Rețineți că concedierea prin acordul părților (UPSS) a apărut în Codul Muncii al Federației Ruse din 2001, iar precedentele pentru utilizarea acesteia au avut loc din 2002. Cu toate acestea, această formulare a temeiului legal pentru concediere are astăzi cea mai aplicabilă practică ca bază pentru concediere. Mai mult decât atât, este, sincer vorbind, preferat atât de ofițerii de personal, cât și de șefii companiilor comerciale.
Atributul formularului de contract de închiriere
Concedierea prin acordul părților (articolul 77 din Codul Muncii din Rusia) este adesea întâlnită în legătură cu răspândirea formei de contract de muncă pe piața muncii din Rusia. Această formă de relații contractuale dintre angajatori și personal este un element indispensabil al sistemului de piață.
Este justificată această conducere pe piața muncii? Este pozitivă ușurința întreruperii raportului de muncă inerentă acestei forme de concediere? Aceasta este o problemă controversată. Potrivit statisticilor oficiale, șomerii reprezintă 2-3% din totalul populației active.
Aceste date sunt subestimate în mod obiectiv în întreaga lume. Cert este că nu toți șomerii sunt înscriși la bursa muncii din diverse motive. Prin urmare, este un fapt general acceptat că datele Organizației Internaționale a Muncii sunt de 4-5 ori mai mari decât statisticile oficiale ale șomajului.
Iar liderul absolut în întreruperea relațiilor de muncă este concedierea prin acordul părților. Caracteristicile acestui tip de concediere în contextul existenței unei piețe a muncii sunt mai clar vizibile în comparație cu alte forme de încetare a raporturilor de muncă.
Prin reducerea personalului și prin acordul părților
Este bine cunoscut faptul că concedierea în timpul reducerii personalului este o concomitentă a crizelor economice și a consecințelor acestora - optimizarea structurii de personal a organizației. Temeiul său juridic (a se vedea paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii din Rusia) este destul de complex din punct de vedere organizațional și necesită o forță de muncă intensivă.
Angajatorul este obligat să avertizeze în prealabil personalul care este disponibilizat și, în plus, să ofere candidaților pentru concediere un post alternativ cu normă întreagă (rețineți că personalul existent este adesea caracterizat de o lipsă de posturi vacante).
De asemenea, trebuie să identifice personalul căruia i se garantează legal un drept preferenţial de a rămâne în personal şi de a-l exercita. Prin urmare, unii angajatori, optimizându-și personalul, încearcă să înlocuiască „reducerea personalului” cu „acordul părților”, realizând anumite beneficii pentru companie în detrimentul celor disponibilizați.
Alineatul 1 al articolului 77 din Codul Muncii din Rusia oferă o metodă mai puțin implicată din punct de vedere organizațional - concedierea prin acordul părților. Această metodă de încetare a raportului de muncă implică un termen scurt și reglementarea comună a procesului de concediere de către conducerea companiei și angajat. În acest caz, administrația nu este obligată să îndeplinească formalitățile de mai sus și participarea organizației sindicale.
La cererea dumneavoastră și cu acordul părților
Absența unei perioade de serviciu obligatoriu deosebește metoda pe care o studiem de concedierea de bunăvoie, în care cererea este scrisă numai de angajatul însuși.
În cazul concedierii voluntare (UPSJ), o astfel de declarație se întocmește cu paisprezece zile înainte de data convenită de plecare a serviciului. Pe parcursul celor două săptămâni de mai sus, angajatul continuă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu anterioare. De asemenea, are dreptul de a lua concediu pentru această perioadă. Cu toate acestea, chiar dacă salariatul se află în concediu medical, perioada de 14 zile nu va fi considerată întreruptă.
Demiterea prin acordul părților este simplificată semnificativ și în raport cu PSJ. În primul rând, diferența constă în absența unei perioade de muncă de două săptămâni - înainte de data concedierii. Data părăsirii serviciului este negociabilă, iar directorul negociază și cu salariatul concediat de comun acord câteva condiții suplimentare. Raportul de muncă poate fi încetat la o dată convenită în prealabil, chiar dacă salariatul se află în concediu sau concediu medical.
Diferențele juridice între cele două tipuri de concedieri
Concedierea prin acordul părților implică procedura de încetare a contractului de muncă dintre angajator și angajat, în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii din Rusia. Angajatorii îl folosesc cel mai adesea în cazurile de încălcare a muncii din partea angajaților (absentism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, neîndeplinirea atribuțiilor oficiale). Totuși, și mai des, această concediere este inițiată chiar de angajații. După cum ați observat, are caracteristici similare cu concedierea voluntară. Cu toate acestea, există diferențe (a se vedea tabelul 1)
Tabelul 1. Caracteristici comparative ale UPSS și UPSG
Atunci când analizați informațiile cuprinse în tabelul de mai sus, acordați atenție detaliilor: este imposibil să contestați unilateral concedierea prin acordul părților (spre deosebire de UPSG). În cadrul UPSS, acesta a fost adoptat în comun și, prin urmare, încetează să funcționeze de comun acord.
Revocarea nu poate fi împiedicată la cererea uneia dintre părți. Cu toate acestea, dacă a fost efectuată sub constrângerea angajatorului, poate fi contestată în instanță. În acest caz, salariatul este reintegrat în funcția deținută anterior cu plata câștigului mediu pentru absență forțată.
Plata despăgubirii
În cazul în care există concediere prin acordul părților, salariatului trebuie să i se plătească compensații pentru concediul neutilizat. În plus, trebuie să i se plătească salariile acumulate pentru luna curentă până în ultima zi de muncă, precum și bonusuri și diverse indemnizații luate în considerare în salariile organizației (pentru vechime în muncă, calificări). Apoi angajatul primește o carte de muncă și un certificat de salariu mediu lunar.
Cu toate acestea, nu numai plățile obligatorii promit concedierea unui angajat prin acordul părților. Despăgubirea în valoare de un salariu este adesea stipulată de angajator în ordine organizatorică.
