☰

Selecția personalului: principii și surse. Probleme în domeniul căutării și selecției personalului. Surse interne de atragere a candidaților

Funcționarea cu succes a oricărei companii depinde în mare măsură de talentul, competența și dedicarea angajaților săi. De aceea, căutarea de personal este o problemă foarte importantă pentru orice manager. Totuși, această sarcină necesită o abordare integrată care să țină cont de caracteristicile pe care le are un anumit domeniu de activitate al organizației.

Politica de personal

Acest concept este relevant în orice organizație, chiar dacă principalele sale prevederi nu sunt expuse pe hârtie. Politica de personal este un anumit set de reguli și principii care determină eficacitatea managementului personalului. Mai mult, principalele sale caracteristici indică în mod direct cât de atractivă este compania pentru potențialii angajați de pe piața muncii.

Scopul principal al oricărei politici de personal este de a oferi tuturor structurilor întreprinderii angajații de care au nevoie cu anumite calificări. În plus, astfel de activități includ următoarele domenii, care includ:

Angajarea angajaților;
- selectia si promovarea in continuare a personalului;
- formarea lucrătorilor calificați și formarea continuă a acestora;
- plasarea personalului in conformitate cu sistemul de productie existent;
- analiza potentialului de munca al angajatilor.

Angajarea personalului

Una dintre cele mai importante directii ale politicii de personal urmate de intreprindere este formarea personalului necesar. Iar prima etapă a acestui proces este angajarea personalului. Poate fi descris ca o serie de activități care vizează atragerea anumitor candidați ale căror calități sunt necesare pentru ca organizația să își atingă obiectivele.

Recrutarea este un întreg complex de activități organizaționale, care includ etape precum recrutarea și evaluarea personalului, selecția candidaților, precum și admiterea ulterioară a acestora în personalul întreprinderii.

Lista procedurilor necesare

Aranjamentele organizatorice care implică activități de personal constau în:

1 set. Acest proces este crearea unei bănci de date a candidaților cei mai potriviți pentru posturile vacante. Cu alte cuvinte, este o atracție în masă a solicitanților.

2. Selectie. În această etapă, cei mai potriviți candidați sunt selectați din rezerva creată în timpul recrutării. Selecția face parte din procesul de recrutare și presupune selectarea unui număr de candidați dintr-un număr mare de persoane care doresc să ocupe postul. Scopul pe care serviciile de personal îl urmăresc în această etapă este acela de a evalua conformitatea aptitudinii personale și profesionale a candidatului cu cerințele impuse de acest post vacant. O astfel de problemă poate fi rezolvată în cel mai scurt timp posibil folosind mijloace justificate din punct de vedere legal, etic și economic.

3. Selectie. Această etapă reprezintă alegerea unei poziții sau a unei activități care contribuie la realizarea cât mai deplină a tuturor capacităților angajatului. La selectarea personalului se stabilește identitatea caracteristicilor candidatului și cerințele postului, precum și a organizației în ansamblu.

4. Alegere. Această etapă presupune luarea unei decizii a comisiei cu privire la preferința unui anumit candidat, pe baza rezultatelor procedurilor publice.

Recrutare

Această etapă este cea mai critică în activitatea serviciilor de personal. La urma urmei, greșelile făcute astăzi vor costa foarte scump organizația mâine. Pentru a angaja oameni potriviti intreprinderii, persoana implicata in selectia personalului trebuie sa aiba un anumit talent. La urma urmei, atunci când angajați angajați demni, compania va funcționa cu siguranță bine, iar cei răi, pe lângă munca lor nesatisfăcătoare, vor începe să îi influențeze negativ pe alții.

De aceea, selecția personalului este o muncă continuă și minuțioasă, care va necesita trăsături de caracter și abilități, abilități și cunoștințe speciale. Profesionalismul ridicat al angajatului implicat în angajarea personalului presupune cunoștințe profunde în domeniul economiei și dreptului, psihologiei și sociologiei. În acest caz, trebuie utilizate anumite metode de selecție a personalului. Organizația decide pe care să aleagă. Cu toate acestea, de regulă, serviciile de personal utilizează cele mai comune metode de selecție a personalului. Să le aruncăm o privire mai atentă.

Căutare intra-organizațională

Uneori, atunci când o organizație funcționează cu succes, se extinde sau există o anumită mișcare a angajaților în cadrul companiei însăși. Ce metode de recrutare pot fi folosite în astfel de cazuri? Una dintre ele este căutarea intra-organizațională. Scopul său principal este de a recruta angajați pentru posturi de conducere superioară și mijlocie.

În astfel de cazuri, conducerea numește acei angajați care lucrează deja în organizație pentru a ocupa posturile disponibile. Această metodă are o serie de avantaje. Ajută la creșterea nivelului de loialitate față de organizație și este, de asemenea, atractiv pentru că candidații nu trebuie să treacă prin procesul de integrare în echipă. Printre dezavantajele metodei intraorganizatorice se pot evidenția restricții în selecția candidaților, absența posibilității apariției de noi forțe, precum și încurajarea localismului în rândul șefilor diviziilor structurale.

Asistență angajaților

Adesea, organizațiile solicită angajați pentru posturi obișnuite, precum și personal necalificat. Ce metode de recrutare pot fi folosite în astfel de cazuri? În acest caz, serviciile de personal pot apela la ajutorul angajaților. Avantajele acestei metode includ un grad ridicat de compatibilitate. Printre deficiențe, angajații care și-au oferit ajutorul nu cunosc specificul postului vacant, precum și lipsa lor de experiență în selecția personalului.

Apel la mass-media

Metodele de căutare și selectare a personalului implică uneori utilizarea spațiului media. Aceasta oferă cea mai mare acoperire posibilă a audienței potențialilor solicitanți. Mai mult, atunci când se folosește această metodă, organizația va necesita costuri financiare mici. Succesul unui astfel de eveniment, de regulă, depinde de frecvența publicării, de circulație, de ușurința de înregistrare pe site, de ușurința de utilizare etc. Dar, oricum, la plasarea unei reclame în mass-media, serviciile de personal trebuie să fie pregătite pentru apariția unui număr mare de candidați.

    planificarea nevoilor de personal,

    atragerea (recrutarea) personalului,

    utilizarea și reducerea personalului,

    instruirea personalului,

    mentinerea personalului, costurilor cu personalul, productivitatii.

Desigur, toate tipurile de planificare a personalului sunt strâns legate între ele, se completează și ajustează reciproc activitățile prevăzute într-un anumit plan.

