sua atenção para os licenciados, principalmente pelo facto de o sistema de formação se estar a adaptar às necessidades do mercado. As organizações estão prontas para desenvolver uma força de trabalho de jovens especialistas que aprenderão gradativamente todas as etapas da produção do zero. O período dos trabalhadores temporários, quando os funcionários eram recrutados por um curto período de tempo para receber dinheiro “rápido”, está passando. Muitas empresas estão começando a investir em pessoal, como é feito em todo o mundo. Este método tem boas perspectivas, seus resultados não tardarão a aparecer.

Serviço Estadual de Emprego

Esta organização visa, em primeiro lugar, reduzir as tensões sociais na sociedade, que enfrenta com sucesso, com base nas capacidades económicas do país, e em segundo lugar, promover o emprego da população desempregada. Contudo, deve reconhecer-se que o potencial da função pública está longe de ser plenamente utilizado. Existe uma explicação para isso. Nem todos os empregadores estão dispostos a cooperar com o serviço estatal de emprego devido à opacidade da economia e a apresentar candidaturas, em regra, apenas para pessoal pouco qualificado e com baixos salários. Consequentemente, a confiança do público no serviço não está a crescer. Mas assim que o serviço estatal de emprego se envolver mais activamente na selecção de especialistas para as vagas publicadas pelas empresas nos meios de comunicação social, a atitude mudará tanto por parte dos empregadores como por parte dos candidatos. A utilização do serviço público de emprego na seleção de pessoal permite uma procura focada de candidatos sem custos financeiros. Assim, consideramos quase todos os métodos para encontrar o pessoal necessário para sua empresa. Deve-se reconhecer que não existe um método único ideal que permita totalmente a busca pelos especialistas necessários de forma rápida, eficiente e com custo mínimo. Os gerentes de RH devem considerar muitos fatores ao começar a recrutar os candidatos necessários. Para uma busca bem-sucedida, via de regra, diversos métodos devem ser utilizados, o que ajuda a reduzir o período de seleção, melhorar a qualidade do pessoal selecionado e reduzir custos financeiros. Ao utilizar diversos métodos, também será grande o número de candidatos entre os quais será possível selecionar especialistas de alta qualidade. Mas como fazer a seleção certa é outra questão.

Para cada empresa, os melhores métodos de recrutamento são aqueles que se aplicam às suas condições. Talvez por isso seja difícil determinar quais deles são inovadores e quais estão desatualizados. A decisão cabe aos especialistas do serviço de RH, mas para que seja correta e justificada é necessário dominar todo o conjunto de técnicas e ferramentas que permitem selecionar colaboradores altamente profissionais e de sucesso.

Métodos de busca de pessoal

Como você sabe, não existem muitos métodos de recrutamento de pessoal. São apenas quatro e estão firmemente estabelecidos no trabalho diário dos gestores de RH em quase todas as empresas. Vamos descrever brevemente cada um desses métodos.

1. Recrutamento- busca e seleção de pessoal de nível médio e inferior. Via de regra, é realizado entre candidatos que já estão em busca de emprego.

2. Pesquisa exclusiva(pesquisa exclusiva, direta) - pesquisa direta e direcionada e seleção de pessoal de alta administração e especialistas raros. Regra geral, este método é utilizado caso seja necessário encontrar pessoas que tenham um impacto fundamental nos negócios da empresa e garantam a implementação da estratégia - em regra, trata-se de pessoal de gestão. A busca é feita tanto entre especialistas livres quanto entre aqueles que ainda trabalham.

3. Caça à cabeça- uma espécie de busca direta, em que há uma espécie de “caça” a um determinado especialista e seu “aliciamento” para a empresa. Trata-se de um trabalho complexo, que normalmente é necessário na procura de gestores seniores, bem como de colaboradores-chave e raros - tanto na especialidade como no nível de profissionalismo.

A tecnologia de busca é complicada pela coleta preliminar de informações sobre o especialista e pela preparação cuidadosa do “recrutamento”. O Head Hunting também é utilizado caso o cliente não conheça um especialista específico e o próprio “caçador” deve encontrá-lo através de uma análise minuciosa das empresas concorrentes e da coleta de informações sobre os principais funcionários dessas organizações. Esse procedimento é demorado (o prazo médio é de até seis meses), caro e responsável.

4. Preliminar(preliminar) - atrair jovens especialistas promissores (estudantes e universitários) para atuar por meio de treinamentos práticos e estágios, que se tornarão a chave para o sucesso da empresa no futuro.

