☰

Додаткова угода до трудового договору – зразок. Як правильно скласти додаткову угоду до трудового договору про переведення працівника на іншу посаду

Якщо виникла потреба перевести співробітника на іншу штатну позицію, необхідно скласти додаткову угоду про переведення на іншу посаду. Завершальним етапом оформлення перекладу є видання керівником відповідного наказу. Такий наказ складається за типовою формою Т-5.

Переклад на іншу посаду

Посада, на яку приймається співробітник, обов'язково має бути зазначена у трудовому договорі. Вона вписується відповідно до штатного розкладу, затвердженого в організації. При цьому спеціальність працівника має містити відомості про кваліфікацію та професію. Щоб змінити посаду, за потреби потрібна згода працівника. Для оформлення такої зміни до трудового договору складається додаткова угода. Переведення на посаду, яка передбачає роботу, яка протипоказана працівнику за медичними показаннями, не допускається.

Додаткова угода до трудового договору про переведення працівника

Законодавством не передбачено спеціальної форми, за якою потрібно укладати додаткову угоду під час перекладу. Цей документ складається у вільній формі.

Текст такого документа має містити:

  • дату та місце складання документа;
  • назву, наприклад: "додаткова угода до трудового договору № 23 від 23 листопада 2012 року". Якщо це не перша додаткова угода, то потрібно ставити відповідний її номер;
  • опис сторін документа;
  • суть змін, що вносяться: докладний опис нових обов'язків, назва нової посади та інші важливі моменти (наприклад, термін перекладу);
  • підписи сторін.

Додаткова угода про переведення на іншу посаду складається у двох примірниках. Усі два екземпляри мають рівну юридичну силу. Один залишається у роботодавця та підшивається в особисту справу працівника, а другий віддається на руки працівникові.

Після підписання додаткової угоди керівник видає наказ. У ньому необхідно відобразити всі узгоджені зміни:

  • назву нової посади;
  • нові трудові функції;
  • оплату праці;
  • термін переказу;
  • інші зміни, що відбулися.

Переклад на постійну роботу

Працівник у випадках, зазначених у Трудовому кодексі, може бути прийнятий на роботу за трудовим договором, обмеженим строком. Умова про тимчасовий характер роботи може бути змінена роботодавцем за згодою працівника. Така зміна оформляється шляхом укладання додаткової угоди до трудового договору.

Додаткова угода про переведення на постійну роботу повинна містити умову про те, що умова трудового договору про строк виключається. Після цього документа керівник видає наказ у тому, що працівник переводиться на постійну роботу.

Трудовий кодекс регулює ситуацію, коли працівник продовжує працювати в компанії після закінчення терміну, на який укладено трудовий договір. Якщо при цьому роботодавець не вимагає розірвати трудовий договір, то умова про терміновий характер трудових відносин автоматично втрачає чинність. У цьому випадку додаткову угоду можна і не складати. Однак наказ керівнику все ж таки видати потрібно.

УГОДА №__

до трудового договору №16 від 10.10.2005, укладеного

між ТОВ «Астра» та Петровим Петром Петровичем


про внесення змін до трудового договору

у зв'язку з переведенням працівника на іншу роботу

Товариство з обмеженою відповідальністю «Астра» , що має назву «роботодавець», в особі генерального директора Афанасьєва Анатолія Олексійовича, що діє на підставі Статуту, з одного боку,

і Петров Петро Петрович , іменований «працівник» (паспорт серії 1804 №333615, виданий 10.02.2003р. Червоножовтневим РВВС м. Волгограда), з іншого боку,

у зв'язку з заявою, що надійшла від працівника, про переведення на посаду юрисконсульта,

уклали цю угоду про внесення змін до трудового договору.


1. Виключитиіз трудового договору №16 від 10.10.2005, укладеного між ТОВ «Астра» та Петровим Петром Петровичем (названого далі - Трудовий договір) такі пункти: п. 1.7, п.1.9.

2. Викласти у новій наступній редакції пункти 1.1, 4.1 та 5.1Трудового договору:

«1.1. Працівник приймається на посаду юрисконсульта до юридичного відділу роботодавця.

За цим трудовим договором роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу з обумовленої трудової функції, забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором (у разі його укладання), угодами, локальними нормативними актами та цією угодою, своєчасно та в повному розмірі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати обов'язки, визначені цим договором та посадовою інструкцією працівника, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у роботодавця. Із посадовою інструкцією юрисконсульта працівник ознайомлений.

Дата початку роботи, тобто дата, з якої працівник зобов'язаний розпочати роботу за посадою юрисконсульта – 20 травня 2011 р.»

