В условиях экономического кризиса, увольнение по сокращению штатов на предприятии является вынужденной мерой для выравнивания финансового баланса. Сокращение происходит путем уменьшения численности сотрудников, при этом идет исключение конкретной должности из расписания . К примеру, обязанности сокращенного кадровика налагаются на бухгалтера. В связи со сложившимися обстоятельствами, потерявшим рабочие места гражданам, Трудовой кодекс гарантирует, выплаты и различные гарантии, которые урегулированы положениями статьи 180 . Поэтому в таких ситуациях, важно знать свои права, на что можно рассчитывать и как по закону проходит процедура увольнения. Данный процесс предусмотрен вторым пунктом 81 статьи Трудового кодекса РФ. Он обусловлен наличием ряда тонкостей и нюансов, пренебрегать которыми недопустимо.
Сокращение штатных единиц
Сама по себе процедура сокращения легальна, это своеобразный инструмент, которым охотно пользуется руководство компаний, когда желает «оптимизировать» штат. Но так как процесс сокращения длительный и затратный, то некоторые недобросовестные работодатели просят сотрудников писать заявление по собственному желанию, объясняя это тем, что формулировка проще и быстрей происходит расчет. Проводить сокращение нужно, не отступая от законодательства, чтобы избежать проблем с законом. Когда отсеивание штатных единиц проводится с нарушением, то у сотрудника есть шанс, восстановится на прежнее рабочее место, но для этого придется направить иск в суд. Преимущественные права при сокращении работника, позволяющие остаться в организации, описаны в статье 179 ТК РФ.
Основания и причины сокращения штата
Законодательством не прописано четкого определения ситуации, когда руководство может проводить процесс сокращения подчиненных. Основания во всех случаях выступают индивидуальными. Определение Конституционного суда РФ № 867-О-О от 18.12.2007 г гласит, что сокращать штат можно при любой экономической необходимости . Ответственность за процесс возлагается только на работодателя. Прежде чем приступать к делу в приказе указываются причины, по которым происходит увольнение. Приведем основные из них, ведущие к сокращению:
Уведомление работников о сокращении
Исходя из ТК сокращение проходит по нескольким этапам, при которых руководство должно соблюдать требования, и проводить действия в строгом порядке:
- Перед сокращением штаба за 2 месяца готовится приказ . После указания причин, его заверяют подписью начальства (ст. 180 ТК РФ).
- Помимо этого, после издания указа кандидату на увольнение должны вручить извещение о сокращении .
- Далее в курс дела ставят центры занятости и профсоюз .
Фирма может исключить сотрудников из своих рядов не уведомляя их за два месяца, но тогда она обязана сразу произвести расчет, а также начислить людям компенсацию размером, как двухмесячный средний заработок (Трудовой Кодекс сокращение работника ст. 178 и 180).
Кто первым по закону попадает под сокращение?
Рассмотрим, каким образом законодательство определяет, кому не светит сокращение на работе. На особом счету у руководства состоят те сотрудники, которые имеют высокую квалификацию и производительность труда. Чтобы отодвинуть их на последнюю очередь начальство с комиссией собирает информацию и оценивает положение и эффективность кадров внутри штаба. Сколько должно быть человек в комиссии нигде не указано, это решает руководитель исходя из масштабов предприятия, численности рабочих и иных субъективных аспектов.
Уведомление работника о сокращении
А вот когда стоит выбор между одинаковыми должностями или происходит сливание и возложение обязанностей на одного сотрудника, руководители и кандидаты под сокращения, должны знать закон исходя из статьи 179 ТК РФ. По идее, оставлять в штабе нужно лиц с высокой производительностью труда. А когда квалификации сотрудников равны, стоит учитывать, что под сокращения не попадают те, у кого есть привилегии по сравнению со своими коллегами. Правом остаться на производстве обладает:
- сотрудник, получивший увечье или нанесший вред здоровью на производстве в этой организации;
- человек, у которого есть больше двух иждивенцев ;
- инвалид и участник боевых действи й;
- работник, который проходит курсы повышения квалификации , и одновременно работает на предприятии;
- сотрудник, если он является единственным кормильцем в семье .