Legea nu stabilește un cadru specific pentru astfel de plăți, prin urmare, un acord între angajator și angajat poate stabili o sumă negociată a compensației suplimentare.
Nu este un secret pentru nimeni că acest tip de concediere este mai benefic pentru angajator decât pentru angajat. Motivația este binecunoscută: angajatul nu poate retrage independent o cerere scrisă, iar sindicatul, la rândul său, nu poate influența în niciun fel acest proces.
Prin urmare, de către un angajat care a ales concedierea prin acordul părților, compensația trebuie în mod necesar să fie considerată ca o secțiune a contractului cu angajatorul. Legea federală nr. 330-FZ din 21 noiembrie 2011 a stabilit procedura de evaluare a compensației impozitului pe venitul personal. În conformitate cu paragraful 8 al paragrafului 3 al articolului 217 din Codul fiscal rus, compensația care nu depășește trei salarii ale angajaților este scutită de impozitare.
Articolul 178 din Codul Muncii reglementează plata unei astfel de indemnizații de concediere. Potrivit acestuia, prevederile pentru plata acestuia pot fi incluse în contractul colectiv de muncă. A doua variantă de reglementare a unei astfel de compensații este stipulată direct în documentele care însoțesc o anumită concediere prin acordul părților. În același timp, conform paragrafului 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, impozitul pe venitul personal nu a fost perceput pentru indemnizația de concediere care nu depășește trei salarii, iar pentru regiunile din Nordul Îndepărtat - șase salarii.
Înregistrarea concedierii
Practica actuală de înregistrare a unei astfel de concedieri nu prevede niciun document standard. Totuși, opțiunea de proiectare preferată rămâne un acord întocmit în comun de angajat și angajator. O indicare a consecințelor juridice dorite ale încetării raportului de muncă prin acordul comun al părților, o indicare a datei însoțește concedierea prin acordul părților. Se negociază și plata indemnizației de concediere, momentul transferului afacerilor și posturilor către noul angajat. Să ne imaginăm un exemplu al acordului de mai sus.
Acord privind încetarea contractului de muncă
Angajatorul, Alfa-Trade LLC, reprezentat de directorul Konstantin Borisovich Pavlov, acționând pe baza statutului, și angajatul, comerciantul Marina Viktorovna Selezneva, au convenit că:
- Contractul de munca din data de 21.02.2010 N 35 se va inceta prin acordul partilor.
- Contractul de muncă încetează la data de 20 iulie 2014.
- Angajatului i se plătește o compensație în valoare de un salariu oficial.
Contractul se întocmește în 2 exemplare cu forță juridică egală, câte 1 pentru fiecare parte.
Director Print Pavlov Konstantin Borisovici
Lucrător Selezneva Marina Viktorovna
Inițiator de concediere - salariat
Cu toate acestea, metoda de înregistrare propusă poate fi adesea precedată de scrierea unei declarații din partea angajatului sau de o contestație corespunzătoare din partea administrației către acesta. Cu toate acestea, nu există un singur eșantion despre cum să scrieți o scrisoare de demisie prin acordul părților. Prin urmare, să prezentăm un exemplu de astfel de document.
Exemplu de aplicație pentru angajat
Directorului Alfa-Trade LLC
Pavlov Konstantin Borisovici
Declaraţie
Vă solicit acordul pentru a-mi înceta contractul de muncă din 20 iulie 2014, conform paragrafului 1 al art. 77 din Codul muncii (motiv - prin acordul părților).
Consider de cuviinta stabilirea indemnizatiei de concediere in cuantum de doua salarii.
Până la primirea consimțământului dumneavoastră în scris, îmi rezerv dreptul de a retrage această aplicație în orice moment.
Comerciant Selezneva
Marina Viktorovna.
Acordul, cu titlu de opțiune, poate fi precedat și de o contestație din partea administrației, inițiind demiterea prin acordul părților. Exemplul de text este similar cu cel prezentat în aplicație.
Scrisoare din partea administrației
Dragă Marina Viktorovna!
Vă invităm să reziliați contractul de muncă, conform clauzei 1 a art. 77 din Codul muncii (adică prin acordul părților) din 20 iulie 2014
Compensația se stabilește, conform contractului colectiv de muncă, în cuantum de două salarii.
Director
Pavlov K.B.
Întocmirea ordinului de concediere
În baza acordului, șeful organizației semnează ordinul corespunzător. Demiterea prin acordul părților capătă forță legală în acest moment. Adesea, împreună cu acest ordin, se emite un ordin pentru acceptarea și transferul cazurilor și pentru efectuarea unui inventar.
Alfa-Trade LLC
20.07.2014 Nr 15-k
Moscova
Cu privire la demiterea lui Selezneva M.V.
FOC:
Marina Viktorovna Selezneva, comerciant, 20.07.2014 prin acordul părților (articolul 37 din Codul muncii).
Departamentul de contabilitate va plăti lui M.V Selezneva o compensație bănească în valoare de trei salarii.
Motiv: declarația M.V Selezneva din 15 iulie 2014.
Director al Alfa-Trade LLC K.B
Selezneva M.V a citit și a fost de acord cu ordinul.
Printr-un astfel de ordin, concedierea se efectuează cu acordul părților. Înscrierea în carnetul de muncă trebuie să menționeze în mod obligatoriu alineatele 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii.
La concediere, trebuie evitată formularea „concediere prin acordul părților”?
Această întrebare, desigur, este controversată și asociată cu mituri.
Mitul nr. 1: un angajat concediat prin acordul părților încalcă disciplina muncii.
Mitul nr. 2: un angajat care își încetează astfel relația de muncă este insuficient calificat.
Motivul apariției acestor prejudicii a fost practica angajatorilor de a „concedi” angajații neglijenți în temeiul articolului 77 din Codul muncii. Cu toate acestea, dacă angajatul este încrezător în calificările sale, precum și în faptul că va fi imediat angajat în alt loc, atunci aceste mituri sunt nesemnificative. Dimpotrivă, o persoană va putea obține rapid locul de muncă așteptat.