Qual dos seguintes métodos pode ser considerado o mais moderno? Dificilmente é possível responder a esta pergunta de forma inequívoca - todos eles são bons à sua maneira e no seu tempo. Na escolha do método de procura, é necessário partir do cargo e cargo, da situação da empresa, da urgência da vaga e da situação do mercado de trabalho. Parece que actualmente deveria ser dada mais atenção ao planeamento preliminar como o método mais promissor de formação de mão-de-obra. É claro que do ponto de vista da organização geral da gestão de pessoas na empresa é muito trabalhoso, pois não obtemos um especialista pronto com experiência e competências consolidadas, mas sim um recém-chegado que precisa ser treinado e supervisionado. Mas se a organização possui um sistema de adaptação e formação de alta qualidade, a formação preliminar é uma boa forma de encontrar jovens colaboradores leais que irão renovar a equipa constituída.

Métodos para selecionar o melhor

Vale a pena nos determos mais detalhadamente nos métodos de avaliação de candidatos a vagas durante a seleção de pessoal. São muito mais do que métodos de pesquisa e permitem criar um sistema de seleção de pessoal adequado a cada organização específica e que resolva seus problemas de forma mais eficaz.

Então, como você escolhe o melhor candidato entre todos os candidatos que respondem a um anúncio de emprego? Em primeiro lugar, deve notar-se que a definição de “melhor” varia significativamente de empresa para empresa. Uma organização precisa de um funcionário que atenda exatamente aos requisitos declarados, para que desde o primeiro dia de trabalho seja possível obter um resultado completo (embora seja improvável que seja possível encontrar tal candidato e você ainda terá para adaptar o funcionário às condições da nova empresa). Outro empregador está disposto a suportar a falta de certas competências e “terminar a formação” de um novo especialista, mas exige que este tenha um determinado conjunto de qualidades pessoais e se adapte rapidamente à cultura corporativa. Para a terceira empresa, as qualidades humanas do candidato vêm em primeiro lugar e a experiência não é tão importante.

Não existem receitas universais aqui e não pode haver. Mas é preciso dominar todo o conjunto de métodos de avaliação de candidatos para fazer exatamente a escolha que melhor atenderá às necessidades da empresa.

Coleta de dados sobre candidatos

A triagem primária, via de regra, ocorre antes da comunicação pessoal com os candidatos - já na fase de recebimento do currículo. Parece que agora só os preguiçosos não sabem redigir um currículo corretamente e não será difícil para os recrutadores fazerem a avaliação inicial. Mas às vezes é a unificação dessas técnicas que faz com que os especialistas em RH deixem de ler atentamente o currículo e não percebam candidatos verdadeiramente interessantes, prestando atenção apenas ao lado formal da apresentação das informações. É preciso admitir que esta etapa merece uma abordagem mais aprofundada do que a busca por “palavras-chave” nos currículos dos candidatos. Você precisa aprender a “ler nas entrelinhas” - e então a probabilidade de perder um funcionário valioso será menor.

Entrevista

Este conceito tem algumas interpretações, mas para o nosso artigo a definição dada pelo dicionário de termos empresariais é a mais adequada: “Uma entrevista é uma conversa conduzida de acordo com um plano pré-planejado”. É o plano previamente preparado que distingue a entrevista de seleção de qualquer outra conversa.

Ao recrutar pessoal, são utilizados vários tipos de entrevistas.

Breve entrevista por telefone

Este é o tipo mais comum de entrevista, conduzida por um especialista em pessoal após estudar os currículos escritos dos candidatos. Muitos recrutadores negligenciam esse método, transferindo essas responsabilidades para os assistentes. Mas em vão! Durante uma breve entrevista telefônica, você poderá esclarecer e complementar as informações apresentadas no currículo, bem como saber se o candidato está pronto para trabalhar na sua empresa. Este método é bom para quase todas as vagas; não exige muito tempo e esforço, por isso não deve abandoná-lo.

Entrevista

Esta é a etapa central e fundamental do sistema de seleção. A entrevista é o método mais comum e sempre utilizado no recrutamento de qualquer funcionário.

Mas, como acontece com qualquer regra, há exceções. O conhecido gerente de sites de startups, Anton Nosik, que lançou portais como Rambler e Lenta. ru e muitos outros preferem usar correspondência por e-mail e blogs para recrutamento. Ele acredita que uma entrevista pessoal não é informativa e apresenta os seguintes argumentos:

A entrevista não dura muito - em média meia hora, e durante esse tempo o candidato pode se recompor e “desempenhar o papel” de uma pessoa interessante e de sucesso, embora na verdade não o seja.

