مشکلات مدرن مدیریت مشکلات اصلی مدیریت مدرن روسیه

اولین مشکل اصلی مدیریت روسیه مشکل کیفیت است.

وجود این مشکل به این دلیل است که در روسیه افراد کمی هستند که تجربه واقعی کار مدیریتی در اقتصاد بازار را داشته باشند.

یکی از مشکلات اصلی مدیریت کیفیت روسیه این است که شرایط اقتصادی این کشور با شرایطی که اصول مدیریت کیفیت غربی در آن متولد شده است متفاوت است. به عبارت دیگر، این ابزاری برای حل مشکلاتی است که تولیدکنندگان ما هنوز با آن مواجه نشده اند. و استفاده از ابزار برای مقاصد دیگر به نتایجی غیر از انتظار منجر می شود.

مدیریت آمریکایی پس از تجربه شوک توصیف شده توسط رابرت کهل، به مدیریت کیفیت روی آورد: "تعیین میزان تأثیر چالش کیفیت ژاپنی بر مدیریت آمریکایی دشوار است. آمریکایی ها در درک نیروهای رقابت عقب ماندند: آنها به شکست خوردند. ژاپنی‌ها چون دلیل شکست خود را انکار کردند کیفیت است: تنها پس از اینکه مدیران آمریکایی متقاعد شدند که کیفیت عامل رقابت است و کاستی‌های خود را تشخیص دادند، توانستند آنها را برطرف کنند:

مدیریت کیفیت بیشترین تقاضا را دارد و در شرکت هایی که بر تولید محصولات برای مصرف کنندگان خارجی متمرکز هستند، به طور پربار توسعه می یابد. از آنجایی که از نظر جغرافیایی در روسیه قرار دارند، مجبورند طبق قوانین غربی بازی کنند. برای شرکت های متمرکز بر مصرف کنندگان از کشور ما یا کشورهای همسایه، وضعیت آزادتر است: آنها می توانند از ابزارهایی برای اطمینان از سودآوری استفاده کنند که به رضایت مشتری مرتبط نیست.

البته امروزه تجارت روسیه روز به روز متمدن تر می شود. رشوه به عنوان مکانیزمی برای تضمین سفارشات و نوعی وفاداری مصرف کننده در سایه محو می شود و قابلیت اطمینان و جذابیت خود را از دست می دهد. تنها چیزی که پیش روی این روش مدیریت روابط با مشتریان و تامین کنندگان است، افزایش ریسک است که به معنای کاهش سطح مقبولیت و کاربرد است. بازار در حال اشباع شدن از کالاها و خدمات است. شرکت ها چاره ای ندارند جز اینکه به دنبال مزیت رقابتی در فردی کردن محصولات (خدمات) خود باشند، یعنی پیوستن به مبارزه برای مصرف کننده.

قانون‌گذار، مصرف‌کننده و مدیریت هنوز تمام محدودیت‌های بسیاری را که کسب‌وکار غربی تحت آن فعالیت می‌کند، بر تجارت روسیه اعمال نکرده‌اند. به عنوان مثال، وضعیت اهرام مالی و مشکلات سرمایه گذاران خصوصی در ساخت و ساز می تواند به عنوان شاخص های بسیار مشخص "نقاط خالی" در قانون عمل کند. و مصرف کننده هنوز در دفاع از منافع خود آنقدر "آموزش دیده" و پیگیر نیست و تأثیر اخلاق عمومی بر تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیریت هنوز چندان قابل توجه نیست. اما این روند کاملاً آشکار است و شرکت ها را مجبور می کند که در چارچوب محدودیت های رو به رشد به دنبال راه هایی برای بقا باشند که یکی از آنها مدیریت کیفیت مدیریت روسی است

در این میان، نیاز به این ابزار اغلب به صورت مصنوعی شکل می گیرد، به عنوان مثال، الزامات مربوط به انواع گواهینامه ها هنگام انجام مناقصات. بدیهی است که نیاز به گواهینامه هیچ ارتباطی با مدیریت کیفیت به عنوان یک راه رقابت ندارد، به ویژه با در نظر گرفتن ویژگی های صنعت صدور گواهینامه روسیه. اما حتی اگر نیاز به این ابزار وجود داشته باشد، اگر مدیریت ارشد ندانست که چگونه از آن استفاده کند، نمی توان از آن به نفع شرکت استفاده کرد.

یکی دیگر از مشکلات جدی در اشاعه اصول مدیریت کیفیت نوین، صلاحیت مدیران شرکت در امور خود مدیریت است.

سپاه رهبری تا همین اواخر چگونه تشکیل می شد؟ متخصصی که نتایج حرفه ای بالایی را در یک نقطه مشخص نشان داد شروع به بالا رفتن از نردبان اداری کرد. بالاخره یک نفر به اوج رسید.