Procesul de planificare a forței de muncă constă din patru pași de bază:

      Determinarea impactului obiectivelor organizaționale asupra unităților organizaționale;

      Determinarea nevoilor viitoare (calificările necesare ale viitorului personal și numărul total de angajați necesari acestei organizații pentru a-și atinge obiectivele);

      Determinarea nevoilor de personal suplimentare, luând în considerare personalul existent al organizației;

4 Elaborarea unui plan de acțiune specific pentru eliminarea nevoilor de personal.

    Principalele surse și metode de selecție a personalului.

Recrutarea este o serie de activități care vizează atragerea de candidați care au calitățile necesare atingerii obiectivelor stabilite de organizație. Managementul personalului începe cu recrutarea.

Atunci când o organizație trebuie să angajeze noi angajați, apar două întrebări: unde să caute potențiali angajați și cum să-i anunțe pe viitorii angajați despre locurile de muncă disponibile? Există două surse posibile de recrutare: interne (de la angajații organizației) și externe (de la persoane care nu au fost asociate anterior cu organizația).

Metode de recrutare:

Căutați în cadrul unei organizații

Recrutare cu ajutorul angajaților

Reclame în mass-media

Selectarea angajatilor prin intermediul agentiilor de recrutare

Candidați autodesemnați

Selecția în instituțiile de învățământ

Serviciul de Stat pentru Ocupare

Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de atragere a personalului sunt prezentate în tabel.

Beneficiile atragerii

Dezavantajele atracției

Surse interne de atragere a personalului

Oportunități de creștere a carierei. Creșterea gradului de atașament față de organizație. Îmbunătățirea climatului socio-psihologic la locul de muncă. Costuri reduse pentru atragerea de personal. Candidații pentru post sunt bine cunoscuți în cadrul organizației. Candidatul pentru post cunoaște organizația.

Limitarea capacității de a selecta cadre. Tensiunea sau rivalitatea în echipă este posibilă dacă pentru funcția de manager apar mai mulți candidați. Apariția familiarității în rezolvarea problemelor de afaceri, de abia ieri solicitantul pentru funcția de manager era pe picior de egalitate cu colegii săi.

Menținerea nivelului de remunerare predominant într-o anumită organizație (un solicitant extern poate prezenta cerințe mai mari în ceea ce privește remunerația față de cel existent pe piața muncii în acest moment).

Eliberarea posturilor pentru creșterea personalului tânăr al organizației.

Ocupați rapid un post vacant cu normă întreagă, fără adaptare îndelungată.

„Transparența” politicii de personal.

Gradul ridicat de control al situației actuale a personalului.

Oportunitate de dezvoltare a personalului vizată.

Apariția unei oportunități de a evita fluctuația întotdeauna neprofitabilă a personalului.

Creșterea productivității muncii (dacă transferul pe o nouă poziție coincide cu dorințele solicitantului).

Problema angajării personalului propriu se rezolvă.

Motivație crescută și satisfacție în muncă

Reticența de a refuza ceva unui angajat care are o vastă experiență în această organizație.

Activitate redusă a angajaților obișnuiți care aplică pentru funcția de manager, întrucât directorul adjunct este în mod automat succesorul.

Numărul de transferuri pe o nouă poziție nu satisface nevoia de personal.

Sunt satisfăcute doar nevoile calitative, dar prin recalificare sau formare avansată, care este asociată cu costuri suplimentare

Surse externe de atragere a personalului

Alegere mai largă.

Apariția de noi impulsuri pentru dezvoltarea organizației.

O persoană nouă, de regulă, obține cu ușurință recunoașterea.

Angajarea acoperă nevoia absolută de personal.

Mai puțină amenințare cu intrigi în cadrul organizației

Costuri mai mari de recrutare.

Proporția mare de lucrători angajați din exterior contribuie la o creștere a fluctuației personalului.

Climatul socio-psihologic din organizație în rândul angajaților pe termen lung se deteriorează.

Un grad ridicat de risc în perioada de probă.

Cunoștințe slabe despre organizație.

Perioada lungă de adaptare.

Blocarea oportunităților de creștere a carierei pentru angajații organizației.

Noul angajat este prost cunoscut în organizație

    Forme de stimulare a muncii. Pachetul social, rolul lui.

Stimularea ca tactică de rezolvare a unei probleme este o orientare către structura propriu-zisă a orientărilor valorice și a intereselor angajatului, către o realizare mai completă a potențialului de muncă existent.

Forme de stimulente: Salariu (nominal); Salariu (real); Bonusuri; Prin participarea la profituri; Prin participarea la capitalul social; Planuri de plată suplimentare; Stimularea cu timpul liber; Stimulentele de muncă sau organizaționale; Stimulente care reglementează comportamentul angajaților pe baza expresiei recunoașterii sociale; Plata costurilor de transport sau service cu transport propriu; Fonduri de economii; Catering; Vânzarea de bunuri produse de organizație sau primite prin barter; programe de burse; Programe de formare a personalului; Programe de îngrijire a sănătății; Servicii de consiliere; Programe de construcție de locuințe; Programe legate de creșterea și educația copiilor; Beneficii sociale flexibile; Asigurare de viata; Programe de plată pentru invaliditate temporară; Asigurare de sanatate; Beneficii și compensații care nu au legătură cu rezultate (de natură standard); Contributii la fondul de pensii; Asociații de împrumut

Pachetul social este o anumită listă de beneficii și plăți suplimentare. Este necesar să se facă distincția între prestațiile sociale care sunt obligatorii deoarece sunt prevăzute de lege: concedii de bază și suplimentare plătite, plata pentru invaliditate temporară, prestații pentru tinerii angajați și femei etc. Și acea parte a pachetului social care este furnizată de întreprinderi pe baza obligațiilor asumate voluntar față de angajați

Rolul pachetului social este semnificativ în condiții de concurență dezvoltată, când afacerile se dezvoltă activ și nevoia de personal calificat crește. Cu cât concurența este mai acerbă, cu atât loialitatea angajaților este mai importantă pentru companie. Iar loialitatea, la rândul ei, depinde în mare măsură de motivație.

    Procedura de angajare a unui angajat.

Procedurile de recrutare pot varia în funcție de mediul - extern sau intern - din care este selectat candidatul. Este cel mai dificil în primul caz.

Angajarea unui angajat este o procedură în mai multe etape, care include un interviu preliminar, evaluarea datelor personale (cv), interviu, testare, evaluarea stării de sănătate, perioada de probă și decizia finală de angajare.

Alegerea unei proceduri de angajare complete sau simplificate depinde de postul pentru care este căutat solicitantul (cu cât este mai puțin complex și responsabil, cu atât procedura este mai simplă). Aici pot fi două opțiuni. Ceea ce este determinat (și numai) este respectarea de către solicitant a cerințelor obiective, în mare măsură formale, pentru nivelul de educație, pregătire specială și experiență în producție. Dacă nu se conformează, i se va refuza angajarea. Dacă încă se califică, este admis în următoarea etapă, unde se verifică caracteristicile specifice și aptitudinile profesionale ale solicitantului.