Помимо отдельных должностей под сокращение могут попасть целые отделы, подразделения, департаменты. Но, если там имеются «несокращаемые лица», то их переводят в другие отделы предприятия и не лишают рабочих мест. Несокращаемыми сотрудниками являются:
Когда процесс увольнения нарушен и сотрудника подходящего под одно из этих положений увольняют, подается заявление в суд, после чего автоматически происходит восстановление человека. Кроме того, суд обязывает работодателя оплатить вынужденные прогулы сотруднику. А вот тем, кто относится к «привилегированным» работникам, в случае сокращения при ликвидации предприятия должны возместить приличную сумму.
Процедура проведения увольнения
Упразднение штатных единиц для любой организации – процедура достаточно сложная, так как отступление от этапов чревато для руководителя судебным разбирательством. Рассмотрим подробно, как правильно сократить работника по сокращению штата. Порядок этапов увольнения следующий:
- Изменение штатного расписания организаци
и. Нововведённое расписание предусматривает реальное устранение должности, а уже потом сокращение сотрудников. После все поправки утверждаются приказом.
Образец приказа о проведении мероприятий по сокращению
- Согласование изменений и утверждение другого расписания . Указ о намеченном увольнении издается не менее чем за два месяца до проведения операции. Когда планируется массовое сокращение, сотрудников ставят в известность путем приказа за три месяца. В распоряжении указывают причину почему происходит сокращение, отмечаются люди, отвечающие за процесс увольнения и сроки осуществления.
- Оповещение службы занятости и профсоюза . Руководствуясь ч.2 ст. 25 ТК РФ руководитель должен проинформировать органы занятости и профсоюз. Уведомление осуществляется в письменной форме, поданной за две недели до начала действий. Если проводится массовое сокращение, то профсоюзную организацию и службу занятости информируют за несколько месяцев. В документе следует вписать должность, профессию, условия оплаты для каждого сотрудника и все остальные квалификационные требования к ним. Отправленное сообщение фиксируют в журнале регистрации исходящих документов у работодателя. За неделю профсоюз должен озвучить свое решение по поводу уведомления. Когда получен отказ, в течение трех суток стороны проводят переговоры, где происходит согласование позиций, результаты которых оформляются протоколом. Если к общему мнению не пришли, а руководитель компании провел сокращение, профсоюз подает жалобу в Федеральную инспекцию труда. Там разбирают случай и выносят соответствующее решение. Когда в компании работают несовершеннолетние, чтобы провести увольнения сначала нужно получить разрешение Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних согласно ст. 269 ТК РФ.
- Формирование комиссии
. Комиссия должна включать руководителя, юриста и представителя профсоюзного комитета.
Формирование комиссии по сокращению штата
- Оповещение работников индивидуальным уведомлением . О том, что в скором времени пройдет сокращение оповещают персонально каждого работника, после ознакомления человек должен расписаться. Следует отметить, что законодательство предусматривает разные сроки оповещения для отдельных категорий подчинённых. Извещение формируется в двух экземплярах, одно отходит работнику, другое остается у руководства. После его регистрируют в журнале уведомлений и предложений сотрудникам.
- Предложение других должностей . Тем, кто подлежит увольнению руководство обязано другим приказом предложить новые должности. Документ готовится в двух экземплярах. Далее его регистрируют в журнале предложений работнику. Вместе с предлагаемыми должностями должны прилагаться копии обязанностей для ознакомления. Для руководителей важно указать срок за который, сотрудник должен принять решение. Все что требуется от человека, это принять решение о переходе на другое место либо написать отказ и заверить его подписью. Если сотрудник выразил согласие занять другую должность, то порядок оформления проводится по стандартной схеме. Так после согласия в трудовой договор вносят поправки, путем составления дополнительного соглашения. Затем руководство выпускает указ о переводе подчинённого на другое рабочее место. Если за два месяца работник не согласился ни на одну предлагаемую вакансию, на него готовят приказ, об увольнении по сокращению штата по унифицированной форме Т-8.
- Выпуск приказа о расторжении трудового договор
а. После ознакомления документ подписывает каждый увольняемый сотрудник. Если по каким-то причинам подчинённый отказывается читать приказ, то действуют соответствуя с ч. 2. статьей 84.1 ТК РФ. После его регистрируют в журнале приказов организации. Далее порядок увольнения по сокращению штатов подразумевает составление записки расчета, происходит окончательный расчет с сотрудником и выдача на руки трудовой книжки.