A situação pode ser exatamente o oposto: um profissional inteligente e experiente, mas excessivamente modesto, se perde, por isso parece retraído e não causa a impressão certa.

Mas as entrevistas geralmente não são negligenciadas. Existe a opinião de que uma entrevista bem conduzida é muito mais eficaz do que todos os métodos de avaliação combinados. A experiência na condução de entrevistas só pode ser adquirida através da prática – sujeita ao uso constante e cuidadoso das ferramentas existentes. É melhor conduzir uma entrevista na posição de parceiros iguais. A exceção é a chamada entrevista de estresse (acho que esse tipo já está saindo de prática). Quanto à estrutura da entrevista, a sua ordem pode ser a seguinte:

1. É melhor começar com uma saudação e um esboço do procedimento de entrevista.

2. Em seguida, você deve falar brevemente sobre a empresa (dentro de 3 a 5 minutos) e fornecer ao candidato informações mais detalhadas sobre a vaga.

3. Corpo: Nesta fase, o entrevistador faz perguntas ao candidato.

4. O entrevistador responde às perguntas do candidato.

5. Você deve agradecer ao candidato e explicar as demais ações e prazos.

Prepare-se para a entrevista com antecedência: faça anotações em seu currículo, pense em uma lista aproximada de perguntas. Não confunda uma entrevista com um interrogatório. O candidato deve perceber a lógica das perguntas; dar-lhe tempo para possíveis esclarecimentos ou contra-perguntas. Ajude o solicitante a entender corretamente a questão e, se necessário, reformulá-la. Antes de descobrir qualquer coisa, esclareça por que está fazendo isso, o que deseja descobrir. A formulação das perguntas deve ser correta - diplomática e não sujeita a dupla interpretação. Não faça perguntas cujas respostas estejam contidas no currículo - isso só é permitido logo no início da entrevista para “fazer o candidato falar”.

A entrevista pode ocorrer em vários formatos:

- Entrevista estruturada contém uma lista aprovada de perguntas para uma vaga ou categoria específica de pessoal. Permite comparar as respostas de diferentes candidatos às mesmas questões e escolher a melhor de forma mais objetiva.

- Entrevista não estruturada gratuita(na verdade, uma conversa) é utilizado nos casos em que não há muitos candidatos a uma vaga e o cargo em si é bastante criativo. Nesse caso, as perguntas padrão não permitirão que você tenha uma impressão completa do candidato.

- Entrevista situacional utilizado para obter dados importantes no recrutamento de pessoal para cargos de gestão, bem como vagas para gestores com alto nível de responsabilidade. Em essência, esse tipo de entrevista é um teste psicológico especial, ajustado para atender aos requisitos das responsabilidades do futuro funcionário. Para cada pergunta da entrevista situacional são oferecidas diversas opções de resposta, mais ou menos próximas das “corretas”.

Entrevista em grupo

Este método também é chamado de entrevista de grupo de especialistas - refere-se à situação em que vários entrevistadores se comunicam com o candidato. Essa entrevista cria a situação mais estressante para o entrevistado e permite avaliar se ele é capaz de suportar a pressão. A necessidade de realizar uma entrevista em grupo pode surgir quando uma posição vaga requer conhecimentos altamente especializados que um funcionário de RH não consegue avaliar. Para garantir que o candidato possui os conhecimentos necessários, são convidados representantes do departamento em que a vaga está aberta. Além disso, uma entrevista em grupo permite avaliar não só o profissional, mas também as qualidades pessoais do candidato e reduzir a probabilidade de ele não ingressar na nova equipe.

Ao planejar este tipo de entrevista, é necessário distribuir claramente as funções entre os entrevistadores. No entanto, é possível uma situação em que um deles é o líder e os demais participam da conversa conforme necessário para fazer perguntas adicionais.

Centro de Avaliação

Um dos tipos de entrevistas em grupo pode ser chamado de método de centro de avaliação atualmente popular. Foi formado no Ocidente durante a Segunda Guerra Mundial. Foi usado para recrutar oficiais subalternos no Reino Unido e oficiais de inteligência nos EUA. Posteriormente, foi adotado por organizações empresariais e, atualmente, no Ocidente, quase todas as grandes empresas utilizam esse método para avaliar pessoal. Na Rússia, o centro de avaliação começou a ser usado no início da década de 1990 e agora esse método de estudo de recursos humanos é o mais popular. É perfeito para trabalhar em situações de recrutamento em massa, quando é necessário selecionar o melhor entre um grande número de candidatos no menor espaço de tempo.