«4.1 Працівнику встановлюється 40-годинний робочий тиждень, нормований робочий день.

Час початку, закінчення роботи, перерв у роботі визначається таке:

Працівнику надаються вихідні: субота, неділя».

«5.1.Роботодавець зобов'язується щомісяця виплачувати працівникові оклад у вигляді 10000 (десять тисяч) рублів».

3. Умови трудового договору, не порушені цією угодою, залишаються незмінними.

4. Ця угода, а відповідно і всі обумовлені нею зміни до трудового договору, набирають чинності з 20 травня 2011 р.

5. Ця угода є невід'ємною частиною трудового договору.

6. Ця угода укладена та підписана у двох примірниках: по одному для кожної із сторін, при цьому обидва примірники мають рівну юридичну силу.


Реквізити та підписи сторін

Переклад - це постійна або тимчасова зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому він працює (якщо підрозділ був зазначений у трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом із роботодавцем (Ст. 72.1 ТК РФ).

Перекладом не вважається і не вимагає згоди працівника:

  • переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце,
  • переміщення їх у інший структурний підрозділ, розташоване у тій місцевості,
  • доручення йому роботи іншому механізмі чи агрегаті, якщо це тягне у себе зміни умов трудового договору.

Перекладом не вважається і та обставина, якщо структурний підрозділ, у якому працює працівник, не зазначено у трудовому договорі.

Усі переклади поділяються на:

  • тимчасові,
  • постійні,
  • переклади, які здійснюються в обов'язковому порядку.

У свою чергу, тимчасові перекази можна поділити на здійснювані за згодою працівника та перекази без згоди. Розгляньмо всі види перекладів по порядку.

Постійні переведення працівника на іншу роботу

Постійний переклад оформляється у випадках (ст. 72.1 ТК РФ):

  • змінюється трудова функція працівника (наприклад, інженер стає головним інженером);
  • змінюється структурний підрозділ, зазначений у трудовому договорі працівника (наприклад, менеджер відділу закупівель переводиться до відділу продажу);
  • працівник переводиться працювати в іншу місцевість (населений пункт) у зв'язку з переїздом роботодавця.

Постійне переведення можливе як з ініціативи працівника, так і з ініціативи роботодавця, але допускається тільки після досягнення угоди між працівником та роботодавцем. В обов'язковому порядку необхідно заручитися письмовою згодою працівника. Якщо працівник не заперечує проти переведення, свою згоду він висловлює або на пропозиції роботодавця, або в окремому документі (заяві).

Що потрібно зробити роботодавцю:

  1. Укладіть із працівником додаткову угоду до трудового договору. У ньому пропишіть назву нової посади, розмір оплати праці та інші умови, що змінилися у зв'язку з переведенням. Угода складається у двох примірниках кожної сторони, на примірнику роботодавця працівник ставить відмітку у отриманні свого. Один екземпляр віддайте працівникові, другий екземпляр залишається у вас, на ньому працівник повинен розписатися в тому, що отримав свій екземпляр угоди.
  2. Видайте наказ про переведення на іншу посаду та до іншого підрозділу (форма N Т-5 або довільна).
  3. Зробіть запис про переведення на іншу роботу у трудовій книжці. У графі 4 трудової книжки слід зазначити реквізити наказу про переведення. Запис має бути внесено протягом тижня з дня видання наказу (п. 10 Правил ведення та зберігання трудових книжок, затверджених Постановою Уряду РФ від 16.04.2003 № 225 "Про трудові книжки", далі - Правила).
  4. Відомості про переклад внесіть у розд. III особистої картки працівника та ознайомте його із цим записом під розпис.

Якщо працівник переводиться на посаду, за якою передбачено укладання термінового трудового договору. Щоб перекваліфікація безстрокового договору в терміновий не була розцінена як обмеження прав працівника, краще розірвати раніше укладений трудовий договір та укласти новий терміновий.

5 ситуацій, коли роботодавець не прав

Ситуація 1:У організації є вільні ставки. Співробітниця попросила начальника перевести її на одну з них, але він відмовив. Чи правомірні дії начальника?

Відповідь: згідно зі ст. 72 ТК РФ зміна певних сторонами умов трудового договору, зокрема переведення в іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, крім випадків, передбачених ТК РФ. Таким чином, так, начальник має право відмовити співробітниці.

Ситуація 2:Працівника перевели до іншого відділу на ту саму посаду і з тим самим обсягом виконуваної роботи, проте оклад був знижений без згоди працівника. Це правомірно?

Відповідь: Зміна умов трудового договору, зокрема заробітної плати, допускається за загальним правилом лише за згодою працівника та оформляється додатковою угодою до трудового договору. Тому роботодавець вчинив не правомірно.

