روش‌های استخدام: چگونه بر کارایی تأثیر می‌گذارند. روش های استخدام - مطالعه تفاوت های ظریف مهم

استخدام پرسنل یک کار نسبتاً پیچیده است که راه حل آن در هر شرکت طبق یک طرح فردی اتفاق می افتد. روش‌های استخدام امروزه تنوع بسیار زیادی دارند و تنها متخصصان منابع انسانی می‌توانند تصمیم بگیرند که کدام یک در شرایط موجود مؤثرتر است.

روند انتخاب کارمندان به دو مرحله متوالی تقسیم می شود: جستجوی نامزدها و انتخاب بهترین از بین آنها.

برای یافتن پرسنل، چهار روش اصلی وجود دارد که به طور فعال در کارهای روزانه توسط مدیران منابع انسانی تقریباً همه شرکت ها استفاده می شود.

روش	ویژگی های اصلی	مخاطبان نامزدها
استخدام کردن	جستجو و انتخاب کارکنان رده پایین و متوسط	افرادی که به دنبال شغل هستند
جستجوی انحصاری	جستجوی هدفمند برای متخصصان نادر و پرسنل مدیریت ارشد	هم رایگان و هم حرفه ای
شکار سر	نوعی جستجوی انحصاری، زمانی که نوعی "شکار" برای بهترین متخصصان رقبا با هدف جذب آنها به سوی شما انجام می شود.	حرفه ای ها و مدیران ارشد پیشرو که فعالیت های آنها به ارتقای شرکت به سطح بالاتری از توسعه کمک می کند
مقدماتی	جذب متخصصان جوان آینده دار برای کار از طریق دوره های کارآموزی و کارآموزی که فعالیت های آنها در آینده رمز موفقیت شرکت خواهد بود.	دانشجویان، فارغ التحصیلان دانشگاه

نمی توان به صراحت گفت که کدام یک از روش های فوق برای جستجو و ارزیابی کاندیداها در طی مراحل انتخاب پرسنل مؤثرتر خواهد بود، زیرا هر یک از آنها به روش خود و تحت شرایط خاص خوب است. تجزیه و تحلیل مسئولیت های موقعیت خالی، وضعیت امور در شرکت، فوریت موقعیت شغلی و وضعیت فعلی بازار کار باید از عوامل اجباری در انتخاب روش مناسب باشد.

روش های انتخاب بهترین ها

روش های بسیار بیشتری برای ارزیابی کاندیداها برای یک موقعیت در هنگام انتخاب کارکنان نسبت به روش های خود جستجو وجود دارد.

توجه به این نکته مهم است که مفهوم "بهترین" در موقعیت های مختلف تفسیرهای متفاوتی خواهد داشت. بنابراین، یک سازمان به کارمندی نیاز دارد که به طور کامل الزامات ذکر شده را برآورده کند، زیرا فرض بر این است که او در روز اول کار نتایج کامل را ارائه می دهد. کارفرمای دیگری آماده است تا زمانی را برای آموزش یک کارمند جدید اختصاص دهد، تا زمانی که بتواند به سرعت در فرهنگ شرکت جا بیفتد و مجموعه خاصی از ویژگی های شخصی داشته باشد. شرکت سوم ممکن است به هیچ وجه تجربه فعالیت های قبلی را در نظر نگیرد - برای آن، ویژگی های انسانی نامزد در وهله اول خواهد بود.

بر این اساس، هیچ دستور العمل جهانی برای انتخاب بهترین متقاضی وجود ندارد. اما هنوز هم داشتن مجموعه ای از روش های لازم برای ارزیابی متقاضیان به منظور انتخاب دقیق نامزدی که به طور ایده آل نیازهای سازمان را برآورده می کند، مهم است.

جمع آوری اطلاعات در مورد متقاضیان

در بیشتر موارد، غربالگری اولیه در مرحله دریافت رزومه انجام می شود و ارزیابی ویژگی های حرفه ای متقاضی بر اساس این سند برای استخدام کنندگان چندان دشوار نیست. اما اتفاق می افتد که دقیقاً به دلیل یکسان سازی این تکنیک ها ، متخصصان منابع انسانی مطالعه دقیق رزومه ها را متوقف می کنند و به سادگی از متخصصان واقعاً جالب چشم پوشی می کنند و به جنبه رسمی ارائه اطلاعات بیشتر توجه می کنند.

باید پذیرفت که این مرحله از انتخاب کارمند باید مسئولانه‌تر از جستجوی کلمات کلیدی در رزومه متقاضیان باشد. یک مدیر منابع انسانی خوب باید بتواند بین خطوط بخواند و پس از آن خطر از دست دادن یک متخصص ارزشمند تقریباً به طور کامل از بین می رود.

مصاحبه کردن

این مفهوم تفاسیر کمی دارد و در روسیه اغلب با مکالمه ای همراه است که طبق یک برنامه از پیش تعیین شده انجام می شود. داشتن یک برنامه چیزی است که یک مصاحبه غربالگری را از هر مکالمه دیگری متمایز می کند.

روش های مدرن ارزیابی و انتخاب پرسنل امکان استفاده از مصاحبه را در اشکال مختلف فراهم می کند.

فرم مصاحبه	ویژگی های متمایز کننده	یک نظر
	طی مکالمه تلفنی با متقاضی پس از مطالعه رزومه، اطلاعات ارائه شده شفاف و تکمیل می شود و توجه به ویژگی های کار در شرکت مورد نظر معطوف می شود.	مناسب برای یافتن کارگر برای تقریباً هر موقعیتی. به زمان زیادی نیاز ندارد
	می تواند در چندین قالب انجام شود: مصاحبه بدون ساختار رایگان. مصاحبه ساختاریافته؛ مصاحبه موقعیتی	امکان مقایسه پاسخ داوطلبان مختلف به سوالات مشابه وجود دارد. هنگام انتخاب کارمند برای یک موقعیت خلاق قابل استفاده است
گروه تخصصی	چندین مصاحبه کننده به طور همزمان با متقاضی ارتباط برقرار می کنند. نیاز به چنین مصاحبه ای ممکن است در مواردی ایجاد شود که جای خالی پر شدن مستلزم داشتن دانش بسیار تخصصی است که متخصص منابع انسانی قادر به ارزیابی آن نیست.	در طول مصاحبه، موقعیت نسبتاً پرتنشی برای متقاضی ایجاد می شود که این امکان را فراهم می کند تا مقاومت او را در موقعیت های استرس زا آزمایش کند.

مصاحبه ارزیابی

مصاحبه ارزیابی زمانی عالی است که بخواهید به سرعت بهترین متخصص را از بین تعداد زیادی کاندید انتخاب کنید. این روش مبتنی بر مشاهدات توسط ارزیاب های آموزش دیده ویژه از رفتار متقاضیان در شرایط کاری واقعی یا هنگام انجام وظایف خاص است. محتوای دومی منعکس کننده مشکلات فعالیت و جنبه های اصلی یک موقعیت خاص است.

ارزیابی تا حدودی شبیه آزمایش است، زیرا مستلزم استانداردسازی است: بررسی همه نامزدها برای انطباق با معیارهای خاص و رتبه بندی در یک مقیاس. در برخی موارد، ارزیابان یک مصاحبه ساختاریافته یا تست را به عملکرد متقاضیان در انجام وظایف ویژه اضافه می کنند.

تست روانشناسی

با وجود محبوبیت بالای آزمون به عنوان روشی برای انتخاب متقاضیان، استفاده از آن در استخدام باید مشمول محدودیت‌های خاصی باشد:

هنگام انتخاب این روش ارزیابی کاندیداها، استانداردهای اخلاقی نیز باید رعایت شود: فرد نباید برخلاف میل خود تحت معاینه روانشناختی قرار گیرد.

خلاصه کردن

در عمل هنگام انتخاب کارمندان می توان از پرسشنامه های حرفه ای نیز استفاده کرد که به کمک آن می توان در ابتدای آزمون مهارت ها و دانش داوطلبان نالایق را شناسایی کرد. روش دیگر، تست مهارت می تواند به صورت تجربی انجام شود، زمانی که یک متخصص یا استخدام کننده، حرفه ای بودن نامزد را در فرآیند انجام یک کار خاص بررسی می کند، که متعاقباً بخشی از مسئولیت های شغلی او خواهد بود. به عنوان مثال، سرعت تایپ در هنگام پر کردن موقعیت منشی، سطح مهارت زبان خارجی برای مترجم و غیره.