În conformitate cu o altă opțiune, solicitantul parcurge toate sau aproape toate etapele de selecție în așteptarea că neajunsurile în unele caracteristici (criterii) vor fi compensate prin avantaje în altele. De exemplu, lipsa de experiență în producție poate fi compensată de o bună pregătire profesională. Valoarea acestui demers este că atât problema selecției unui solicitant, cât și problema stabilirii posibilităților de utilizare a solicitantului (după pregătire adecvată, pregătire avansată) sau înscrierea acestuia în rezervă pot fi rezolvate în același timp.

Elementele obligatorii ale recrutării includ: interviul, interviul, evaluarea datelor personale ale solicitantului. În ceea ce privește testarea (de asemenea, un element important). Trebuie folosit selectiv. În mod obișnuit, testarea nu se efectuează atât asupra lucrătorilor care aplică pentru locuri de muncă relativ simple (încărcători, muncitori generali), cât și a candidaților pentru posturi care necesită un nivel ridicat de profesionalism (avocați, profesori).

Adeverința de sănătate a solicitantului se solicită, de regulă, atunci când munca necesită un anumit nivel de date fizice (paznici, polițiști) sau când este vorba de a face cu alimente (vânzători, lucrători în alimentație, lucrători în instituții preșcolare) .

O importanță deosebită (nu mai este în stadiul studierii unui CV) este acordată identificării motivației viitorului angajat, a planurilor acestuia de cooperare pe termen lung, a așteptărilor și cerințelor de muncă etc. Studierea așteptărilor angajatului vă permite să evaluați cât de lungă va fi relația lui de muncă cu compania.

    Managementul motivației în muncă. Metode de motivare.

Motivația ca strategie de depășire a crizei de muncă se bazează pe influența pe termen lung asupra salariatului pentru a modifica structura orientărilor valorice și a intereselor salariatului în funcție de parametrii dați, formând un nucleu motivațional adecvat și dezvoltării potențialului de muncă pe această bază. Această influență, spre deosebire de stimulare, se numește motivație.

Din punctul de vedere al managementului personalului, motivația muncii este pe bună dreptate definită ca un ansamblu de acțiuni care vizează activarea acesteia. Managementul folosește motivația pentru a conecta obiectivele întreprinderii și obiectivele angajaților cât mai eficient și organic posibil.

Un sistem de motivare este un set de programe de stimulare și recompensă care sunt implementate prin modalități specifice de influențare a angajaților.

Sistemul complex de motivare include:

1. Sistem de remunerare și stimulente materiale.

2. Sistem de protecţie socială şi sprijin material.

3. Sistem de pregătire avansată.

4. Sistem de planificare a carierei.

5. Sistem de stimulare morală.

6. Sistem de sprijin pentru inovare.

7. Sistem de comunicare „fără legături”.

8. Sistem de concurs și evaluare a profesionalismului.

9. Sistem de participare la luarea deciziilor strategice.

10. Sistem de participare la riscuri de afaceri.

11. Eliminarea factorilor demotivanți (lipsa de informații în rândul personalului, obiectivele neclare stabilite de management, incertitudinea cu privire la viitor etc.).

    Rolul evaluării în managementul personalului. Metode de evaluare a personalului.

Sistemul de evaluare a personalului este mai degrabă un set de mai multe sisteme instrumentale ferm asociate cu patru funcții ale managementului personalului: Recrutarea și plasarea personalului, Motivarea, compensarea și beneficiile, Formarea și dezvoltarea, Controlul

Evaluarea presupune întotdeauna prezența unor criterii de evaluare (scale, competențe, KPI) și un „portret” ideal al angajatului, descris în termeni de criterii. Din punctul de vedere al construirii unui sistem, putem distinge patru obiecte de evaluare (ceea ce evaluăm) și patru grupe de metode de evaluare de care depinde organizarea procesului de evaluare:

Obiecte de evaluare:

          Caracteristicile psihologice ale individului (caracteristicile de personalitate și trăsăturile de caracter). Se găsește adesea în selecția personalului. Tehnicile de evaluare se limitează la testare și interviu. Calitatea evaluării depinde de calificările specialistului care efectuează evaluarea.

    Cunoștințele, aptitudinile și abilitățile angajatului. Este mai frecventă la recrutarea și formarea personalului. Principalele metode de evaluare sunt testarea și simulatoarele și mai rar interviurile. Cu toate acestea, jocurile de afaceri sunt mai potrivite pentru evaluarea unui număr de abilități. Calitatea evaluării depinde de elaborarea bazei metodologice (teste, cazuri) și de competența experților care efectuează evaluarea.

Comportamentul (valori, atitudini, opinii) este cel mai dificil obiect de evaluare. Se aplică tuturor celor trei funcții HR. Tehnicile de evaluare utilizate frecvent sunt anchetele și interviurile. Calitatea evaluării depinde în totalitate de elaborarea cadrului metodologic (modelul de competență) și de competența experților care efectuează evaluarea. Parțial, elementele de comportament pot fi evaluate printr-o astfel de formă de joc de afaceri precum un centru de evaluare.

    Eficiența muncii este strâns legată de procesele de afaceri și de sistemul de control al companiei. Cu alte cuvinte, evaluarea performanței este de obicei o evaluare efectuată în stadiul de control al personalului. Evaluarea performanței este o evaluare a implementării KPI-urilor personale. KPI-urile și motivația personalului din sistemul de control lunar vă permit să obțineți avantaje competitive semnificative pentru compania dumneavoastră

Grupuri de metode de evaluare:

    Certificare este o metodă cuprinzătoare și complet independentă de evaluare a personalului. Este una dintre cele mai frecvente forme de evaluare a performanței personalului, sau mai degrabă de a determina nivelul de conformitate a unui angajat cu funcția deținută și (sau) locul pentru care aplică. Angajații majorității organizațiilor cu management bine stabilit sunt supuși unei proceduri de certificare, de obicei o dată pe an.

    Testare si masurare, simulatoare

    Interviuri, sondaje

    Jocuri de afaceri

Una dintre cele mai noi metode de evaluare a personalului este evaluarea circulară sau metoda 360 de grade. Esența metodologiei „360 de grade” este că un angajat este evaluat de întregul său mediu de lucru: manageri, subordonați, colegi și clienți. De asemenea, angajatului i se poate cere să se evalueze. Cu toate acestea, această tehnică de evaluare nu este un grup separat de tehnici de evaluare - este, de asemenea, un interviu și (sau) un sondaj, doar complex și într-o formă oarecum nouă.

