عملکرد موفق هر شرکت تا حد زیادی به استعداد، شایستگی و فداکاری کارکنان آن بستگی دارد. به همین دلیل است که جستجوی پرسنل برای هر مدیری موضوع بسیار مهمی است. با این حال، این وظیفه نیازمند یک رویکرد یکپارچه است که ویژگی هایی را که یک حوزه فعالیت خاص سازمان دارد، در نظر بگیرد.
خط مشی پرسنلی
این مفهوم در هر سازمانی مرتبط است، حتی اگر مفاد اصلی آن روی کاغذ بیان نشده باشد. خط مشی پرسنلی مجموعه معینی از قوانین و اصول است که اثربخشی مدیریت پرسنل را تعیین می کند. علاوه بر این، ویژگی های اصلی آن به طور مستقیم نشان می دهد که چقدر شرکت برای کارمندان بالقوه در بازار کار جذاب است.
هدف اصلی هر خط مشی پرسنلی این است که تمام ساختارهای سازمانی را با کارکنان مورد نیاز خود با صلاحیت های خاص فراهم کند. علاوه بر این، این گونه فعالیت ها شامل حوزه های زیر است که عبارتند از:
استخدام کارمندان؛
- انتخاب و ارتقاء بیشتر پرسنل؛
- آموزش کارگران واجد شرایط و آموزش مداوم آنها.
- قرار دادن پرسنل مطابق با سیستم تولید موجود؛
- تجزیه و تحلیل پتانسیل نیروی کار کارکنان.
استخدام پرسنل
یکی از مهم ترین جهت گیری های سیاست پرسنلی که توسط شرکت دنبال می شود، تشکیل پرسنل لازم است. و اولین مرحله از این فرآیند استخدام پرسنل است. می توان آن را به عنوان مجموعه ای از فعالیت ها با هدف جذب نامزدهای خاص توصیف کرد که ویژگی های آنها برای سازمان برای دستیابی به اهدافش ضروری است.
استخدام مجموعه ای کامل از فعالیت های سازمانی است که شامل مراحلی مانند استخدام و ارزیابی پرسنل، انتخاب متقاضیان و همچنین پذیرش بیشتر آنها در کارکنان شرکت است.
فهرست رویه های لازم
ترتیبات سازمانی شامل فعالیت های کارکنان عبارتند از:
1. تنظیم کنید. این فرآیند ایجاد یک بانک داده از نامزدهای مناسب برای موقعیت های خالی است. به عبارت دیگر، جذب انبوه متقاضیان است.
2. انتخاب. در این مرحله از ذخیره ایجاد شده در حین جذب، مناسب ترین داوطلبان انتخاب می شوند. گزینش بخشی از فرآیند استخدام است و شامل انتخاب تعدادی نامزد از میان تعداد زیادی از افرادی است که می خواهند این موقعیت را پر کنند. هدفی که خدمات پرسنلی در این مرحله دنبال می کنند، ارزیابی انطباق شایستگی شخصی و حرفه ای نامزد با الزامات تحمیل شده توسط این موقعیت خالی است. چنین مشکلی با استفاده از ابزارهای قانونی، اخلاقی و اقتصادی قابل توجیه در کمترین زمان ممکن قابل حل است.
3. انتخاب. این مرحله نشان دهنده انتخاب موقعیت یا فعالیتی است که به تحقق کامل همه قابلیت های کارمند کمک می کند. هنگام انتخاب پرسنل، هویت ویژگی های نامزد و الزامات موقعیت و همچنین سازمان به عنوان یک کل مشخص می شود.
4. انتخاب. این مرحله شامل تصمیم گیری کمیسیون در مورد ترجیح یک نامزد خاص، بر اساس نتایج رویه های عمومی است.
استخدام
این مرحله بحرانی ترین مرحله در کار خدمات پرسنلی است. به هر حال، اشتباهات امروز، فردا هزینه گزافی برای سازمان خواهد داشت. به منظور استخدام افراد مناسب برای شرکت، فرد درگیر در انتخاب پرسنل باید استعداد خاصی داشته باشد. از این گذشته ، هنگام استخدام کارمندان شایسته ، شرکت مطمئناً خوب کار خواهد کرد و افراد بد ، علاوه بر کار نامطلوب خود ، شروع به تأثیر منفی بر دیگران خواهند کرد.
به همین دلیل است که انتخاب پرسنل یک کار مستمر و پر زحمت است که به ویژگی ها و توانایی ها، مهارت ها و دانش خاصی نیاز دارد. حرفه ای بودن بالای کارمند درگیر در استخدام پرسنل مستلزم دانش عمیق در زمینه اقتصاد و حقوق، روانشناسی و جامعه شناسی است. در این صورت باید از روش های خاصی برای انتخاب پرسنل استفاده کرد. سازمان تصمیم می گیرد که کدام را انتخاب کند. با این حال، به عنوان یک قاعده، خدمات پرسنلی از رایج ترین روش های انتخاب پرسنل استفاده می کنند. بیایید نگاهی دقیق تر به آنها بیندازیم.
جستجوی درون سازمانی
گاهی اوقات، هنگامی که یک سازمان با موفقیت فعالیت می کند، گسترش می یابد یا حرکت خاصی از کارکنان در خود شرکت وجود دارد. در چنین مواردی از چه روش های استخدام می توان استفاده کرد؟ یکی از آنها جستجوی درون سازمانی است. هدف اصلی آن جذب کارمندان برای پست های مدیریت ارشد و میانی است.
در چنین مواردی، مدیریت آن دسته از کارکنانی را که قبلاً در سازمان مشغول به کار هستند، برای پر کردن موقعیت های موجود منصوب می کند. این روش چند مزیت دارد. این به افزایش سطح وفاداری به سازمان کمک می کند و همچنین جذاب است زیرا نامزدها مجبور نیستند فرآیند ادغام در تیم را طی کنند. از معایب روش درون سازمانی می توان به محدودیت در انتخاب متقاضیان، عدم امکان ورود نیروهای جدید و همچنین تشویق بومی گرایی در بین روسای بخش های ساختاری اشاره کرد.
کمک به کارکنان
اغلب، سازمان ها به کارمندان برای موقعیت های معمولی و همچنین پرسنل فاقد صلاحیت نیاز دارند. در چنین مواردی از چه روش های استخدام می توان استفاده کرد؟ در این صورت خدمات پرسنلی می توانند از کمک کارکنان استفاده کنند. از مزایای این روش می توان به سازگاری بالا اشاره کرد. در میان کاستی ها، کارمندانی که کمک خود را ارائه کردند، از ویژگی های جای خالی و همچنین عدم تجربه آنها در انتخاب پرسنل اطلاعی ندارند.
توسل به رسانه ها
روش های جستجو و انتخاب پرسنل گاهی اوقات شامل استفاده از فضای رسانه ای می شود. این امر بیشترین پوشش ممکن را برای مخاطبان متقاضیان بالقوه فراهم می کند. علاوه بر این، هنگام استفاده از این روش، سازمان به هزینه های مالی کمی نیاز دارد. موفقیت چنین رویدادی، به عنوان یک قاعده، به دفعات انتشار، تیراژ، سهولت ثبت نام در سایت، سهولت استفاده و غیره بستگی دارد. اما، به هر حال، هنگام درج آگهی در رسانه ها، خدمات پرسنلی باید برای حضور تعداد زیادی از نامزدها آماده شود.
برنامه ریزی نیازهای پرسنلی،
جذب (استخدام) پرسنل،
استفاده و کاهش پرسنل
آموزش پرسنل،
حفظ نیروی انسانی، هزینه های پرسنل، بهره وری.
البته همه انواع برنامه ریزی پرسنلی ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر دارند، متقابلاً فعالیت های پیش بینی شده در یک برنامه خاص را تکمیل و تنظیم می کنند.
