Психологічні тести прийому працювати у навіть Європі дуже поширені і використовуються кілька десятків років. У нашій країні це досить нова методика, проте її шанувальників з кожним роком дедалі більше, адже вона дозволяє швидко та об'єктивно виявити особистісні та професійні якості кандидата.
Багато компаній та фахівці з підбору персоналу, мабуть, навіть перебільшують значущість результатів тестування, тому щоб таке випробування не стало перешкодою до отримання роботи вашої мрії, необхідно знати, як з блиском його подолати.
Психологічний тест №1. Улюблений колір
Вам пропонується розмістити 8 карток різних кольорів у порядку, починаючи від найприємнішого до найнеприємнішого.
Що це означає? Цей тест спрямовано визначення емоційного стану. Кожна картка символізує потреби людини:
- червоний колір – потреба в дії;
- жовтий - потреба у прагненні мети, надія;
- зелений – потреба самостверджуватись;
- синій - потреба у прихильності, сталості;
- сірий - втома, прагнення спокою;
- фіолетовий - уникнення реальності;
- коричневий – потреба у захисті;
- чорний – депресія.
Розташування карток означає таке: перші дві - прагнення людини, 3 і 4 - справжній стан справ, 5 і 6 - байдуже ставлення, 7 і 8 - антипатія, придушення.
Ключ: у першій четвірці обов'язково мають бути червоний, жовтий, синій, зелений - в якому саме порядку, не так суттєво. Найбільш переважний варіант розташування карток, який малює портрет цілеспрямованої, діяльної людини: синій-сірий-чорний.
Вам можуть запропонувати цей психологічний тест пройти двічі. Вдруге трохи поміняйте картки місцями, але не значно, бо вас вважатимуть неврівноваженою особистістю.
Психологічний тест №2.
Вам пропонують намалювати будинок, дерево, людину.
Що це означає? Вважається, що така людина може продемонструвати своє самосприйняття у світі. У цьому психологічному тесті значення має кожна деталь: розташування малюнка на аркуші (розташований по центру, пропорційний малюнок говорить про впевненість у собі), єдина композиція зі всіх об'єктів свідчить про цілісності особистості, який вид об'єкта буде відображено.
Важливо також і що намалюють першим: будинок – потреба у безпеці, людини – зацикленість на собі, дерево – потреба у життєвій енергії. До того ж, дерево – метафора прагнень (дуб – впевненість у собі, верба – навпаки – невпевненість); людина – метафора сприйняття себе іншими людьми; будинок - метафора сприйняття себе самою людиною (замок - самолюбування, хатина, що покосилася, - низька самооцінка, невдоволення собою).
Ключ: ваш малюнок має бути реалістичним і пропорційним. Щоб продемонструвати свою комунікабельність та готовність працювати в колективі, не забудьте про такі деталі: дорога до ганку (контактність), коріння біля дерева (зв'язок з колективом), вікна та двері (доброзичливість та відкритість), сонце (життєрадісність), плодове дерево (практичність) ), домашню тварину (турбота).
Психологічний тест №3.
Вам показують картинки із зображенням людей у різних життєвих ситуаціях та просять їх прокоментувати: що відбувається; про що думає людина; чому він так робить?
Що це означає? Виходячи з тлумачення картинок, можна визначити провідні життєві сценарії людини, іншими словами – «у кого що болить – той про те й говорить». Вважається, що людина проектує ситуації на картинках своє життя і видає свої страхи, бажання, погляд світ. Так, наприклад, якщо на картинці зображена людина, що плаче або сміється, то очікується, що, коментуючи її, ви розповісте про свої мотиви радості або смутку.
Ключ: необхідно контролювати свої відповіді та тлумачити картинки в максимально позитивному ключі
Психологічний тест №4.
Вам показують картинки із зображенням безформної плями (як правило, симетричної) і просять розповісти, що ви бачите.
Що це означає? Цей психологічний тест чимось схожий на попередній, він також виявляє ваше справжнє ставлення до світу. Позитивне трактування картинок (наприклад - спілкування людей) говорить про вас як про діяльну, товариську, позитивну людину, негативне (у кляксі ви розгледіли монстра, небезпечну тварину) говорить про те, що у вас багато необґрунтованих страхів або глибокий стрес.
Ключ: якщо картинка у вас асоціюється з чимось явно негативним, прокоментуйте її в нейтральному ключі Наприклад, не кажіть: "Бачу людей, які сваряться", а скажіть: "Люди емоційно спілкуються".
Психологічний тест №5. IQ тест
Вам пропонують за певний проміжок часу (від 30 хв) відповісти на декілька питань (від 40 до 200) різної спрямованості – від математичних завдань до логічних головоломок.