Не рідкісні ситуації, коли роботодавець переводить співробітника на вищу посаду, і щоб перевірити співробітника, встановлює йому випробувальний термін:

Ситуація 3:Працівник обіймає посаду головного спеціаліста. У відділі звільнилася посада начальника відділу. Роботодавець хоче запропонувати цю посаду головному спеціалісту, проте він не впевнений, чи зможе працівник впоратися з поставленими обов'язками. Чи може роботодавець працівникові встановити випробувальний термін? Чи може роботодавець укласти три місяці терміновий трудовий договір?

Відповідь: Встановлення випробувального терміну для працівника, який здійснює трудову діяльність в організації, не передбачено. Випробування встановлюється лише під час укладання трудового договору, тобто, нового співробітника (ст. 70 Трудового кодексу РФ). Укладання термінового трудового договору під час перекладу на іншу посаду також буде неправомірним. При цьому роботодавець може оформити тимчасове переведення працівника на іншу посаду.

Ситуація 4:Роботодавець прийняв на роботу іноземного громадянина на посаду відповідно до дозволу. Однак за виробничою потребою цей працівник був переведений на іншу посаду, не вказану у дозволі. Чи правий роботодавець?

Відповідь: залучення іноземного громадянина до праці за фахом, зазначеної у дозволі працювати, її правомірно. Така ситуація, коли робота, що фактично виконується іноземцем, не відповідає зазначеному у дозволі виду діяльності, прирівнюється ФМС та судами до роботи без дозволу (Рішення Московського міського суду від 12.12.2011 N 7-2678; Постанови ФАС Північно-Кавказького округу від 21.0532 -16050/2011, Верховного Суду РФ від 23.09.2011 (N 18-АД11-15). І тягне у себе накладення істотних штрафних санкцій чи призупинення діяльності організації, що у разі є невиправданим ризиком для роботодавця.

Ситуація 5: роботодавець вимагав від робітниці, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, вийти на роботу на один день для ознайомлення з наказом про її переведення на нижчу посаду та зниження заробітної плати. Чи правомірно діє роботодавець, що мотивує зазначений переведення потребою скорочення витрат організації?

Відповідь: Роботодавець діє неправомірно. Працівницю не можна відкликати з відпустки без її згоди і перевести (ст. 125 ТК РФ). Переклад без згоди даної працівниці допустимо лише за медичним висновком. Таким чином, за нею має бути збережено колишню посаду (ст. 256 ТК РФ). Таким чином, виданий роботодавцем наказ погіршуватиме положення робітниці порівняно із встановленим трудовим законодавством та буде неправомірним. Відповідно до ч. 4 ст. 8 ТК РФ не може застосовуватися. Якщо роботодавець здійснить переведення без такої згоди і застосує наказ, що погіршує права працівниці, то вона може вдатися до захисту своїх трудових прав законодавчо закріпленими способами і оскаржити дії роботодавця, тим самим відновившись на колишній посаді.

Тимчасові перекази на іншу роботу

Тимчасовий переведення на іншу роботу проводиться на певний термін. При цьому у працівника тимчасово змінюється трудова функція та (або) структурний підрозділ, якщо він був зазначений у трудовому договорі. До тимчасових перекладів належать (ст. 72.2 ТК РФ):

  • переведення в іншу роботу, здійснюваний за згодою сторін терміном трохи більше року;
  • переведення на іншу роботу, що здійснюється за згодою сторін для заміщення відсутнього співробітника на строк до виходу його на роботу;
  • переклад на іншу роботу, зумовлений об'єктивними причинами (наприклад, терміном до 4 місяців відповідно до медичного висновку).

Процедура оформлення тимчасового перекладу схожа на ту, що діє за постійних перекладів. Виняток полягає в тому, що при тимчасових перекладах запис у трудову книжку працівника неоформляється незалежно від причини та строку такого переказу. Якщо термін не відомий, пишуть «до виходу працівника, який тимчасово відсутній». І вже на підставі угоди видається наказ про тимчасове переведення.

Коли такий переклад здійснюється для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, він діє до виходу даного співробітника на роботу. За загальним правилом після закінчення терміну переведення припиняється, і працівнику надається робота, передбачена трудовим договором.

Але цілком можливо, що термін перекладу закінчився, а колишня робота співробітнику не надано і він не зажадав її надання і продовжує працювати, то умова угоди про тимчасовий характер перекладу втрачає чинність і переклад вважається постійним. У такій ситуації сторонам бажано зафіксувати ці домовленості письмово, оформивши додаткову угоду до трудового договору. Далі роботодавець на підставі такої угоди видає наказ щодо особового складу, в якому констатує той факт, що переклад, який спочатку був оформлений як тимчасовий, тепер вважається постійним. І в цьому випадку виникає необхідність внести запис і до трудової книжки працівника.