Список сотрудников подлежащих увольнению
- Расчеты с сотрудником(-ами) . В день увольнения, согласно ст. 84.1 ТК РФ, идет и расчет сотрудника, включающий все дополнительные выплаты, компенсации, заработную плату и средства за не взятый отпуск. Также во время сокращения человеку начисляется выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Помимо этого, за работником держится такое пособие на протяжении двух месяцев пока он не найдет работу. При особых ситуациях выплата распространяется и на третий месяц поисков. Разрешение на это дают службы занятости, если человек к ним обратился не позже двух недель после отстранения от должности. Как видно правила сокращения работников на предприятии и трудовой кодекс предусматривают, что выплаты могут быть выданы не сразу, а поэтапно. Так, зарплата, компенсация за отпуск и выходное пособие отдаются во время увольнения. Остальное начисляется после второго и третьего месяца согласно условиям, описанным выше. Зарплата начисляется в полном объеме со всеми надбавками, за неиспользованный отпуск идет стопроцентная сумма, если человек проработал больше пяти с половиной месяцев.
- Выдача трудовой книжки . Сначала в трудовую книжку вносятся соответствующие записи. Потом регистрируют факт выдачи документа в журнале учета трудовых книжек. Делают копию документа каждого увольняемого сотрудника для архива организации. Отдают трудовую на руки. Когда человек не явился за документом, ему на почту отправляется уведомление. Как только произошла отправка уведомления, организация перестает нести ответственность за задержку документа (ч.6 ст. 84.1 ТК РФ) . Если сотрудник пришел и забрал трудовую книжку, то он подтверждает факт получения подписью в книге учета движения трудовых книжек.
Когда человек болен или пребывает в отпуске на день сокращения, то его увольнение откладывается до выздоровления или завершения отпуска.
Что делать если грядет сокращение штата
Как правильно вести себя при сокращении?
Сотрудникам, оказавшимся в числе на выбывание необходимо знать свои права:
- Просмотрите список привилегированных лиц, возможно, вы есть среди них. Если вы заметили нарушение, то нужно письменным заявлением оповестить руководителя организации и потребовать исправления на обеих копиях документов. Если же начальство не предпринимает никаких мер, можно обратиться в суд, прокуратуру или Рострудинспекцию.
- Настаивать на другой должности, если вам ничего не предложили. Если вас не устраивают представленные варианты, то отказ нужно зафиксировать на бумаге.
Вконтакте
Прогресс не стоит на месте и на смену человеческим мозгам активно приходят интеллектуальные технологии, которые полностью или частично сводят к нулю пользу человека на некоторых позициях. В статье расскажем про сокращение должности в штатном расписании, рассмотрим порядок действий и причины.
Помимо прогресса существует и еще макроэкономическое влияние, кризис, сокращение расходов и остальные факторы, которые могут подтолкнуть работодателя к оптимизации численности рабочего персонала. Какие-то профессии уже давно остались в прошлом, а это означает, что в настоящее время любая компания может столкнуться с проблемой, как в правовом порядке сократить ту или иную должностью.
Подготовка к сокращению должности в штатном расписании
Любому руководителю или работодателю всегда очень нелегко сообщать своим подчиненным о перспективе грядущего сокращения. Это связано, как с личными (психологическими) моментами взаимоотношений между руководителем и подчиненным, так и с юридическими. Трудовое законодательство в нашей стране максимально защищает права и свободы рабочего персонала. Поэтому ни одна организации не может просто так сократить персонал, не исполнив все свои обязательства предусмотренные законом.