    Tipuri de formare profesională: formare, recalificare, formare avansată.

Formarea personalului este principala modalitate de a obține educație profesională. Acesta este un proces organizat intenționat, desfășurat sistematic și sistematic de stăpânire a cunoștințelor, abilităților, abilităților și metodelor de comunicare sub îndrumarea unor profesori, mentori, specialiști, manageri etc. cu experiență.

Trebuie să se distingă trei tipuri de antrenament. Pregătirea personalului este o pregătire și producție sistematică și organizată de personal calificat pentru toate domeniile activității umane, care posedă un set de cunoștințe, abilități, abilități și metode speciale de comunicare. Pregătirea avansată a personalului - pregătirea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor, abilităților și metodelor de comunicare în legătură cu cerințele tot mai mari pentru profesie sau promovare. Recalificarea personalului - formarea personalului pentru a stăpâni noi cunoștințe, abilități, abilități și metode de comunicare în legătură cu stăpânirea unei noi profesii sau schimbarea cerințelor pentru conținutul și rezultatele muncii.

    Metode moderne de instruire a personalului.

Varietatea metodelor de predare utilizate poate fi împărțită în trei mari grupe: metode tradiționale de predare; metode active de învățare; metode de instruire la locul de muncă.

Metodele tradiționale de predare includ: prelegeri, seminarii, filme educaționale și videoclipuri. Aceste metode sunt folosite cel mai des atunci când se transferă și consolidează o mare varietate de cunoștințe. Multe generații de studenți au studiat și continuă să studieze, dobândind în principal cunoștințe în timpul prelegerilor și seminariilor, iar faptul că aceste metode de predare rămân predominante și astăzi dovedește eficacitatea lor destul de ridicată.

Metode active de învățare: antrenamente; antrenament programat; instruire pe calculator; discuții de grup; jocuri de afaceri și jocuri de rol; modelare de rol; analiza situațiilor practice; Metoda coșului.

Metodele de formare profesională se caracterizează prin faptul că formarea se desfășoară nu în sălile de clasă, ci în procesul elevilor care desfășoară activități profesionale. Cele mai comune metode de formare profesională includ: formarea la locul de muncă; mentorat; stagii de practică; rotatie de lucru.

    Concedierea: concept și tipuri. Procedura de concediere a salariatilor.

Eliberarea personalului este un tip de activitate care presupune un ansamblu de măsuri de respectare a normelor legale și sprijin organizatoric și psihologic din partea administrației la concedierea angajaților.

Este necesar să se facă distincția între conceptele de „eliberare” și „concediere”. Concedierea este incetarea unui contract (contract) de munca intre administratie (angajator) si salariat.

Se pot distinge trei tipuri de concedieri:

Concedierea la inițiativa angajatului (în terminologia națională - la cererea sa - relativ neproblematică din punctul de vedere al organizației);

În această situație, serviciul HR poate oferi un instrument care permite angajatului și organizației să evalueze mai echilibrat evenimentul în desfășurare. Un astfel de instrument este interviu final

Concedierea la inițiativa angajatorului (în terminologie internă - la inițiativa administrației);

Pensionare.

Demitere la inițiativa administrației- cel mai adesea din cauza reducerii personalului sau inchiderii unei organizatii - este un eveniment extraordinar pentru orice angajat. În general, sistemul de măsuri pentru eliberarea personalului cuprinde trei etape: pregătire; trimiterea unui aviz de concediere angajatului; consultanta.

În etapa pregătitoare Administrația creează premisele pentru derularea unui program de evenimente. Aceasta include decizia dacă concedierea este necesară și, dacă da, dacă este necesară utilizarea acestui sistem special de măsuri.

În conformitate cu legislația muncii din Rusia, concedierea la inițiativa administrației se poate datora diferitelor motive, cum ar fi:

Lichidarea unei organizații, reducerea numărului sau personalului de angajați;

Incoerența salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată;

Neîndeplinirea de către un angajat a sarcinilor sale oficiale fără un motiv întemeiat etc.

Administrația organizației are dreptul de a nu-și asuma responsabilități pentru sprijinirea unui angajat în cazul concedierii acestuia din unele dintre motivele de mai sus.

Totodată, administrația se poate abține de la acordarea de asistență unui angajat care este concediat pentru absenteism sau care se prezintă la serviciu în stare de ebrietate.

A doua etapă a evenimentelor - finisareînainte ca angajatul să fie înștiințat de concediere - oficializează procesul de concediere și reprezintă punctul de plecare pentru munca ulterioară de consultanță.

Etapa a treia - consultanta- este o verigă centrală în întregul proces de gestionare a eliberării personalului.

Această etapă include în general trei faze. În prima fază, cu ajutorul consultărilor din partea serviciului de management al personalului și a autoevaluării din partea salariatului, se încearcă să treacă peste toate eșecurile muncii din posturile anterioare și să se contureze noi obiective profesionale și personale. În a doua fază se formează conceptul de căutare a unui nou loc de muncă (de exemplu, elaborarea documentelor necesare pentru viitoare candidaturi pentru noi posturi, construirea unei rețele de contacte viitoare pentru căutarea unui loc de muncă, instruire la interviu etc.). A treia fază poate fi numită desfășurarea unei căutări de locuri de muncă (de exemplu, asistență în alegerea dintre diverse oferte de muncă din punctul de vedere al obiectivelor individuale ale angajatului).

Trebuie remarcat faptul că unul dintre motivele eliberării poate fi sfârșitul perioadei contractului. Dacă inițiativa rezilierii contractului a venit de la angajator, atunci acest eveniment ar trebui clasificat drept „concediere la inițiativa administrației”.

Concedierea dintr-o organizație din cauza pensionării se caracterizează printr-o serie de caracteristici care o deosebesc de tipurile anterioare de concedieri.

Lucrul cu angajații de vârstă pre-pensionare și de pensionare își găsește expresia concretă în implementarea anumitor evenimente.

1. Cursuri de pregătire pentru pensionare

2. „Pensiune alunecătoare” - o traducere aproape literală a unui concept foarte comun în organizațiile străine. Înseamnă un sistem de măsuri pentru o tranziție consecventă de la munca cu normă întreagă la pensionarea definitivă, precum și o serie de măsuri pentru a asigura participarea pensionarului la viața profesională (săptămână de lucru cu fracțiune de normă sau muncă cu fracțiune de normă) și anumite modificări ale compensației. Trebuie subliniat în special faptul că sistemul de „pensie rulantă” continuă parțial să se aplice unui anumit angajat chiar și după pensionarea acestuia. Din când în când, un fost angajat al companiei este invitat de companie în calitate de consultant, expert în rezolvarea problemelor emergente de producție, pentru a participa la diferite tipuri de întâlniri. Un pensionar poate fi angajat de către compania sa în calitate de instructor pentru a participa la procesul de formare a personalului, mentorat, gestionarea adaptării noilor angajați etc.