کاریابی خدمات اصلی اکثر آژانس های کاریابی است. مقالات و یادداشت های زیادی در مورد موضوع انتخاب پرسنل وجود دارد، اما نویسندگان آنها با وجود اختلاف نظرها و قضاوت ها، در یک چیز اتفاق نظر دارند: چهار روش اصلی و رایج برای انتخاب پرسنل وجود دارد. در این مقاله، من پیشرفت های آژانس Inter-HR را با شما به اشتراک می گذارم که متخصصان آن مدت طولانی در این زمینه کار می کنند و فعالانه از همه روش های اصلی و پیشرفت های خود استفاده می کنند: تعدادی از روش ها و فن آوری های جستجو. .

در این مقاله ابتدا روش های اصلی انتخاب پرسنل را لیست می کنم و سپس با جزئیات بیشتری در مورد روش هایی که استخدام کنندگان ما به طور فعال در کار خود استفاده می کنند به شما خواهم گفت.

1. استخدام عبارت است از جستجوی نامزدهای پست های سطح پایین یا خطی در یک شرکت. این روش شامل انتخاب نسبتاً منفعلانه پرسنل است: بر اساس مکان های کاری و پاسخ به تبلیغات در رسانه ها. جستجو در میان متقاضیانی انجام می شود که در حال حاضر به دنبال کار هستند و به طور فعال در حال بررسی پیشنهادات هستند.

2. جستجوی مستقیم که به نوبه خود به 2 زیر گروه تقسیم می شود:

1. شکار سر نوعی جستجوی مستقیم است که شامل «شکار» برای متخصصانی است که به دنبال کار نیستند. این یک جستجوی هدفمند و انتخاب پرسنل مدیریتی و متخصصان واجد شرایط سطح بالا است.
2. جستجوی انحصاری (جستجوی مستقیم، انحصاری) جذب کارمندان خاص (مدیران، مدیران ارشد، متخصصان نادر) از یک شرکت به شرکت مشتری است. این سرویس معمولاً گران است. قیمت بالا، اول از همه، به این دلیل است که سطح موقعیت ها، به عنوان یک قاعده، بسیار بالا است. این کارمندی است که به افزایش سود در شرکت مشتری کمک می کند. و اگر کارمندی را اغوا کردید، باید از نظر حقوقی بیشتر از آنچه در حال حاضر دارد به او پیشنهاد دهید.

3. مقدماتی - روشی که معمولاً توسط کارکنان منابع انسانی در داخل شرکت استفاده می شود. با کمک آموزش های عملی و کارآموزی، متخصصان جوانی را جذب می کنیم که هنوز دانشجو هستند یا قبلاً از دانشگاه ها فارغ التحصیل شده اند. آنها ممکن است در آینده کارمند شرکت شوند.

برنج. 1. نمودار جریان "روش های انتخاب پرسنل"

این فرآیند شامل استخدام پرسنل برای مشاغل خالی سطح پایین و متوسط ​​است. به عنوان مثال: نظافتچی ها، پیک ها و سایر مشاغل خالی انبوه. چنین جای خالی در کار آژانس های کاریابی نادر است، زیرا ... بستن آنها با استفاده از بخش منابع انسانی خود شرکت بسیار ساده تر است، اما آنها در مرحله ای که یافتن کارمند به تنهایی دشوار است به یک آژانس استخدام مراجعه می کنند. اما اگر باز هم در کارمان با چنین جاهای خالی مواجه می شویم به درخواست مشتری عزیز می باشد. آنها به عنوان یک قاعده از نامزدهایی که در حال حاضر فعالانه به دنبال کار هستند جستجو می شوند. جستجو به دو صورت انجام می شود:

1. استفاده از تمام سایت های کاری ممکن برای این کار (شکارچی، شغل، شغل فوق العاده، آویتو، شبکه های اجتماعی و غیره)؛
2. با نگاهی به پاسخ‌ها به چنین مشاغل خالی، بیش از 50 درصد پاسخ‌ها کافی است.

در مرحله اولیه کار، معمولاً هنگام کار با تمام مشاغل خالی از استخدام استفاده می شود. به محض دریافت جای خالی، ابتدا همه سایت ها را بررسی می کنیم و حتی آن دسته از کاندیداهایی را که 5-6 سال پیش به روز رسانی کرده اند نیز در نظر می گیریم. سپس ما یک جستجوی مستقیم را آغاز می کنیم و به طور دوره ای "استخدام های جدید" را در سایت های شغلی بررسی می کنیم.

ویژگی خاص جستجو در سایت های کاریابی این است که بسته به کلمات کلیدی وارد شده در موتور جستجو، لیست رزومه های نمایش داده شده متفاوت خواهد بود. هرچه دقیق تر وارد کنید، خلاصه آن کوچکتر می شود.

مثال: شما به عنوان پیک در یک آژانس مسافرتی شغل پیدا کردید.

مرحله 1 جستجو: "پیک" را در موتور جستجو وارد کنید (کلمه باید در تجربه کاری ظاهر شود)، "آژانس مسافرتی" (در شرکت ها) - این جستجویی است که تعداد کمی اما نامزدهای بسیار مرتبط را برمی گرداند.
مرحله 2: "پیک" را در تجربه کاری وارد کنید، همه پیک ها را نگاه کنید - ناگهان "پگاسوس" را به عنوان محل کار خود نشان داد و مشخص نکرد که این یک آژانس مسافرتی است.
مرحله 3: ناامید - نام آژانس های مسافرتی را وارد کنید، سقف حقوق تعیین کنید و به همه کسانی که با پول مشخص شده در آنجا کار می کنند نگاه کنید.
مرحله 4: ناامیدترین - گزینه هایی برای وظایف پیک، به عنوان مثال، حمل و نقل اسناد.

برای همه جای خالی دیگر هم همینطور.

هنگام بررسی رزومه یک نامزد، باید در درجه اول به تجربه کاری و مطابقت تجربه حرفه ای داوطلب با الزامات اولیه تعیین شده توسط مشتری توجه کنید.

مثالی دوباره در مورد پیک: اگر داوطلبی تجربه کار به عنوان پیک در آژانس مسافرتی را داشته باشد اما ساکن منطقه باشد یا مدت هاست رزومه خود را به روز کرده باشد، در هر صورت حتما به او پیشنهاد می کنیم که جای خالی مشتری داشته باشد.

اغلب اتفاق می افتد که یک نامزد از یک جای خالی امتناع می کند زیرا سفر به مرکز مسکو برای او ناخوشایند است، او در بیرونی ترین ایستگاه مترو زندگی می کند و می خواهد در نزدیکی خانه خود کار کند. این نامزد ممکن است به مزایای دیگر این شغل علاقه مند باشد: حقوق بالاتر، تیم دلپذیر، مدیریت کافی، دفتر دنج، چشم انداز بیشتر برای رشد شغلی. بعید است که شخصی فقط به این دلیل که این شرکت در مرکز مسکو واقع شده است از یک شغل خالی جالب امتناع کند.

برنج. 2. فرآیند استخدام. استخدام کردن.

شکار سر - نوعی جستجوی مستقیم

اگر Headhunting و جستجوی انحصاری را مقایسه کنیم، Headhunting یک نسخه "سبک" از انحصاری است با این تفاوت که نام خاصی از کارمند مورد نیاز ذکر نشده است و ممکن است چندین نفر برای جای خالی مورد نیاز مناسب باشند. به عبارت دیگر، جستجوی انحصاری در صورتی استفاده می‌شود که مشتری از یک شرکت خاص درخواست شخص خاصی را بکند، و زمانی که استخدام‌کنندگان درک داشته باشند که به یک متخصص خاص یا کارمندان مشابه نیاز است، از headhunting استفاده می‌شود.

Headhunting روشی برای جستجوی نامزدهای پست های خالی متوسط ​​یا ارشد است. این روش شامل برقراری ارتباط با افرادی است که به دنبال کار نیستند.

هنگام کار با مشاغل خالی متوسط ​​و ارشد، احتمال ملاقات با نامزدهای مناسب در سایت های شغلی و هنگام کار با پاسخ به طور قابل توجهی کاهش می یابد، زیرا بیش از 90 درصد از پاسخ ها، حتی به هدشارچی ها، توسط افرادی ارسال می شود که برای جای خالی مناسب نیستند. به نظر می رسد که متقاضیان با دیدن عبارت «متخصص یا مدیر ارشد، مدیر یا شرکت ممتاز» تصمیم می گیرند شانس خود را امتحان کنند. یک مثال قابل توجه: یک فروشنده دمپایی در قطار به جای خالی یک مدیر منابع انسانی با این جمله پاسخ می دهد: "فکر می کنم می توانم از عهده آن بر بیایم."