فرآیند برنامه ریزی نیروی کار شامل چهار مرحله اساسی است:
تعیین تأثیر اهداف سازمانی بر واحدهای سازمانی.
تعیین نیازهای آتی (صلاحیت های لازم پرسنل آینده و تعداد کل کارکنان مورد نیاز این سازمان برای دستیابی به اهداف خود)؛
تعیین نیازهای پرسنلی اضافی با در نظر گرفتن پرسنل موجود سازمان.
4 توسعه یک برنامه اقدام خاص برای رفع نیازهای پرسنلی.
منابع و روش های اصلی انتخاب پرسنل
استخدام مجموعه ای از فعالیت ها با هدف جذب داوطلبانی است که دارای ویژگی های لازم برای دستیابی به اهداف تعیین شده توسط سازمان هستند. مدیریت پرسنل با استخدام آغاز می شود.
هنگامی که یک سازمان نیاز به استخدام کارکنان جدید دارد، دو سوال مطرح می شود: کجا باید به دنبال کارکنان بالقوه بود و چگونه می توان به کارکنان آینده در مورد مشاغل موجود اطلاع داد؟ دو منبع احتمالی برای استخدام وجود دارد: داخلی (از کارکنان سازمان) و خارجی (از افرادی که قبلاً با سازمان ارتباط نداشته اند).
روش های جذب نیرو:
جستجو در یک سازمان
استخدام با کمک کارمندان
تبلیغات در رسانه ها
انتخاب کارمندان از طریق آژانس های کاریابی
نامزدهای خود انتصابی
انتخاب در مؤسسات آموزشی
خدمات استخدامی دولتی
مزایا و معایب منابع داخلی و خارجی جذب پرسنل در جدول آورده شده است.
|
مزایای جذب |
معایب جاذبه |
|
منابع داخلی جذب پرسنل |
|
|
فرصت هایی برای رشد شغلی. افزایش میزان دلبستگی به سازمان. بهبود جو روانی-اجتماعی در کار. هزینه کم برای جذب پرسنل متقاضیان این موقعیت در داخل سازمان شناخته شده هستند. متقاضی این موقعیت، سازمان را می شناسد. |
محدود کردن توانایی انتخاب فریم تنش یا رقابت در تیم در صورتی امکان پذیر است که چندین نامزد برای پست مدیریت ظاهر شوند. ظهور آشنایی در هنگام حل مسائل تجاری، از روز گذشته که متقاضی پست مدیر با همکاران خود برابر بود. |
|
حفظ سطح دستمزد حاکم در یک سازمان معین (متقاضی از خارج ممکن است تقاضاهای بالاتری در رابطه با حقوق در مقایسه با موجود در بازار کار ارائه دهد. این لحظه). آزادسازی موقعیت ها برای رشد کارکنان جوان سازمان. به سرعت یک موقعیت خالی تمام وقت را بدون سازگاری طولانی پر کنید. "شفافیت" سیاست پرسنلی. درجه بالایی از کنترل وضعیت فعلی پرسنل. فرصتی برای توسعه هدفمند کارکنان. ظهور فرصتی برای جلوگیری از جابجایی همیشه بی‌سود پرسنل. افزایش بهره وری نیروی کار (در صورتی که انتقال به موقعیت جدید با خواسته های متقاضی مطابقت داشته باشد). مشکل استخدام پرسنل خودمان در حال حل شدن است. افزایش انگیزه و رضایت شغلی |
بی میلی به امتناع از هر چیزی به کارمندی که تجربه زیادی در این سازمان دارد. کاهش فعالیت کارکنان عادی متقاضی پست مدیر، زیرا معاون به طور خودکار جانشین است. تعداد انتقال به یک موقعیت جدید نیاز به پرسنل را برآورده نمی کند. فقط نیازهای کیفی ارضا می شود، اما از طریق بازآموزی یا آموزش پیشرفته که با هزینه های اضافی همراه است. |
|
منابع خارجی جذب پرسنل |
|
|
انتخاب گسترده تر ظهور انگیزه های جدید برای توسعه سازمان. یک فرد جدید، به عنوان یک قاعده، به راحتی به رسمیت می رسد. استخدام نیاز مطلق به پرسنل را پوشش می دهد. تهدید کمتر دسیسه در سازمان |
هزینه های استخدام بالاتر نسبت بالای کارمندانی که از خارج استخدام می شوند به افزایش جابجایی کارکنان کمک می کند. جو روانی-اجتماعی در سازمان در بین کارکنان بلندمدت رو به وخامت است. درجه خطر بالا در طول دوره آزمایشی. دانش ضعیف سازمان. دوره سازگاری طولانی مسدود کردن فرصت‌های رشد شغلی برای کارکنان سازمان. کارمند جدید در سازمان چندان شناخته شده نیست |
اشکال مشوق های کار بسته اجتماعی، نقش آن.
تحریک به عنوان یک تاکتیک برای حل یک مشکل، جهت گیری به سمت ساختار واقعی جهت گیری ها و علایق ارزشی کارمند، به سمت تحقق کامل تر پتانسیل کار موجود است.
اشکال تشویقی: حقوق (اسمی)؛ حقوق (واقعی)؛ جوایز؛ با مشارکت در سود؛ با مشارکت در سرمایه سهام؛ طرح های پرداخت اضافی؛ تحریک با اوقات فراغت؛ مشوق های کاری یا سازمانی؛ مشوق هایی که رفتار کارکنان را بر اساس بیان شناخت اجتماعی تنظیم می کند. پرداخت هزینه های حمل و نقل یا خدمات با حمل و نقل شخصی شما؛ صندوق های پس انداز؛ پذیرایی؛ فروش کالاهای تولید شده توسط سازمان یا دریافت شده از طریق مبادله. برنامه های بورسیه؛ برنامه های آموزشی پرسنل؛ برنامه های مراقبت های بهداشتی؛ خدمات مشاوره؛ برنامه های مسکن؛ برنامه های مربوط به تربیت و آموزش کودکان؛ مزایای اجتماعی انعطاف پذیر؛ بیمه عمر؛ برنامه های پرداخت ناتوانی موقت؛ بیمه سلامت؛ مزایا و غرامت غیر مرتبط با نتایج (با ماهیت استاندارد)؛ کمک به صندوق بازنشستگی؛ انجمن های وام
بسته اجتماعی لیست خاصی از مزایا و پرداخت های اضافی است. لازم است بین مزایای اجتماعی که اجباری هستند تمایز قائل شد زیرا توسط قانون پیش بینی شده است: مرخصی پایه و اضافی با حقوق، پرداخت ازکارافتادگی موقت، مزایای کارمندان جوان و زنان و غیره. و آن قسمت از بسته اجتماعی که توسط بنگاه ها بر اساس تعهدات داوطلبانه در قبال کارکنان ارائه می شود.
نقش بسته اجتماعی در شرایط رقابت توسعه یافته، زمانی که تجارت به طور فعال در حال توسعه است و نیاز به پرسنل واجد شرایط در حال افزایش است، قابل توجه است. هر چه رقابت شدیدتر باشد، وفاداری کارکنان برای شرکت اهمیت بیشتری دارد. و وفاداری نیز به نوبه خود تا حد زیادی به انگیزه بستگی دارد.
روش استخدام کارمند.
روش های استخدام ممکن است بسته به محیطی - خارجی یا داخلی - که نامزد انتخاب شده است متفاوت باشد. در مورد اول سخت ترین است.
استخدام یک کارمند یک روش چند مرحله ای است که شامل مصاحبه اولیه، ارزیابی اطلاعات شخصی (رزومه)، مصاحبه، آزمایش، ارزیابی سلامت، دوره آزمایشی و تصمیم گیری نهایی در مورد استخدام است.