Atunci când o organizație trebuie să angajeze noi angajați, apar două întrebări:

  • - unde se cauta potentiali angajati (surse);
  • - cum se anunță solicitanții despre posturile vacante disponibile (metode).

Scopul recrutării este de a contacta potențialii angajați relevanți, astfel încât aceștia să fie motivați să aplice pentru un loc de muncă.

Există două surse posibile de recrutare: interior Și extern.

Sursele externe de recrutare includ următoarele:

  • - agentii de ocupare a fortei de munca de stat si comerciale;
  • - instituții de învățământ superior, secundar de specialitate sau alte instituții de învățământ;
  • - clienti si furnizori;
  • - organizatii concurente;
  • - persoane care au intrat accidental in organizatie in cautare de munca;
  • - cititorii unuia sau altui produs tipărit: ziare, reviste etc.

Majoritatea organizațiilor aleg să recruteze în primul rând din surse interne. Costă mai puțin să-ți promovezi angajații. În plus, acest lucru le crește interesul, îmbunătățește climatul socio-psihologic din echipă și întărește atașamentul lucrătorilor față de organizația lor. Conform teoriei așteptării, în ceea ce privește motivația, se poate presupune că dacă angajații cred că creșterea în carieră depinde de gradul de eficiență a muncii, atunci vor fi interesați de o muncă mai productivă.

Principalul dezavantaj al abordării soluționării unei probleme exclusiv în detrimentul rezervelor interne este că în organizație nu intră oameni noi cu opinii noi, ceea ce poate duce la stagnare. Avantajele și dezavantajele fiecăreia dintre sursele de recrutare specificate sunt prezentate în tabel.

Tabelul 2 - Comparația surselor de recrutare

Beneficiile atragerii

Dezavantajele atracției

1. Surse interne de atragere a personalului

1. Apar oportunități de creștere în carieră.

1. Posibilitati limitate de alegere a personalului.

2. Costuri nesemnificative pentru atragerea de personal.

2. Apariția tensiunii în echipă în cazul mai multor candidați pentru o poziție de rang superior.

3. Candidații pentru post sunt bine cunoscuți în organizație.

3. Arătând familiaritate atunci când rezolvăm probleme de afaceri.

4. Cunoștințele solicitantului despre această organizație.

4. Dezamăgire în rândul colegilor în cazul dezaprobării faptului nominalizării unui angajat.

5. Ocuparea rapidă a unui post de personal vacant.

5. Reticența de a refuza ceva unui angajat care are o vastă experiență în organizație.

6. Se rezolvă problema angajării propriilor angajați.

6. Transferul pe o nouă poziție nu satisface cantitativ nevoia de personal a organizației.

7. Motivație crescută și satisfacție în muncă.

7. Sunt necesare costuri suplimentare pentru recalificarea sau formarea avansată a unui angajat care a ocupat un post vacant.

8. Cresterea productivitatii muncii (daca trecerea intr-un nou post coincide cu cea dorita: salariatul).

9. Capacitatea de a evita fluctuația mare a personalului pentru organizație.

10. Gradul mai mare de controlabilitate a situației actuale a personalului.

Continuarea tabelului 2

2. Surse externe de atragere a personalului

1. Posibilitati largi de alegere a personalului.

1. Costuri mari de atragere a personalului.

2. Apariția de noi impulsuri pentru dezvoltarea organizației.

2. Cunoștințe insuficiente despre organizație.

3. Angajarea acoperă nevoile cantitative și calitative ale personalului organizației.

3. Perioada lungă de adaptare.

4. De regulă, este mai ușor pentru un angajat nou angajat să obțină recunoaștere.

4. Impact negativ asupra climatului socio-psihologic din echipă.

5. Lipsa oportunităților de creștere în carieră pentru angajații organizației.

6. O proporție semnificativă a angajaților angajați din exterior contribuie la creșterea fluctuației personalului.

Organizațiile ar trebui să utilizeze atât surse de recrutare externe, cât și interne. În același timp, de eficiența economică și socială a lucrătorului depinde decizia finală de atragere a forței de muncă dintr-o sursă sau alta. Alternativa implementată ar trebui să contribuie la:

  • - dintre candidați au fost selectați cei mai potriviți angajați pentru organizație;
  • - costurile asociate cu angajarea au fost nesemnificative;
  • - nu ar fi încălcate interesele personale ale angajaților organizației;
  • - s-a menţinut structura personalului cu un aflux concomitent de idei noi în organizaţie;
  • - climatul psihologic din echipa nu a fost afectat.

Utilizarea înțeleaptă a resurselor umane existente poate permite unei organizații să se descurce fără noi recrutări. Dacă există o lipsă de angajați de un nivel suficient de înalt și conducerea organizației nu se deranjează, ar trebui să căutați candidați pentru posturile vacante prin promovarea colegilor pe scara carierei . Pentru a face acest lucru, se practică plasarea unui anunț de angajare în cadrul organizației în sine.

Atunci când o organizație are nevoie de lucrători suplimentari pentru o perioadă scurtă de timp sau munca suplimentară este de volum mic, este recomandabil să se folosească combinație de poziții . Ar trebui dezvoltat un sistem de remunerare suplimentară pentru angajații care nu primesc salarii pe oră. Iar pentru angajații care primesc salarii pe oră, este implicită plata suplimentară.

O alternativă la angajarea de noi lucrători ar putea fi muncă peste program , atunci când o organizație trebuie să crească volumul producției. În acest caz, este eliminată necesitatea costului angajării de noi angajați. Și munca suplimentară în sine poate oferi lucrătorilor existenți venituri suplimentare.

Atunci când recrutează personal, organizațiile folosesc următoarele metode:

plasarea de reclame în ziare, reviste profesionale, transport și avizier;

  • - anunturi de recrutare la radio si televiziune;
  • - contactarea centrelor de ocupare a forței de muncă orașe și regionale și a bursei de muncă;
  • - contactarea agentiilor private de ocupare a fortei de munca
  • - publicarea articolelor cu conținut educațional și eveniment din partea organizației prin invitarea specialiștilor;
  • - cereri de repartizare a absolvenților instituțiilor de învățământ superior și gimnazial de specialitate;
  • - informarea managerilor companiilor partenere, clienților, angajaților despre organizația acestora și cunoscuților despre posturile vacante;
  • - distribuirea invitatiilor pe strada si in cutiile postale.