جستجوی انحصاری

در موردی که مشتری شخص خاصی را در نظر دارد، کارمند را جستجو کنید. جستجوی خود را از سایت های کار شروع می کنیم (در صورت وجود رزومه قدیمی در آنجا)، در شبکه های اجتماعی جستجو می کنیم. شبکه ها یا درخواست توصیه هایی از حلقه کارمند. می توانید مستقیماً با سازمانی که کارمند مورد نیاز ما در آنجا کار می کند تماس بگیرید و با ارائه یک داستان پوششی سعی کنید شما را با شخص مناسب ارتباط برقرار کنید.

در ارتباط تلفنی، نه برای شما و نه برای نامزد، بحث در مورد جای خالی برای مدت طولانی و با جزئیات ناخوشایند است. مهمترین سؤالاتی که یک استخدام کننده باید بداند: آیا موقعیت جالب است، سطح درآمد چقدر است، آیا رسیدن به آنجا راحت است؟ سپس به ما پیشنهاد می کنیم که به ما بیایید و در مورد جای خالی آژانس خود صحبت کنید. برای داوطلبان، مزایای آشکار کار با آژانس وجود دارد: رزومه مستقیماً به میز مدیر می رود، که زمان بررسی را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد، ما به بحث در مورد شرایط استخدام با شرکت کمک می کنیم، و در آینده آژانس قادر خواهد بود مشاغل خالی را با جستجوی بسته و انحصاری فقط از طریق آژانس پرسنلی ارائه دهید.

ما همچنین شرح شغلی را با ایمیل ارسال می کنیم. تفاوت این است که استخدام کننده می تواند انگیزه خاص این نامزد خاص را هنگام تهیه توضیحات در نظر بگیرد. در یک مکالمه تلفنی، ما آنها را شناسایی می کنیم و می توانیم نشان دهیم که چرا این جای خالی خاص برای این نامزد خاص مناسب است.

روش های جستجو و ویژگی های کار با نامزدها و مشتریان آژانس ما را از بسیاری دیگر متمایز می کند. ما یک رویکرد فردی برای هر مشتری و نامزد ایجاد کرده‌ایم و کار با آژانس استخدام ما را برای همه خوشحال می‌کند.

عملکرد موفق هر شرکت تا حد زیادی به استعداد، شایستگی و فداکاری کارکنان آن بستگی دارد. به همین دلیل است که جستجوی پرسنل برای هر مدیری موضوع بسیار مهمی است. با این حال، این وظیفه نیازمند یک رویکرد یکپارچه است که ویژگی هایی را که یک حوزه فعالیت خاص سازمان دارد، در نظر بگیرد.

خط مشی پرسنلی

این مفهوم در هر سازمانی مرتبط است، حتی اگر مفاد اصلی آن روی کاغذ بیان نشده باشد. خط مشی پرسنلی مجموعه معینی از قوانین و اصول است که اثربخشی مدیریت پرسنل را تعیین می کند. علاوه بر این، ویژگی های اصلی آن به طور مستقیم نشان می دهد که چقدر شرکت برای کارمندان بالقوه در بازار کار جذاب است.

هدف اصلی هر خط مشی پرسنلی این است که تمام ساختارهای سازمانی را با کارکنان مورد نیاز خود با شرایط خاص فراهم کند. علاوه بر این، این گونه فعالیت ها شامل حوزه های زیر است که عبارتند از:

استخدام کارمندان؛
- انتخاب و ارتقاء بیشتر پرسنل؛
- آموزش کارگران واجد شرایط و آموزش مداوم آنها.
- قرار دادن پرسنل مطابق با سیستم تولید موجود؛
- تجزیه و تحلیل پتانسیل نیروی کار کارکنان.

استخدام پرسنل

یکی از مهمترین جهت گیری های سیاست پرسنلی که توسط بنگاه دنبال می شود، تشکیل پرسنل لازم است. و اولین مرحله از این فرآیند استخدام پرسنل است. می توان آن را به عنوان مجموعه ای از فعالیت ها با هدف جذب نامزدهای خاص توصیف کرد که کیفیت آنها برای سازمان برای دستیابی به اهدافش ضروری است.

استخدام مجموعه ای کامل از فعالیت های سازمانی است که شامل مراحلی مانند استخدام و ارزیابی پرسنل، انتخاب متقاضیان و همچنین پذیرش بیشتر آنها در کارکنان شرکت است.

فهرست رویه های لازم

ترتیبات سازمانی شامل فعالیت های کارکنان عبارتند از:

1. تنظیم کنید. این فرآیندایجاد بانک اطلاعاتی از نامزدهای مناسب برای موقعیت های خالی است. به عبارت دیگر، جذب انبوه متقاضیان است.

2. انتخاب. در این مرحله از ذخیره ایجاد شده در حین جذب، مناسب ترین داوطلبان انتخاب می شوند. گزینش بخشی از فرآیند استخدام است و شامل انتخاب تعدادی نامزد از میان تعداد زیادی از افرادی است که می خواهند این موقعیت را پر کنند. هدفی که خدمات پرسنلی در این مرحله دنبال می کنند، ارزیابی انطباق تناسب شخصی و حرفه ای نامزد با الزامات تحمیل شده توسط این موقعیت خالی است. چنین مشکلی با استفاده از ابزارهای قانونی، اخلاقی و اقتصادی قابل توجیه در کمترین زمان ممکن قابل حل است.

3. انتخاب. این مرحله نشان دهنده انتخاب موقعیت یا فعالیتی است که به تحقق کامل همه قابلیت های کارمند کمک می کند. هنگام انتخاب پرسنل، هویت ویژگی های نامزد و الزامات موقعیت و همچنین سازمان به عنوان یک کل مشخص می شود.

4. انتخاب. این مرحله شامل تصمیم گیری کمیسیون در مورد ترجیح یک نامزد خاص، بر اساس نتایج رویه های عمومی است.

استخدام

این مرحله بحرانی ترین مرحله در کار خدمات پرسنلی است. به هر حال، اشتباهات امروز، فردا هزینه گزافی برای سازمان خواهد داشت. به منظور استخدام افراد مناسب برای شرکت، فرد درگیر در انتخاب پرسنل باید استعداد خاصی داشته باشد. از این گذشته ، هنگام استخدام کارمندان شایسته ، شرکت مطمئناً خوب کار خواهد کرد و افراد بد ، علاوه بر کار نامطلوب خود ، شروع به تأثیر منفی بر دیگران خواهند کرد.

به همین دلیل است که انتخاب پرسنل کاری مستمر و پرزحمت است که به ویژگی ها و توانایی ها، مهارت ها و دانش خاصی نیاز دارد. حرفه ای بودن بالای کارمند درگیر در استخدام پرسنل مستلزم دانش عمیق در زمینه اقتصاد و حقوق، روانشناسی و جامعه شناسی است. در این صورت باید از روش های خاصی برای انتخاب پرسنل استفاده کرد. سازمان تصمیم می گیرد که کدام را انتخاب کند. با این حال، به عنوان یک قاعده، خدمات پرسنلی از رایج ترین روش های انتخاب پرسنل استفاده می کنند. بیایید نگاهی دقیق تر به آنها بیندازیم.

جستجوی درون سازمانی

گاهی اوقات، هنگامی که یک سازمان با موفقیت فعالیت می کند، گسترش می یابد یا حرکت خاصی از کارکنان در خود شرکت وجود دارد. در چنین مواردی از چه روش های استخدام می توان استفاده کرد؟ یکی از آنها جستجوی درون سازمانی است. هدف اصلی آن جذب کارمندان برای پست های مدیریت ارشد و میانی است.

در چنین مواردی، مدیریت آن دسته از کارکنانی را که از قبل در سازمان مشغول به کار هستند، برای پر کردن پست های موجود منصوب می کند. این روش یک سری مزایای دارد. این به افزایش سطح وفاداری به سازمان کمک می کند و همچنین جذاب است زیرا نامزدها مجبور نیستند فرآیند ادغام در تیم را طی کنند. از معایب روش درون سازمانی می توان به محدودیت در انتخاب متقاضیان، عدم امکان ورود نیروهای جدید و همچنین تشویق بومی گرایی در بین روسای بخش های ساختاری اشاره کرد.

کمک به کارکنان

اغلب، سازمان ها به کارمندان برای پست های معمولی و همچنین پرسنل فاقد صلاحیت نیاز دارند. در چنین مواردی از چه روش های استخدام می توان استفاده کرد؟ در این صورت خدمات پرسنلی می توانند از کمک کارکنان استفاده کنند. از مزایای این روش می توان به سازگاری بالا اشاره کرد. از جمله کاستی ها، کارمندانی که کمک خود را ارائه کردند، از ویژگی های جای خالی و همچنین عدم تجربه آنها در انتخاب پرسنل اطلاعی ندارند.