انتخاب یک روش استخدام کامل یا ساده بستگی به موقعیتی دارد که متقاضی برای آن درخواست شده است (هرچه پیچیدگی و مسئولیت کمتری داشته باشد، روش ساده تر است). در اینجا ممکن است دو گزینه وجود داشته باشد. آنچه تعیین می شود (و تنها) انطباق متقاضی با الزامات عینی و عمدتاً رسمی برای سطح آموزش، آموزش ویژه و تجربه تولید است. در صورت عدم رعایت، از استخدام او خودداری می شود. اگر هنوز واجد شرایط باشد، در مرحله بعدی پذیرفته می شود، جایی که ویژگی های خاص و مهارت های حرفه ای متقاضی بررسی می شود.
مطابق با گزینه دیگر، متقاضی تمام یا تقریباً تمام مراحل انتخاب را طی می کند به این انتظار که کاستی در برخی از ویژگی ها (معیارها) با مزایای سایر ویژگی ها جبران شود. به عنوان مثال، کمبود تجربه تولید را می توان با آموزش حرفه ای خوب جبران کرد. ارزش این رویکرد در این است که هم موضوع انتخاب متقاضی و هم موضوع تعیین امکانات استفاده از متقاضی (پس از آموزش مناسب، آموزش پیشرفته) و یا ثبت نام وی در ذخیره به طور همزمان قابل حل است.
عناصر اجباری استخدام عبارتند از: مصاحبه، مصاحبه، ارزیابی اطلاعات شخصی متقاضی. در مورد آزمایش (همچنین یک عنصر مهم). باید به صورت انتخابی استفاده شود. به طور معمول، آزمایش بر روی کارگران متقاضی مشاغل نسبتاً ساده (لودر، کارگران عمومی)، و همچنین متقاضیان موقعیت هایی که نیاز به سطح بالایی از حرفه ای بودن دارند (وکلا، معلمان) انجام نمی شود.
گواهی سلامت متقاضی معمولاً زمانی درخواست می شود که کار به سطح مشخصی از داده های فیزیکی (نگهبانان امنیتی، افسران پلیس) یا هنگام برخورد با مواد غذایی (فروشندگان، کارگران پذیرایی، کارگران موسسات پیش دبستانی) نیاز دارد. .
اهمیت ویژه ای (دیگر در مرحله مطالعه رزومه نیست) به شناسایی انگیزه کارمند آینده ، برنامه های او برای همکاری طولانی مدت ، انتظارات و الزامات کار و غیره داده می شود. مطالعه انتظارات کارمند به شما این امکان را می دهد که مدت زمان رابطه کاری او با شرکت را ارزیابی کنید.
مدیریت انگیزه کار روش های ایجاد انگیزه
انگیزه به عنوان یک استراتژی برای غلبه بر بحران کار مبتنی بر تأثیر طولانی مدت بر کارمند است تا ساختار جهت گیری ها و علایق ارزشی کارکنان را با توجه به پارامترهای داده شده تغییر دهد و هسته انگیزشی مناسب را تشکیل دهد و پتانسیل کار را بر این اساس توسعه دهد. چنین تأثیری بر خلاف تحریک، انگیزه نامیده می شود.
از دیدگاه مدیریت پرسنل، انگیزه کاری به درستی به عنوان مجموعه ای از اقدامات با هدف فعال سازی آن تعریف می شود. مدیریت از انگیزه استفاده می کند تا اهداف شرکت و اهداف کارکنان را تا حد امکان به طور مؤثر و ارگانیک به هم مرتبط کند.
سیستم انگیزشی مجموعه ای از برنامه های تشویقی و پاداش است که از طریق روش های خاصی برای تأثیرگذاری بر کارکنان اجرا می شود.
سیستم انگیزشی پیچیده شامل:
1. سیستم پاداش و مشوق های مادی.
2. سیستم حمایت اجتماعی و حمایت مادی.
3. سیستم آموزش پیشرفته.
4. سیستم برنامه ریزی شغلی.
5. نظام مشوق اخلاقی.
6. سیستم پشتیبانی از نوآوری.
7. سیستم ارتباطی "بدون کراوات".
8. سیستم رقابت و ارزیابی حرفه ای بودن.
9. سیستم مشارکت در تصمیم گیری استراتژیک.
10. سیستم مشارکت در ریسک های تجاری.
11. حذف عوامل بی انگیزه (کمبود اطلاعات در بین کارکنان، اهداف نامشخص تعیین شده توسط مدیریت، عدم اطمینان نسبت به آینده و ...).
نقش ارزیابی در مدیریت پرسنل. روش های ارزیابی پرسنل
سیستم ارزیابی پرسنل بیشتر مجموعه ای از چندین سیستم ابزاری است که بطور محکم با چهار عملکرد مدیریت پرسنل مرتبط است: استخدام و قرار دادن پرسنل، انگیزه، پاداش و مزایا، آموزش و توسعه، کنترل.
ارزیابی همیشه مستلزم وجود معیارهای ارزیابی (مقیاس‌ها، شایستگی‌ها، KPI) و یک «پرتره» ایده‌آل از کارمند است که بر اساس معیارها توصیف می‌شود. از نقطه نظر ساختن یک سیستم، می توان چهار موضوع ارزیابی (آنچه را ارزیابی می کنیم) و چهار گروه از روش های ارزیابی را که سازماندهی فرآیند ارزیابی به آنها بستگی دارد، تشخیص داد:
موضوعات ارزیابی:
ویژگی های روانی فرد (ویژگی های شخصیتی و ویژگی های شخصیتی). اغلب در انتخاب پرسنل یافت می شود. تکنیک های ارزیابی محدود به آزمون و مصاحبه است. کیفیت ارزیابی بستگی به صلاحیت متخصص انجام ارزیابی دارد.
دانش، مهارت ها و توانایی های کارمند. در هنگام استخدام و آموزش پرسنل رایج تر است. روش های اصلی ارزیابی، آزمایش و شبیه ساز و کمتر مصاحبه است. با این حال، بازی های تجاری برای ارزیابی تعدادی از مهارت ها مناسب تر هستند. کیفیت ارزیابی بستگی به تشریح مبنای روش شناختی (آزمون ها، موارد) و صلاحیت کارشناسان انجام دهنده ارزیابی دارد.
رفتار (ارزش ها، نگرش ها، نظرات) دشوارترین موضوع ارزیابی است. برای هر سه عملکرد HR اعمال می شود. تکنیک های ارزیابی که اغلب استفاده می شود، نظرسنجی و مصاحبه است. کیفیت ارزیابی کاملاً به شرح چارچوب روش شناختی (مدل شایستگی) و صلاحیت کارشناسان انجام دهنده ارزیابی بستگی دارد. تا حدی، عناصر رفتار را می توان از طریق چنین شکلی از بازی تجاری به عنوان مرکز ارزیابی ارزیابی کرد.
بهره وری نیروی کار به طور محکم با فرآیندهای تجاری و سیستم کنترل شرکت مرتبط است. به عبارت دیگر، ارزیابی عملکرد معمولاً ارزیابی است که در مرحله کنترل پرسنل انجام می شود. ارزیابی عملکرد، ارزیابی اجرای KPIهای شخصی است. شاخص های کلیدی عملکرد و انگیزه کارکنان در سیستم کنترل ماهانه به شما این امکان را می دهد که مزایای رقابتی قابل توجهی برای شرکت خود به دست آورید
گروه روش های ارزیابی:
گواهینامهیک روش جامع و کاملا مستقل برای ارزیابی پرسنل است. این یکی از رایج ترین اشکال ارزیابی عملکرد پرسنل یا به عبارتی تعیین سطح انطباق کارمند با موقعیت و (یا) مکانی است که برای آن درخواست می کند. کارمندان اکثر سازمان‌ها با مدیریت تثبیت‌شده، معمولاً سالی یک‌بار تحت یک پروسه صدور گواهینامه قرار می‌گیرند.