Порядок увольнения работников при сокращении занимаемой им должности
Если же увольнение неизбежно, работодатель должен максимально корректно соблюсти всю процедуру сокращения должностей. Любое нарушение может ухудшить только положение самого работодателя. Общий алгоритм при сокращении должности в штатном расписании выглядит так:
- Известить работника о предстоящем сокращении его должности минимум за два календарных месяца до предполагаемой даты фактического увольнения. Это обусловлено тем, что работнику дается время для поиска другого места работы, которое будет отвечать его профессиональным и финансовым требованиям. Данная процедура должна производиться в официальном порядке, уведомление должно быть в письменной форме и двух экземпляр, где работник должен поставить свою подпись о том, что он в курсе предстоящего сокращения;
- Создать специальную комиссию из работников данного предприятия для подтверждения правомерности проведения процедуры сокращения;
- Работодатель обязан предложить работнику перейти на другую вакансию, при этом в случае многочисленного сокращения сотрудников организация обязана уведомить организацию, занимающуюся представлением и защитой прав работников (профессиональный союз), если такой существует, а также уведомить биржу труда для исполнения в полной мере правовых обязанностей перед своим персоналом;
- Издание приказа о сокращении сотрудников с полным списком работников, которые подлежат увольнению. Читайте также статью: → « ».
- Выплата всех положенных компенсацией и выходного пособия, которое рассчитывается от оклада, указанного в трудовом договоре, заключенного между сотрудником и организацией;
- Увольнение сотрудников, которые отказались занять иную позицию в организации, предложенную ранее работодателем.
Работники, имеющие трудовые преимущества перед остальными сотрудниками
Российское законодательство также предусмотрело ряд правовых норм для сотрудников, которые по тем или иным признакам относят к льготной категории граждан. Это означает, что при прочих равных эти люди должны иметь преимущества перед остальными гражданами при принятии решения руководителями и трудовой комиссией о том, когда кого конкретно будут сокращать. К таким льготным категориям относятся:
- Работник, у которого есть два и более иждивенца, инвалида или нетрудоспособного члена семьи;
- Заработная плата работника единственный источник дохода всей семьи;
- Работник, которые за все время работы на данном предприятии имел производственный травмы или профессиональные заболевания;
- Работник, проходящий профессиональное обучение без потери рабочего времени;
- Женщины, у которых есть дети до трех лет, а также многодетные матери, и женщины находящиеся в ожидании рождения ребенка;
- А также остальные льготные категории граждан: инвалиды, участники боевых действий и т.д.
Сокращение численности или штата
Прежде чем начать процедуру руководители решают, как будет проводиться сокращение или изменение существующего штатного расписания: как полное упразднение существующей должностной позиции или сокращение нескольких единиц по одной должности.
Штат Численность Полное упразднение должности со всеми штатными единицами Уменьшение должностных единиц по одной позиции Наиболее оптимальная процедура для работодателя, так как снижает риски судебных разбирательств. А сотрудникам, которые показывают наибольшие профессиональные успехи, руководитель может предложить другие должностные позиции. Для работодателя данная процедура будет достаточно сложна, потому влечет за собой выбор между сотрудниками, занимающими одну и ту же должность. Преимущество будет у льготных категорий граждан и тех, кто показывает наибольшие профессиональные успехи, что достаточно спорно и может привести к судебным разбирательствам со стороны уволенных сотрудников. Оформление необходимых документов, сопровождающих процесс сокращения
Любое изменение в рамках выполнения деятельности организации должно сопровождать оформлением всех надлежащих документов.
- При внесении изменений в штатное расписание, а тем более сокращение должностей, должен быть оформлен приказ за подписью генерального директора компании и в некоторых случаях начальника отдела кадров.
- Оформляется уведомление о грядущем сокращении должностей для сотрудников, которых данная процедура непосредственно коснется.
- Оформляется приказ за подписью генерального директора о создании трудовой комиссии;
- Оформляется приказ об утверждении нового штатного расписания и внесении изменения в существующие внутренние нормативно-правовые акты.
- На последнем этапе оформляются все необходимые документы по переводу сотрудника на другую должность или увольнении. Читайте также статью: → « ».
Выплаты, причитающиеся сотрудникам при сокращении
Чтобы хоть как-то компенсировать причиненные неудобства работнику в соответствии с сокращением должности и последующим поиском работы работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, а также сохранить его среднемесячный заработок в течение следующих двух месяцев. Если работник в течение двух недель с момента увольнения обратился в службу занятости, он имеет право претендовать на получение еще одной компенсации на третий месяц после увольнения в случае если не найдет работу за данный период времени.
В некоторых случаях выплата компенсаций может быть продлена и до шести месяца, но такое решение может принять только служба занятости, в которой работник должен состоять на учете.