توسل به رسانه ها

روش های جستجو و انتخاب پرسنل گاهی اوقات شامل استفاده از فضای رسانه ای می شود. این امر بیشترین پوشش ممکن را برای مخاطبان متقاضیان بالقوه فراهم می کند. علاوه بر این، هنگام استفاده از این روش، سازمان به هزینه های مالی کمی نیاز دارد. موفقیت چنین رویدادی، به عنوان یک قاعده، به دفعات انتشار، تیراژ، سهولت ثبت نام در سایت، سهولت استفاده و غیره بستگی دارد. اما به هر حال، هنگام درج آگهی در رسانه ها، خدمات پرسنلی باید برای حضور تعداد زیادی از نامزدها آماده شود.

برای جستجو و انتخاب کارکنان لازم، ابزارهای بسیار متنوعی از زرادخانه علوم روانشناسی استفاده می شود: پرسشنامه های بیوگرافی، مصاحبه های استاندارد و غیر استاندارد، وظایف شبیه سازی عملکرد کاری و تمرین های موقعیتی، آزمون های موفقیت، شخصیت، هوش و توانایی ها، معاینات پلی گرافی و خیلی، خیلی بیشتر. آنچه آژانس های استخدام و استخدام کنندگان طی چند سال گذشته یاد نگرفته اند.

بسته به تعداد پرسنل، همه شرکت ها به صورت جداگانه مشکل انتخاب را حل می کنند. ما متداول ترین روش های جذب پرسنل را که در شرایط مدرن یافت می شوند بررسی خواهیم کرد.

آنها در فعالیت های خود از روش های مختلف انتخاب پرسنل استفاده می کنند. به عنوان مثال، هنگام انتخاب کارمندان جدید در شرکت های آمریکایی، آنها از روش تجزیه و تحلیل روانشناختی برای این کار استفاده می کنند، مدارک زیر از داوطلب مورد نیاز است: یک پرسشنامه پر شده در خانه. نامه درخواست دست نویس (حداقل 15 خط)؛ عکس ها (جلوی و نمایه). متخصصان منابع انسانی عکس ها را با استفاده از جداول فیزیولوژیک حاوی 198 علامت جداگانه تجزیه و تحلیل می کنند. پرسشنامه و نامه درخواست یک نامزد برای یک موقعیت، اول از همه، مشمول تجزیه و تحلیل گرافولوژیکی است که طی آن 238 علامت برای مشخص کردن پارامترهای شخصی متقاضی شناسایی می شود. این پرسشنامه شامل 140 سؤال است که پاسخ آنها نه چندان از نظر محتوا، بلکه از نظر سبک و ماهیت ارائه، که در آن ویژگی های شخصیتی داوطلب به طور غیرارادی ظاهر می شود، تجزیه و تحلیل می شود. هنگام انتخاب کارگران با استفاده از این روش، به بهانه ای قابل قبول، کارآفرینان تا 80 درصد از متقاضیان را رد می کنند.

در اکثر شرکت های خارجی، هر نامزد به طور جامع تجزیه و تحلیل می شود. انتخاب یک نامزد در ژاپن تا 48 ساعت و در ایالات متحده آمریکا تا 1618 نفر زمان می برد. کمتر به دانش رسمی داوطلب توجه می شود و بیشتر به ویژگی های انسانی و تجاری او توجه می شود. جدی ترین پرس و جوها در مورد هر نامزد در محل کار قبلی او انجام می شود.

به عنوان مثال، در ژاپن، هنگام استخدام یک فارغ التحصیل دانشگاه، نمایندگان شرکت با اساتید سابق او صحبت می کنند.

رایج ترین روش های ارزیابی پرسنل در شرکت های ژاپنی به شرح زیر است:

مطالعه بیوگرافی، که در آن جنبه های اصلی تجزیه و تحلیل عبارتند از:

روابط خانوادگی؛
- ماهیت آموزش؛
- رشد فیزیکی؛
- نیازها و علایق اصلی؛
- ویژگی های هوش؛
- اجتماعی بودن

داده های پرونده شخصی، که نوعی پرونده است که در آن داده های شخصی و اطلاعات به دست آمده بر اساس ارزیابی های سالانه وارد می شود. طبق پرونده شخصی ، پیشرفت رشد شخصیت کارمند ردیابی می شود که بر اساس آن نتیجه گیری در مورد چشم انداز وی انجام می شود.

ارزیابی های تخصصی برای تعیین توانایی ها و ویژگی های شخصی یک مدیر یا نامزد نامزدی. آنها بر اساس پردازش پرسشنامه های ویژه ای انجام می شوند که برای شخص مورد ارزیابی توسط مدیران مافوق، زیردستان و خود او (ارزیابی پرسنل سه جانبه) پر می شود.

به طور معمول، فرم پرسشنامه حاوی داده های زیر است:

توانایی ها (شناسایی ویژگی های حرفه ای لازم برای انجام وظایف اصلی مدیریت: توانایی تصمیم گیری، برنامه ریزی، سازماندهی افراد، کنترل فعالیت های زیردستان).
- تجربه کاری (انطباق یا عدم انطباق با موقعیت شغلی، کیفیت فعالیت حرفه ای، تمرکز بر آینده، برنامه ریزی برای پیشرفت شغلی)؛
- توسعه (برای ارزیابی ویژگی های شخصیت و بهبود آنها).

این پرسشنامه 24 ویژگی شخصیتی را فهرست می کند: پشتکار، خوش بینی، بی ادبی، پنهان کاری، پرحرفی، سخت کوشی و غیره.

انجام تکالیف کتبی: توسعه یک پروژه، تهیه نامه تجاری، نوشتن گزارش و غیره. آزمون دهنده یا کار انجام شده را برای تأیید بعدی به کمیسیونی از کارشناسان ارائه می دهد یا بلافاصله پس از نوشتن کار، آن را به ممتحنین گزارش می دهد.

امتحانات شفاهی که معمولاً به صورت مصاحبه، مصاحبه، بحث گروهی است. به عنوان یک قاعده، موضوعات آنها مشکلات تولید معمولی برای موقعیت اشغال شده توسط موضوع است.

اخیراً دفاتر گرافولوژی در صنعت گسترده شده اند که ویژگی های حرفه ای و شخصی کارگران را بر اساس دست خط آنها تجزیه و تحلیل می کنند. به عنوان مثال، در ایالات متحده آمریکا در حال حاضر صدها دفتر از این قبیل وجود دارد، و آنها به یک شاخه واقعی تجارت تبدیل شده اند. معتبرترین شرکت‌ها و سازمان‌های دولتی برای تعیین آرزوها، میزان خودکنترلی و ابتکار عمل و در نتیجه احتمال یا خطر انتخاب ناموفق، به گرافولوژیست‌ها اعتماد می‌کنند، فقط بر اساس چند خط دست‌نویس نامزدهای پست‌های بالا. تحلیل گرافولوژیک برای شرکت ها و شرکت ها ساده ترین، ارزان ترین و مهمتر از همه دقیق ترین روش انتخاب نسبت به آزمون های روانشناسی سنتی است.

در بسیاری از شرکت های ژاپنی و غربی، زمانی که پست های خالی در دستگاه مدیریت ظاهر می شود، ابتدا یک مسابقه داخلی برای تکمیل موقعیت (در بین کارکنان آن) اعلام می شود و تنها در صورت نتیجه منفی از متخصصان خارجی برای شرکت در مسابقه دعوت می شود. این باعث بهبود جو اخلاقی در تیم و تقویت ایمان در سازمان آنها می شود. توجه زیادی به کار با ذخایر می شود. همه شرکت های بزرگ دارای به اصطلاح ماتریس حرکت هستند که نشان دهنده موقعیت فعلی هر مدیر، تحرکات احتمالی او و میزان آمادگی برای تصاحب موقعیت بعدی (آماده گرفتن فوری، یک سال آماده شدن، آماده شدن در دو سال آینده) است. سالها، اما برای این امر لازم است صلاحیت او در زمینه های فلان و غیره ارتقا یابد).