تست و اندازه گیری، شبیه ساز
مصاحبه، نظرسنجی
بازی های تجاری
یکی از جدیدترین روش های ارزیابی پرسنل، ارزیابی دایره ای یا روش 360 درجه است. ماهیت روش "360 درجه" این است که یک کارمند توسط کل محیط کاری خود ارزیابی می شود: مدیران، زیردستان، همکاران و مشتریان. همچنین ممکن است از کارمند خواسته شود که خود را ارزیابی کند. با این حال، این تکنیک ارزیابی گروه جداگانه ای از تکنیک های ارزیابی نیست - همچنین مصاحبه و (یا) نظرسنجی است، فقط پیچیده و به شکلی تا حدودی جدید.
انواع آموزش های حرفه ای: آموزش، بازآموزی، آموزش پیشرفته.
آموزش پرسنل راه اصلی کسب آموزش حرفه ای است. این یک فرآیند هدفمند سازماندهی شده، سیستماتیک و سیستماتیک برای تسلط بر دانش، توانایی ها، مهارت ها و روش های ارتباطی تحت هدایت معلمان مجرب، مربیان، متخصصان، مدیران و غیره است.
سه نوع آموزش را باید از هم متمایز کرد. آموزش پرسنل عبارت است از آموزش منظم و سازماندهی شده و تولید پرسنل واجد شرایط برای کلیه زمینه های فعالیت انسانی، دارای مجموعه ای از دانش، توانایی ها، مهارت ها و روش های ارتباطی خاص. آموزش پیشرفته پرسنل - آموزش پرسنل به منظور بهبود دانش، مهارت ها، توانایی ها و روش های ارتباطی در ارتباط با نیازهای روزافزون برای حرفه یا ارتقاء. بازآموزی پرسنل - آموزش پرسنل به منظور تسلط بر دانش جدید، توانایی ها، مهارت ها و روش های ارتباطی در ارتباط با تسلط بر یک حرفه جدید یا تغییر الزامات برای محتوا و نتایج کار.
روش های نوین آموزش پرسنل.
انواع روش های تدریس مورد استفاده را می توان به سه گروه بزرگ تقسیم کرد: روش های تدریس سنتی. روش های یادگیری فعال؛ روش های آموزشی در محل کار
روش های تدریس سنتی شامل: سخنرانی، سمینار، فیلم آموزشی و ویدئو می باشد. این روش ها اغلب در هنگام انتقال و تجمیع طیف گسترده ای از دانش مورد استفاده قرار می گیرند. نسل‌های زیادی از دانش‌آموزان مطالعه کرده‌اند و به مطالعه ادامه می‌دهند، عمدتاً در طی سخنرانی‌ها و سمینارها دانش به دست می‌آورند، و این واقعیت که امروزه این روش‌های آموزشی غالب هستند، اثربخشی نسبتاً بالای آنها را ثابت می‌کند.
روش های یادگیری فعال: آموزش ها. آموزش برنامه ریزی شده؛ آموزش کامپیوتر; بحث های گروهی؛ بازی های تجاری و نقش آفرینی؛ مدل سازی نقش؛ تجزیه و تحلیل موقعیت های عملی؛ روش سبد.
روش های آموزش حرفه ای با این واقعیت مشخص می شود که آموزش نه در کلاس های درس، بلکه در فرآیند انجام فعالیت های حرفه ای دانش آموزان انجام می شود. متداول ترین روش های آموزش حرفه ای عبارتند از: آموزش در حین کار. مربیگری؛ دوره های کارآموزی؛ چرخش کار
عزل: مفهوم و انواع. مراحل اخراج کارکنان
آزادی پرسنل نوعی فعالیت است که شامل مجموعه ای از اقدامات برای رعایت هنجارهای قانونی و حمایت سازمانی و روانی از سوی اداره در هنگام اخراج کارکنان است.
لازم است بین مفاهیم "آزادی" و "برکناری" تمایز قائل شد. اخراج عبارت است از خاتمه قرارداد کار (قرارداد) بین اداره (کارفرما) و کارمند.
سه نوع اخراج قابل تشخیص است:
اخراج به ابتکار کارمند (در اصطلاح داخلی - به درخواست خود - از نظر سازمان نسبتاً بدون مشکل).
در این شرایط، خدمات منابع انسانی می‌تواند ابزاری را ارائه دهد که به کارمند و سازمان اجازه می‌دهد تا رویداد جاری را به طور متعادل‌تری ارزیابی کنند. چنین ابزاری است مصاحبه نهایی
اخراج به ابتکار کارفرما (در اصطلاح داخلی - به ابتکار اداره)؛
بازنشستگی.
اخراج به ابتکار اداره- اغلب به دلیل کاهش پرسنل یا تعطیلی یک سازمان - یک رویداد فوق العاده برای هر کارمند است. به طور کلی، سیستم اقدامات برای آزادی پرسنل شامل سه مرحله است: آماده سازی. ارسال اخطار اخراج به کارمند؛ مشاوره
در مرحله مقدماتیدولت پیش نیازها را برای اجرای برنامه ای از رویدادها ایجاد می کند. این شامل تصمیم گیری در مورد اینکه آیا اخراج ضروری است یا خیر، و اگر چنین است، آیا استفاده از این سیستم خاص اقدامات ضروری است یا خیر.
مطابق با قانون کار روسیه، اخراج به ابتکار اداره می تواند به دلایل مختلفی باشد، مانند:
انحلال یک سازمان، کاهش تعداد یا کارکنان کارکنان.
ناهماهنگی کارمند با موقعیت شغلی یا کار انجام شده؛
عدم انجام وظایف رسمی توسط کارمند بدون دلیل موجه و غیره.
اداره سازمان این حق را دارد که در صورت اخراج کارمند به برخی از دلایل فوق، مسئولیت حمایت از کارمند را بر عهده نگیرد.
در عین حال، اداره ممکن است از کمک به کارمندی که به دلیل غیبت از کار اخراج می شود یا در حالت مستی سر کار حاضر می شود، خودداری کند.
مرحله دوم رویدادها - به پایان رساندنقبل از اینکه کارمند از اخراج مطلع شود - روند اخراج را رسمی می کند و نقطه شروع کار مشاوره بیشتر را نشان می دهد.
مرحله سوم - مشاوره- یک حلقه مرکزی در کل فرآیند مدیریت آزادسازی پرسنل است.
این مرحله به طور کلی شامل سه مرحله است. در مرحله اول، با کمک مشاوره خدمات مدیریت پرسنل و خودارزیابی کارمند، سعی می شود تمام شکست های کاری در پست های قبلی برطرف شود و اهداف حرفه ای و شخصی جدید ترسیم شود. در مرحله دوم، مفهوم جستجوی شغل جدید شکل می گیرد (به عنوان مثال، توسعه اسناد لازم برای درخواست های آینده برای موقعیت های جدید، ایجاد شبکه ای از مخاطبین آینده برای کاریابی، آموزش مصاحبه و غیره). مرحله سوم را می توان انجام جستجوی شغل نامید (به عنوان مثال، کمک به انتخاب از بین پیشنهادات شغلی مختلف از نقطه نظر اهداف فردی کارمند).
لازم به ذکر است که یکی از دلایل آزادی ممکن است پایان مدت قرارداد باشد. اگر ابتکار فسخ قرارداد از طرف کارفرما باشد، این رویداد باید به عنوان "اخراج به ابتکار اداره" طبقه بندی شود.
اخراج از یک سازمان به دلیل بازنشستگی با تعدادی ویژگی مشخص می شود که آن را از انواع قبلی اخراج متمایز می کند.
کار با کارمندان در سن پیش از بازنشستگی و بازنشستگی بیان عینی خود را در اجرای برخی رویدادها می یابد.