Що це означає? Дані психологічні випробування призначені визначення так званого Коефіцієнта Інтелекту. Хоча їхня дієвість все частіше викликає сумніви (якщо у людини низькі показники - це не обов'язково означає, що вона тупа, можливо, у неї нестандартне мислення або вона просто банально неуважна), тести вже багато років зберігають і збільшують свою популярність. Найбільш поширені IQ тести Айзенка.
Ключ: будьте максимально уважні, дуже багато питань з каверзою. Якщо час спливає, а питань ще багато – не залишайте їх без вирішення, проставте відповіді навмання, щось напевно вгадаєте. Напередодні тестування під час прийому працювати пройдіть кілька психологічних тестів в Інтернеті, це допоможе виявити принципи рішення. За статистикою кожне наступне проходження психологічного тесту підвищує результативність на 5–7%, тільки не захоплюйтеся, бо раптом виявитеся надто розумним для запропонованої посади.
Тепер ви бачите, що пройти психологічні тести при прийомі на роботу не так уже й складно. Адже у вас є ключі, які відкриють шлях до нових кар'єрних досягнень!
Віталій Савко
За матеріалами
Всі, кому хоча б раз довелося взяти участь у співбесіді при прийомі на роботу, знають, що найкращий спосіб отримати потрібну інформацію від претендента полягає в тому, щоб ставити правильні питання. При цьому досвідченим рекрутером враховуватиметься не лише словесна відповідь кандидата, але також і його невербальна реакція, наприклад, міміка, рухи тіла, тон голосу тощо. У деяких компаніях йдуть далі та пропонують кандидатам цілі опитувальники чи тести в рамках попередніх випробувань.
Запитання на співбесіді при прийомі на роботу
Будь-яке інтерв'ю при прийомі працювати буде складатися з запитань і відповідей. Кожен рекрутер має свою палітру улюблених питань, серед яких є як стандартні, так і каверзні.
Якими бувають питання
На співбесіді інтерв'юер може ставити претенденту різні типи питань:
- відкриті;
- закриті;
- уточнюючі;
- спрямовані.
Деякі фахівці люблять використовувати також метод незакінчених пропозицій, коли кандидату пропонується закінчити якийсь вислів, виходячи з його інтересів, бажань та можливостей.
Відкриті питання мають на увазі можливість докладної відповіді з боку кандидата. Питання, заданий у такій формі, дозволить здобувачеві розповісти, наприклад, про свій професійний досвід, про минулі місця роботи, про погляд на перспективи професії та про своє місце на ринку. Словом, якщо рекрутер захоче дати претенденту шанс висловитися, він поставить відкрите питання.
Приклади відкритих питань:
- Чому ви попрощалися з попереднім роботодавцем?
- Ким ви бачите себе за п'ять (десять, п'ятнадцять) років?
- Як ви оцінюєте дії конкурентів з такого питання?
- Якими були б ваші дії у цій ситуації?
Такі питання дозволяють рекрутеру не тільки отримати фактичну інформацію про досвід роботи та погляди претендента на різні професійні та життєві моменти. Відповідаючи на відкрите питання, кандидат демонструє також свої здібності до ведення розмови, рівень розвиненості логічного та абстрактного мислення, грамотність мови, ступінь володіння собою, наявність або відсутність артистизму та багато інших аспектів, помітити та оцінити які здатний лише досвідчений рекрутер.
Закриті питання передбачають односкладові відповіді «так»/«ні» чи надання конкретної фактичної інформації. Наприклад, питання про те, скільки підлеглих було у кандидата на минулому місці роботи, має на меті перевірку правдивості інформації, представленої в резюме.
Уточнюючі питання спрямовані на те, щоб акуратно уточнити розуміння відповіді, що вже прозвучала, на якесь інше питання. При уточненні hr-менеджер, як правило, може використовувати слова «чи я вас розумію, що…» або «у мене складається враження, що…».
Направлені питання містять натяк на бажану відповідь. Зокрема, якщо кандидат відповідає на подібне запитання ствердно чи негативно, мається на увазі, що він також наведе докладне обґрунтування своєї відповіді з прикладами з професійної практики. До уточнюючих можна віднести такі питання:
- «На фахівця з цього напряму ляже дуже велике навантаження. Ви готові до такої інтенсивної роботи?
- «У роботі над завданням буде потрібна як командна робота, так і самостійна. Чи здатні ви перемикатися між цими режимами?
- «Ми очікуємо від кандидата високих управлінських здібностей. Чи можете ви назвати себе сильним управлінцем?
Питання дозволяють професійному рекрутеру у процесі спілкування виявити рівень підготовки кандидата, ступінь його домагань, готовність до діалогу, уміння комунікувати та презентувати себе.