مهمترین عنصر مدیریت پرسنل حرکت مدیران است. جابجایی صحیح و هدفمند نه تنها به اطمینان از مناسب بودن کارمند برای موقعیت، بلکه بر غلبه بر رکود و محافظه کاری در تفکر امکان می دهد. در رویه مدیریتی کشورهای توسعه یافته، حداقل سه نوع جابجایی مدیران وجود دارد: اول، ارتقاء (یا تنزل مقام) با گسترش (یا محدود شدن) دامنه مسئولیت های شغلی، افزایش (کاهش) حقوق و افزایش (کاهش) در سطح فعالیت؛ ثانیاً ، افزایش سطح صلاحیت ها ، همراه با واگذاری وظایف پیچیده تر به مدیر و مستلزم ارتقاء نیست ، اما با ارتقاء همراه است. ثالثاً، تغییر در دامنه وظایف و مسئولیت ها که ناشی از آموزش پیشرفته نباشد و مستلزم ارتقاء در موقعیت و افزایش حقوق (چرخش) نباشد. این نوع چرخش منجر به وسعت بخشیدن به افق دید، افزایش و گسترش صلاحیت های مدیریتی و در نهایت رشد شغلی می شود. این نوع حرکت به ویژه برای ژاپن معمول است.

در سال های اخیر، رویه های ارزیابی به طور قابل توجهی تغییر کرده است: خود کارکنان به طور فزاینده ای درگیر آنها می شوند. تحقیقات انجام شده در شرکت جنرال الکتریک نشان داد که حدود 90٪ از مدیران و 86٪ از زیردستان معتقدند که خود ارزیابی باید به عنوان بخشی جدایی ناپذیر از ارزیابی به عنوان یک کل در نظر گرفته شود. به گفته پاسخ دهندگان، این کارایی آن را افزایش می دهد، کارکنان را در فرآیند مدیریت مشارکت می دهد و خود ارزیابی تنها بیانگر نظرات مدیران نخواهد بود.

روش‌های انتخاب پرسنل مدیریت و بهبود آنها امروزه مورد توجه تئوری و عمل مدیریت است. نظرسنجی از مدیران تعدادی از شرکت‌ها نشان داد که مصاحبه ابزاری جهانی برای ارزیابی ویژگی‌های تجاری و شخصی یک مدیر است. انتصاب به یک موقعیت رهبری بر اساس بررسی ها و توصیه ها نیز از اهمیت قابل توجهی برخوردار است. تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از استفاده از داده های بیوگرافی (به دست آمده بر اساس پاسخ هایی که منعکس کننده مراحل اصلی مسیر زندگی رهبر آینده است) به طور فزاینده ای مورد استفاده قرار می گیرد که نشان دهنده درجه بالایی از قابلیت اطمینان آن است.

با توجه به استفاده گسترده از روش های "کلامی" انتخاب و قرار دادن پرسنل، محققان غربی توجه زیادی به مطالعه اشتباهات معمولی دارند که نامزدهای شغلی در طول مصاحبه با کارکنان یا مدیران منابع انسانی مرتکب می شوند.

چنین خطاهایی عبارتند از:

آمادگی ناکافی برای مصاحبه (نامزد باید اطلاعات اولیه در مورد محل کار آینده داشته باشد و تا حد امکان فعالانه از آن در طول مکالمه استفاده کند).
فقدان برنامه گفتگو (نامزد باید از قبل موضوعات اصلی مصاحبه را مشخص کند و آماده ارائه هرگونه اطلاعات لازم باشد).
ناتوانی در پاسخگویی کوتاه و واضح به سؤالات خاص (در سه عبارت)؛
ناتوانی یا عدم تمایل به پرسیدن سؤال (که نشان دهنده عدم علاقه به محل کار آینده است).
ناتوانی در گوش دادن به صحبت کننده (که منجر به سوء تفاهم، سوء تفاهم و سردرگمی در هنگام پاسخ دادن به سؤالات می شود).
ناتوانی یا عدم تمایل به ایجاد اولین تأثیر مطلوب در ظاهر (تواضع و محافظه کاری خاصی در لباس، مدل مو، لوازم آرایش و غیره توصیه می شود).

در تمام موارد استفاده از روش های مختلف انتخاب و قرار دادن پرسنل، که به درستی تعیین می کند که کدام ویژگی های خاص یک فرد مستحق توجه ویژه است، کارشناسان غربی توصیه می کنند که مسئولیت های عملکردی برای هر موقعیت خاص را با دقت مطالعه کنید.

جستجو در یک سازمان

در این مورد، ما در مورد پست های اولیه صحبت نمی کنیم، بلکه در مورد پست های خالی برای مدیران سطوح میانی و ارشد صحبت می کنیم. جای خالی به دلیل چرخش پرسنل یا معرفی موقعیت های جدید با توسعه شرکت ظاهر می شود. در این شرایط مدیریت توجه خود را به کارکنانی معطوف می کند که از قبل در سازمان مشغول به کار هستند. این روش نیازی به هزینه های مالی ندارد، به تقویت وفاداری پرسنل شرکت کمک می کند و نامزدها نیازی به ادغام در سازمان ندارند. با این حال، این تکنیک انتخاب را محدود می کند، هجوم نیروهای تازه را فراهم نمی کند، و به ظهور بومی گرایی در میان روسای بخش کمک می کند که تلاش می کنند بهترین پرسنل خود را برای خود حفظ کنند یا از شر افراد ناخواسته خلاص شوند.

استخدام با کمک کارمندان

این روش برای پر کردن موقعیت های متخصصان عادی و استخدام کارگران استفاده می شود. این نیازی به هزینه های مالی ندارد و درجه بالایی از سازگاری پرسنل تازه استخدام شده با شرکت را به دلیل تماس نزدیک آنها با متخصصان موجود تضمین می کند. با این حال، کارمندان عادی که کاندیداها را توصیه می کنند، در انتخاب پرسنل حرفه ای نیستند و ممکن است وظایف شغلی را برای جای خالی ندانند، که اجازه انتخاب پرسنل با سطح حرفه ای بالا را نمی دهد. استخدام از طریق کارمندان باعث ترویج خویشاوندی و خویشاوندی می شود. اساس انتخاب از طریق آشنایی، حرفه ای بودن پرسنل استخدام شده نیست، بلکه منفعت شخصی توصیه کننده است: یا میل به انجام کارهای خوب برای یک دوست یا آشنا، یا میل به داشتن یک متحد، همراه در محل کار و غیره.

اطلاعیه های رسانه ای

آنها پوشش گسترده ای از نامزدهای بالقوه برای مشاغل خالی را با هزینه های نسبتا کم تضمین می کنند. امروزه مجموعه ای کافی از نشریات پوشش داده شده، شبکه توسعه یافته ای از سایت ها در اینترنت وجود دارد. در اینجا همه چیز به تیراژ، دفعات انتشار، سیستم توزیع، تصویر نشریه، توانایی دسترسی به اینترنت، ترافیک سایت، سهولت استفاده، روش ثبت نام دموکراتیک در سایت بستگی دارد. بیایید نمونه هایی از معروف ترین نشریات چاپی را بیاوریم. اینها عبارتند از "کار و حقوق"، "کار برای شما"، "کار امروز". لازم به یادآوری است که در برخی از نشریات تبلیغات برای برخی از مشاغل خالی مؤثرتر است و در برخی دیگر - برای دیگران. خیلی به متن آگهی، جذابیت آن و میزان قابل درک بودن آن برای متقاضی بستگی دارد.

همین امر در مورد تبلیغات منتشر شده در اینترنت نیز صدق می کند. لازم به ذکر است که اخیراً هم افراد جویای کار و هم کارمندان شرکت (و آژانس های کاریابی) به اینترنت علاقمند شده اند. به عنوان مثال، متخصصان فناوری IT اینترنت را ترجیح می دهند. در عین حال توجه به این نکته جلب می شود که سایت های اختصاص یافته به مسائل اشتغال مانند قارچ پس از باران در حال تکثیر هستند. فهرست کامل آنها بیش از یک صفحه چاپ شده نیاز دارد. وب سایت های نشریات چاپی که بازار کار را پوشش می دهند، وب سایت های آژانس های استخدام و شرکت های اینترنتی وجود دارد. بسیاری از شرکت‌های معتبر در وب‌سایت‌های شرکتی خود پست‌های خالی ارسال می‌کنند. هدف ما مقایسه خوبی در مورد این یا آن سایت نیست. همانطور که می گویند، "هیچ رفیقی برای سلیقه، برای رنگ وجود ندارد." لازم به ذکر است که سایت هایی وجود دارند که از نظر ظاهر، موتور جستجو، قوانین استفاده و مجموعه ای از اطلاعات اجباری مشتری مشابه هستند و سایت هایی هستند که دارای ویژگی های خاصی هستند. برخی از آنها دستخوش تغییراتی شده اند، گاهی اوقات نه برای بهتر. سایت چقدر موثر است؟ احتمالاً به همان اندازه که او شناخته شده است. نتیجه جستجو بستگی به تعداد بازدیدهای شرکت کنندگان جستجو دارد. فهرست کاملی از سرورهایی که کار ارائه می دهند را می توان با استفاده از یک موتور جستجو پیدا کرد، به عنوان مثال yandex.ru.