Временные вакансии для сотрудников, чьи должности подлежать сокращению
В целях разрешения сложившейся ситуации работодатель должен предложить своим работникам существующие на данный момент вакантные должности. Конечно, лучше если это будут постоянные должности, но в некоторых случаях руководитель может предложить занять временно свободные вакансии (если сотрудник находится в декретном отпуске) в рамках срочного трудового договора. Это никоим образом не запрещено законодательством и даст больше времени сотруднику на поиски работы.
Типовые ошибки процедуры сокращения работников
Ошибка №1. Совершение ошибок при проведении процедуры сокрушения должности
Руководителю необходимо всегда помнить, что при совершении даже небольших технических ошибок в документах, оформленных при сокращении должности и последующего увольнения сотрудника, суд примет решение в пользу работника. А это означает, что на организацию будут наложены штрафные санкции, обяжут выплатить материальную компенсацию за моральный ущерб и восстановить работника в штат организации.
Ошибка №2. Увольнение сотрудников находящихся в оплачиваемом отпуске, на больничном или в отпуске по уходу за ребенком.
Работодатель не имеет право сокращать должность и увольнять сотрудника, который по объективным причинам отсутствует в данный момент на своем рабочем месте. Это очень серьезное нарушение прав работника. После обращение в суд сотрудником, чьи права были нарушены таким образом, организация будет обязана выплатить моральную компенсацию, восстановить в должности, на организацию и генерального директора, который подписал приказ об увольнении, будут наложены штрафные санкции.
Распространенные вопросы и ответы на них
Вопрос №1. Какие льготы и преференции существуют для работников живущих и выполняющих свою трудовую деятельность в условиях крайнего севера?
В условиях крайнего севера существуют различные надбавки и коэффициенты, принятые на законодательном уровне местными властями увеличивающие средний заработок таких работников. Это касается и выплаты компенсации при увольнении работника. На законодательном уровне период выплаты выходного пособия продлен на один месяц, то есть продлен до трех месяцев.
Вопрос №2. В случае если в организации были вакантные должности, но работодатель не предложил занять их работнику, чья должность подлежит сокращению. Является ли это основанием для обращения в суд?
Да, любое нарушение прав работников является основанием для подачи в суд. В течение двух месяц работодатель обязан уведомлять работника о появившихся новых вакантных должностях и это не разовое событие, а постоянный процесс. При этом каждое такое действие должно быть оформлено специальными актами, в которых работник либо соглашается, либо отказывается занять предлагаемую ему должность.
Вопрос №3. Если работодатель не уведомил работника за два месяца, может ли работник истребовать дополнительную компенсацию?
Да, в законодательстве предусмотрен и такой вариант развития событий. В случае если работодатель нарушил положенный срок, за который он должен был уведомить сотрудника, организации обязана выплатить дополнительную компенсацию в размере двух среднемесячных заработных плат сверх того, что ему полагается при сокращении.
Чем отличается сокращение численности от сокращения штата?
Сокращение штатного расписания часто встречается и в государственных учреждениях и в частных компаниях.
Некоторым кажется, что сокращение штата, должности, единиц – одно и то же.
Под сокращением штата подразумевается процедура, при которой одна или несколько должностей исключаются из штатного расписания. Рассмотрим пример.
В финансовом отделе учреждения существует ставка кассира. Заработную плату сотрудников решено переводить на банковские карты, необходимость в должности кассира отпадает.
В штатное расписание вносится изменение, должность кассира сокращается. Если в учреждении работают три кассира, то все они будут уволены.
Чем отличается сокращение численности от сокращения штата работников? Сокращение численности предполагает количественное изменение штатных единиц одной из должностей. Например, в социальном учреждении 20 воспитателей.
Часть детей передана на воспитание в приемные семьи, количество групп уменьшилось. Для их обслуживания достаточно 12 воспитателей. В этом случае должность воспитателя остается, но их количество уменьшается. 8 воспитателей будут уволены.
Что лучше?
Существует ли разница для работодателя и сокращенного работника в этих понятиях, что для них лучше — сокращение штата или сокращение численности? С первого взгляда как будто нет. Сокращение в том и другом случае предполагает потерю работы. И все-таки разница есть.