1. دوره های آمادگی بازنشستگی
2. "بازنشستگی کشویی" -ترجمه ای تقریبا تحت اللفظی از یک مفهوم بسیار رایج در سازمان های خارجی. این به معنای سیستمی از اقدامات برای انتقال مداوم از کار تمام وقت به بازنشستگی نهایی و همچنین تعدادی از اقدامات برای اطمینان از مشارکت بازنشستگان در زندگی کاری است (هفته کار پاره وقت یا کار پاره وقت)، و تغییرات خاصی در غرامت. به ویژه باید تأکید کرد که سیستم "حقوق بازنشستگی" تا حدی برای یک کارمند خاص حتی پس از بازنشستگی نیز اعمال می شود. هر از گاهی یک کارمند سابق شرکت به عنوان مشاور، متخصص برای حل مشکلات نوظهور تولید، برای شرکت در جلسات مختلف توسط شرکت دعوت می شود. یک مستمری بگیر می تواند توسط شرکت خود به عنوان یک مربی برای مشارکت در فرآیند آموزش کارکنان، راهنمایی، مدیریت سازگاری کارکنان جدید و غیره استخدام شود.
هنگامی که یک سازمان نیاز به استخدام کارکنان جدید دارد، دو سوال مطرح می شود:
- - کجا به دنبال کارمندان بالقوه (منابع) باشید.
- - نحوه اطلاع رسانی به متقاضیان در مورد موقعیت های خالی موجود (روش ها).
هدف از استخدام این است که با کارکنان بالقوه مربوطه تماس بگیرید تا انگیزه آنها برای درخواست شغل ایجاد شود.
دو منبع ممکن برای استخدام وجود دارد: داخلی و خارجی
منابع خارجی استخدام شامل موارد زیر است:
- - آژانس های کاریابی دولتی و تجاری؛
- - موسسات آموزشی عالی، متوسطه تخصصی یا سایر موسسات آموزشی؛
- - مشتریان و تامین کنندگان؛
- - سازمان های رقیب؛
- - افرادی که به طور تصادفی در جستجوی کار وارد سازمان شده اند.
- - خوانندگان یک یا دیگر محصول چاپی: روزنامه ها، مجلات و غیره.
اکثر سازمان ها عمدتاً از منابع داخلی استخدام می کنند. ارتقای کارمندانتان هزینه کمتری دارد. علاوه بر این، این باعث افزایش علاقه آنها، بهبود جو روانی-اجتماعی در تیم و تقویت وابستگی کارگران به سازمانشان می شود. بر اساس تئوری انتظار، با توجه به انگیزش، می توان چنین فرض کرد که اگر کارکنان باور داشته باشند که رشد شغلی آنها به درجه بازده کاری بستگی دارد، آنگاه به کار مولدتری علاقه مند خواهند شد.
عیب اصلی رویکرد حل یک مشکل صرفاً به هزینه ذخایر داخلی این است که افراد جدید با دیدگاه های تازه وارد سازمان نمی شوند که می تواند منجر به رکود شود. مزایا و معایب هر یک از منابع استخدامی مشخص شده در جدول ارائه شده است.
جدول 2 - مقایسه منابع استخدام
|
مزایای جذب |
معایب جاذبه |
|
1. منابع داخلی جذب پرسنل |
|
|
1. فرصت های رشد شغلی به وجود می آید. |
1. امکانات محدود برای انتخاب پرسنل. |
|
2. هزینه های ناچیز برای جذب پرسنل. |
2. به وجود آمدن تنش در تیم در صورت وجود چندین متقاضی برای رتبه بالاتر. |
|
3. متقاضیان این سمت در سازمان شناخته شده هستند. |
3. نشان دادن آشنایی هنگام حل مسائل تجاری. |
|
4. آگاهی متقاضی از این سازمان. |
4. ناامیدی در بین همکاران در صورت عدم تایید واقعیت معرفی کارمند. |
|
5. پر کردن سریع موقعیت کارکنان خالی. |
5. عدم تمایل به امتناع از هر چیزی به کارمندی که تجربه زیادی در سازمان دارد. |
|
6. مشکل استخدام کارمندان خودمان در حال حل شدن است. |
6. انتقال به یک موقعیت جدید از نظر کمی نیاز سازمان به پرسنل را برآورده نمی کند. |
|
7. افزایش انگیزه و رضایت شغلی. |
7. هزینه های اضافی برای بازآموزی یا آموزش پیشرفته کارمندی که پست خالی را پر کرده است مورد نیاز است. |
|
8. افزایش بهره وری نیروی کار (در صورتی که انتقال به یک موقعیت جدید با موقعیت مورد نظر همزمان باشد: کارمند). |
|
|
9. فرصتی برای جلوگیری از جابجایی بالای کارکنان برای سازمان. |
|
|
10. درجه کنترل بیشتر وضعیت فعلی پرسنل. |
|
ادامه جدول 2
|
2. منابع خارجی جذب پرسنل |
|
|
1. امکانات گسترده برای انتخاب پرسنل. |
1. هزینه های بالای جذب پرسنل. |
|
2. ظهور انگیزه های جدید برای توسعه سازمان. |
2. شناخت ناکافی سازمان. |
|
3. استخدام نیازهای کمی و کیفی پرسنل سازمان را پوشش می دهد. |
3. دوره طولانی سازگاری. |
|
4. به عنوان یک قاعده، برای یک کارمند تازه استخدام شده راحت تر به رسمیت شناخته می شود. |
4. تأثیر منفی بر جو اجتماعی - روانی در تیم. |
|
5. نبود فرصت های رشد شغلی برای کارکنان سازمان. |
|
|
6. بخش قابل توجهی از کارکنان استخدام شده از خارج به افزایش جابجایی کارکنان کمک می کنند. |
|
سازمان ها باید از منابع استخدام خارجی و داخلی استفاده کنند. در عین حال، تصمیم نهایی در مورد جذب نیروی کار از یک منبع یا منبع دیگر به کارایی اقتصادی و اجتماعی کارمند بستگی دارد. جایگزین اجرا شده باید به موارد زیر کمک کند:
- - از بین نامزدها، مناسب ترین کارمندان برای سازمان انتخاب شدند.
- - هزینه های مرتبط با استخدام ناچیز بود.
- - منافع شخصی کارکنان سازمان نقض نمی شود.
- - ساختار پرسنلی با هجوم همزمان ایده های جدید به سازمان حفظ شد.
- - جو روانی تیم تحت تأثیر قرار نگرفت.
استفاده خردمندانه از منابع انسانی موجود می تواند به سازمان اجازه دهد تا بدون استخدام جدید کار کند. اگر کمبود کارکنان در سطح کافی وجود دارد و مدیریت سازمان مشکلی ندارد، باید به دنبال نامزدهای پست های خالی باشید. ارتقاء همکاران در نردبان شغلی . برای این کار، قرار دادن آگهی استخدام در خود سازمان تمرین می شود.
هنگامی که یک سازمان برای مدت کوتاهی به کارگران اضافی نیاز دارد یا کار اضافی حجم کمی دارد، توصیه می شود از داخلی استفاده شود. ترکیبی از موقعیت ها . برای کارمندانی که دستمزد ساعتی دریافت نمی کنند، باید یک سیستم پاداش اضافی ایجاد شود. و برای کارکنانی که دستمزد ساعتی دریافت می کنند، پرداخت اضافی در نظر گرفته شده است.
جایگزینی برای استخدام کارگران جدید می تواند باشد اضافه کاری , زمانی که یک سازمان نیاز به افزایش حجم خروجی دارد. در این صورت نیاز به هزینه استخدام کارکنان جدید از بین می رود. و خود کار اضافه کاری می تواند درآمد اضافی برای کارگران موجود فراهم کند.
سازمان ها هنگام جذب پرسنل از روش های زیر استفاده می کنند:
درج آگهی در روزنامه ها، مجلات حرفه ای، حمل و نقل و تابلوهای اعلانات؛
- - آگهی استخدام در رادیو و تلویزیون؛
- - تماس با مراکز اشتغال شهری و منطقه ای و بورس کار.