Систематизуйте або оновіть знання, отримайте практичні навичкита знайдіть відповіді на свої запитання у Школі бухгалтера. Курси розроблені з урахуванням профстандарту "Бухгалтер".

Переклади за згодою працівника

Роботодавець також може тимчасово перевести працівника з його згоди на час зупинення робіт у зв'язку з адміністративним зупиненням діяльності або тимчасовою забороною діяльності відповідно до законодавства РФ внаслідок порушення державних нормативних вимог охорони праці не з вини працівника. У цьому його зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток (ст. 220 ТК РФ).

Переклади без згоди працівника

Термін тимчасового переведення з ініціативи роботодавця, тобто без згоди працівника, не може перевищувати одного місяця.

Крім того, зробити це можна лише у певних випадках, зазначених у ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ:

  • катастрофи природного чи техногенного характеру, виробничі аварії, нещасні випадки на виробництві, пожежа, повінь, голод, землетрус, епідемії чи епізоотії та будь-які виняткові випадки, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення чи його частини (ч. 2);
  • простий (тимчасове призупинення роботи з причин економічного, технологічного, технічного чи організаційного характеру);
  • необхідність запобігання знищенню чи псуванню майна;
  • необхідність заміщення тимчасово відсутнього працівника (ч. 3).

Усі перелічені вище випадки мають бути викликані надзвичайними обставинами, зазначеними у ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. До них можна віднести будь-які обставини, що становлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови населення чи його частини. Категорично не рекомендується переводити працівника, що простоює, на іншу роботу, якщо він на це не згоден. Якщо надзвичайних обставин не виявлено, то переведення працівника буде визнано незаконним.

Переклад без згоди працівника оформляється наказом роботодавця із зазначенням обставин, що спричинили такий переклад. Якщо працівник переводиться на посаду, що вимагає нижчої кваліфікації, з нього слід подати письмову згоду. Оплата при цьому провадиться у розмірі не нижче середнього заробітку по колишній роботі.

Переведення в іншу місцевість

Переведення до іншої місцевості разом із роботодавцем, тобто зміна місця знаходження організації, вважається постійним переведенням. Зустрічається він не так часто, проте є нюанси, і роботодавцю потрібно про це знати.

Оформлення такого перекладу має відбуватися в наступній послідовності:

  1. Про такий переклад роботодавець має попередити всіх працівників заздалегідь. Оскільки термінів такого попередження не встановлено, слід керуватись ст. 74 ТК РФ та застосувати двомісячний термін повідомлення,
  2. Запропонувати працівникам переказ. Не обов'язково направляти кожному працівникові пропозицію про переведення, а достатньо видати один наказ і довести його до кожного під розпис.
  3. Обов'язково отримати згоду працівників,

У ситуації, коли в організації змінилася юридична адреса та виконавчий орган змінив місце знаходження, а фактичне місце роботи співробітників залишилося тим самим, оформляти переклад не потрібно.

Працівників, які відмовилися від переведення в іншу місцевість, слід звільнити за п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - відмова від переведення в іншу місцевість разом з роботодавцем. Працівнику виплачується вихідну допомогу у вигляді двотижневого заробітку (ст. 178 ТК РФ). Як і за нормальному звільненні, для оформлення припинення трудових відносин із працівниками застосовується форма № Т-8 (чи форма № Т-8а), затверджена Постановою № 1.

З працівниками, які виявили бажання продовжувати роботу з цим роботодавцем в іншій місцевості відносини оформляються так:

  • укладається додаткова угода до трудового договору про переведення в іншу місцевість,
  • на підставі угоди з працівником видається наказ,
  • робиться запис про переведення в іншу місцевість, навіть якщо працівник залишається на тій же посаді і в тому самому структурному підрозділі,
  • до особистої картки працівника вноситься запис.

Роботодавцю не варто забувати про такий важливий момент: у випадку, якщо працівник згодний на переїзд на роботу в іншу місцевість йому доведеться відшкодувати:

  • витрати на переїзд самого працівника, членів його сім'ї та провезення майна (за винятком випадків, коли роботодавець надає працівникові відповідні засоби пересування);
  • витрати на облаштування на новому місці проживання.
  • Конкретні розміри відшкодування витрат визначаються угодою сторін трудового договору (ст. 169 ТК РФ).