هنگام استفاده از رسانه، باید برای تعداد زیادی رزومه و هجوم نامزدها آماده باشید که این امر مستلزم صرف زمان زیادی است. همچنین باید به خاطر داشته باشید که با این نوع انتخاب کارمند، برخی از متقاضیان ممکن است انتظارات شما را برآورده نکنند، همانطور که شما ممکن است آنها را برآورده نکنید.

انتخاب کارمندان از طریق آژانس های کاریابی

این روش برای شرکت‌ها جذاب‌تر و جذاب‌تر می‌شود، زیرا آژانس‌ها تمام کار غرغر را به عهده می‌گیرند و کارفرما فقط می‌تواند نیازهای خود را دیکته کند و نامزدهای ارائه شده را در نظر بگیرد. هنگام تماس با آژانس ها، موفقیت در انتخاب بستگی به این دارد که الزامات نامزدها چقدر واضح فرموله شده است، مدیر آژانس که با شرکت مشتری کار می کند چقدر آنها را به درستی درک می کند و به کارایی او در کارش. در اینجا باید تاکید کرد که زمان لازم برای انتخاب متخصص مورد نیاز به کیفیت اجرای سفارش نمایندگی بستگی دارد. شایان ذکر است که خدمات آژانس معمولاً پولی است و هزینه های قابل توجهی را برای کارفرما می طلبد.

نامزدهای خود انتصابی

بسیاری از متخصصان منابع انسانی باید با چنین نامزدهایی سر و کار داشته باشند. اینها، به عنوان یک قاعده، آن دسته از متقاضیانی هستند که خود را، همانطور که من می گویم، "به مناسبت" ارائه می دهند. آنها با خواندن یک آگهی در مورد یک موقعیت شغلی، بدون اعلام موقعیتی که برای آن درخواست می کنند، خود را به همین شکل پیشنهاد می کنند. هزینه های این روش بسیار کم است، همانطور که این احتمال وجود دارد که در یک زمان معین یکی از این نامزدها مورد تقاضای شرکت باشد.

انتخاب در موسسات آموزشی

استفاده از این روش، از یک طرف، هجوم "خون تازه" را به شرکت فراهم می کند، اما به دلیل عدم تجربه کافی حرفه ای، به زمان بیشتری نیاز دارد تا یک متخصص بتواند موقعیتی را در اختیار بگیرد. امروزه، شرکت های بیشتری توجه خود را به فارغ التحصیلان معطوف می کنند، در درجه اول به این دلیل که سیستم آموزشی با نیازهای بازار تطبیق می یابد. سازمان ها آماده توسعه نیروی کار متخصصان جوان هستند که به تدریج تمام مراحل تولید را از صفر بیاموزند. دوره کارگران موقت که برای مدت کوتاهی برای دریافت پول «سریع» استخدام می شدند، در حال سپری شدن است. بسیاری از شرکت ها شروع به سرمایه گذاری روی پرسنل کرده اند، همانطور که در سراسر جهان انجام می شود. این روش چشم انداز خوبی دارد، نتایج آن دیر ظاهر نمی شود.

خدمات استخدامی دولتی

این سازمان اولاً برای کاهش تنش اجتماعی در جامعه طراحی شده است که با توجه به توانمندی های اقتصادی کشور با موفقیت مقابله می کند و ثانیاً برای اشتغال جمعیت بیکار ایجاد شده است. با این حال، باید اذعان داشت که پتانسیل خدمات ملکی به دور از استفاده کامل است. توضیحی برای این وجود دارد. همه کارفرمایان به دلیل نامشخص بودن اقتصاد آماده همکاری با خدمات استخدامی دولتی نیستند و معمولاً فقط برای پرسنل کم مهارت و کم دستمزد درخواست می دهند. در نتیجه، اعتماد عمومی به خدمات در حال افزایش نیست. اما به محض اینکه خدمات استخدامی دولتی فعال تر در انتخاب متخصصان برای مشاغل خالی منتشر شده توسط شرکت ها در رسانه ها مشارکت کند، نگرش هم از سوی کارفرمایان و هم از طرف جویندگان کار تغییر خواهد کرد. استفاده از خدمات استخدامی دولتی در انتخاب پرسنل امکان جستجوی متمرکز برای نامزدها را بدون هزینه مالی فراهم می کند. بنابراین، ما تقریباً تمام روش های یافتن پرسنل مورد نیاز شرکت شما را در نظر گرفته ایم. باید دانست که هیچ روش بهینه واحدی وجود ندارد که به طور کامل امکان جستجوی متخصصان لازم را به سرعت، کارآمد و با حداقل هزینه فراهم کند. مدیران منابع انسانی هنگام شروع به کارگیری نامزدهای مورد نیاز باید فاکتورهای زیادی را در نظر بگیرند. برای یک جستجوی موفق، به عنوان یک قاعده، باید از چندین روش استفاده شود که به کاهش دوره انتخاب، بهبود کیفیت پرسنل انتخاب شده و کاهش هزینه های مالی کمک می کند. هنگام استفاده از چندین روش، تعداد متقاضیانی که امکان انتخاب متخصصان با کیفیت بالا وجود دارد نیز زیاد خواهد بود. اما نحوه انتخاب درست یک سوال دیگر است.

برای هر شرکت، بهترین روش های استخدام روش هایی است که در شرایط آن قابل اجرا باشد. شاید به همین دلیل است که تعیین اینکه کدام یک از آنها نوآور هستند و کدام قدیمی هستند دشوار است. تصمیم با متخصصان خدمات منابع انسانی باقی می ماند، اما برای درست و موجه بودن آن، لازم است که بر کل مجموعه تکنیک ها و ابزارهایی تسلط داشته باشید که به شما امکان می دهد کارمندان بسیار حرفه ای و موفق را انتخاب کنید.

روش های جستجوی پرسنل

همانطور که می دانید روش های زیادی برای جذب نیرو وجود ندارد. تنها چهار مورد از آنها وجود دارد و آنها مدتهاست که در کار روزانه مدیران منابع انسانی تقریباً در همه شرکت ها به طور محکم تثبیت شده اند. اجازه دهید هر یک از این روش ها را به اختصار توضیح دهیم.

1. استخدام کردن- جستجو و انتخاب پرسنل سطح متوسط ​​و پایین. به عنوان یک قاعده، در میان نامزدهایی که قبلاً به دنبال شغل هستند، انجام می شود.

2. جستجوی انحصاری(جستجوی انحصاری، مستقیم) - جستجوی هدفمند مستقیم و انتخاب پرسنل مدیریت ارشد و متخصصان نادر. به عنوان یک قاعده، در صورت لزوم یافتن افرادی که تأثیر کلیدی بر تجارت شرکت دارند و از اجرای استراتژی اطمینان حاصل می کنند، از این روش استفاده می شود - به عنوان یک قاعده، اینها پرسنل مدیریت هستند. جستجو هم در بین متخصصان رایگان و هم در بین افرادی که هنوز کار می کنند انجام می شود.

3. شکار سر- نوعی جستجوی مستقیم، که در آن نوعی "شکار" برای یک متخصص خاص و "تطمیع" او برای شرکت وجود دارد. این یک کار پیچیده است که معمولاً هنگام جستجوی مدیران ارشد و همچنین کارکنان کلیدی و نادر - هم در تخصص و هم در سطح حرفه ای بودن آنها - ضروری است.

فن آوری جستجو با جمع آوری اولیه اطلاعات در مورد متخصص و آماده سازی دقیق "استخدام" پیچیده است. شکار سر نیز در صورتی استفاده می شود که مشتری متخصص خاصی را نشناسد و "شکارچی" باید خود او را از طریق تجزیه و تحلیل کامل شرکت های رقیب و جمع آوری اطلاعات در مورد کارکنان کلیدی این سازمان ها پیدا کند. این روش طولانی است (متوسط ​​دوره تا شش ماه)، گران و مسئولیت پذیر است.

4. مقدماتی(مقدمه) - جذب متخصصان جوان آینده دار (دانشجویان و فارغ التحصیلان دانشگاهی) برای کار از طریق آموزش عملی و کارآموزی که کلید موفقیت شرکت در آینده خواهد بود.