Відео: питання на співбесіді
Які питання є обов'язковими
Строго кажучи, обов'язкових чи необов'язкових питань не існує. Кожен роботодавець може вибудовувати процес співбесіди так, як йому більше подобається, керуючись при цьому лише власними потребами. Тим не менш, існує низка базових питань, які в тому чи іншому вигляді ставляться на більшості співбесід. Так, вас спитають про вашу освіту, запропонують розповісти про свій шлях у професії. Роботодавцям часто буває цікаво, чим залучає кандидата саме їхня компанія і саме ця конкретна вакансія. Будьте готові описати свої слабкі та сильні сторони, а також аргументувати перед рекрутером, чому саме вас, а не когось із ваших конкурентів, повинні прийняти на цю посаду. Поширеним є питання причин зміни місця роботи. Хорошим тоном є поставити кандидату питання про бажану заробітну плату.
Які питання не можна ставити на співбесіді
Поряд із природно зрозумілими питаннями, існують також питання заборонені, інакше кажучи, не зовсім коректні. Деякі питання ставити на співбесідах заборонено взагалі на законодавчому рівні. До таких гострих тем ставляться:
- національність;
- вік;
- віросповідання;
- стан здоров'я.
Роботодавець не має права відмовляти у прийомі на роботу через «невідповідну» національність, вік або віросповідання. Так само не можна відмовляти у працевлаштуванні через, наприклад, вагітність. Відповідно, і питати про це немає потреби.
У законодавстві все це прямо прописано поряд зі штрафними санкціями за порушення цих умов. Проте за фактом дискримінація за перерахованими ознаками процвітає. Людину східної зовнішності можуть не взяти на роботу, у сорокарічному віці працевлаштуватися набагато складніше, ніж у 30 років, а співробітниці, які збираються йти через 8 місяців у декретну відпустку, нікому не цікаві. Звичайно, як формальна причина відмови буде озвучено щось більш політкоректне, ніж причина реальна. Мені довелося це випробувати на власному досвіді.
Як правильно відповідати на запитання рекрутера
Насамперед відповідати на запитання потрібно правдиво і по суті. Не треба додумувати за рекрутера, щоб йому було цікаво дізнатися. Відповідаючи, необхідно брати до уваги і реакцію hr-фахівця. Якщо ви бачите, що людина поспішає і намагається всіляко скоротити вашу відповідь, варто плавно завершити свою розповідь.
Завжди уважно слухайте питання, яке вам задають. Мені довелося бути свідком однієї співбесіди, яка не дуже вдало закінчилася для кандидата. Розповідаючи про свої робітничі досягнення, кандидат на позицію керівника відділу постійно використовував займенник «ми». Рекрутер кілька разів натякав, а потім просив уже відкритим текстом, щоб претендент у своєму оповіданні відокремив свої досягнення від досягнень своєї команди. Проте кандидат натяки і прохання ігнорував і продовжував розповідати про досягнення від імені чи то всієї своєї команди, чи компанії. Таким чином, визначити масштаб конкретно його внеску в загальну справу для рекрутера виявилося неможливим і оцінки кваліфікації не допомогло.
Діалог між hr та здобувачем
Денис: Я бачу у вашому резюме, що три попередні місця роботи подібні до відкритої у нас позиції?
Олег: Цілком правильно. У мене серйозна підготовка та солідний досвід роботи у цьому напрямі.
Денис ставить Олегу відкрите питання з метою з'ясувати, чому кандидат хоче отримати цю роботу, якщо вона така схожа на попередні. Можливо, за цим бажанням ховаються якісь проблеми на колишньому місці.
Денис: Чим вас зацікавила наша пропозиція?
Олег: За посадовими обов'язками ваша пропозиція аналогічна до мого колишнього місця роботи, однак у вас я бачу можливості для розвитку та зростання. У колишній компанії надто великі обмеження накладаються на самостійні дії, а мені хотілося б більше робити самому і без додаткових погоджень з начальниками.
Олег дуже грамотно відповідає на поставлене запитання. Денис якраз і хотів з'ясувати причину звільнення з колишнього місця роботи на місце аналогічне.
Розглянемо тепер, як правильно відповідати питання про досягнення. Багато кандидатів важко розповідати про це.
Денис: Чи є якісь конкретні досягнення, які є предметом вашої гордості?
Олег: Я першим у компанії залучив клієнтів до альтернативних інвестицій. Мої дії дозволили зробити угоди результативнішими, завдяки цьому я зумів вибудувати з клієнтами довірчі відносини на тривалий термін. Я поділився своїм досвідом із колегами, вони його оцінили і почали працювати за запропонованими мною принципами.
Відео: як відповідати на запитання на співбесіді
Питання роботодавцю під час влаштування на роботу
Для кандидата підготувати свої питання до роботодавця заздалегідь не менш важливо, ніж коректно відповісти на питання рекрутера. Готуючи питання, потрібно виявляти здоровий глузд. Не варто ставити рекрутеру більше питань, ніж він сам вам поставив. Так само погано не поставити взагалі жодного питання. При цьому стратегія «запитати хоч щось» теж не спрацює. Здобувача на співбесіді оцінюють і по тому, про що він запитує, тому перше питання, що прийшло на думку, в дусі «А чим займається ваша компанія?». краще не озвучувати. Так, продажник, який цікавиться ключовими метриками продукту, з яким йому доведеться працювати, справить швидше позитивне враження в порівнянні з його колегою-конкурентом, весь інтерес якого зосереджений навколо розміру комісійних.