Переведення на іншу роботу в обов'язковому порядку

Ситуації, у яких переклад обов'язковий, відбуваються як із ініціативи працівника, (коли він має право вимагати від роботодавця перекладу іншу роботу), і з ініціативи роботодавця, (за обставин, які залежать від волі сторін). При цьому перевести співробітника можна як на постійній, так і тимчасовій основі. Наприклад, при відмові працівника від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя та здоров'я роботодавець зобов'язаний надати такому співробітнику іншу роботу на час усунення небезпеки (ст. 220 ТК РФ).

Роботодавець зобов'язаний задовольнити прохання працівника перевести його на іншу роботу у таких ситуаціях:

  • надано медичний висновок;
  • в організації скорочення чисельності чи штату працівників;
  • у разі зупинення спеціального права;
  • жінка вагітна або має дітей віком до півтора року.

Причому кожна з цих ситуацій має свої особливості оформлення.

  1. Співробітник надав медичний висновок, виданий відповідно до порядку видачі довідок та медичних висновків, затверджений Наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 02.05.2012 N 441н. Згідно з документом, співробітник потребує переведення на іншу роботу. У цьому випадку роботодавець зобов'язаний перевести на іншу наявну у нього роботу, яка не протипоказана цьому громадянину за станом здоров'я. Переведення співробітника на іншу посаду, де робота не протипоказана йому за станом здоров'я, здійснюється за його письмовою згодою (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

Щоправда, є одне «але» — якщо працівник, який потребує тимчасового переведення на строк до чотирьох місяців, відмовляється від перекладу (або відповідної роботи немає), то роботодавець повинен на цей термін усунути співробітника від роботи зі збереженням місця роботи (посади). При цьому під час усунення заробітна плата працівнику не нараховується. У той самий час, якщо співробітник потребує тимчасовому перекладі терміном понад чотири місяці чи постійному перекладі, то за його відмові від перекладу чи відсутності у роботодавця відповідної роботи трудового договору припиняється відповідно до пунктом 8 частини першої статті 77 Трудового кодексу РФ (ст. . 73 ТК РФ).

З керівниками (та його заступниками), які потребують перекладу за медичними показаннями, ситуація інша. У разі трудовий договір із нею може припинятися, а термін усунення з роботи визначається угодою сторін.

Непоодинокі випадки, коли працівник переводиться на нижчеоплачувану роботу. Роботодавець зобов'язаний зберегти середній заробіток з колишньої роботи протягом місяця з дня переведення. Що стосується, якщо переклад пов'язані з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням чи іншим ушкодженням здоров'я, що з роботою, — до встановлення стійкої втрати професійної працездатності чи одужання працівника (ст. 182 ТК РФ). Судова практика це підтверджує. Судді ухвалили, що обов'язок щодо збереження за працівником середнього заробітку виникає у роботодавця з моменту переведення працівника на нижчеоплачувану посаду та припиняється із встановленням стійкої втрати професійної працездатності (Апеляційне ухвалу Вологодського обласного суду від 13.09.2013 N 33-130).

  1. Під час проведення заходів щодо скорочення чисельності чи штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати співробітнику іншу наявну роботу (як вакантну посаду чи роботу, відповідну кваліфікації, і вакантну нижчестоящу посаду чи нижеоплачиваемую работу). Якщо переведення здійснити неможливо, співробітника доведеться звільнити на підставі п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Про майбутнє звільнення у зв'язку з скороченням чисельності чи штату працівників організації працівники попереджаються роботодавцем персонально і під розпис щонайменше як два місяці до звільнення (ст. 180 ТК РФ).
  2. Якщо працівник втратив можливість виконання обов'язків за трудовим договором у разі зупинення дії терміном до двох місяців спеціального права працівника (ліцензії, права на керування транспортним засобом, права на носіння зброї, ін.), роботодавець зобов'язаний перевести працівника на іншу наявну роботу (як вакантну) посаду чи роботу, що відповідає кваліфікації, так і вакантну нижчестоящу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. Звісно, ​​у разі роботодавець повинен заручитися письмовою згодою працівника. Крім того, роботодавець зобов'язаний пропонувати всі вакансії, що відповідають зазначеним вимогам, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Якщо працівник відмовився чи відсутня вакантна посаду, він усувається з роботи без збереження зарплати (ст. 76 ТК РФ). Якщо термін призупинення спеціального права перевищує два місяці або працівника позбавлено цього права, трудовий договір з ним підлягає припиненню відповідно до п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
  3. Вагітну співробітницю відповідно до медичного висновку роботодавець повинен перевести на іншу роботу, яка виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку на колишній роботі. Від співробітниці потрібна заява. До надання іншої роботи вагітна жінка звільняється з роботи. Їй зберігається середній заробіток за всі пропущені через це робочі дні за рахунок коштів роботодавця (ст. 254 ТК РФ).