Для работодателя проще процедура сокращения штата. При сокращении должности в целом, работодателю не нужно выбирать, он увольняет одного или всех сотрудников, работающих по сокращаемой должности.
Сокращая одну или несколько единиц, необходимо аргументировано объяснить увольняемым сотрудникам, почему выбор пал именно на них.Работодатель вправе оставить наиболее перспективных, квалифицированных специалистов.
Для сотрудников сокращение штатных единиц более приемлемо: у них есть возможность доказать свое преимущество перед остальными и не лишиться занимаемой должности.
Некоторые сотрудники, попавшие под сокращение, могут продолжить свою деятельность в учреждении, если будут согласны поменять должность. Предлагаемая замена может быть ниже по статусу или менее оплачиваемая. Руководитель предприятия не должен переводить сотрудника с одной должности на другую без его добровольного согласия .
Кого нельзя увольнять?
В чем разница сокращения численности и сокращения штата, разобрались. А если ли те, кого нельзя уволить в обоих случаях?
Российское законодательство (ст.61 , 65 ТК РФ) предусматривает категорию сотрудников, чье социальное и семейное положение не позволяет увольнять их при сокращении.
Закон запрещает увольнение женщин, если они:
- беременные;
- имеют детей, которые не достигли трехлетнего возраста;
- оформили отпуск по уходу за ребенком до трех лет;
- одинокие матери, с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет.
Считается нарушением увольнение:
- отсутствующего работника, если он находится на лечении или в очередном отпуске;
- ребенка, не достигшего совершеннолетия, без разрешения трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних;
- мужчин, которые одни воспитывают детей младше 14 лет и детей, имеющих инвалидность(до 18 лет).
Так же предоставляет преимущественное право для сохранения места работы во время сокращения . Преимуществом обладают:
- высококвалифицированные работники, постоянно повышающие свой уровень;
- имеющие высшее профильное образование;
- специалисты с большим стажем работы на данном предприятии;
- сотрудники с двумя и более несовершеннолетними иждивенцами;
- единственные кормильцы в семье, не имеющие иного дохода;
- люди, заработавшие профзаболевания и получившие увечья на данном производстве;
- инвалиды, участники военных действий;
- специалисты, получающие дополнительное образование или перепрофилирование по заочной форме обучения с направлением предприятия;
- в некоторых учреждениях утвержден и внесен в Коллективный Договор собственный список лиц, имеющих преимущество перед другими.
Внимание ! Трудовой Кодекс РФ обеспечивает пенсионерам преимущество для сохранения должности, если работник является высококлассным специалистом, с хорошей производительностью и многолетним стажем. При неизбежном увольнении Закон гарантирует пенсионерам все причитающиеся выплаты.
Процесс подготовки и проведение процедуры
Есть ли отличия сокращение штата от сокращения численности с точки зрения законодательного исполнения этих действий?
Как, не нарушая Закон, провести процедуру сокращения, чтобы в дальнейшем не последовало обращений в судебные органы? Сокращение штата и численности единиц предусматривает одни и те же процедуры увольнения и одинаковые компенсационные выплаты.
Что выплачивают при сокращении?
Существует ли разница между сокращением штата и сокращением численности в плане выплат после увольнения? Уволенные получают выходное пособие и компенсационные выплаты на период трудоустройства.
Внимание ! Если ваши права нарушены, обращайтесь в трудовую инспекцию или напишите заявление в суд. Изучив документы и выслушав свидетельские показания, судья примет решение о восстановлении вас в прежней должности и выплате вам денежных средств за вынужденный прогул или подтвердит законность вашего сокращения.
Сокращение кадров администрация всегда согласует с профсоюзным комитетом . При проведении процедуры сокращения руководитель изучает все имеющиеся документы об образовании, прохождении курсов повышения квалификации.
Учитываются характеристики руководителей подразделений и результаты аттестаций. Особое внимание уделяется производительности труда, поощрениям за успехи в трудовой деятельности, отсутствии замечаний и нарушений дисциплины.
Если вы отвечаете всем этим требованиям, каждый руководитель будет заинтересован в том, чтобы вас оставить на предприятии . Если же сокращение неизбежно, хорошо изучите свои права и обязанности администрации. Это поможет избежать ошибок при увольнении.