Можна розпочати розмову з уточнення потенційних посадових обов'язків. Добре буде прийнято питання про стратегічні цілі та завдання при роботі на даній посаді. Чого чекає роботодавець від нового працівника за рік? Як і за якими критеріями оцінюватиметься ефективність роботи працівника? Подібні питання показують, що ви вмієте мислити стратегічно та звикли планувати своє життя загалом та свою кар'єру зокрема.
Питання про те, чому відкрилася ця вакансія, додасть вам інформації, необхідної для ухвалення рішення про згоду чи відмову. Якщо вакансія відкривається вперше, на плечі нового співробітника ляже велике коло обов'язків, пов'язаних з вибудовуванням роботи з нуля, а також з інтеграцією цього нового в компанії напрямки в діяльність решти підприємства. Якщо до вас цією роботою вже хтось займався, спробуйте дізнатися, чому ця людина вирішила залишити місце. Якщо в компанії за останній рік змінилося кілька менеджерів з маркетингу, цілком можливо, що щось гаразд у колективі.
Задавати питання про режим роботи, терміни виплати зарплати та перерви на обід рекомендується вже наприкінці зустрічі, коли найістотніші моменти були висвітлені.
Відео: про що запитувати роботодавця на співбесіді
Навіщо використовується тестування прийому працювати
Тестування прийому працювати використовується як обгрунтований науково метод визначення властивостей і якостей особистості, і навіть конкретних навичок, які будуть потрібні кандидату у процесі роботи. За допомогою тестів роботодавець намагається трохи підстрахуватися від ризику найняти недостатньо кваліфікованого кандидата чи людину з високим ступенем конфліктності. Тести певною мірою дозволяють з'ясувати рівень професійних знань, а також виявляють особистісні характеристики людини.
Плюси та мінуси використання тестування при відборі персоналу
Тестування є популярним інструментом у hr-менеджерів, проте навіть використання найкращих і просунутих тестів не гарантує на 100% позитивний результат для рекрутера і не може забезпечити повну відсутність помилок при наймані.
До безперечних плюсів використання тестів у процесі співбесіди можна віднести такі:
- тести полегшують вибір між кандидатами з однаковим рівнем кваліфікації та професійним досвідом;
- тести знижують вплив людського фактора у процесі прийняття рішення, виключаючи фактор наявності чи відсутності особистої симпатії рекрутера до претендента;
- за допомогою тестування можна виявити неочевидні можливості кандидата, наприклад схильність до аналітичного мислення;
- тести дозволяють перевірити рівень стійкості до стресу та виявити схильність до брехні.
З іншого боку, результати тестів кандидатів не можуть бути єдиним аргументом для ухвалення рішення про найм, оскільки існують і такі ризики щодо застосування цього інструменту:
- кандидат може підготуватися до тесту заздалегідь та давати соціально прийнятні чи бажані роботодавцем відповіді, таким чином результат тесту буде добрим, але недостовірним;
- досвід рекрутера може бути недостатнім для правильної інтерпретації результатів тестування, більше того, самі тести можуть бути підібрані неправильно;
- результати тестування можуть бути спотворені через емоційний стан кандидата в момент виконання тесту;
- Підвищені вимоги до результатів тестів можуть спричинити невиправдані витрати на пошук потрібного персоналу.
Чи можна відмовитись від тестування
Строго кажучи, у законодавстві немає вказівки на те, що претенденти повинні проходити процедуру тестування при влаштуванні на роботу. Виняток становлять лише деякі державні організації та служби. Проте практика показує, що людина, яка відмовляється проходити тестування, запропоноване роботодавцем, сильно знижує свої шанси отримання пропозиції про роботу. Формально ви маєте право відмовитись від виконання тестів, але фактично краще цього не робити.
Багато роботодавців пропонують виконати тестування ще до проходження самої співбесіди. Мій досвід показує, що роботодавець може навіть відмовити у співбесіді здобувачеві, який відмовляється виконувати тести до очної зустрічі. Тим часом, на виконання деяких психологічних тестів у кандидата може піти до кількох годин часу. Я не люблю витрачати свій час даремно, тому ніколи не погоджуюсь робити такі тести до особистої зустрічі з рекрутером. Якщо роботодавець не готовий поважати мої ресурси, я точно знаю, що мені з ним не по дорозі.
Категорії тестів при прийомі на роботу
Сьогодні в арсеналі рекрутерів присутні різні тести, що дозволяють точніше визначити різні сторони особистості претендента. Залежно від типу компанії та посади, на яку претендує кандидат, hr-фахівці обирають ті чи інші тести для роботи.