Concluzie
Este UPSS, în forma sa actuală, ideal ca instrument al pieței muncii? Pe baza modelelor macroeconomice, parametrii acestuia (de exemplu, neparticiparea sindicatelor la procesul său) sunt incorecți atunci când nivelul șomajului este semnificativ.
Pentru ca un astfel de mecanism de piață să funcționeze pe deplin pe piața muncii, în mod ideal ar trebui să existe o economie în creștere și un nivel suficient de ofertă de locuri de muncă competitive. Cu toate acestea, aspectele organizatorice simplificate care însoțesc UPSS sunt, în multe cazuri, de preferat pentru încetarea promptă a relațiilor de muncă. Acest factor determină utilizarea sa pe scară largă.
O persoană concediată prin acordul părților ar trebui să țină seama de faptul că, în unele cazuri, un acord întocmit incorect și, în consecință, o ordonanță de concediere prin acordul părților poate ignora plățile sau beneficiile care i se cuvin. Prin urmare, totul ar trebui să fie prevăzut și luat în considerare.
Problemă
Buna ziua!
Va rog sa ma sfatuiti.
Lucrez la o întreprindere care face parte din corporația de stat Rosatom. Acum câteva zile am aflat că există planuri de concediere masivă a lucrătorilor la compania noastră (aproximativ 350-400 de persoane). Compania-mamă este pregătită să aloce fonduri astfel încât majoritatea personalului să plece cu acordul părților și să fie gata să plătească șase salarii medii. Întreprinderea noastră este situată într-un oraș administrativ închis și este egală cu orașele din nord, i.e. Despăgubirile pentru concedieri și înregistrarea la centrul de ocupare a forței de muncă se plătesc în termen de șase luni, iar dacă a existat o disponibilizare masivă, atunci, în opinia mea, acestea continuă să fie plătite cu un factor reducător (nu sunt sigur de acest lucru și aș dori să clarific acest punct cu tine).
Aș dori să primesc sfaturi dacă este mai bine să demisionez prin acordul părților sau din cauza reducerii personalului.
Dacă aleg un acord între părți, atunci care este cel mai bun mod de a scrie o declarație pentru a ține cont de toate nuanțele. Ar trebui inclusă în acord expresia „în legătură cu reducerea” și ce beneficii oferă aceasta? Dacă plec cu acordul părților, atunci cât timp mă pot înscrie în centrul de angajare și ce plăți se vor acumula (minim 5800 sau în funcție de salariu sau câștig mediu). După cum am înțeles, este posibil ca despăgubirile pentru concediu să nu fie plătite dacă acest lucru nu este specificat în acord și nu ar trebui să se percepă impozit pe plățile compensatorii. Vreau să plec și la o anumită dată, pot indica această dată în aplicație?
Aștept cu nerăbdare răspunsuri detaliate la întrebările mele.
Cu stimă!
Soluţie
Bună, Oksana!
Să mergem mai departe și să răspundem la întrebarea pusă în titlul subiectului. Este mai bine să renunțați prin reducerea numărului sau a personalului, deoarece sunt garantate diverse plăți pentru perioada până când puteți găsi un nou loc de muncă, de exemplu. în timp ce ești în căutarea unui loc de muncă.
http://taktaktak.org/blog/posts/2014/05/11537/ Plăți la reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații
Însă angajatorii îi tratează de obicei pe cei care au fost disponibilizați ca pe specialiști disponibilizați care nu mai sunt necesari sau nu sunt doriti de angajator, deoarece Ei vor găsi întotdeauna o modalitate de a păstra un bun profesionist în companie. Din acest punct de vedere, se pare că nu este benefic să fii supus unei reduceri de efective sau de personal.
Multumesc! Da, ai dreptate. Avem o specializare destul de rară (materiale compozite) și doar trei persoane lucrează pe această temă, dar sunt mai sus decât mine la categorie. Deși este clar că întreprinderea se destramă și nu are rost să rămânem.
Acum vă citesc subiectul și știți, dacă așa cum scrieți, ce că este planificată o concediere masivă a angajaților noștriîntreprinderi (aproximativ 350-400 persoane). Compania-mamă este pregătită să aloce fonduri astfel încât majoritatea personalului să plece cu acordul părților și să fie gata să plătească șase salarii medii.
1. deoarece aceasta este o concediere masivă și aici tocmai atunci când aplici pentru un loc de muncă la un nou angajator trebuie să subliniezi că compania nu merge prea bine și a fost o disponibilizare masivă.
2. Acest angajator va ofera toate beneficiile care sunt garantate angajatilor din Nordul Indepartat si zonele echivalente acestora si aflati in aceasta situatie. Și ei sunt gata să vă facă aceste plăți pentru 6 luni dacă renunțați prin acordul părților, și asta tocmai pentru 6 luni, de altfel, care sunt garantate dacă renunțați din cauza unei reduceri a efectivului și a personalului, cu condiția că contactați Consiliul Central de Protecție a Muncii, iar aici veți fi plătit exact tot dacă renunțați cu acordul părților.
Și de aceea, uitați-vă la situație, aș fi de acord să renunț prin acordul părților, pentru că dacă organizația merge prost, atunci este mai bine să intri în flux atunci când ai bani pentru a face plăți la concediere și plăți bune. În caz contrar, dacă trageți situația, iar afacerile companiei merg prost, atunci va trebui să vă adresați instanțelor de judecată și să vă cereți plățile la concediere, dar se dovedește că organizația nu va avea bani pentru a primi aceste plăți, acolo sunt exemple, chiar și companiile industriale gigantice nu își pot plăti atunci angajații nici măcar printr-o decizie judecătorească.