Надеемся, вы поняли, в чем разница сокращения штата и численности, отличия этих понятий. Это поможет выбрать оптимальный вариант в случае необходимости.
Сокращение численности работников - один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.
Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.
Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее - ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.
1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Важный нюанс - о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).
Однако в сроках уведомления работника есть исключения.
Уведомление за несколько дней. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?
В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.
Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.
3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).
Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
ВОПРОС В ТЕМУ
Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?
Если точно знаете, что квалификация недостаточная, предлагать эту вакансию не нужно (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу № 33-10408/2015).
Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении о сокращении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации (см. Пример 1).
Таким образом, нужно следить за тем, чтобы в штатном расписании не оставалось лишних вакансий (на всякий случай). Все вакансии, по которым пока не ведется поиск, следует исключать.
Предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности, если трудовым или коллективным договором не предусмотрено иное (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу № 11-25754).
Отметим, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516). Эта должность свободна временно -ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда - через три месяца или через три года.
4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ
Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание - право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:
Беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);
Женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);
Одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:
Умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);
Лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);
Признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);
Отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);
Уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);
Иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении - прочерк);
Родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).
Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.
Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).
Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).
И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).
5. НЕ УЧИТЫВАЮТ ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО ОСТАТЬСЯ НА РАБОТЕ
С такой проблемой при сокращении можно столкнуться, если в штатном расписании существует несколько одноименных должностей. Например, в отделе работают три менеджера по продажам, а сократить необходимо только одного. В этом случае часть первая ст. 179 ТК РФ требует, чтобы работодатель при сокращении оставил на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Квалификацию можно проверить по документу об образовании и трудовой книжке, однако оценка производительности труда потребует от работодателя определенных усилий.
- Как оценить производительность труда? Производительность рабочего персонала оценить несложно - достаточно выяснить, соблюдают ли работники нормы труда (времени и выработки). Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:
1. Если в организации проводится ежегодная оценка персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Результаты аттестации, если она проводилась, также будут полезны.
2. Если в организации установлены показатели премирования, производительность труда работников можно оценить по размерам и частоте начисляемых им премий. Также можно учесть регулярное выполнение дополнительной работы (например, по совместительству либо по специальному приказу). Рекомендуем оценить и трудовую дисциплину работника. Если дисциплинированность низкая либо есть замечания, выговоры, то у такого работника преимущественного права нет.
- Как документировать оценку производительности труда. Первым делом необходимо издать приказ о создании комиссии по определению преимущественного права оставления на работе. В приказе должны быть следующие положения:
Результаты оценки необходимо указать в протоколе заседания специальной комиссии. В суде протокол является доказательством того, что работодатель учел преимущественные права работников. К протоколу следует приложить таблицы с оценкой выполнения работниками норм выработки или обслуживания, планов, поручений и т.д. (см. Таблицу).
Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна, следует пойти дальше и предоставить преимущественное право следующим категориям (часть вторая ст. 179 ТК РФ):
Семейным при наличии двух и более иждивенцев;
Лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;
Работникам, которые во время работы в организации получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;
Инвалидам ВОВ и боевых действий;
Работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;
У таких работников следует запросить подтверждающие документы. Например, работник, имеющий двух и более детей, должен предоставить свидетельства о рождении, а также паспорт с регистрацией, подтверждающей проживание с детьми; инвалид боевых действий - удостоверение.
6. НЕ ИЗВЕЩАЮТ СЛУЖБУ ЗАНЯТОСТИ И ПРОФСОЮЗ
В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032 - 1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2017, далее - Закон № 1032-1) о сокращении численности или штата, даже если сокращается всего одна должность или один работник, нужно уведомить службу занятости не позднее чем за два месяца. Если сокращение носит массовый характер - за три месяца до начала сокращения. В каждом регионе форма уведомления своя. Ее следует уточнять на сайтах службы занятости регионов. Приведем пример уведомления по Москве (Пример 5).
Критерий массовости определяется отраслевыми, территориальными или региональными соглашениями между профсоюзами и работодателями (часть первая ст. 82 ТК РФ).