مدیریت عالی مدرن در بیشتر موارد از متخصصان صنایعی تشکیل می شود که شرکت ها در آن فعالیت می کنند. یک شرکت مخابرات توسط یک متخصص مخابرات، یک شرکت شیمیایی توسط یک شیمیدان، یک بانک توسط یک سرمایه گذار و غیره.

با این حال، واقعیت این است که مدیریت دقیقاً همان شاخه جداگانه فعالیت با ویژگی های خاص خود است، مانند ارتباطات، شیمی یا مالی. یک مهندس با تبدیل شدن به رئیس یک بخش، وظایف جدیدی را به دست می آورد که تجربه مهندسی گذشته برای آنها عملاً بی فایده است. هر چه این موقعیت بالاتر باشد، وظایف مدیریتی خاص تر و کارکردهای فنی کمتری دارد. با رشد یک سازمان، توسعه تصمیمات لازم برای فعالیت های سازمان برای گروهی از رهبران آن دشوار می شود، بنابراین، این گروه مجبور است به طور فزاینده ای مسئولیت های تصمیم گیری خود را به مدیران سطح پایین واگذار کند - مدیران ارشد - مسئول تمام تصمیمات است، نقش آن در سازمان در حال تغییر است: از تصمیم گیری، مدیران سطح بالا به سمت مدیریت فرآیندهای تصمیم گیری حرکت می کنند.

مشکل مدیر ارشد روسی این است که با در اختیار گرفتن موقعیت یک مدیر، از نظر سبک تفکر و روش های حل مشکلات، او یک متخصص صنعت یا به تعبیر یانگ «تصمیم گیرنده» و نه یک «تصمیم گیرنده» باقی می ماند. مدیر فرآیند." این متناقض است، اما درست است: مدیر مشتاقانه با مشکلات فنی برخورد می کند و بسیار تمایلی به برخورد با مشکلات مدیریت واقعی ندارد.

در واقع وضعیت در حوزه مدیریت را می توان به گذر از تولید صنعتی به تولید سریال تشبیه کرد. صنعتگران، با تکیه بر تجربه شخصی خود، در اصل نمی توانند از تولید محصولات یکنواخت در مقادیر انبوه اطمینان حاصل کنند. پرسنل دیگری مورد نیاز بودند که در ابتدا در زمینه تکنیک های تولید عمومی آموزش دیده بودند و در نتیجه کارآمدتر بودند.

به همین ترتیب، مدیران ارشد، به دلیل ویژگی‌های وظایف خود، باید دیگر «صاحبان مدیریت» نباشند، یعنی صرفاً بر تجربیات خود تکیه کنند، اما مجموعه‌ای از دانش اولیه را بر اساس رویه جهانی به دست آورند. بدیهی است که این مجموعه شامل اطلاعاتی در مورد اینکه سیستم های مدیریت کیفیت چیست، برای دستیابی به چه اهدافی و در چه شرایطی مورد نیاز است، خواهد بود. مهم است که در فرآیند چنین آموزش های ویژه ای، مدیر ایده ای از نقش خود در ایجاد و حفظ عملکرد QMS داشته باشد. البته، دانش به دست آمده باید با در نظر گرفتن ویژگی های روسیه مورد بازنگری و اعمال قرار گیرد، این کلید اثربخشی تجربه وام گرفته شده است.

با ورود رهبران یک تشکیلات جدید، نه تنها مسلح به دانش تجربه جهانی، بلکه آماده استفاده از آن به شکلی مناسب برای مدیریت شرکت های روسی، نیاز به مدیریت کیفیت افزایش می یابد. مدیران «جدید» که تفکر سیستمی برای آنها عنصری از فرهنگ حرفه‌ای است، با آگاهی از اینکه چه نوع ابزاری است، مرزها و شرایط استفاده مؤثر از آن، نگرش متفاوتی نسبت به مدیریت کیفیت خواهند داشت. امروزه، حتی با تمایل صادقانه یک مدیر برای ایجاد مدیریت کیفیت، به دلیل عدم آگاهی از قوانین کلی عملکرد سیستم ها، نمی تواند این حوزه از فعالیت را طوری بسازد که انتظارات او را برآورده کند.

در اینجا لیستی تقریبی از اشتباهات معمولی که یک رهبر مرتکب می شود آورده شده است.

کنار گذاشتن خود از فعالیت های ایجاد و حفظ عملکرد؛

تقسیم نادرست مسئولیت

توزیع مسئولیت در QMS نکته بسیار مهمی است که به میزان اثربخشی سیستم بستگی دارد. سه روش اصلی نادرست برای تعیین مسئولیت کیفیت وجود دارد.

1. مسئولیت بر یک شخص متمرکز است.

2. مسئولیت به یکباره بر عهده همه است.