Și, de asemenea, dacă doriți să contactați Oficiul Central de Muncă și/sau să vă înscrieți la Oficiul Central de Protecția Muncii, puteți face acest lucru cu un proces-verbal de concediere cu acordul părților, principalul lucru este că vi se vor plăti aceste 6 medii. salariile conform acestui articol.
Un lucru, uite, principalul este că Acordul privind Încetarea Contractului de Muncă prin acordul părților prevede că la concediere vei primi 6 salarii medii și a doua copie a acestui acord semnat trebuie să ți se dea în mâinile tale. și nu pe orice promisiuni, dacă acest lucru nu va fi menționat în Acord să nu fii de acord, deoarece înşelat.
La intrebarea ta, Ar trebui să sune frazaîn acordul „în legătură cu reducerea”
Dacă aceasta este o concediere prin acordul părților, atunci o astfel de expresie nu poate fi niciodată în Acord, dar ce ar trebui să fie acolo, am indicat deja exact că vi se va plăti o compensație sau o indemnizație de concediere sau un bonus, lăsați-i să o numească orice vor ei in valoare de 6 castig mediu lunar.
Despre centrul de ocupare, ti-am spus, te poti ridica si cu o astfel de notificare de concediere, va trebui sa aduci un certificat de la angajator la centrul de ocupare, cuantumul beneficiului va depinde de suma care va fi indicata. în adeverință, și cu condiția ca în termen de 12 luni înainte de începerea șomajului, ați avut cel puțin 26 de săptămâni calendaristice de muncă cu normă întreagă și cred că veți primi exact plățile maxime în acest caz, iar coeficientul regional este de asemenea adăugat la această sumă.
În conformitate cu clauza 1 din articolul 30 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1, prestațiile de șomaj sunt stabilite ca procent din câștigul mediu calculat în ultimele trei luni la ultimul loc de muncă, dacă în cele 12 luni premergătoare apariției șomajului, cetățeanul a lucrat cel puțin 26 de săptămâni calendaristice cu normă întreagă (normă întreagă) sau cu normă parțială (fracțiune de normă), recalculat la 26 de săptămâni calendaristice cu un loc de muncă cu normă întreagă (săptămână completă de lucru) și concediat din organizație din orice motiv, cu excepția celor specificate la paragraful 2 al prezentului articol.
Pentru a înregistra un cetățean în vederea găsirii unui loc de muncă adecvat și a-l recunoaște în viitor ca șomer, cetățeanul trebuie să contacteze departamentul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință, să completeze un formular de cerere pentru a oferi cetățeanului un serviciu public de asistență în găsirea un loc de muncă adecvat și, în conformitate cu paragraful 2 al articolului 3 Legea privind ocuparea forței de muncă, să prezinte un certificat de câștig mediu pentru ultimele trei luni la ultimul loc de muncă, eliberat în modul prescris și, de asemenea, să prezinte:
Pașaport sau un document care îl înlocuiește;
Carnetul de muncă sau un document care îl înlocuiește;
Documente care atestă calificarea profesională;
Un program individual de reabilitare pentru o persoană cu handicap, dacă există un handicap.
Multumesc frumos, totul este foarte clar. 26 de săptămâni chiar dacă socoti de la începutul noului an, vor ajunge la sfârșitul lunii iunie, iar în 12 luni au fost de mult pregătite. Reducerea numărului de mai sus este planificată a fi finalizată până pe 10 septembrie, demiterea cu acordul părților până pe 15 august.
Și totuși, dacă acordul de compensare a concediului de odihnă nu este specificat, atunci greșiți și nu înțelegeți, dar dacă nu stipulează 6 câștiguri medii lunare, acestea pot să nu fie plătite, dar compensația pentru vacanța nefolosită este o plată garantată la concediere Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu trebuie să scrieți despre această plată în contract sau în ordinul de concediere, angajatorul este pur și simplu obligat prin lege să o plătească și, în același mod, va fi obligat să o plătească. plata pentru zilele lucrate în perioada premergătoare zilei concedierii.
Vreau să plec și la o anumită dată, pot indica această dată în aplicație? - puteți indica această dată în cerere, dar aceasta este de comun acord cu angajatorul și principalul lucru în cerere este să indicați că solicitați să fiți concediat la una sau alta dată și sunteți de acord cu concedierea prin acordul părților, dar cu condiția ca acestea să semneze acest Acord cu dumneavoastră în legătură cu încetarea TD și să li se dea un al doilea exemplar în mână și cu condiția ca acest Acord să indice plăți în valoare de 6 salarii medii lunare, în plus față de cele plăți care sunt garantate de lege. Este mai bine să scrieți o declarație undeva ca acesta.
Acum cea mai mare parte a întreprinderii este transferată la 2/3 (lucrătorii au trecut deja la 2/3 din data de 9), potrivit specialiștilor problema nu este încă clară.
Vă rugăm să explicați:
Dacă suntem trimiși la 2/3, va trebui să fim totuși la serviciu 8,2 ore și să primim 2/3 din câștigurile noastre? (Lucrătorii în prezent nu au de lucru și au fost trimiși acasă, dar avem întotdeauna de lucru). Și cum va afecta o astfel de plată câștigul mediu lunar? De asemenea, ei sugerează să ia vacanțe pentru cei care nu le-au folosit în această perioadă. Acum mă gândesc să-mi amân vacanța la perioada specificată și că acest lucru va cauza cel mai mic prejudiciu câștigului meu mediu.
Dacă vorbim de timp nefuncțional, atunci angajatorul stabilește toate orele de lucru sau nu toate orele de lucru, acest lucru este determinat de angajator și acest lucru trebuie să fie indicat în comandă.
Și da, acest lucru va afecta plățile, deoarece câștigurile medii sunt calculate de la 12 luni până în luna evenimentului, vă sugerez să studiați articolul pe această temă
http://taktaktak.org/document/12936 În ce cazuri plata câștigului mediu către un angajat poate fi mai mică decât salariul acestuia
Dacă i se oferă concediu anual, atunci este mai bine în acest caz să ia concediu anual decât să plece în concediu simplu.