Inainte de a alege o metoda de recrutare este necesara efectuarea operatiunilor clasice de marketing - segmentarea pietei si identificarea grupurilor tinta. Pentru a face acest lucru, piața muncii ar trebui împărțită în segmente - grupuri de persoane care diferă unele de altele în funcție de caracteristicile demografice, sociale, economice și psihologice.

Locurile vacante disponibile în organizație pot fi depuse la departamentele și centrele Departamentului Muncii și Ocupării Forței de Muncă de stat, unde sunt înregistrați șomerii. Centrele de angajare vor oferi un specialist gata pregătit sau recalificat în domeniul solicitat. Agențiile private (firme de recrutare) care concurează cu serviciile publice de ocupare a forței de muncă vor oferi, de asemenea, servicii similare. Avantajul cooperării dintre serviciile de personal și agențiile de ocupare a forței de muncă este că agenția realizează pe cont propriu o selecție preliminară de persoane, nu doar pregătite profesional, ci și stabile din punct de vedere psihologic, capabile să se încadreze bine în echipă.

Trebuie avut în vedere că persoanele mai puțin active, care nu sunt în totalitate încrezătoare în abilitățile lor, sau specialiști cu experiență de lucru în străinătate, apelează la agențiile de ocupare a forței de muncă. Mulți angajatori observă că reclamele atrag specialiști mai calificați și activi, cu o motivație ridicată pentru muncă.

Vă aducem în atenție reviste apărute la editura „Academia de Științe ale Naturii”

Ministerul Educației al Federației Ruse

Universitatea Tehnică de Stat din Volgograd

Departamentul de Economie Mondială și Teorie Economică

Surse interne de recrutare

Probleme în studiu: - Probleme în domeniul căutării și selecției personalului

Surse interne de recrutare

Instruirea personalului: de ce este nevoie?

Întocmită de: student grupa IVT-463

Kuzin Alexandru

Verificat de: Dneprovskaya Irina

Volgograd 2002

Surse interne de atragere a personalului

Probleme în domeniul căutării și selecției personalului

Nu este nevoie să vorbim în general despre cât de important este pentru orice organizație să găsească acei angajați care îndeplinesc cel mai bine atât cerințele muncii pe care o vor efectua, cât și cerințele managementului. Găsirea celei mai potrivite persoane pentru a ocupa un post vacant existent care va fi de acord să efectueze această muncă în condițiile de plată oferite de organizație este scopul procesului de căutare și selecție a personalului. Cu toate acestea, pe drumul spre atingerea acestui obiectiv ideal, angajatorii autohtoni se confruntă cu o serie de obstacole. În unele cazuri, acestea sunt obstacole pe care întreprinderile le creează. Printre cele mai frecvente probleme recurente cu care se confruntă multe organizații în domeniul căutării și selectării de noi angajați se numără următoarele:

    nu există un sistem dezvoltat de căutare și selecție a personalului susținut de proceduri și documente relevante;

    multe organizații nu au dezvoltat proceduri de selectare a noilor angajați;

    nu există suficiente resurse financiare pentru a organiza munca în domeniul căutării și selecției personalului;

    experiența și nivelul de calificare al personalului implicat în selecția personalului este insuficientă;

    Departamentele de resurse umane ale multor organizații nu efectuează lucrări sistematice pentru a studia nevoile de personal ale diviziilor întreprinderii;

    nu au fost elaborate reglementări și instrucțiuni care reglementează munca în domeniul căutării și selecției personalului;

    Atunci când se selectează noi angajați, adesea nu sunt utilizate criterii clare legate de cerințele profesiei și ale locului de muncă.

Astfel, căutarea și selecția de noi angajați în organizații de diferite tipuri este dificilă din cauza lipsei unor proceduri adecvate, a suportului metodologic și documentar din diverse motive. În plus, una dintre cele mai grave probleme este lipsa unor specialiști calificați, capabili să organizeze căutarea și selecția personalului.

Practica actuală de organizare a căutării și selecției de noi angajați

Dacă vorbim de surse de căutare de personal pentru posturile vacante existente în organizație, atunci există două posibilități: căutați oamenii potriviți în afara organizației (recrutare externă) sau în cadrul organizației în sine (recrutare intern).

Majoritatea organizațiilor rusești apelează în primul rând la surse externe. În același timp, organizațiile trebuie să rezolve două probleme: atragerea unui număr suficient de candidați calificați și selectarea celor mai buni dintre ei.

Pentru multe întreprinderi, cel mai important mijloc de a atrage noi angajați sunt reclamele în presă. Cu toate acestea, nu toți cei care contactează organizația ca răspuns la o reclamă îndeplinesc de fapt cerințele formale. Selecția ulterioară face posibilă selectarea din acest număr a acelor 20-30% dintre lucrători care, în toți parametrii de bază, se potrivesc angajatorului.

O altă oportunitate de a atrage și de a căuta personal este internetul. Internetul oferă organizațiilor posibilitatea de a selecta personalul necesar la un cost minim. Astăzi există multe site-uri specializate complet dedicate diverselor aspecte ale procesului de recrutare (listări de posturi vacante, oportunități de a posta propriile mini-cv-uri, știri etc.).

Surse interne de atragere a candidaților

Surse interne Aceștia sunt oamenii care lucrează în cadrul organizației în sine. Într-o serie de țări străine, de exemplu în Japonia, când apar posturi vacante în aparatul de conducere, se obișnuiește să se anunțe mai întâi un concurs intern pentru a ocupa postul din rândul propriilor angajați și abia apoi, în caz de rezultate negative, să se invite în afara specialişti să participe la concurs. Se crede că acest lucru îmbunătățește climatul moral în echipă și întărește încrederea angajaților în organizația lor. Când lucrează cu rezerve, toate companiile mari au așa-numitele matrici miscarile, care reflectă poziţia actuală a fiecărui manager, posibilele sale mişcări şi gradul de pregătire pentru ocuparea postului următor (gata să ocupe imediat, într-un an, în doi ani, dar aceasta necesită pregătire avansată în anumite domenii etc.).

Metodele de recrutare din surse interne sunt variate.

Concurență internă. Serviciul de personal poate trimite informații despre posturile vacante tuturor departamentelor, poate anunța toți angajații despre acest lucru și le poate cere să-și recomande prietenii și cunoștințele pentru job.

Unele firme franceze folosesc o sursă internă de recrutare în trei cazuri:

    în efortul de a crea un număr minim de personal (personalul este parțial eliberat și redistribuit, serviciul de personal abandonează complet recrutarea externă);

    la redistribuirea personalului;

    la mutarea personalului, de exemplu, plecarea unei persoane care se afla la un anumit nivel al piramidei este compensată de promovarea personalului de la nivelurile inferioare cu un pas.