Відео: як використовувати тестування при наймані
Психологічні тести
Отримати пропозицію пройти психологічний тест може кандидат абсолютно на будь-яку вакансію. Аналізуючи результати особистісного тесту, рекрутер може дійти невтішного висновку у тому, як зможе претендент вписатися у існуючий колектив, як реагуватиме різні робочі ситуації. Як стандартні тести часто використовується тест Люшера. Визначити психотип кандидата та зробити висновки про те, до якої діяльності він схильний, допомагає тест Бріггса-Майєрса.
Логічні тести
Інтелектуальні тести на логіку допомагають виявити схильність кандидата до видів діяльності, які потребують розвинених аналітичних здібностей. Популярним тестом на логіку є тест Амтхауера, він дозволяє визначити рівень та структуру інтелекту претендента, а також здатність використовувати інтелект на практиці.
Тести на уважність
Тести, що визначають рівень уважності, застосовують для працівників, діяльність яких пов'язана не лише з виконанням складних розрахунків. Працівники відділу кадрів, фінансисти, працівники статистики та інші фахівці, у чиїх віданнях є складання великої кількості документів, повинні демонструвати певний ступінь зосередженості та уваги. Уважність перевіряють з використанням тесту Мюнстерберга, суть якого полягає у виявленні помилок у тексті, пошуку слів із заданим значенням та у загальному аналізі запропонованого тексту.
Тести на стресостійкість
На стійкість до стресу тестують переважно у тих організаціях, де щодня доводиться вирішувати небезпечні ситуації. До цієї категорії належать насамперед працівники пожежної служби, поліцейські, співробітники МНС, лікарі та інші категорії фахівців. Для цих людей критично важливим є зберігати здатність діяти холоднокровно за будь-яких обставин.
На стресостійкість тестують за допомогою тесту Роршаха, який дозволяє зрозуміти рівень психологічної стійкості людини та доступну йому ступінь самоконтролю.
У деяких компаніях у поняття тесту на стресостійкість вкладається трохи інший зміст, і саме тестування проводиться у формі так званого стрес-інтерв'ю. Кандидату можуть ставити недоречні та неприємні питання у свідомо грубій формі, провокуючи його на емоційну реакцію. Як правило, мало хто з кандидатів має приємні відчуття у зв'язку з таким форматом співбесіди.
Числові тести
Числові (чи математичні тести) можна використовувати для перевірки навичок фахівців, чия повсякденна робоча діяльність пов'язані з обчисленнями. Запропонувати таке тестування можуть кандидату на позицію економіста, фінансиста, інженера чи програміста. Одним із найчастіше використовуваних є IQ-тест Айзенка.
Мовне тестування
Тестування на знання рівня іноземної мови може бути запропоновано при влаштуванні на роботу, пов'язану з постійним спілкуванням цією іноземною мовою. Перевірити знання мови можуть на співбесіді з позицією менеджера з туризму, екскурсовода, перекладача, викладача іноземної мови або співробітника міжнародної компанії. Вам можуть бути видані стандартні тестові завдання з підручників іноземних мов для перевірки знань лексики та граматики, так і спеціально розроблені з урахуванням особливостей компанії тести. У деяких компаніях обмежуються тим, що саму співбесіду частково проводять англійською мовою.
Технічне тестування
Через технічне тестування доведеться пройти тим кандидатам, які претендують на позиції, пов'язані з експлуатацією та обслуговуванням будь-якої техніки. Ціль таких тестів полягає в тому, щоб підтвердити, що людина розуміє принципи, за якими працюють механізми. Щоб визначити рівень технічних знань, використовується, наприклад, тест Беннета, що містить невеликі завдання, суть яких зводиться до того, щоб запропонувати оптимальний для роботи того чи іншого пристрою режим.
Особливості тестування при прийомі на роботу для окремих посад
У кожній компанії, крім стандартних вимог, до працівника можуть пред'являтися й якісь особливі вимоги, сформовані під впливом корпоративної культури та специфіки конкретної діяльності. І тут доводиться використовувати спеціалізовані тести, створені задля перевірку знань кандидата у його предметної області.
Тестування бухгалтерів
Бухгалтер може очікувати, що на співбесіді, окрім загальних психологічних моментів, тестуватимуть:
- здібності до логічного мислення та аналітики;
- знання нормативно-правової бази;
- знання теорії бухгалтерського обліку;
- вміння вирішувати практичні завдання із життя компанії;
- вміння використовувати спеціалізований бухгалтерський софт.
Відео: тестування при прийомі на роботу головного бухгалтера
Тестування юристів
Тестуючи кандидата на позицію юриста, рекрутер очікує отримати інформацію про комунікаційні здібності кандидата, про рівень його інтелекту та структурності мислення, про знайомство з нормативно-правовою базою. Для юриста важливо бути уважним і дипломатичним, вміти слухати інших і робити правильні висновки.