کدام یک از روش های زیر را می توان مدرن ترین روش در نظر گرفت؟ به سختی می توان به این سوال بدون ابهام پاسخ داد - همه آنها به روش خود و در زمان خود خوب هستند. هنگام انتخاب روش جستجو، باید از موقعیت و موقعیت، وضعیت امور در شرکت، فوریت موقعیت شغلی و وضعیت بازار کار استفاده کرد. به نظر می رسد در حال حاضر باید به برنامه ریزی اولیه به عنوان امیدوارکننده ترین روش تشکیل نیروی کار توجه بیشتری شود. واضح است که از نظر سازمان کلی مدیریت پرسنل در شرکت، بسیار کار بر است، زیرا ما یک متخصص آماده با تجربه و مهارت ثابت نمی گیریم، بلکه یک تازه وارد که باید آموزش دیده و تحت نظارت اما اگر سازمان از سیستم سازگاری و آموزش با کیفیت بالایی برخوردار باشد، آموزش مقدماتی راه خوبی برای یافتن کارمندان جوان وفادار است که تیم مستقر را تجدید می کنند.

روش های انتخاب بهترین ها

شایان ذکر است که در هنگام انتخاب پرسنل در مورد روش های ارزیابی نامزدهای پست های خالی صحبت کنیم. تعداد آنها بسیار بیشتر از روش های جستجو است و ایجاد یک سیستم انتخاب پرسنل را که برای هر سازمان خاص مناسب است و مشکلات آن را موثرتر حل می کند، ممکن می سازد.

بنابراین، چگونه بهترین متقاضی را از بین همه متقاضیانی که به یک آگهی استخدام پاسخ می دهند انتخاب می کنید؟ ابتدا، باید توجه داشت که تعریف "بهترین" از شرکتی به شرکت دیگر به طور قابل توجهی متفاوت است. یک سازمان به کارمندی نیاز دارد که دقیقاً شرایط ذکر شده را برآورده کند، به طوری که از روز اول کار می توان نتیجه تمام عیار را به دست آورد (اگرچه بعید است که چنین نامزدی پیدا شود و شما همچنان داشته باشید. برای انطباق کارمند با شرایط شرکت جدید). کارفرمای دیگری آماده است فقدان مهارت های خاص و "تمام آموزش" را برای یک متخصص جدید تحمل کند، اما از او می خواهد که مجموعه خاصی از ویژگی های شخصی را داشته باشد و به سرعت در فرهنگ شرکت قرار گیرد. برای شرکت سوم، ویژگی های انسانی نامزد در اولویت است و تجربه چندان مهم نیست.

هیچ دستور العمل جهانی در اینجا وجود ندارد و نمی تواند وجود داشته باشد. اما لازم است که بر کل مجموعه روش های ارزیابی نامزدها تسلط داشته باشید تا دقیقاً انتخابی را انجام دهید که به طور ایده آل نیازهای شرکت را برآورده کند.

جمع آوری اطلاعات در مورد متقاضیان

غربالگری اولیه، به عنوان یک قاعده، قبل از ارتباط شخصی با نامزدها - در حال حاضر در مرحله دریافت رزومه اتفاق می افتد. به نظر می رسد اکنون فقط تنبل ها نمی دانند چگونه رزومه درست بنویسند و تکمیل ارزیابی اولیه برای استخدام کنندگان دشوار نخواهد بود. اما گاهی اوقات این یکسان سازی این تکنیک ها است که منجر به این واقعیت می شود که متخصصان منابع انسانی مطالعه دقیق رزومه را متوقف می کنند و متوجه نامزدهای واقعاً جالب نمی شوند و فقط به جنبه رسمی ارائه اطلاعات توجه می کنند. باید پذیرفت که این مرحله سزاوار رویکرد دقیق تری نسبت به جستجوی «کلمات کلیدی» در رزومه متقاضیان است. شما باید یاد بگیرید که بین خطوط بخوانید - و سپس احتمال از دست دادن یک کارمند ارزشمند کمتر خواهد بود.

مصاحبه

این مفهوم تفاسیر کمی دارد، اما برای مقاله ما تعریف ارائه شده توسط فرهنگ لغت اصطلاحات تجاری مناسب است: "مصاحبه گفتگوی است که طبق یک برنامه از پیش برنامه ریزی شده انجام می شود." این طرحی است که از قبل آماده شده است که مصاحبه انتخابی را از هر مکالمه دیگری متمایز می کند.

هنگام استخدام پرسنل، انواع مختلفی از مصاحبه ها استفاده می شود.

مصاحبه تلفنی کوتاه

این رایج ترین نوع مصاحبه است که توسط یک متخصص پرسنل پس از مطالعه رزومه کتبی از متقاضیان انجام می شود. بسیاری از استخدام کنندگان این روش را نادیده می گیرند و این مسئولیت ها را به دستیاران منتقل می کنند. اما بیهوده! در طی یک مصاحبه تلفنی کوتاه، می توانید اطلاعات ارائه شده در رزومه را روشن و تکمیل کنید و همچنین متوجه شوید که آیا متقاضی برای کار در شرکت شما آماده است یا خیر. این روش تقریباً برای هر جای خالی مناسب است.

مصاحبه

این مرحله مرکزی و کلیدی سیستم انتخاب است. مصاحبه رایج ترین روشی است که همیشه در هنگام استخدام هر کارمندی استفاده می شود.

اما، مانند هر قاعده ای، استثنائاتی وجود دارد. مدیر وب سایت استارت آپ معروف Anton Nosik که پورتال هایی مانند Rambler و Lenta را راه اندازی کرد. ru و بسیاری دیگر، ترجیح می دهد از مکاتبات ایمیل و وبلاگ ها برای استخدام استفاده کند. او معتقد است که مصاحبه شخصی آموزنده نیست و استدلال های زیر را ارائه می دهد:

مصاحبه زیاد طول نمی کشد - به طور متوسط ​​نیم ساعت، و در این مدت نامزد می تواند خود را جمع کند و "نقش" یک فرد موفق و جالب را بازی کند، اگرچه در واقع او یکی نیست.

وضعیت می تواند دقیقا برعکس باشد: یک حرفه ای باهوش و با تجربه، اما بیش از حد متواضع گم می شود، به همین دلیل است که او گوشه گیر به نظر می رسد و تصور درستی از خود نمی گذارد.

اما معمولا از مصاحبه ها غفلت نمی شود. این عقیده وجود دارد که یک مصاحبه خوب انجام شده بسیار مؤثرتر از همه روش های ارزیابی ترکیبی است. تجربه در انجام مصاحبه تنها از طریق تمرین به دست می آید - مشروط به استفاده مداوم و متفکرانه از ابزارهای موجود. بهترین کار این است که مصاحبه را از موضع شرکای برابر انجام دهید. استثناء به اصطلاح مصاحبه استرس است (من فکر می کنم این نوع در حال حاضر از تمرین خارج شده است). در مورد ساختار مصاحبه، ترتیب آن می تواند به شرح زیر باشد:

1. بهتر است با احوالپرسی و طرح کلی مراحل مصاحبه شروع کنید.

2. سپس باید به طور خلاصه در مورد شرکت صحبت کنید (در عرض 3 - 5 دقیقه) و اطلاعات دقیق تری در مورد جای خالی در اختیار داوطلب قرار دهید.

3. بدن: در این مرحله مصاحبه کننده از داوطلب سوال می پرسد.

4. مصاحبه کننده به سوالات داوطلب پاسخ می دهد.

5. باید از متقاضی تشکر کنید و اقدامات و مهلت های بعدی را توضیح دهید.

از قبل برای مصاحبه آماده شوید: روی رزومه خود یادداشت کنید، فهرستی از سوالات را در نظر بگیرید. مصاحبه را با بازجویی اشتباه نگیرید. داوطلب باید منطق سؤالات را ببیند. به متقاضی کمک کنید تا سوال را به درستی درک کند و در صورت لزوم آن را دوباره فرموله کند. قبل از اینکه چیزی بفهمید، برای خودتان روشن کنید که چرا این کار را انجام می دهید، چه چیزی می خواهید بدانید. جمله بندی سوالات باید صحیح باشد - با درایت و مشمول تفسیر دوگانه نباشد. سوالاتی را که پاسخ آنها در رزومه موجود است نپرسید - این فقط در ابتدای مصاحبه مجاز است تا "نامزد را وادار به صحبت کنید."

مصاحبه می تواند در قالب های مختلف انجام شود:

- مصاحبه ساختاریافتهحاوی لیست تایید شده سوالات برای یک شغل خالی یا دسته خاصی از پرسنل است. به شما امکان می‌دهد پاسخ‌های داوطلبان مختلف را به سؤالات یکسان مقایسه کنید و به طور عینی‌تر بهترین را انتخاب کنید.