Combinație de profesii. În aceste cazuri, este recomandabil să folosiți o combinație de poziții de către angajații companiei înșiși (dacă executantul este solicitat pentru o perioadă scurtă de timp, să efectueze o cantitate mică de muncă).

Rotație. Pentru unele organizații, în special cele aflate în stadiul de creștere intensivă, utilizarea surselor interne de personal de conducere, precum transferul de manageri, este considerată foarte eficientă. Sunt posibile următoarele opțiuni pentru relocarea managerilor:

    promovarea (sau retrogradarea) în funcție cu o extindere (sau scădere) a gamei responsabilităților postului, o creștere (scădere) a drepturilor și o creștere (scădere) a nivelului de activitate;

    o creștere a nivelului de calificare, însoțită de atribuirea unor sarcini mai complexe managerului, care nu presupune o promovare, ci este însoțită de o creștere a salariului;

    o modificare a gamei de sarcini și responsabilități care nu este cauzată de pregătirea avansată și nu implică o promovare sau o creștere a salariului (rotație).

Acest tip de rotație, de regulă, duce la lărgirea orizontului, creșterea calificărilor manageriale și, în cele din urmă, este însoțită de creșterea carierei angajaților organizației.

Rolul recrutării interne este mult subestimat de multe întreprinderi astăzi. Recrutarea interna este una dintre componentele politicii de personal, axata pe dezvoltarea angajatilor si obtinerea de beneficii maxime de pe urma acestora. Recrutarea internă în comparație cu recrutarea externă are atât avantajele, cât și dezavantajele sale:

Avantajele și dezavantajele surselor interne de atragere a personalului

Avantaje:

Defecte:

    Apariția șanselor de creștere a carierei (creșterea gradului de atașament față de organizație, îmbunătățirea climatului socio-psihologic la locul de muncă).

    Costuri reduse pentru atragerea de personal.

    Candidatul pentru post cunoaște organizația.

    Menținerea nivelului de remunerare predominant într-o anumită organizație (un solicitant extern poate face cerințe mai mari cu privire la remunerația existentă pe piața muncii în acest moment).

    Eliberarea posturilor pentru creșterea personalului tânăr al organizației.

    Ocupați rapid un post vacant cu normă întreagă, fără adaptare îndelungată.

    „Transparența” politicii de personal.

    Gradul ridicat de control al situației actuale a personalului.

    Oportunitate de dezvoltare a personalului vizată.

    Apariția unei oportunități de a evita fluctuația întotdeauna neprofitabilă a personalului.

    Creșterea productivității muncii (dacă transferul pe o nouă poziție coincide cu dorințele solicitantului).

    Problema angajării personalului propriu se rezolvă.

    Motivație crescută și satisfacție în muncă.

    Îmbunătățește moralul în rândul angajaților promovați.

    Îmbunătățește moralul personalului care văd oportunități de promovare.

    Permite managementului să evalueze mai bine abilitățile solicitanților „interni”.

    Necesită costuri mai mici decât sursele externe

    Limitarea capacității de a selecta cadre.

    Tensiunea sau rivalitatea în echipă este posibilă dacă pentru funcția de manager apar mai mulți candidați.

    Apariția familiarității în rezolvarea problemelor de afaceri, de abia ieri solicitantul pentru funcția de manager era pe picior de egalitate cu colegii săi.

    Reticența de a refuza ceva unui angajat care are o vastă experiență în această organizație.

    Scăderea activității angajaților obișnuiți care aplică pentru funcția de manager.

    Numărul de transferuri pe o nouă poziție nu satisface nevoia de personal.

    Sunt satisfăcute doar nevoile calitative, dar prin recalificare sau formare avansată, care este asociată cu costuri suplimentare.

    Cauzează probleme acelor angajați care au fost trecuți pentru promovare.

    Poate expune o zonă separată de muncă atunci când o persoană este luată dintr-un departament pentru a ocupa un post vacant în altul.

Avantajele și dezavantajele surselor externe de atragere a personalului

Beneficiile atragerii

Dezavantajele atracției

    Alegere mai largă.

    Apariția de noi impulsuri pentru dezvoltarea organizației.

    O persoană nouă, de regulă, obține cu ușurință recunoașterea.

    Angajarea acoperă nevoia absolută de personal.

    Mai puțină amenințare cu intrigi în cadrul organizației.

    Aduce „sânge proaspăt” și idei noi în companie.

    Oferă angajatorului posibilitatea de a vedea cum stau lucrurile în afara companiei.

    Uneori, acest lucru este mai ieftin decât formarea sau recalificarea angajaților existenți.

    Costuri mai mari de recrutare.

    Proporția mare de lucrători angajați din exterior contribuie la o creștere a fluctuației personalului.

    Climatul socio-psihologic din organizație în rândul angajaților pe termen lung se deteriorează.

    Un grad ridicat de risc în perioada de probă.

    Cunoștințe slabe despre organizație.

    Perioada lungă de adaptare.

    Blocarea oportunităților de creștere a carierei pentru angajații organizației.

    Noul angajat nu este bine cunoscut în organizație.

    Noii angajați pot avea dificultăți de adaptare la cultura și stilul de management al organizației.

    Intrarea într-o nouă poziție pentru lucrătorii angajați din exterior poate necesita mai mult timp decât pentru „insiders”.

    Perioada de intrare într-o nouă poziție este plină de o scădere a productivității.

Cu ce ​​provocări se confruntă organizațiile în domeniul recrutării interne?

      Lipsa unui sistem dezvoltat pentru evaluarea indicatorilor de performanță și a realizărilor în muncă, care să permită formarea unei rezerve de personal decente.

      Informații insuficiente pentru angajații organizației despre posturile vacante disponibile.

      Lipsa documentelor care reglementează recrutarea internă și procedurile relevante.

Cazul ideal ar trebui considerat o situație în care răspunsul la întrebarea cum să combinați recrutarea externă și internă la ocuparea posturilor vacante este oferit de o politică elaborată, aprobată de conducere și consemnată a companiei în domeniul managementului personalului.

Instruire

Munca într-un mediu de piață impune cerințe din ce în ce mai mari asupra nivelului de calificare a personalului, cunoștințelor și aptitudinilor lucrătorilor: cunoștințele, aptitudinile, atitudinile care au ajutat personalul să lucreze cu succes ieri își pierd eficacitatea astăzi. Drept urmare, pentru majoritatea organizațiilor ruse, pregătirea personalului este în prezent de o importanță deosebită, care este, de asemenea, o condiție integrală pentru recrutarea internă.