Soluţie
Oksana, puteți contacta serviciul de ocupare a forței de muncă chiar și a doua zi după concediere, dacă aveți toate documentele necesare (pașaport, carnet de muncă, document de confirmare a calificărilor, certificat de salariu mediuși un program individual de reabilitare dacă există un handicap). Indemnizația minimă de șomaj este de 850 de ruble, maximul este de 4900 de ruble, excluzând coeficientul regional. Ce fel de salariu vei avea se poate spune doar la prezentarea unui certificat de salariu mediu. Nu are rost să ghicim aici pe site. În general, cu cât contactați SZ mai devreme, cu atât mai bine. Dacă renunțați din cauza reducerii sau lichidării întreprinderii, trebuie să contactați SZ în termen de 2 săptămâni.
Reducerea sau concedierea prin acordul părților - care metodă este mai profitabilă pentru angajat? Ambele variante au avantajele și dezavantajele lor, iar procedura de încetare a raportului de muncă conține multe nuanțe.
Caracteristicile concedierii din cauza reducerii personalului
Atunci când personalul este redus, unul sau mai multe posturi pot fi eliminate și numărul de angajați care ocupă aceleași posturi poate fi redus. În ambele variante, procedura de concediere este identică:
- Sunt selectate pozițiile care urmează să fie reduse sau desființate.
- Dintre persoanele care le ocupă sunt excluși cei care nu pot fi concediați conform legii și cei care au privilegii de a păstra funcția.
- Cu 2 luni înainte de începerea modificărilor în tabloul de personal, se emite un avertisment scris angajaților. Ei trebuie să îl semneze, altfel procedura ulterioară își va pierde legitimitatea. Sindicatul (dacă există unul la întreprindere) și serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțate despre procedurile viitoare.
- Avertismentul ar trebui să ofere angajaților locuri de muncă alternative la întreprindere pe care le pot ocupa în funcție de calificările lor. Un angajat poate, de asemenea, să accepte concedierea anticipată, primind o compensație suplimentară pentru aceasta sau să plece cu acordul părților.
După o perioadă de două luni, dacă salariatul nu s-a transferat pe o altă funcție, se emite ordin de concediere.
În ultima zi lucrătoare, un angajat disponibilizat primește:
- salariul pe perioada lucrată;
- compensarea zilelor de concediu care nu au fost folosite;
- indemnizatie de concediere in cuantumul stabilit de lege.
Pe viitor, compania poate continua să plătească despăgubiri pentru încă 2-3 luni până la angajare.
Caracteristicile concedierii și prin acordul părților
Procesul de astfel de reziliere a contractului este mai simplu pentru companie. Trebuie doar să semnezi acordul și să stabilești data încheierii raportului de muncă. Nu este nevoie să avertizați sindicatul sau centrul de ocupare a forței de muncă.
Pentru ca un angajat să decidă să demisioneze în condițiile propuse, de regulă, compania îi oferă o anumită compensație. Ele nu sunt reglementate de lege, dar de obicei dimensiunea lor este comparabilă cu plățile de concediere.
Nuanţă! În ciuda compensației, concedierea prin acordul părților este mai convenabilă pentru angajator, deoarece nu necesită avertizare prealabilă, ceea ce înseamnă că nu este nevoie să plătească salariul angajatului în acest moment, care va demisiona apoi.
Ce să alegi: concediere sau concediere prin acordul părților?
Pentru a face alegerea corectă - pentru a demisiona prin concediere sau prin acordul părților, trebuie să țineți cont de avantajele și dezavantajele fiecărei metode.
Reducerea personalului
Această opțiune are următoarele aspecte pozitive:
- Avertismentul prealabil cu privire la viitoare disponibilizări oferă angajatului oportunitatea de a căuta un nou loc de muncă în avans.
- Angajatorul este obligat să ofere un post vacant alternativ dacă unul este disponibil la întreprindere.
- Persoana concediată primește statutul oficial de șomer și, prin urmare, primește mai multe plăți și compensații.
În cazul în care procedura nu este urmată, angajatul poate depune acțiune în justiție pentru concediere ilegală. De regulă, instanțele soluționează astfel de litigii nu în favoarea angajatorului.
Cu toate acestea, există și dezavantaje:
- Procedura de reducere a personalului este mai complexă și mai lungă. Necesită respectarea tuturor formalităților și pregătirea unui număr mare de documente.
- La reducerea personalului, inițiativa vine din partea companiei, ceea ce înseamnă că angajatul nu poate demisiona din acest motiv dacă i s-a găsit un post alternativ în același loc de muncă.
În acest caz, va trebui să scrieți o declarație din propria voință.
Acord între părți
Această metodă are avantajul unei proceduri mai simple și mai rapide. Dar ambele părți trebuie să cadă de acord asupra condițiilor. Ele pot fi preferabile angajatorului decât reducerea personalului.
Angajatul, la rândul său, are și dreptul de a-și proteja interesele într-o anumită măsură. Dacă nu este mulțumit de textul acordului, are dreptul să refuze semnarea acestuia.
Dezavantajele concedierii prin acordul părților pentru un angajat includ:
- Plăți mai mici decât cu reducerea personalului.
- Incapacitatea de a contesta concedierea.
Oricine poate fi concediat, indiferent dacă aparține unor categorii pentru care există dreptul de a-și păstra funcția.
Diferența pentru angajați între disponibilizări și demisie voluntară
Semnarea unui acord între părți și depunerea unei cereri din propria voință nu sunt echivalente. În al doilea caz, inițiativa vine doar de la angajat, iar în primul, de la ambele părți.
Prin urmare, după semnarea acordului, nu vă puteți răzgândi și rămâneți la lucru. Vă puteți retrage cererea la cererea dvs. în termen de două săptămâni.
Totodată, la concedierea din inițiativa unui angajat, acesta nu are dreptul la nicio compensație sau compensație suplimentară. Persoana concediată primește doar următoarele plăți:
- salariul pentru zilele lucrate;
- plăți pentru vacanța nefolosită.