- مصاحبه بدون ساختار رایگان(در واقع یک مکالمه) در مواردی استفاده می شود که متقاضیان زیادی برای یک جای خالی وجود ندارد و خود موقعیت کاملاً خلاقانه است. در این مورد، سوالات استاندارد به شما اجازه نمی دهد که تصور کاملی از داوطلب داشته باشید.

- مصاحبه موقعیتیبرای به دست آوردن داده های مهم در هنگام استخدام پرسنل برای پست های مدیریتی و همچنین مشاغل خالی برای مدیران با سطح مسئولیت بالا استفاده می شود. در اصل، این نوع مصاحبه یک آزمون روانشناختی ویژه است که برای پاسخگویی به الزامات مسئولیت های کارمند آینده تنظیم شده است. برای هر سوال مصاحبه موقعیتی، چندین گزینه پاسخ ارائه می شود که کم و بیش نزدیک به گزینه های "درست" هستند.

مصاحبه گروهی

این روش مصاحبه گروهی متخصص نیز نامیده می شود - این به وضعیتی اشاره دارد که چندین مصاحبه کننده با متقاضی ارتباط برقرار می کنند. چنین مصاحبه ای استرس زاترین موقعیت را برای مصاحبه شونده ایجاد می کند و این به شما امکان می دهد ارزیابی کنید که آیا او قادر به تحمل فشار است یا خیر. نیاز به انجام یک مصاحبه گروهی ممکن است زمانی ایجاد شود که یک موقعیت خالی نیاز به دانش بسیار تخصصی دارد که کارمند منابع انسانی نتواند آن را ارزیابی کند. برای اطمینان از اینکه متقاضی از دانش لازم برخوردار است، از نمایندگان بخشی که جای خالی در آن باز است دعوت می شود. علاوه بر این، یک مصاحبه گروهی به شما این امکان را می دهد که نه تنها ویژگی های حرفه ای، بلکه خصوصیات شخصی متقاضی را نیز ارزیابی کنید و احتمال عدم پیوستن او به تیم جدید را کاهش دهید.

هنگام برنامه ریزی این نوع مصاحبه، لازم است که نقش ها به وضوح بین مصاحبه کنندگان توزیع شود. با این حال، زمانی ممکن است که یکی از آنها رهبر باشد و بقیه در صورت لزوم برای پرسیدن سؤالات اضافی به گفتگو بپیوندند.

مرکز ارزیابی

یکی از انواع مصاحبه گروهی را می توان روش مرسوم در حال حاضر مرکز سنجش نامید. در غرب در طول جنگ جهانی دوم شکل گرفت. از آن برای استخدام افسران جوان در بریتانیا و افسران اطلاعاتی در ایالات متحده استفاده شد. متعاقباً توسط سازمان های تجاری پذیرفته شد و در حال حاضر در غرب تقریباً هر شرکت بزرگی از این روش برای ارزیابی پرسنل استفاده می کند. در روسیه از اوایل دهه 1990 از مراکز ارزیابی استفاده شد و اکنون این روش مطالعه منابع انسانی محبوب ترین است. این برای کار در موقعیت های استخدام انبوه، زمانی که لازم است در کوتاه ترین زمان از بین تعداد زیادی نامزد، بهترین را انتخاب کنید، عالی است.

این روش مبتنی بر مشاهده ارزیابان (ارزیابی دهندگان) آموزش دیده ویژه از رفتار کارکنان در موقعیت های کاری واقعی یا هنگام انجام وظایف مختلف است. محتوای تکالیف منعکس کننده جنبه های اصلی و مشکلات فعالیت ها در یک موقعیت خاص است. هر مرکز ارزیابی شامل تعدادی رویه است و با در نظر گرفتن الزامات کارکنان توسعه یافته است. یکی از اجزای مهم این روش اندازه گیری است.

مرکز ارزیابی به آزمون ها نزدیک است، زیرا شامل استانداردسازی است، یعنی وجود استانداردهای خاصی برای انجام رویه ها و یک سیستم رتبه بندی (معیارها و مقیاس های رتبه بندی). گاهی مرکز سنجش علاوه بر وظایف خاص، شامل مصاحبه و آزمون ساختاریافته نیز می شود.

هنگام انجام انواع مصاحبه ها، ابزارهای مؤثری مانند تکنیک های فرافکنی، ارائه خود نامزدها و موارد را فراموش نکنید که منبع ضروری داده ها برای ارزیابی یک کارمند بالقوه شرکت است.

آزمایش کردن

آزمون یک روش نسبتاً رایج برای انتخاب داوطلبان است و شامل چندین نوع ارزیابی است. هنگام استفاده از آنها، باید قوانین خاصی را رعایت کنید.

تست های روانشناسی

امروزه، بسیاری از خدمات پرسنلی، داوطلبان را ملزم به انجام تست روانشناسی برای موقعیت های مختلف می کنند. با این حال، هنگام استفاده از آزمون های روانشناسی در استخدام، محدودیت هایی وجود دارد که باید در نظر داشت.

آزمایش باید فقط زمانی مورد استفاده قرار گیرد که واقعاً به آن نیاز باشد، به عنوان مثال، یک موقعیت مستلزم داشتن ویژگی های شخصی خاصی است که می توان با استفاده از آزمون شناسایی کرد.

آزمون هایی که برای ارزیابی داوطلبان استفاده می شود باید حرفه ای و متناسب با هدف باشد. آنها باید از درجه بالایی از عینیت، قابلیت اطمینان و اعتبار برخوردار باشند (یعنی در واقع آنچه را که قصد اندازه گیری آن را دارند اندازه گیری می کنند).

یک روانشناس حرفه ای باید تست روانشناسی داوطلبان را انجام دهد.

علاوه بر این، معیارهای اخلاقی وجود دارد که باید در هنگام انتخاب این روش ارزیابی رعایت شود: داوطلب باید داوطلبانه تحت آزمایش قرار گیرد، زیرا نمی توان فرد را برخلاف میل خود تحت معاینه روانی قرار داد (به جز در موارد خاص که توسط قانون تنظیم می شود، که در این مورد وجود دارد. فرآیند استخدام در شرکت های معمولی قابل اجرا نیست).

پرسشنامه های حرفه ای

پرسشنامه های حرفه ای امکان شناسایی نامزدهای ناکارآمد را از قبل در مرحله اول مصاحبه و در نتیجه به میزان قابل توجهی در زمان مدیر منابع انسانی صرفه جویی می کند. آنها در استخدام کارمندان حرفه های مختلف - حسابداران، وکلا، برنامه نویسان، متخصصان فناوری اطلاعات یا تلفن موثر هستند. سوالات توسط خدمات پرسنلی همراه با رئیس بخشی که متقاضی در آن کار خواهد کرد، ایجاد می شود. کامل بودن و عمق دانش داوطلب در زمینه حرفه ای توسط سرپرست احتمالی وی ارزیابی می شود. عینیت این روش می تواند به 80٪ برسد.

آزمون مهارت ها و توانایی ها

این روش را می توان به عنوان تست حرفه ای طبقه بندی کرد. این شامل این واقعیت است که یک استخدام کننده یا متخصص مهارت ها و توانایی های لازم برای یک داوطلب را برای انجام کارها به طور موثر بررسی می کند، به عنوان مثال، سرعت تایپ و/یا دانش کوتاه نویسی برای یک منشی، سطح مهارت زبان خارجی برای یک مترجم و غیره. شرط اصلی این است که مهارت باید اجباری باشد و به راحتی قابل سنجش باشد. البته چنین روشی در هر موردی قابل استفاده نیست، اما اگر برای یک جای خالی مناسب است، نباید از آن غافل شد. این تقریباً 100٪ هدف است و بنابراین باید جایگاه واقعی خود را در زرادخانه هر مدیر جذب کننده داشته باشد.

جمع بندی

ما به روش‌های اصلی جستجوی نامزدها و ارزیابی آنها که هنگام استخدام پرسنل برای یک شرکت استفاده می‌شوند، نگاه کردیم. شایان ذکر است که هیچ روش خوب یا بدی وجود ندارد - مناسب است و برای یک شرکت، موقعیت و موقعیت خاص مناسب نیست. بنابراین، برای ایجاد یک سیستم پرسنلی بهتر و منعطف تر، هر سرویس منابع انسانی می تواند ابزارها و روش هایی را انتخاب کند که اهداف و منافع شرکت را برآورده کند. به طور معمول، فرآیند انتخاب شامل مجموعه ای از روش ها بسته به شغل خالی و وضعیت بازار کار است. این دقیقاً جایی است که استعداد یک استخدام کننده نهفته است - استفاده از روش هایی که در زمان و مکان خود خوب هستند.