Если указанные соглашения не применимы к конкретному работодателю, нужно руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Правительства от 05.02.1993 № 99).
Согласно части первой ст. 82 ТК РФ, если в организации есть профсоюз, его нужно уведомить в такие же сроки (Пример 6).
7. КАДРОВЫЕ ДОКУМЕНТЫ ОФОРМЛЯЮТ С ОШИБКАМИ
Ошибки в оформлении кадровых документов могут привести к штрафам и даже к восстановлению работника. Чтобы их избежать, нужно в последний день работы тщательно оформить его увольнение (абзац второй части первой ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Ниже перечислим действия работодателя в последний рабочий день увольняемого работника.
С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. При отказе от ознакомления необходимо составить соответствующий акт, который должны подписать два-три работника (Пример 8).
- Оформляем записку-расчет. Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме № Т-61 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом отпуска (Пример 9).
- Вносим запись в личную карточку. Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы № Т-2, с которой работника необходимо ознакомить под роспись (Пример 10).
- Выдаем трудовую книжку. В день увольнения работнику нужно выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ) под роспись в книге учета трудовых книжек (Пример 11).
Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью двух-трех работников (Пример 12).
Если работник за трудовой книжкой не явился, нужно до конца рабочего дня направить ему уведомление о необходимости забрать трудовую книжку (Пример 13) либо дать письменное согласие в произвольной форме на отправление ее по почте (часть шестая ст. 84.1 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.
- Выдаем справки. При увольнении работодатель также обязан выдать работнику:
Справку о сумме его заработка, на который начислялись страховые взносы в Фонд социального страхования (ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);
Справку со сведениями о начисленных и уплаченных страховых взносах в Пенсионный фонд РФ (ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).
8. ОСТАВЛЯЮТ ДОЛЖНОСТЬ В ШТАТНОМ РАСПИСАНИИ
Должность уволенного работника нужно исключить из штатного расписания на следующий день после его увольнения. Если работник уволен 30 сентября, то с 1 октября этой должности в штатном расписании быть не должно.
При этом необходимо воздержаться от введения такой же или сходной должности в течение нескольких месяцев (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015).
9. НЕВЕРНО РАССЧИТЫВАЮТ РАБОТНИКА
В день увольнения работодатель должен выплатить работникам выходное пособие в размере среднего месячного заработка, заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Размер заработной платы определяется в сумме, которая полагается работнику за фактически отработанное в данном месяце время. Компенсацию за неиспользованный отпуск необходимо рассчитать в соответствии со ст. 121 ТК РФ.
Если в последний день работы с работником не рассчитались, работодатель должен выплатить работнику проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки независимо от вины работодателя. Работодатель обязан выплатить средний заработок за второй и третий месяц, если работник не нашел работу.
Для получения пособия за второй месяц работнику нужно будет предоставить работодателю удостоверение личности, оригинал трудовой книжки без записей о работе после даты сокращения.
Если работник не устроился на работу и желает получить выходное пособие и за третий месяц, ему необходимо соблюсти следующие условия:
В двухнедельный срок после увольнения встать на учет в органе занятости населения в качестве безработного;
Быть нетрудоустроенным данным органом занятости в течение третьего месяца после увольнения;
Предоставить работодателю решение органа занятости населения о выплате работнику среднего месячного заработка за третий месяц.
Если служба занятости выносит такое решение, пособие придется выплатить и за третий месяц.
Обратите внимание: если организация или ее филиалы расположены в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях, то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных работников сохраняется до трех месяцев. В исключительных случаях - до шести месяцев (по решению службы занятости).
В заключение приведем пошаговый алгоритм сокращения численности работников (блок-схема).
Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации предусмотрены для увольняемых.
Типичные ошибки
Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к таковым можно отнести:
- отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
- увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
- неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
- непредложение вакансий при их наличии.
Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.
Кого нельзя сократить
Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2016-2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:
- увольнение в течение 30 календарных дней более 25% работников организации от общей численности работающих в организации;
- увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
- сокращение численности или штата работников организации в количестве:
- 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
- 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
- 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
Прочие нюансы
В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому рекомендую перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее. Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.
Кроме того, дополнительно рекомендую убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске. Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не рекомендую в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения. Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».
Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае рекомендую данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.