Prin urmare, dacă unei persoane i s-a oferit deja un nou post vacant, este mai convenabil pentru el să demisioneze din proprie voință. Dacă este important să primiți asistență financiară în timpul angajării, atunci o concediere este mai profitabilă.
În timpul crizei financiare, majoritatea companiilor reduc numărul de angajați. Această procedură poate fi efectuată în două moduri. Prin reducerea numărului sau a personalului (Clauza 2, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concedierea prin acordul părților (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare opțiune are avantajele și dezavantajele sale. Prin urmare, este mai bine să faceți alegerea finală luând în considerare o evaluare a tuturor circumstanțelor dintr-o anumită situație.
Reducerea numărului de angajați sau a personalului: există multe riscuri ascunse într-o procedură care necesită forță de muncă
O reducere de personal este o eliminare completă a uneia sau mai multor posturi din tabelul de personal. De exemplu, firma nu va mai avea o astfel de funcție de secretar asistent. Iar o reducere a numărului de angajați înseamnă o reducere a numărului de posturi de personal pentru o anumită funcție: erau cinci secretari asistenți, dar vor rămâne două.
Procedura de concediere la reducerea personalului și a numărului de salariați este aceeași. Această procedură este în mai multe etape, iar omiterea unui pas poate oferi angajatului șansa de a contesta ulterior concedierea în instanță și de a fi repus la locul de muncă cu plata unei compensații pentru absență forțată în conformitate cu partea 2 a articolului 394 din Codul muncii (clauza 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Adică, cea mai mică greșeală poate duce la costuri suplimentare în locul economiilor planificate.
SFATURI PE TEMA
Dacă posturile vacante sunt planificate să fie reduse, atunci este mai indicat să faceți acest lucru înainte de a anunța angajații. În caz contrar, dacă un angajat este de acord cu un post vacant, va trebui mai întâi să fie transferat, iar apoi să înceapă din nou procedura de reducere.
Pasul unu: selectarea candidaților pentru concediere. Este necesar să se facă o listă a posturilor pe care conducerea intenționează să le elimine și a angajaților care ocupă aceste posturi. Din numărul lor, este necesar să se excludă imediat pe cei care, în principiu, nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse): femeile însărcinate; femeile cu un copil sub trei ani; mame singure cu un copil sub 14 ani, iar dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 ani; angajații care cresc un copil fără mamă. Dintre lucrătorii rămași, este necesar să se selecteze pe cei care au dreptul la reținere preferențială la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, concedierea lor este foarte riscantă.
Verificarea dreptului de preferință este necesară în două cazuri. În primul rând, atunci când numărul de angajați scade (din mai mulți angajați pe aceeași funcție, unii trebuie concediați, iar alții trebuie păstrați). Și, în al doilea rând, când un anumit post este eliminat cu totul, dar firma rămâne cu posturi aproape omogene din punct de vedere al conținutului funcției de muncă, și sunt denumite diferit în tabelul de personal.
În primul rând, criteriile care determină dreptul de preempțiune al unui angajat la „imunitate” în timpul reducerii personalului sunt productivitatea și calificările mai ridicate ale muncii (Partea 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). În timp ce calificările superioare pot fi confirmate prin educație specializată și experiență de lucru mai lungă, productivitatea muncii în unele specialități este dificil de măsurat. Între timp, lipsa unei justificări clare a motivului pentru care acest angajat a fost concediat (de ce este mai rău decât cei lăsați în urmă) poate duce la declararea ilegală a concedierii. Prin urmare, dacă conducerea dorește să acorde preferință unui anumit angajat, dar calificările sale nu pot fi numite cu încredere mai mari, atunci este necesar să se gândească la criterii de comparare a productivității muncii a acestui angajat cu alții, ținând cont de specificul activităților sale. Rezultatele pot fi prezentate sub forma unor caracteristici comparative.
Dacă calificările și productivitatea muncii sunt aceleași, atunci selecția unui candidat pentru concediere se efectuează conform criteriilor de „a doua prioritate”. Se acordă preferință acei angajați care au una dintre circumstanțele specificate în partea 2 a articolului 179 din Codul muncii. De exemplu, el este întreținut pe deplin de cel puțin doi membri ai familiei cu dizabilități sau toate rudele sale apropiate nu au venituri independente. Se pare că pentru a stabili aceste circumstanțe, societatea trebuie să solicite tuturor angajaților ale căror posturi se preconizează a fi reduse, documente despre componența membrilor familiei, vârsta și statutul lor social (dacă lucrează sau nu, iar dacă nu, apoi din ce motive - vârsta de pensionare, invaliditate etc.). Cu concedieri masive, acesta este un proces foarte intensiv în muncă. Deoarece circumstanțele familiale ale angajaților se pot schimba până la momentul concedierii, este mai bine să verificați din nou datele imediat înainte de concediere pentru a fi în siguranță.
Pasul doi: atenționarea angajaților cu privire la concediere. Cu două luni înainte de viitoarea concediere, este necesar să se avertizeze despre acest lucru în scris și împotriva semnăturii fiecărui angajat personal (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, perioada de două luni se socotește din ziua în care angajatul a semnat avizul.
Refuzul angajatului de a semna notificarea poate face ca întreaga procedură ulterioară să fie ilegală. Spre deosebire de alte acte de personal, referitor la acest avertisment, Codul Muncii nu admite posibilitatea înlocuirii semnăturii cu o notă care să indice că salariatul a refuzat să semneze.
Atunci când candidații pentru concediere sunt selectați pe baza absenței dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă din motive familiale, este mai bine să se avertizeze cu privire la posibila concediere nu numai a acestora, ci și a altor angajați care ocupă o poziție similară sau similară, care la momentul comparației aveau motive pentru „imunitate”. Acest lucru este necesar în cazul în care, după două luni, circumstanțele se schimbă atât de mult încât trebuie să concediezi pe altcineva decât cel planificat inițial.