Тестування у структурах МВС та ФСБ
Працівники, які влаштовуються позиції в державні силові структури, від проходження вступного тестування відмовлятися немає права. Самі тести таких фахівців задаються на державному рівні. Тестування допомагає перевірити відповідність кандидата посади за різними параметрами, у тому числі за характеристиками особистості, рівнем стійкості до стресів, вмінням комунікувати з людьми, обробляти інформацію та приймати рішення в умовах постійного стресу.
Тестування програмістів
Майбутніх програмістів найчастіше перевіряють на математичні здібності. Кандидату можуть запропонувати вирішити жартівливе завдання, наприклад, засунути жирафа в холодильник, тим самим перевіряючи його здатність мислити нестандартно. Часто зустрічається і більш формальний підхід і прохання вирішити задачу з підручника (наприклад, написати процедуру сортування масиву чисел будь-якою з доступних мов програмування) або типову з завдань, що вирішуються в даній компанії. У цих тестах роботодавець часто дивиться не так на результат, як на сам процес роботи. Ви можете в чомусь помилитися в процесі вирішення, але хід ваших думок буде зрозумілий для вас і в будь-якому випадку покаже рівень вашого професійного розвитку.
У it-компаніях кандидатам часто пропонують завдання на кмітливість
Тестування водіїв
Робота водія, здавалося б, не передбачає якихось надприродних вимог, проте людина, яка прагне цієї посади, повинна мати гарну пам'ять і вміти логічно мислити, щоб визначити оптимальний маршрут чи обчислити витрати на пальне. Крім того, люди, які працюють з технікою, мають бути технічно грамотними. Ці показники можуть тестуватись на співбесіді.
Тестування працівників кадрової служби
Фахівці відділу кадрів можуть бути перевірені на грамотність, уважність, комунікабельність, словниковий запас та рівень витримки під час спілкування з людьми з різних соціальних верств.
Тестування при влаштуванні в МФЦ та державні служби
Бажаючі працювати в різних державних органах повинні бути готові до того, що доведеться пройти випробування не лише професійних навичок, а й комунікаційних здібностей та рівня інтелекту. Для державних службовців важливо бути морально стійкими, чесними, але при цьому зберігати почуття такту.
Від чого залежить успішність проходження тестування при прийомі на роботу та як до нього підготуватися
Як і у випадку з будь-яким іншим іспитом, успішність результатів тестування залежить від зовнішніх та внутрішніх факторів. До внутрішніх чинників, на які кандидат може вплинути, належать, зокрема, рівень підготовленості кандидата, ступінь внутрішнього спокою та впевненості у собі. Зовнішні чинники залежать тільки від роботодавця, змінити їх претендент не в змозі, залишається лише підлаштуватися та врахувати їх у своїх планах. До таких зовнішніх обставин можна віднести, наприклад, складність завдання, кількість відведеного на виконання тесту часу та обстановку, в якій доводиться вирішувати тест (наприклад, в окремій кімнаті, шумному оупен-спейсі або зовсім в домашній обстановці).
Стратегії підготовки до тестування можуть бути різними. Якщо можливості дозволяють, варто відшукати людей, які вже проходили через подібні випробування, і при безпосередньому спілкуванні з ними з'ясувати, який саме тест їм було запропоновано, а також на що звертає увагу роботодавець під час аналізу результатів. Часто для того, щоб отримати подібну інформацію, навіть не потрібно бути особисто знайомим із цими людьми. Багато хто відкрито поділяється на тематичних форумах в інтернеті своїм досвідом участі у вступних тестах.Так люблять чинити, наприклад, програмісти та представники творчих професій.
Якщо ж ви не можете знайти ніяких натяків на рівень майбутнього тесту, варто повторити найважливіші моменти з тієї дисципліни, по якій вас потенційно можуть тестувати. Можна знайти в інтернеті тематичні тести та вирішити їх.
У стандартні тести часто включається своєрідний «детектор брехні», коли одне й те саме питання може задаватися різними словами. Щоб пройти це випробування, достатньо налаштуватись на єдину лінію та зберігати рівне настроювання протягом усього процесу тестування.
Як рекрутеру оцінити відповіді на запитання тестів
Підсумковий результат тесту, як правило, представляється або у вигляді числа набраних балів або у вигляді числа, що показує відсоток виконаних завдань.
Оцінюючи результатів тестування слід розуміти, що у 100% довіряти їм не можна. Статистика каже, що результати тестів відображають реальну картину світу лише у половині випадків, та й то лише тоді, коли розшифровкою та аналізом займається досить підготовлений до цієї роботи фахівець. У всіх інших випадках результати тестування не можуть бути єдиним і однозначним критерієм прийняття рішення про працевлаштування. Обов'язково необхідно враховувати інші параметри, виявлені під час співбесіди з допомогою відмінних від прямого тестування способів.