Тим часом жінки, які мають дітей віком до півтора року, у разі неможливості виконання колишньої роботи переводяться за їх заявою на іншу роботу з оплатою праці за виконуваною роботою, але не нижче середнього заробітку за колишнім місцем діяльності до досягнення дитиною віку півтора року (ст. 254 ТК РФ). Також вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до трьох років, не можуть залучатися до робіт, що виконуються вахтовим методом (ст. 298 ТК РФ).

У цій ситуації переведення на іншу роботу здійснюється так:

  1. Сторони укладають додаткову угоду до трудового договору
  2. Керівник видає наказ про переведення на іншу роботу
  3. Кадровик вносить записи про переведення в трудову книжку та особисту картку за формою № Т-2

Може виникнути ситуація, коли працівник не хоче переривати відпустку або виходити на неповний робочий час. У цьому випадку немає необхідності примушувати її перервати відпустку. Достатньо запросити її на роботу для оформлення додаткової угоди до трудового договору або направити до неї кур'єра. Щоправда, рекомендується ознайомити робітницю під розпис із новою посадовою інструкцією, щоб уникнути відмови виконувати обов'язки, які можуть виявитися для неї сюрпризом. Зробити це потрібно до підписання додаткової угоди до трудового договору.

Порядок оформлення додаткової угоди:

  1. Дата зміни трудової функції - вказуємо дату, з якої працівниця здійснюватиме нову трудову функцію (роботу з нової посади або в іншому відділі). Це може бути поточна дата (у разі, коли змінюється структура компанії) або фактична дата її виходу на роботу з відпустки для догляду за дитиною.
  2. У додатковій угоді можна вказати (не обов'язково), що робітниця до своїх нових обов'язків розпочала після виходу з відпустки для догляду за дитиною.
  3. Якщо при переведенні на іншу посаду (у відділ) змінюється заробітна плата робітниці, то також слід внести ці зміни до додаткової угоди.

Під час укладання трудових відносин сторони підписують трудовий договір (ТД), У якому зазначені умови роботи. Якщо у роботодавця чи працівника виникає бажання чи необхідність змінити будь-який пункт у документі, зробити вони можуть це лише за згодою сторін (ст. 72 Трудового кодексу РФ (ТК РФ).

Якщо ініціатива виходить від роботодавця, він повинен отримати письмову згоду працівника на переклад. У такій ситуації порядок дій буде наступним:

  1. Підготовка письмової пропозиції про переведення на нову посаду (2 екземпляри).
  2. Реєстрація пропозиції у журналі повідомлень.
  3. Ознайомлення працівника із пропозицією під розпис.
  4. Якщо працівник дає свою згоду, він складає письмову заяву з проханням про призначення.
  5. Реєстрація заяви у журналі.
  6. Підготовка (2 екземпляри з підписами обох сторін).
  7. Упорядкування керівником наказу про переведення на інше робоче місце.
  8. Ознайомлення із наказом співробітника під розпис.
  9. Реєстрація документа у журналі наказів підприємства.
  10. Внесення запису до особистої картки співробітника.
  11. Заповнення відповідної графи у трудовій книжці.

Якщо співробітник не бажає приймати пропозицію про зміну посади від роботодавця, то складається акт про відмову в отриманні пропозиції за підписом укладача та двох свідків.

Якщо бажання перевестися на інше робоче місце виявив сам працівник, він самостійно пише заяву на ім'я роботодавця з проханням про переведення, в якому вказує посаду і підрозділ. Подальші дії обох випадках нічим не відрізняються.

Як правильно перевести співробітника на іншу позицію в організації?

Чи потрібна письмова згода працівника?

При призначенні працівника іншу посаду відбувається зміна умов трудового договору між сторонами. Ситуації можуть бути такими:

Іншими словами, при переведенні у працівника змінюється трудовий функціонал або саме місце роботи. Якщо ініціює такі зміни сам роботодавець, від працівника йому необхідно отримати письмову згоду. Якщо переклад пов'язані з додатковими переміщеннями, то отриманні згоди немає необхідності (ст. 72.1 ТК РФ). Також переведення на іншу посаду може бути пов'язане з бажанням самого співробітника або з медичними показаннями.

Дії при оформленні перекладу за письмовою згодою:

  1. Начальник готує відповідний документ, у якому зазначаються причина та особисті дані співробітника.
  2. Після згоди керівника підрозділу на переклад дана пропозиція надходить до працівника.
  3. Після його підписання працівник складає заяву про переведення.

Якщо перехід оформляється на певний часовий проміжок, то трудову книжку така інформація не вноситься.