Notificarea trebuie, de asemenea, să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile la companie, atât în funcție de calificările sale, cât și pentru pozițiile mai mici și mai puțin plătite (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă firma are sucursale și reprezentanțe, atunci angajatului trebuie să i se ofere un loc de muncă pentru locurile de muncă vacante din „o singură localitate”. De exemplu, pentru toate filialele dintr-un oraș și din regiunea sa (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 3 noiembrie 2006 nr. 5-B06-94). Dacă nu există posturi vacante, acest lucru ar trebui să fie scris direct în notificare.
Pasul trei: concediere și plata despăgubirii.Șeful companiei emite un ordin de reducere a personalului sau a numărului de angajați și aprobă un nou tabel de personal (formular nr. T-3, aprobat prin ordin al Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/04 nr. 1) .
De asemenea, sunt emise ordine de concediere a angajaților avertizați (părțile 1, 2 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar înregistrările corespunzătoare se fac în carnetele de muncă.
În ultima zi de muncă, fiecărui salariat trebuie să i se plătească nu numai salariul pe ultima lună, ci și o indemnizație specială de concediere în cuantumul câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care este stabilită o sumă mai mare în contractul de muncă sau în contractul colectiv de muncă (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă la sfârșitul primei luni după concediere, fostul angajat nu obține un nou loc de muncă, atunci compania trebuie să-l plătească și pentru zilele de „neangajare” pentru a doua lună după concediere (tot în valoarea câștigului mediu ). De exemplu, un angajat a fost concediat pe 30 noiembrie 2008. Am primit un nou loc de muncă pe 19 ianuarie 2009. În ziua concedierii, acesta are dreptul la indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, compania va trebui să plătească pentru perioada 31 decembrie - 18 ianuarie. Dacă angajatul din exemplul nostru nu își găsește un loc de muncă după două luni de la concediere (până la 31 ianuarie), atunci compania va trebui să plătească integral pentru a doua lună.
Dacă în a treia lună de la data concedierii fostul angajat nu se întoarce la muncă, atunci societatea plătește salariul mediu lunar pentru această lună conform deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă. Dar cu condiția ca angajatul să depună acolo în termen de două săptămâni de la concediere. În plus, sunt necesare motive excepționale pentru plata pentru a treia lună - de exemplu, absența oricăror alte surse de venit în familia unui fost angajat (rezoluție a Curții Federale de Arbitraj din Districtul Volga din 07/05/07 în cazul nr. A12-20261/06). În caz contrar, societatea are dreptul de a contesta în instanță decizia serviciului de ocupare a forței de muncă ca act nereglementator.
Un angajat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la avertisment, cu condiția să fi dat acordul scris (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în acest caz, el are dreptul la o compensație suplimentară - pentru perioada de după concediere până în ziua în care expiră două luni de la data notificării concedierii (întrebarea 18 din Revizuirea legislației și practicii judiciare a Curții Supreme a Rusiei Federația pentru primul trimestru al anului 2007, aprobată prin rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 30.05.07).
SFATURI PE TEMA
Despre concedierile viitoare trebuie raportate în scris la serviciul de ocupare a forței de muncă (clauza 2 a articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă”). Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante, iar dacă reducerile sunt masive, cu trei luni. Nerespectarea acestei obligații în sine nu poate duce la reintegrarea ulterioară a lucrătorilor, dar compania se confruntă cu o amendă de la 3 la 5 mii de ruble pentru aceasta (articolul 19.7 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).
Concedierea prin acordul părților: sigură, dar necesită acordul angajaților
Demiterea prin acordul părților are avantaje incontestabile. În primul rând, această demitere nu a fost inițiată de administrație. Aceasta înseamnă că este aproape imposibil ca angajații să o facă ulterior recurs în instanță. În al doilea rând, procedura este foarte simplă - trebuie doar să semnezi un acord care să stabilească termenul limită de încetare a contractului de muncă. Nu este nevoie să sesizezi nici sindicatul, nici serviciul de ocupare a forței de muncă. În fine, orice salariat poate fi concediat pe această bază - restricțiile stabilite la articolul 261 din Codul muncii nu se aplică în acest caz.
Concedierea prin acordul părților (art. 78 din Codul muncii) și concedierea în voie nu sunt concepte identice. În primul caz, ambele părți, și nu doar salariatul, își exprimă voința cu privire la încetarea contractului de muncă. Prin urmare, după ce a semnat un acord, un angajat nu poate să se răzgândească ulterior și să refuze să demisioneze, ca în cazul concedierii la cererea sa (Partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pentru a convinge un angajat să demisioneze prin acordul părților, companiile plătesc de obicei și un fel de „compensație”, deși Codul Muncii nu prevede o astfel de obligație. Se pare că această plată nu ar trebui să fie mai mică decât pe care se poate baza angajatul atunci când este disponibilizat, altfel pur și simplu nu există niciun motiv ca acesta să părăsească compania prin acord. Cu toate acestea, având în vedere că angajatul nu trebuie să fie înștiințat în prealabil cu privire la concediere prin acordul părților, compania își va putea reduce personalul mai rapid. Aceasta înseamnă că, la fel ca și în cazul disponibilizărilor, nu va trebui să plătiți salariile pentru încă două luni înainte de concediere și să vă mențineți locurile de muncă. Dar subliniem că economiile sunt posibile doar dacă angajatul este mulțumit de suma oferită de companie.