Кандидатам при підготовці до співбесіди варто приділити трохи уваги та вивчити можливі питання рекрутерів, а також варіанти прийнятної реакції на них. Корисно також знайти та вирішувати типові тести, які пропонують у компанії для фахівців вашого профілю. Звичайно, це не гарантує неодмінного успіху на співбесіді, але значно збільшує шанси на перемогу.
Якщо поставити питання, які фірми використовують тести при прийомі на роботу онлайн, то можна сміливо перераховувати всі більш-менш великі західні компанії, а також безліч вітчизняних. На щастя для молодих розумних, талановитих фахівців найбільші корпорації для своїх філій у Росії, країнах СНД набирають місцевий персонал, іншими словами, росіяни, білоруси, казахи, українці мають шанс стати частиною корпоративного світу.
З російських компаній застосовують тестування прийому працювати онлайн провідні банки, компанії ПЕК, інші фірми. Відбір західного зразка дозволяє вибрати найкращих кандидатів, і якщо роботодавцю потрібні саме розумні та здібні співробітники, а не маса некомпетентних родичів, він використовує прийом на роботу онлайн, що складається з декількох етапів.
Процес відбору
Було б дивно, якби компанії не використовували переваги всесвітньої мережі, проте деякі досі проводять тестування під час прийому на роботу в офісі. Таких компаній все менше, адже спеціальні програми заощаджують значну кількість часу, що зазвичай витрачається співробітниками HR на обробку даних кожного претендента, порівняння результатів з «колегами» тощо. Коли тести проводяться онлайн, всі дані розподіляє програма, вона ж їх аналізує, порівнює, причому все робиться за секунди.
Спочатку кандидат подає заявку теж віддалено, її розглядає «відділ кадрів», і в позитивному випадку надсилає посилання на сторінку з тестами, де вказано кінцевий термін здачі. Здобувач може почати, коли захоче, хоч уночі, хоч вдень, йому вирішувати, коли найкращий час для проходження найважливіших тестів.
Для успіху слід вирішити певну кількість прикладів, якийсь мінімум, передбачений роботодавцем, однак є ще умова – загальний результат групи. Якщо більшість претендентів здасть успішно, а їхні бали будуть високими, то набраний мінімум не зможе гарантувати переходу на наступний етап.
Після тестування буде серія інтерв'ю з гіпотетичними колегами, можливими керівниками, дивлячись яка відкрита вакансія. Також можлива участь кандидатів у асесмент-центрі, де оцінюються презентації претендентів, робота у команді. Отримати пропозицію про працевлаштування можна лише після фінального інтерв'ю з керівником, до якого доходять 2-3 претенденти.
Тестування онлайн
Тести прийому працювати стандартизовані, про них все відомо, але самі приклади не поширюються безкоштовно, є лише деякі зразки, і вони набагато простіше реальних завдань. Є три типи завдань, а також перевірка англійської мови, її також влаштовують через Інтернет. Іноді використовується психологічний тест при прийомі на роботу онлайн, але до нього особливо готуватися не треба, слід просто вибирати варіант відповіді, що сподобався.
Тести використовуються трьох типів:
- логічні (картинки);
- числові (математичні);
- вербальні (текстові).
Числові тести при прийомі на роботу онлайн припускають прості арифметичні дії з даними, претенденту важливо зрозуміти, що є вихідними даними, з цим спочатку можуть бути труднощі. Якщо завдання високого рівня складності можуть знадобитися аналітичні здібності, тобто перед рішенням доведеться зрозуміти, які числа з якими треба співвідносити, тому математичні тести прийому на роботу онлайн зовні виглядають просто, на ділі і без підготовки - складніше.
Вербальні тести складаються з невеликого тексту та тверджень до нього. Текст визначає деяку ситуацію у науці, медицині, промисловості, а твердження може бути «хибними», «правдивими» чи «неинформативными», саме претенденту доведеться вибрати один варіант.
Логічні тести з вигляду дуже прості, на вирішення ж дуже складні. Вони складаються з низки картинок, де фігури змінюються за своїми законами, і треба за короткий час зрозуміти цю залежність, прорахувати, як має провернути пропущена фігура і вибрати відповідь. Рішення ускладнюється, коли на зображенні поєднуються об'єкти, «вбудовані» один в одного.
Тестування Ощадбанку при прийомі на роботу онлайн, тести інших роботодавців досить складні, їх немає у відкритому доступі, але тренуватися все ж таки треба. Якщо спробувати тест при прийомі на роботу пройти онлайн без підготовки, найімовірніше спроба закінчиться невдачею. На вирішення завдання дається хвилина, і затримка з одним прикладом може коштувати всієї спроби.