Rolul tot mai mare al instruirii în procesele de schimbare organizațională și dezvoltare organizațională se datorează următorilor factori.

    Formarea personalului este o sursă internă de personal pentru posturile vacante existente în organizație. O organizație poate, pe cheltuiala sa, să pregătească un angajat pentru un loc de muncă vacant. În acest caz, angajatul este deja la curent cu treburile organizației, își cunoaște echipa și, fără o adaptare îndelungată, poate începe să îndeplinească eficient noi responsabilități.

    Pregătirea personalului este cel mai important mijloc de atingere a obiectivelor strategice ale organizației. Succesul în atingerea celor mai importante obiective strategice ale organizației depinde în mare măsură de măsura în care personalul este conștient de conținutul obiectivelor strategice și de cât de pregătit este să lucreze pentru a le atinge.

    Formarea este un mijloc critic de a adăuga valoare resurselor umane ale unei organizații. Mai devreme sau mai târziu, conducerea oricărei organizații va trebui inevitabil să se confrunte cu faptul că, dacă nu investesc bani în îmbunătățirea nivelului de cunoștințe și abilități ale angajaților lor, atunci rentabilitatea resurselor umane ale organizației va fi din ce în ce mai mică în fiecare an. . Unele organizații preferă să angajeze muncitori calificați din exterior, crezând că astfel economisesc timp și bani în formarea propriului personal. Dar, în același timp, gama largă de sarcini care pot fi rezolvate în timpul formării angajaților este adesea subestimată. Pe lângă faptul că oferă angajaților cunoștințele necesare și dezvoltă abilitățile necesare pentru a lucra într-un mediu nou, instruirea este concepută pentru a transmite informații importante despre organizație, pentru a ajuta la consolidarea modelelor de comportament dezirabile și la creșterea angajamentului personalului față de organizația lor. Astfel, instruirea este cel mai important instrument prin care managementul este capabil să creeze o cultură organizațională care să contribuie la atingerea cu succes a obiectivelor organizaționale.

    Efectuarea schimbărilor organizaționale este imposibilă fără pregătirea personalului. Munca pe care o fac multe organizații pentru a-și îmbunătăți competitivitatea este imposibilă fără utilizarea de echipamente noi, moderne, fără introducerea unor tehnologii, metode de lucru și metode de management mai eficiente. Schimbările tehnologice și stabilirea de noi obiective organizaționale pot schimba radical conținutul muncii unei mari varietăți de categorii de lucrători - de la conducere la personalul obișnuit - și acest lucru necesită cunoștințe suplimentare, dezvoltarea competențelor necesare și o revizuire a abordărilor vechi. a munci. În aceste condiții, pregătirea tuturor categoriilor principale de muncitori devine absolut necesară.

    Pregătirea personalului necesită sprijinul și participarea interesată a înalților oficiali ai organizației. O atitudine extrem de periculoasă pentru sănătatea unei organizații este atitudinea față de pregătirea personalului ca domeniu de lucru care depășește responsabilitatea conducerii de vârf a companiei. Sprijinul și cooperarea din partea managementului superior prin înțelegerea a ceea ce poate aduce formarea organizației este una dintre prioritățile atunci când se organizează formarea. Cu cât managementul organizației vede mai clar obiectivele pregătirii personalului, cu atât înțelege mai bine posibilele beneficii asociate realizării acestora, cu atât mai mare va fi interesul acesteia de a aborda în mod activ întreaga gamă de probleme din domeniul formării.

Concluzie

Pentru a rezuma cele de mai sus, trebuie menționat că recrutarea rusă este un fenomen care nu a fost încă pe deplin stabilit, dar are tendința de a se dezvolta. Cum va fi în viitor depinde de un întreg complex de condiții obiective și subiective. Un lucru este clar că în viitorul apropiat nu se poate face o prognoză clară a locului pe care îl va ocupa în sistemul politicii de personal din societatea noastră.

Bibliografie

    Managementul personalului: Manual / Ed. T. Yu. Bazarov - 2000

    Managementul organizației: Manual / Ed. A. G. Porshneva, Z. P. Rumyantseva - ed. a 2-a, 2001

    M. Măgura „Căutarea și selecția personalului - probleme și perspective” // Managementul personalului, 1999, Nr. 8.

    M. Măgura „Cum să creștem impactul pregătirii personalului” // Managementul personalului, 2000, nr. 11.

    V. A. Rozanova „Recrutarea personalului modern rusesc” // Managementul personalului, 1999, nr. 8.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

    Principalele direcții ale abordărilor moderne de recrutare și selecție a personalului. Surse de atragere a personalului. Reguli generale pentru desfășurarea unui centru de evaluare în timpul selecției personalului. Studiul sistemului de selecție și selecție a personalului folosind exemplul organizației de securitate SRL „Eustace”.

    lucrare curs, adăugată 17.01.2014

    Atragerea personalului, caracteristici ale recrutării: tipuri și metode. Leasingul de personal este o nouă abordare a procesului de recrutare. Managementul procesului de recrutare si selectie. Procesul de selecție a personalului și tehnologiei. Evaluarea eficacității procesului de căutare a personalului.

    test, adaugat 23.04.2011

    Îmbunătățirea lucrului cu personalul ca factor de creștere a eficienței guvernului de stat și municipal. Conținutul lucrărilor privind selecția și plasarea personalului. Mecanisme moderne de recrutare. Probleme de plasare a personalului.

    teză, adăugată 15.12.2006

    Surse de recrutare: avantaje și dezavantaje. Un sistem cuprinzător de selecție a personalului în societatea modernă. Caracteristicile structurii organizatorice a managementului întreprinderii. Analiza resurselor umane, sistemele de stimulare și selecția personalului.

    teză, adăugată 20.10.2011

    Tehnologizarea selectării personalului în organizațiile moderne. Caracteristicile generale ale planificarii personalului, etapele si principiile recrutarii si selectiei personalului pentru intreprindere. Analiza principalelor probleme și direcții de îmbunătățire a tehnologiilor de selecție a personalului.

    lucrare de curs, adăugată 23.02.2011

    Atragerea personalului. Surse de atragere a personalului. Metode de recrutare. Selectarea personalului. Principii și criterii de selecție. Selectarea si angajarea personalului. Consolidarea potențialului de resurse umane al organizațiilor. Conditii pentru promovarea in functii superioare.

    lucrare curs, adaugat 29.11.2006

    Avantajele și dezavantajele surselor interne și externe de atragere a personalului. Caracteristicile principalelor metode de recrutare a angajaților într-o organizație și tehnologia selecției acestora. Analiza sistemului de selecție a personalului, măsuri de îmbunătățire a eficienței acestuia.

    lucrare curs, adaugat 23.03.2013