Adevărat, atunci când alegeți o opțiune mai economică, trebuie să țineți cont și de faptul că este mai sigur pentru companie să plătească „despăgubiri” prin acordul părților din profitul net. Autoritățile fiscale insistă adesea că nu pot fi incluse în cheltuielile care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit (spre deosebire de compensația pentru reducerea personalului, care este inclusă direct printre costurile cu forța de muncă la paragraful 9 al articolului 255 din Codul fiscal). Cert este că această plată nu este denumită în Codul Muncii și este legată de încetarea contractului de muncă, și nu de remunerație. De fapt, aceasta este o problemă controversată. De exemplu, Ministerul rus de Finanțe consideră că compensația poate fi inclusă în cheltuieli dacă este prevăzută într-un contract de muncă (scrisoarea din 26 septembrie 2008 nr. 03-03-06/1/546). Cu toate acestea, instanțele susțin în continuare autoritățile fiscale (hotărârile instanțelor federale de arbitraj din districtul Moscova din 16 aprilie 2007 în cazul nr. KA-A40/2100-07, districtul din Orientul Îndepărtat din 12 decembrie 2007 nr. F03- A24/07-2/5014).
Dacă firma are un sindicat, trebuie avertizată și despre reducerile de personal
Aceasta este o etapă obligatorie, din cauza nerespectării căreia instanța poate declara reducerea ilegală (clauza 24 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Angajatorul trebuie să notifice sindicatul în scris despre viitoarele disponibilizări cu cel puțin două luni înainte de începerea măsurilor relevante și, dacă disponibilizările sunt masive, cu trei luni înainte (Partea 1 a articolului 82 din Codul muncii al Rusiei). Federația). Conform definiției Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 nr. 201-O-P, „începutul activităților” este considerat a fi începutul încetării contractelor de muncă cu angajații. Adică, sindicatul trebuie anunțat concomitent cu avertismentul către angajați, iar dacă urmează concedieri în masă, atunci cu o lună înainte de a anunța angajații.
Criteriile generale pentru disponibilizările în masă sunt stabilite în acordurile sectoriale și teritoriale dintre angajatori și organizațiile sindicale (procedura de încheiere și funcționare a acestora este stabilită la articolele 47 și 48 din Codul muncii). În cazul în care firma are un sindicat, aceasta trebuie avertizată și despre reducerile de personal.
Ce opțiune de concediere să aleg?
Astăzi, nimeni nu va fi surprins de o reducere a personalului companiei sau a numărului personalului acesteia. Procedura de concediere pentru reducere este în mai multe etape și foarte extinsă în timp - cu 2 luni înainte de concediere, trebuie să anunțați angajatul în scris despre acest lucru, să oferiți posturi disponibile și, dacă nu există sau angajatul nu le poate ocupa dintr-un motiv oarecare, demite-l cu competență, respectând toate interesele. În acest caz, angajatul poate să nu aștepte ziua concedierii, ci să folosească dreptul de a pleca mai devreme, convenind cu angajatorul asupra concedierii acestuia. Să aflăm ce beneficii poate obține în această situație.
Reducerea sau demiterea prin acordul părților
De regulă, angajații care au fost deja invitați de un alt angajator sunt concediați prin acordul părților. Restul preferă să aștepte până la data concedierii pentru a merge „nicăieri”, în timp ce li se garantează:
- salariul pentru orele lucrate;
- compensarea concediului de odihnă;
- indemnizatie de concediere in cuantumul salariului mediu lunar;
- plățile prevăzute în acordurile din industrie.
În plus, cu înregistrarea la timp la serviciul de ocupare a forței de muncă, compania va plăti salariatului aflat în căutarea unui loc de muncă încă 2 luni de căutare, iar în cazuri excepționale o a treia. Pentru unele grupuri de personal, căutările de locuri de muncă sunt plătite timp de 6 luni.
Ce beneficii poate primi un angajat dacă este concediat prin acordul părților? Artă. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează procedura pentru o astfel de concediere, subliniază doar că acest lucru se poate face în orice moment. Inițiatorul unei astfel de concedieri poate fi fie administrația, fie angajatul. Acest lucru este de obicei benefic pentru companie, deoarece este posibilă scurtarea semnificativă a intervalului de timp al procesului de reducere, de multe ori economisind indemnizația de concediere există și un beneficiu pentru angajat atunci când primește oferte de la alt angajator sau de la administrație să plătească a sumă semnificativă de „compensație”.
Procedura de demitere prin acordul părților începe cu depunerea unei notificări de către inițiator către cealaltă parte. De exemplu, un angajat își poate expune propunerile într-o declarație, iar angajatorul poate să o citească și să fie de acord sau nu. Acordul este întocmit în scris și semnat de ambele părți. Este ilegală modificarea unilaterală a termenilor acestui acord; acesta poate fi anulat sau poate fi schimbat ceva numai în scris și cu acordul ambilor participanți.
Reducere prin acordul părților: ce plăți sunt datorate
Un angajat care demisionează prin acord cu administrația are dreptul la următoarele plăți:
- Salariu pentru timpul lucrat;
- Compensație pentru concediul nefolosit anterior;
- Indemnizația de încetare, care este de fapt compensație pentru pierderea muncii.
Primele două dintre aceste plăți sunt obligatorii. Plata indemnizației de concediere este dreptul angajatorului. Și este important ca această condiție să fie precizată în acord, întrucât legea nu obligă compania să plătească despăgubiri în astfel de situații. Mărimea acestuia nu este limitată de lege, poate fi calculată în valoarea câștigurilor medii calculate pentru timpul rămas înainte de încheierea perioadei de preaviz pentru concedieri, dar poate fi stabilită și într-o sumă fixă. Lipsa unei prevederi de plată a indemnizației de concediere din contract va avea ca rezultat plata doar a setului minim - salariu și compensație pentru concediu.
Deci, atunci când alege reducerea sau concedierea prin acordul părților, fiecare participant își calculează propriile beneficii. Acordul este convenabil pentru administrație cu posibilitatea de a rezilia contractul de muncă chiar și în cazurile în care concedierea este interzisă prin lege, oferă angajatului posibilitatea de a demisiona cu perspectiva de a primi „despăgubiri” înainte de începerea concedierilor în masă. Dar, în practică, valoarea maximă a plăților, chiar și la concedierea prin acordul părților, este de obicei mai mică decât sumele datorate la concediere ca urmare a reducerii.