- - تماس با آژانس های کاریابی خصوصی
- - انتشار مقالات با محتوای آموزشی و رویدادی از سازمان با دعوت از متخصصان.
- - درخواست برای توزیع فارغ التحصیلان موسسات آموزشی تخصصی عالی و متوسطه؛
- - اطلاع رسانی به مدیران شرکت های شریک، مشتریان، کارکنان سازمان و آشنایان در مورد مشاغل خالی.
- - توزیع دعوت نامه ها در خیابان و در صندوق های پستی.
قبل از انتخاب روش استخدام، لازم است عملیات بازاریابی کلاسیک - تقسیم بازار و شناسایی گروه های هدف انجام شود. برای انجام این کار، بازار کار باید به بخش‌هایی تقسیم شود - گروه‌هایی از افراد که بر اساس ویژگی‌های جمعیتی، اجتماعی، اقتصادی و روانی با یکدیگر متفاوت هستند.
مشاغل موجود در سازمان را می توان به ادارات و مراکز وزارت کار و اشتغال ایالتی که بیکاران در آنجا ثبت نام کرده اند ارائه کرد. مراکز کاریابی یک متخصص آماده یا بازآموزی در زمینه مورد نیاز را ارائه می دهند. آژانس های خصوصی (شرکت های استخدام کننده) که با خدمات اشتغال دولتی رقابت می کنند نیز خدمات مشابهی را ارائه خواهند داد. مزیت همکاری بین خدمات پرسنلی و آژانس های کاریابی این است که آژانس به تنهایی یک انتخاب اولیه از افراد را انجام می دهد، نه فقط از نظر حرفه ای آموزش دیده، بلکه از نظر روانی نیز پایدار هستند، که می توانند به خوبی در تیم قرار گیرند.
باید در نظر داشت که افراد کمتر فعال که به توانایی های خود کاملاً اطمینان ندارند یا متخصصانی که تجربه کار در خارج از کشور دارند به آژانس های کاریابی مراجعه می کنند. بسیاری از کارفرمایان توجه دارند که تبلیغات متخصصان واجد شرایط و فعال بیشتری را با انگیزه بالا برای کار جذب می کند.
مجلات منتشر شده توسط انتشارات "آکادمی علوم طبیعی" را مورد توجه شما قرار می دهیم.
وزارت آموزش و پرورش فدراسیون روسیه
دانشگاه فنی دولتی ولگوگراد
گروه اقتصاد جهانی و نظریه اقتصادی
منابع داخلی استخدام
مسائل مورد بررسی: - مشکلات در زمینه جستجو و انتخاب پرسنل
منابع داخلی استخدام
آموزش کارکنان: چرا به آن نیاز است؟
تهیه شده توسط: دانشجوی گروه IVT-463
کوزین الکساندر
بررسی شده توسط: Dneprovskaya Irina
ولگوگراد 2002
منابع داخلی جذب پرسنل
مشکلات در زمینه جستجو و انتخاب پرسنل
نیازی نیست به طور کلی در مورد اینکه چقدر مهم است هر سازمانی کارمندانی را پیدا کند که هم الزامات کاری را که انجام خواهند داد و هم الزامات مدیریت را برآورده کنند، صحبت کنیم. یافتن مناسب ترین فرد برای پر کردن یک جای خالی موجود که با انجام این کار با شرایط پرداخت ارائه شده توسط سازمان موافقت کند، هدف فرآیند جستجو و انتخاب پرسنل است. اما در مسیر دستیابی به این هدف ایده آل، کارفرمایان داخلی با موانع متعددی روبرو هستند. در برخی موارد، اینها موانعی هستند که بنگاه ها برای خود ایجاد می کنند. از جمله مشکلات تکراری که بسیاری از سازمان ها در زمینه جستجو و انتخاب کارکنان جدید با آن مواجه هستند، می توان به موارد زیر اشاره کرد:
هیچ سیستم جستجو و انتخاب پرسنل توسعه یافته ای وجود ندارد که توسط رویه ها و اسناد مربوطه پشتیبانی شود.
بسیاری از سازمان ها رویه هایی را برای انتخاب کارکنان جدید ایجاد نکرده اند.
منابع مالی کافی برای سازماندهی کار در زمینه جستجو و انتخاب پرسنل وجود ندارد.
تجربه و سطح صلاحیت پرسنل درگیر در انتخاب پرسنل کافی نیست.
بخش های منابع انسانی بسیاری از سازمان ها برای مطالعه نیازهای پرسنلی بخش های سازمانی کار سیستماتیک انجام نمی دهند.
مقررات و دستورالعمل های تنظیم کار در زمینه جستجو و انتخاب پرسنل تدوین نشده است.
هنگام انتخاب کارمندان جدید، معیارهای واضح مرتبط با الزامات حرفه و محل کار اغلب استفاده نمی شود.
بنابراین، جستجو و انتخاب کارکنان جدید در سازمان‌ها در انواع مختلف به دلیل عدم وجود رویه‌های مناسب، پشتیبانی روش‌شناختی و مستند به دلایل مختلف مشکل است. علاوه بر این، یکی از جدی ترین مشکلات کمبود متخصصان واجد شرایط است که قادر به سازماندهی جستجو و انتخاب پرسنل باشند.
روش فعلی سازماندهی جستجو و انتخاب کارکنان جدید
اگر در مورد منابع جستجوی پرسنل برای جاهای خالی موجود در سازمان صحبت کنیم، دو احتمال وجود دارد: به دنبال افراد مناسب در خارج از سازمان (استخدام خارجی) یا در خود سازمان (استخدام داخلی) باشید.
بیشتر سازمان های روسی در درجه اول به منابع خارجی روی می آورند. در عین حال، سازمان ها باید دو مشکل را حل کنند: جذب تعداد کافی از نامزدهای واجد شرایط و انتخاب بهترین آنها.
برای بسیاری از شرکت ها، مهمترین ابزار جذب کارکنان جدید، تبلیغات در مطبوعات است. با این حال، همه کسانی که در پاسخ به یک آگهی با سازمان تماس می گیرند، در واقع شرایط رسمی را برآورده نمی کنند. انتخاب بعدی این امکان را فراهم می کند که از این تعداد 20-30٪ کارگرانی که در تمام پارامترهای اساسی مناسب کارفرما هستند انتخاب شوند.
فرصت دیگری برای جذب و جستجوی پرسنل اینترنت است. اینترنت به سازمان ها این فرصت را می دهد که با حداقل هزینه، پرسنل مورد نیاز خود را انتخاب کنند. امروزه سایت‌های تخصصی زیادی وجود دارند که کاملاً به جنبه‌های مختلف فرآیند استخدام اختصاص داده شده‌اند (فهرست مشاغل خالی، فرصت‌هایی برای ارسال مینی رزومه، اخبار و غیره).
منابع داخلی جذب نامزدها
منابع داخلی اینها افرادی هستند که در خود سازمان کار می کنند. در تعدادی از کشورهای خارجی، به عنوان مثال در ژاپن، زمانی که موقعیت های شغلی در دستگاه مدیریت ظاهر می شود، مرسوم است که ابتدا یک رقابت داخلی برای پر کردن موقعیت از بین کارمندان خود اعلام می شود و تنها پس از آن، در صورت نتایج منفی، از خارج دعوت می شود. متخصصان برای شرکت در مسابقه اعتقاد بر این است که این امر جو اخلاقی را در تیم بهبود می بخشد و ایمان کارکنان را به سازمان خود تقویت می کند. هنگام کار با ذخایر، همه شرکت های بزرگ به اصطلاح دارند ماتریس ها حرکاتکه منعکس کننده موقعیت فعلی هر مدیر، تحرکات احتمالی او و میزان آمادگی برای تصاحب پست بعدی (آماده گرفتن فوری، در یک سال، در دو سال است، اما این نیاز به آموزش پیشرفته در زمینه های خاص و غیره دارد).
روش های استخدام از منابع داخلی متفاوت است.