Este método baseia-se na observação por avaliadores (avaliadores) especialmente treinados do comportamento dos colaboradores em situações reais de trabalho ou no desempenho de diversas tarefas. O conteúdo das tarefas reflete os principais aspectos e problemas das atividades dentro de uma determinada posição. Cada centro de avaliação inclui uma série de procedimentos e é desenvolvido tendo em conta as necessidades dos colaboradores. Um componente importante deste método é a medição.

O centro de avaliação está próximo dos testes, pois envolve padronização, ou seja, a presença de determinados padrões para a execução de procedimentos e de um sistema de classificação (critérios e escalas de avaliação). Às vezes, além de tarefas especiais, o centro de avaliação inclui entrevistas estruturadas e testes.

Na realização de todos os tipos de entrevistas, não se esqueça de meios eficazes como técnicas projetivas, autoapresentação de candidatos e cases, que são uma fonte de dados indispensável para a avaliação de um potencial funcionário da empresa.

Teste

O teste é um método bastante comum de seleção de candidatos e inclui vários tipos de avaliação. Ao usá-los, você deve seguir certas regras.

Testes psicológicos

Hoje em dia, muitos serviços de pessoal exigem que os candidatos sejam submetidos a testes psicológicos para diversos cargos. No entanto, ao utilizar testes psicológicos no recrutamento, existem algumas limitações a ter em conta.

O teste deve ser utilizado apenas quando realmente houver necessidade, por exemplo, um cargo exige que o funcionário tenha certas qualidades pessoais que podem ser identificadas por meio de um teste.

Os testes utilizados para avaliar os candidatos devem ser profissionais e adequados à finalidade. Devem ter um elevado grau de objectividade, fiabilidade e validade (ou seja, medem efectivamente o que pretendem medir).

Um psicólogo profissional deve realizar testes psicológicos dos candidatos.

Além disso, existem padrões éticos que devem ser seguidos na escolha deste método de avaliação: o candidato deve submeter-se a testes voluntariamente, uma vez que uma pessoa não pode ser submetida a exame psicológico contra a sua vontade (salvo em casos especiais regulamentados por lei, que é o caso em o processo de contratação em empresas normais não aplicável).

Questionários profissionais

Os questionários profissionais permitem identificar candidatos incompetentes já na primeira fase da entrevista e, assim, poupar significativamente o tempo do gestor de RH. Eles são eficazes no recrutamento de funcionários de diversas profissões - contadores, advogados, programadores, especialistas em TI ou telefonia. As questões são desenvolvidas pelo serviço de pessoal em conjunto com o responsável do departamento onde o candidato irá trabalhar. A integralidade e profundidade do conhecimento do candidato na área profissional são avaliadas pelo seu potencial orientador. A objetividade deste método pode chegar a 80%.

Testando habilidades e habilidades

Este método pode ser classificado como teste profissional. Consiste no fato de um recrutador ou especialista verificar as competências e habilidades necessárias para que um candidato desempenhe um trabalho com eficiência, por exemplo, velocidade de digitação e/ou conhecimento de taquigrafia para uma secretária, nível de proficiência em língua estrangeira para um tradutor, etc. A principal condição é que a habilidade seja obrigatória e possa ser facilmente medida. É claro que tal método não pode ser utilizado em todos os casos, mas se for adequado para uma determinada vaga, não deve ser negligenciado. É quase 100% objetivo e, portanto, deve ocupar o seu devido lugar no arsenal de qualquer gestor de recrutamento.

Resumindo

Analisamos os principais métodos de busca e avaliação de candidatos, utilizados no recrutamento de pessoal para uma empresa. É importante ressaltar que não existem métodos bons ou ruins - existem adequados e não adequados para uma empresa, cargo e situação específicos. Portanto, para criar um sistema de pessoal melhor e mais flexível, cada serviço de RH pode escolher meios e métodos que atendam aos objetivos e interesses da empresa. Normalmente, o processo seletivo inclui um conjunto de métodos dependendo da vaga e da situação do mercado de trabalho. É precisamente aqui que reside o talento de um recrutador - usar exatamente os métodos que serão bons em seu tempo e lugar.