У яких випадках це заборонено, а яких дозволено?

Якщо співробітник не дає своєї згоди, то здійснити переклад можна лише у деяких випадках(Ст. 74 ТК РФ):

  • для запобігання аварії, усунення наслідків надзвичайної ситуації;
  • з метою запобігання простою підприємства та виникнення нещасного випадку, а також псування майна;
  • замість працівника, котрий не вийшов на своє робоче місце.

Забороняється перекладати і переміщати працівника працювати, протипоказану йому за станом здоров'я (ст. 72.1 ТК РФ).

Як оформити зміну умов ТД та скласти додаткову угоду?

Як правило, на підприємстві складанням займається відповідальний співробітник відділу кадрів. Документ оформлюють за шаблоном, що є в організації, але форма може бути будь-яка, оскільки на законодавчому рівні вона не встановлена. Головна умова – це наявність усієї необхідної інформації.


У доповненні до ТД обов'язково мають бути зазначені такі відомості:

  • найменування документа та його номер;
  • номер та дата укладання ТД, до якого належатиме документ про переведення на іншу посаду;
  • місце та дата укладання угоди;
  • найменування підприємства, де працює співробітник;
  • ПІБ та посада керівника;
  • ПІБ, посада та паспортні дані працівника.

У тексті угоди зазначаються пункти, що підлягають . Крім цього, обов'язково слід згадати, яка частина трудового договору залишається без змін. У угоді має бути зазначена дата, на яку документ набирає чинності, а також зазначено факт добровільної згоди сторін.

Формулювання тексту угоди може бути різним, законодавством не встановлено чітких вимог.Наприклад, якщо переклад відбувається за ініціативою працівника, текст може бути наступним: «Співробітник на власне прохання з 14.04 2018 року переводиться на посаду старшого інженера. Співробітнику встановлений оклад у розмірі 40 000 (сорок тисяч) рублів».

Додаткова угода має бути укладена у двох примірниках. Після підписання один екземпляр видається на руки працівникові, а другий залишається у роботодавця. Угоду візує і працівник, і працедавець.

Як скласти наказ?

Складання наказу про переведення працівника на іншу посаду – це завершальна стадія кадрової процедури. Існують спеціальні форми такого наказу – № Т-5 та Т-5а, але їх використання не обов'язкове. Роботодавець може розробити форму наказу.

Наказ про переклад матиме таке формулювання:

  1. тест документа починається зі слова «Перекласти»;
  2. далі вказується ПІБ та поточна посада працівника, а також нове місце та підрозділ для призначення;
  3. дата початку виконання обов'язків на новому робочому місці, строк, умови роботи та заробітна плата;
  4. причина перекладу.

Наказ видається для підприємства у одному примірнику. Його складанням зазвичай займається співробітник кадрового відділу. Документ підписує керівник підприємства. Працівник після ознайомлення із документом також ставить на ньому свій підпис.

Як залишити запис у трудовій книжці?

При призначенні працівника на іншу посаду в його трудовій книжці має бути зроблено відповідний запис. Така інформація вноситься відповідно до законодавчих вимог. Відповідальним є працівник відділу кадрів. Запис до документа вноситься від руки і не повинен містити помилок та помилок.


До кожної графи трудової книжки вноситься відповідна інформація:

  • порядковий номер запису;
  • дата внесення запису до трудової книжки;
  • інформація про переклад «Переведений на таку посаду»;
  • дата та номер винесення наказу про призначення.

При внутрішньому перекладі найменування організації не вказується. Якщо змінюється підрозділ, це необхідно відобразити в записи.

Засвідчується запис печаткою та підписом керівника.Запис до трудової книжки може бути внесений лише на підставі підписаного керівником наказу про призначення працівника на іншу посаду.

Нижче ви побачите зразок запису у трудовій книжці про переведення працівника на іншу посаду:


Будь-які відбуваються лише за погодженням обох сторін, але в ролі ініціатора може бути будь-яка з них.

Особливо слід звернути увагу на правильність усієї кадрової процедури, оскільки призначення працівника на нову посаду має відбуватися виключно відповідно до законодавства. На співробітника кадрового відділу лягає відповідальність за складання та підготовку всіх необхідних для перекладу документів.

Найчастіше роботодавцю потрібно внести зміни до трудового договору із працівником. Причин для цього може бути багато (наприклад, переведення на іншу посаду, роботу або зміну умов оплати праці). Чи обов'язково укладати із працівників додаткову угоду до трудового договору? Чи існує універсальний зразок такої угоди? Чи можна укласти додаткову угоду на зміну окладів? На ці та інші питання ви знайдете відповіді у нашій статті.