رقابت داخلی. خدمات پرسنلی می تواند اطلاعاتی در مورد موقعیت های خالی باز برای همه بخش ها ارسال کند، همه کارمندان را در این مورد مطلع کند و از آنها بخواهد که دوستان و آشنایان خود را برای این کار توصیه کنند.
برخی از شرکت های فرانسوی در سه مورد از یک منبع داخلی برای استخدام استفاده می کنند:
در تلاش برای ایجاد حداقل تعداد پرسنل (کارکنان تا حدی آزاد می شوند و دوباره توزیع می شوند، خدمات پرسنل به طور کامل استخدام خارجی را رها می کند).
هنگام توزیع مجدد پرسنل؛
به عنوان مثال، هنگام جابجایی پرسنل، خروج شخصی که در سطح مشخصی از هرم بود، با ارتقاء پرسنل از سطوح پایین تر یک پله جبران می شود.
ترکیبی از حرفه ها. در این موارد، توصیه می شود از ترکیبی از موقعیت ها توسط خود کارکنان شرکت استفاده شود (اگر مجری برای مدت کوتاهی نیاز به انجام کار کمی دارد).
چرخش. برای برخی از سازمان ها، به ویژه سازمان هایی که در مرحله رشد فشرده هستند، استفاده از منابع داخلی پرسنل مدیریتی مانند جابجایی مدیران بسیار موثر تلقی می شود. گزینه های زیر برای جابجایی مدیران امکان پذیر است:
ارتقاء (یا تنزل) در موقعیت با گسترش (یا کاهش) در دامنه مسئولیت های شغلی ، افزایش (کاهش) حقوق و افزایش (کاهش) سطح فعالیت.
افزایش سطح صلاحیت ها، همراه با واگذاری وظایف پیچیده تر به مدیر، که مستلزم ارتقاء نیست، اما با افزایش حقوق همراه است.
تغییر در دامنه وظایف و مسئولیت‌ها که ناشی از آموزش پیشرفته نباشد و مستلزم ارتقاء یا افزایش حقوق (چرخش) نباشد.
این نوع چرخش، قاعدتاً منجر به وسعت بخشیدن به افق دید، افزایش صلاحیت های مدیریتی و در نهایت با رشد شغلی کارکنان سازمان می شود.
امروزه نقش استخدام داخلی توسط بسیاری از شرکت ها دست کم گرفته شده است. استخدام داخلی یکی از مولفه های خط مشی پرسنلی است که بر توسعه کارکنان و کسب حداکثر سود از آنها متمرکز است. استخدام داخلی در مقایسه با استخدام خارجی هم مزایا و هم معایب خود را دارد:
مزایا و معایب منابع داخلی جذب پرسنل
|
مزایای: |
ایرادات: |
|
ظهور فرصت‌های رشد شغلی (افزایش میزان دلبستگی به سازمان، بهبود جو روانی-اجتماعی در کار). هزینه کم برای جذب پرسنل متقاضی این موقعیت، سازمان را می شناسد. حفظ سطح دستمزد حاکم در یک سازمان خاص (متقاضی خارجی ممکن است تقاضاهای بالاتری در مورد دستمزد موجود در بازار کار در حال حاضر داشته باشد). آزادسازی موقعیت ها برای رشد کارکنان جوان سازمان. به سرعت یک موقعیت خالی تمام وقت را بدون سازگاری طولانی پر کنید. "شفافیت" سیاست پرسنلی. درجه بالایی از کنترل وضعیت فعلی پرسنل. فرصتی برای توسعه هدفمند کارکنان. ظهور فرصتی برای جلوگیری از جابجایی همیشه بی‌سود پرسنل. افزایش بهره وری نیروی کار (در صورتی که انتقال به موقعیت جدید با خواسته های متقاضی مطابقت داشته باشد). مشکل استخدام پرسنل خودمان در حال حل شدن است. افزایش انگیزه و رضایت شغلی. روحیه کارکنان ارتقا یافته را بهبود می بخشد. روحیه کارکنانی را که فرصت های ارتقاء را می بینند، بهبود می بخشد. مدیریت را قادر می سازد تا توانایی های متقاضیان «داخلی» را بهتر ارزیابی کند. نیاز به هزینه های کمتری نسبت به منابع خارجی دارد |
محدود کردن توانایی انتخاب فریم تنش یا رقابت در تیم در صورتی امکان پذیر است که چندین نامزد برای پست مدیریت ظاهر شوند. ظهور آشنایی در هنگام حل مسائل تجاری، از روز گذشته که متقاضی پست مدیر با همکاران خود برابر بود. بی میلی به امتناع از هر چیزی به کارمندی که تجربه زیادی در این سازمان دارد. کاهش فعالیت کارکنان عادی متقاضی پست مدیریت. تعداد انتقال به یک موقعیت جدید نیاز به پرسنل را برآورده نمی کند. فقط نیازهای کیفی ارضا می شود، اما از طریق بازآموزی یا آموزش پیشرفته که با هزینه های اضافی همراه است. برای آن دسته از کارمندانی که برای ترفیع از دست داده اند، مشکلاتی ایجاد می کند. هنگامی که فردی از یک بخش برای پر کردن یک جای خالی در بخش دیگر گرفته می شود، می تواند یک حوزه کاری جداگانه را در معرض دید قرار دهد. |
مزایا و معایب منابع خارجی جذب پرسنل
|
مزایای جذب |
معایب جاذبه |
|
انتخاب گسترده تر ظهور انگیزه های جدید برای توسعه سازمان. یک فرد جدید، به عنوان یک قاعده، به راحتی به رسمیت می رسد. استخدام نیاز مطلق به پرسنل را پوشش می دهد. تهدید کمتر دسیسه در سازمان. "خون تازه" و ایده های جدید را به شرکت می آورد. به کارفرما این فرصت را می دهد تا ببیند اوضاع خارج از شرکت چگونه است. گاهی اوقات این ارزان تر از آموزش یا بازآموزی کارکنان فعلی است. |
هزینه های استخدام بالاتر نسبت بالای کارگرانی که از خارج استخدام می شوند به افزایش جابجایی کارکنان کمک می کند. جو روانی-اجتماعی در سازمان در بین کارکنان بلندمدت رو به وخامت است. درجه خطر بالا در طول دوره آزمایشی. دانش ضعیف سازمان. دوره سازگاری طولانی مسدود کردن فرصت‌های رشد شغلی برای کارکنان سازمان. کارمند جدید در سازمان چندان شناخته شده نیست. کارکنان جدید ممکن است در سازگاری با فرهنگ و سبک مدیریت سازمان دچار مشکل شوند. ورود به یک موقعیت جدید برای کارگران استخدام شده از خارج ممکن است به زمان بیشتری نسبت به "خودی ها" نیاز داشته باشد. دوره ورود به یک موقعیت جدید مملو از کاهش بهره وری است. |
سازمان ها در زمینه استخدام داخلی با چه چالش هایی مواجه هستند؟
عدم وجود یک سیستم توسعه یافته برای ارزیابی شاخص های عملکرد و دستاوردهای کاری که امکان تشکیل یک ذخیره مناسب پرسنل را فراهم می کند.
اطلاعات ناکافی به کارکنان سازمان در مورد مشاغل خالی موجود.
فقدان اسناد تنظیم کننده استخدام داخلی و رویه های مربوطه.
حالت ایده آل را باید وضعیتی در نظر گرفت که در آن پاسخ به این سوال که چگونه استخدام خارجی و داخلی را در هنگام پر کردن مشاغل خالی ترکیب کنیم، توسط یک خط مشی توسعه یافته، تایید شده توسط مدیریت و نوشته شده شرکت در زمینه مدیریت پرسنل ارائه می شود.