Ще одна проблема – незвичне оформлення завдань, які не можна назвати надмірно складними, але без підготовки «дивні» твердження, фігурки багатьох новачків, що хитромудро змінюються, вибивають з колії. Найкраща підготовка – практика, але пройти тести під час прийому на роботу онлайн безкоштовно належного рівня неможливо. Безкоштовно можна знайти одиничні приклади, вони дуже прості, а для тренування краще скористатися спеціальним онлайн тестуванням, підготовленим деякими навчальними сайтами.
Прийом на роботу онлайн простіше, ніж досить нервова здача в офісі, де можливий шум, перешкоди від співробітників, проте до тестування слід добре готуватися, щоб не втратити шансу отримати посаду в топ-компанії. Так, за інформацією від самих співробітників, пройти онлайн тест Ощадбанку при прийомі на роботу з першого разу без підготовки змогли лише одиниці, решті допоміг тренувальний процес.
Тестування прийому працювати стало поширеним способом оцінки професійної придатності кандидатів на працевлаштування. Воно дозволяє наймачам отримати додаткові відомості про особисті якості здобувачів, їх розумові здібності та рівень освіти, інтереси, схильності, скласти уявлення про цінності та ступінь мотивації людини, яка претендує на ту чи іншу посаду.
Для комплексної оцінки використовуються завдання із великою кількістю питань. Наприклад, тест у 200 питань прийому працювати дозволяє з високим рівнем об'єктивності оцінити до 50 різних здібностей, умінь і навичок.
Якість отриманої інформації про здобувача визначальною мірою залежить від змісту тесту, його структури та дидактичної грамотності. Традиційно до нього включаються пункти про об'єктивні характеристики людини: поле, вік, освіту, стаж і місця попередньої роботи, професійні досягнення, додаткові компетенції. Також він може включати і завдання, які безпосередньо не мають відношення до професійної діяльності, які дозволяють оцінити загальний кругозір та ерудицію претендента.
Найбільш поширеними групами питань, що використовуються у значних за обсягом тестах, є:
- завдання на абстрактне мислення (логічні тести) дозволяють скласти уявлення про здібності кандидата сприймати, засвоювати та обробляти незнайому інформацію, знаходити оптимальні рішення у нестандартній ситуації;
- завдання дослідження вербальних здібностей (вербальні тести) - оцінити рівень правопису, розуміння граматичних конструкцій, термінологічну грамотність, логіку;
- числові тести дають можливість оцінити здібності з оперування числами, досліджувати правильність застосування математичних операцій, навички читання та подання числових даних у табличних та графічних формах;
- Завдання на оцінку наочно-образного мислення дозволяють визначити здібності кандидатів по побудові аналогів об'єктів або інтерпретації відомостей у різних формах подання (наприклад, оформити числовий ряд у вигляді таблиці, діаграми, графіка тощо).
- психологічні тести покликані оцінити здатність кандидата на вакансію відповідати правилам та цінностям компанії, його вміння спілкуватися та знаходити спільну мову з іншими людьми, ставлення до роботи, цілеспрямованість тощо.
Більше про стандартні види тестів при прийомі на роботу читайте у наших статтях:
До тесту на 200 питань при прийомі на роботу на деякі посади можуть включатися завдання щодо перевірки спеціальних практичних навичок. Наприклад, для відбору співробітників, які працюють із документацією, секретарів, застосовується аналіз швидкості друку на клавіатурі з подальшою перевіркою грамотності.
Головна умова під час виконання будь-якого тесту прийому працювати - не лякатися і бути спокійним. Не слід довго затримуватись на питанні, відповідь на яке вам невідома. До нього можна буде повернутися пізніше.
Під час тестування
- Перевіряйте відповіді, враховуйте, що ймовірність заміни невірної відповіді на вірний завжди вища за вірогідність зворотної заміни.
- З обережністю використовуйте гадання - складне питання краще пропустити і потім знову повернутися до нього.
- Уважно читайте питання, вникаючи в кожне слово - у них може бути «підступ».
- Не лякайтеся питань на обчислення - наймачам не так важливі навички усного рахунку, як підхід до вирішення.
- Спочатку відповідайте на запитання, у правильній відповіді на які ви не сумніваєтеся.
Після виконання
Уважно перевірте заповнення опитувальника. Трапляється, що замість правильної відповіді, претенденти по неуважності записують у лист відповідей неправильні.
Сервіс сайт дозволяє якісно підготуватися до проходження будь-яких тестів під час прийому на роботу та значно збільшити шанси на працевлаштування. Для непідготовленого претендента тести можуть стати непереборною перешкодою на шляху отримання роботи. За поточною статистикою великих HR агентств тести прийому працювати успішно здають лише близько 30% претендентів. Проте лише 2-3 дні підготовки можуть кардинально підвищити ваші шанси на успіх.
Краще витратити 2-3 вечори на підготовку зараз, ніж шкодувати про втрачений шанс потім. Почніть підготовку зараз!