Вступна інформація

Що можна змінити

У трудовому договорі можна змінювати як обов'язкові (ч.2, 3 ст. 57 ТК РФ), і додаткові умови трудового договору (ч.4,5 ст. 57 ТК РФ). У будь-якому випадку потрібно оформлювати додаткову угоду до трудового договору. Пояснимо, що може ставитись до обов'язкових, а що до додаткових умов праці.

Обов'язкові умови Додаткові умови
місце роботи;
трудова функція;
дата початку роботи;
під час укладання термінового трудового договору строк його дії та обставини, що стали підставою для його укладання;
умови оплати праці;
режим робочого часу та часу відпочинку (якщо відрізняються від загальновстановлених в організації);
компенсації за важку роботу та роботу зі шкідливими та (або) небезпечними умовами праці;
умови, що визначають характер роботи (рухомий, роз'їзний, у дорозі, інший характер роботи);
умови праці робочому місці;
умова обов'язковому соціальному страхуванні.		відомості про уточнення місця роботи та про робоче місце;
про випробування;
про нерозголошення таємниці, що охороняється законом (державної, службової, комерційної та іншої);
про обов'язок відпрацювати після навчання щонайменше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося рахунок коштів роботодавця;
про види та умови додаткового страхування співробітника;
про поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї.
Також див.

Про додаткову угоду

Щоб змінити трудовий договір, потрібно скласти письмову угоду між працівником та роботодавцем. Типової форми такої угоди немає. Тому роботодавець має право оформити їх у довільній формі у вигляді додаткової угоди до трудового договору.

Додаткова угода – невід'ємна частина трудового договору. Тому додаткову угоду обов'язково потрібно складати у двох примірниках: один – для працівника, інший – для роботодавця.
Якщо в організації ведеться журнал обліку додаткових угод до трудових договорів, то зробіть у ньому запис про видачу співробітнику його екземпляра додаткової угоди.
Також див. Зовсім не обов'язково, щоби працівник розписувався в цьому журналі. Адже його підпис уже буде на додатковій угоді.

Особливі ситуації

Законодавством визначено низку випадків та ситуацій, за яких перед оформленням додаткової угоди до трудового договору необхідно виконати ряд умов та врахувати деякі обмеження. Докладніше ці ситуації описані у Трудовому кодексі, у відповідних статтях:

Також варто зауважити, що передбачено цілу низку обмежень на зміну трудового договору, коли змінюються умови праці (наприклад, змінюється техніка виробництва). Про такі зміни, і навіть про причини, викликали необхідність таких змін, роботодавець протягом двох місяців зобов'язаний повідомити працівника під підпис (ст. 74 ТК РФ). І лише якщо працівник погодиться, то з ним уже можна укласти додаткову угоду до трудового договору.

Прочитайте вищезгадані статті, якщо потрібно укласти додаткову угоду у випадках. Вони все досить докладно описано, що у які терміни потрібно зробити роботодавцю.
Якщо ж йдеться про загальні випадки укладання додаткових угод, то пропонуємо ознайомитись із зразками.

Зразки додаткових угод

Як ми вже сказали, єдиного зразка додаткової угоди до трудового договору немає. Його становлять за кожен конкретний випадок. Наведемо кілька найбільш поширених зразків у форматі Word, які ви можете завантажити та поправити «під себе».

Додаткова угода про зміну окладів

Іноді роботодавці змінюють оклади в організації. На таку зміну теж потрібна згода працівника. При цьому спеціально отримувати його не потрібно. Сама підписана працівником додаткова угода і буде підтвердженням такої згоди.

Отже, припустимо, що оклад менеджера з продажу зростає з 35 до 40 тисяч рублів. Додаткова угода може мати такий вигляд:


Як видно, докладно описувати нічого не потрібно (зокрема, не потрібно вказувати колишній оклад). Достатньо встановити, що з зазначеної дати оклад у працівника складає узгоджену із працівником суму.

Додаткова угода про зміни умов праці

Додаткова угода про переведення на іншу посаду

З метою переведення працівника на іншу посаду можна скласти додаткову угоду та вказати в ній, на яку саме посаду перекладається працівник і з якого числа починає діяти ця зміна.


Також майте на увазі, що роботодавцю потрібно видати наказ про переведення працівника на іншу роботу.

Угода на трудовий договір у новій редакції

Як ми вже сказали, можна укласти додаткову угоду на викладення трудового договору в новій редакції. Це єдиний правильний варіант. Адже трудове законодавство не дозволяє «переукладати» трудові договори наново. Наведемо витримку і такої додаткової угоди, якою можна зрозуміти алгоритм дій.