آموزش
کار در یک محیط بازار به طور فزاینده ای تقاضاهای زیادی را برای سطح صلاحیت پرسنل، دانش و مهارت های کارگران ایجاد می کند: دانش، مهارت ها، نگرش هایی که به پرسنل کمک کرد تا دیروز با موفقیت کار کنند، امروز کارایی خود را از دست می دهند. در نتیجه، برای اکثر سازمان های روسی، آموزش پرسنل در حال حاضر از اهمیت ویژه ای برخوردار است، که همچنین شرط جدایی ناپذیر برای استخدام داخلی است.
نقش فزاینده آموزش در فرآیندهای تغییر سازمانی و توسعه سازمانی ناشی از عوامل زیر است.
آموزش پرسنل منبع داخلی پرسنل برای پست های خالی موجود در سازمان است. یک سازمان می تواند با هزینه خود یک کارمند را برای یک محل کار خالی آماده کند. در این مورد، کارمند از قبل با امور سازمان به روز است، تیم خود را می شناسد و بدون تطبیق طولانی، می تواند به طور موثر مسئولیت های جدید را انجام دهد.
آموزش پرسنل مهمترین ابزار دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان است. موفقیت در دستیابی به مهمترین اهداف استراتژیک سازمان تا حد زیادی به میزان آگاهی پرسنل از محتوای اهداف استراتژیک و میزان آمادگی آنها برای تلاش برای دستیابی به آنها بستگی دارد.
آموزش ابزاری حیاتی برای افزودن ارزش به منابع انسانی سازمان است. دیر یا زود، مدیریت هر سازمانی ناگزیر باید با این واقعیت روبرو شود که اگر برای ارتقای سطح دانش و مهارت کارکنان خود سرمایه گذاری نکنند، بازده نیروی انسانی سازمان هر سال کمتر و کمتر خواهد شد. . برخی از سازمان ها ترجیح می دهند کارگران واجد شرایط را از خارج استخدام کنند، زیرا معتقدند از این طریق در زمان و هزینه برای آموزش کارکنان خود صرفه جویی می کنند. اما در عین حال، طیف گسترده ای از وظایفی که می توان در طول آموزش کارکنان حل کرد، اغلب دست کم گرفته می شود. علاوه بر ارائه دانش لازم به کارکنان و توسعه مهارت های مورد نیاز برای کار در یک محیط جدید، آموزش برای انتقال اطلاعات مهم در مورد سازمان، کمک به تقویت الگوهای رفتاری مطلوب و افزایش تعهد کارکنان به سازمان طراحی شده است. بنابراین آموزش مهم ترین ابزاری است که مدیریت از طریق آن قادر به ایجاد فرهنگ سازمانی است که به دستیابی موفق به اهداف سازمان کمک می کند.
انجام تغییرات سازمانی بدون آموزش کارکنان غیر ممکن است. کاری که بسیاری از سازمان ها برای ارتقای رقابت پذیری خود انجام می دهند، بدون استفاده از تجهیزات جدید و مدرن، بدون معرفی فن آوری ها، روش های کار و روش های مدیریت موثرتر غیر ممکن است. تغییرات تکنولوژیکی و تعیین اهداف جدید سازمانی می تواند محتوای کار طیف گسترده ای از کارگران - از مدیریت ارشد گرفته تا پرسنل عادی - را به طور اساسی تغییر دهد و این مستلزم دانش اضافی، توسعه مهارت های لازم و تجدید نظر در رویکردهای قدیمی است. برای کار. در این شرایط، آموزش همه دسته های اصلی کارگران کاملا ضروری می شود.
آموزش پرسنل مستلزم حمایت و مشارکت علاقمندانه مقامات عالی سازمان است. یک نگرش بسیار خطرناک به سلامت یک سازمان، نگرش به آموزش پرسنل به عنوان یک حوزه کاری است که خارج از مسئولیت مدیریت ارشد شرکت است. حمایت و همکاری مدیریت ارشد با درک آنچه آموزش می تواند برای سازمان به ارمغان بیاورد یکی از اولویت های سازماندهی آموزش است. هرچه مدیریت سازمان اهداف آموزش پرسنل را واضح‌تر ببیند، مزایای احتمالی مرتبط با دستیابی به آنها را بهتر درک کند، علاقه‌اش به پرداختن فعالانه به طیف وسیعی از مسائل در زمینه آموزش بیشتر خواهد بود.
نتیجه
برای جمع بندی موارد فوق، لازم به ذکر است که استخدام روسی پدیده ای است که هنوز به طور کامل ایجاد نشده است، اما تمایل به توسعه دارد. اینکه در آینده چگونه خواهد بود به مجموعه کاملی از شرایط عینی و ذهنی بستگی دارد. یک چیز واضح است که در آینده نزدیک نمی توان پیش بینی روشنی از اینکه چه جایگاهی در سیستم سیاست پرسنلی در جامعه ما خواهد داشت ارائه داد.
کتابشناسی - فهرست کتب
مدیریت پرسنل: کتاب درسی / ویرایش. T. Yu. Bazarova - 2000
مدیریت سازمان: کتاب درسی / ویرایش. A. G. Porshneva، Z. P. Rumyantseva - ویرایش دوم، 2001
M. Magura "جستجو و انتخاب پرسنل - مشکلات و چشم اندازها" // مدیریت پرسنل، 1999، شماره 8.
M. Magura "چگونه تأثیر آموزش پرسنل را افزایش دهیم" // مدیریت پرسنل، 2000، شماره 11.
V. A. Rozanova "استخدام پرسنل مدرن روسیه" // مدیریت پرسنل، 1999، شماره 8.
ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید
دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.
اسناد مشابه
جهات اصلی رویکردهای مدرن برای جذب و انتخاب پرسنل. منابع جذب پرسنل قوانین کلی برای انجام مرکز ارزیابی در حین انتخاب پرسنل. مطالعه سیستم انتخاب و انتخاب پرسنل با استفاده از مثال سازمان امنیتی Eustace LLC.
کار دوره، اضافه شده در 2014/01/17
جذب پرسنل، ویژگی های بارز استخدام: انواع و روش ها. لیزینگ پرسنل یک رویکرد جدید در فرآیند استخدام است. مدیریت فرآیند جذب و گزینش فرآیند انتخاب فناوری و پرسنل ارزیابی اثربخشی فرآیند جستجوی پرسنل.
تست، اضافه شده در 2011/04/23
بهبود کار با پرسنل به عنوان عاملی در افزایش کارایی دولت ایالتی و شهری. محتویات کار در انتخاب و قرار دادن پرسنل. مکانیسم های مدرن استخدام مشکلات جابجایی پرسنل
پایان نامه، اضافه شده 12/15/2006
منابع استخدام: مزایا و معایب. سیستم جامع انتخاب پرسنل در جامعه مدرن ویژگی های ساختار سازمانی مدیریت شرکت. تجزیه و تحلیل منابع انسانی، سیستم های تشویقی و استخدامی.
پایان نامه، اضافه شده 10/20/2011
فن آوری انتخاب پرسنل در سازمان های مدرن مشخصات کلی برنامه ریزی پرسنل، مراحل و اصول جذب و انتخاب پرسنل برای شرکت. تجزیه و تحلیل مشکلات اصلی و جهت گیری برای بهبود فناوری های انتخاب پرسنل.
کار دوره، اضافه شده در 2011/02/23
جذب پرسنل. منابع جذب پرسنل روش های استخدام انتخاب پرسنل اصول و معیارهای انتخاب انتخاب و استخدام پرسنل. تقویت توان نیروی انسانی سازمان ها. شرایط ارتقاء به مناصب بالاتر.
کار دوره، اضافه شده در 11/29/2006
مزایا و معایب منابع داخلی و خارجی جذب پرسنل. ویژگی های روش های اصلی جذب کارکنان در یک سازمان و فناوری انتخاب آنها. تجزیه و تحلیل سیستم انتخاب پرسنل، اقدامات برای بهبود کارایی آن.
کار دوره، اضافه شده در 2013/03/23