3. مسئولیت به طور کلی برای شخص خاصی ایجاد نمی شود.

متأسفانه امروزه هنوز به ندرت می توان مدیرکلی را پیدا کرد که هم نقش خود را در سیستم مدیریت کیفیت و هم نقش سایر مدیران، از جمله کسی که باید مسئولیت ساخت و بهره برداری از سیستم را بر عهده بگیرد، به وضوح درک کند.

بنابراین، برای برآورده شدن انتظارات مدیریت از اجرای QMS، مدیران کیفیت باید مسئولیت کیفیت محصول را بر عهده داشته و از اختیارات مناسب برخوردار شوند. با این حال ، مدیران شرکت یا با عدم درک نیاز به این مسئولیت ، آن را به مدیران با کیفیت واگذار نمی کنند یا با درک آن ، عجله ای برای انجام اقدامات مناسب ندارند. هر چقدر هم که غم انگیز باشد، این اغلب توجیه می شود.

انجام وظایف یک مدیر کیفیت به طور کامل مستلزم دانش و مهارت های خاصی است:

دانش اصول ساخت و تحلیل سیستم ها، یعنی رویکرد سیستمی؛

مهارت های مدیریت پروژه؛

درک مکانیسم های خاص برای پیاده سازی الزامات مدل های QMS.

متأسفانه بخش قابل توجهی از جامعه مدرن مدیران کیفیت به طور کامل الزامات را برآورده نمی کنند، یعنی قادر به انجام وظایف پیش روی خود نیستند.

در مدیریت کیفیت مدرن، یک وضعیت متناقض ایجاد شده است: بسیاری از QMS در حال ایجاد هستند، اما متخصصان نمی توانند بین خودشان توافق کنند که اهداف در زمینه کیفیت چیست و چه اهداف خاصی باید برای این یا آن شرکت تعیین شود. این در حالی است که QMS «سیستمی برای توسعه سیاست‌ها و اهداف و دستیابی به این اهداف» است.

به یک مورد دیگر نیز باید توجه داشت. فقدان یک مبنای روش شناختی یکپارچه (به طور کلی به رسمیت شناخته شده) در مدیریت کیفیت منجر به این واقعیت می شود که گواهی های انطباق صادر شده توسط چندین نهاد صدور گواهینامه مختلف کاملاً نابرابر هستند. نکته در اینجا حتی میزان سختگیری، به اصطلاح، این یا آن مرجع صدور گواهینامه یا معیار نوعی نجابت حرفه ای نیست. مشکل فقدان یک روش پذیرفته شده عمومی برای ارزیابی انطباق QMS یک شرکت با مدل انتخاب شده است.

معرفی

1 مشکلات کنونی مدیریت نوین

2 انواع ارتباطات در یک سازمان

3 ساختار سازمانی شرکت

نتیجه

فهرست ادبیات استفاده شده

معرفی

از دیدگاه علم، مدیریت پردازش هدفمند اطلاعات است. برای استفاده از اطلاعات مدیریتی باید انتقال داده شود، از یک شی به شی دیگر منتقل شود و روابط بین این اشیاء سازماندهی شود. تبادل موثر اطلاعات در تمامی مراحل فعالیت و در تمامی بخش‌های سازمان برای دستیابی به اهداف مورد نظر ضروری است و همچنین مهمترین شرط اتخاذ تصمیمات آگاهانه، نقش بسزایی در روابط بین فردی و شکل‌دهی تصویر سازمان دارد. . فرآیند انتقال اطلاعات و ابزار این انتقال را ارتباط می نامند. به طور خلاصه، اشتراک اطلاعات کلیدی است جزءتقریبا تمام انواع فعالیت های مدیریتی بنابراین جای تعجب نیست که مدیران در همه سطوح بیشتر وقت کاری خود را صرف ارتباطات می کنند.

ارتباطات جایگاهی حیاتی در زندگی یک سازمان دارد و تأثیر زیادی بر افراد و گروه ها دارد. فرآیند ارتباط پیچیده است. این شامل تعدادی مراحل است که به هم پیوسته و وابسته هستند. هر یک از مراحل لازم است تا افکار و عقاید یک فرد برای دیگری قابل درک شود.

از آنجایی که در کشور ما ظهور و توسعه ارتباطات در مدیریت در سالهای نه چندان دور اتفاق افتاده است (10 سال دوره کوتاهی است)، رویکرد صحیح به مطالعه تجربیات کشورهای خارجی در توسعه بیشتر آنها نقش بسزایی دارد. در روسیه، ارتباطات دستخوش تغییرات اساسی شده است. از سیستم اداری- فرماندهی، کشور به یکباره به سمت روابط بازاری رفت. اگر مدیریت قبلی شرکت عمدتاً شامل این واقعیت بود که دستورهایی از مدیریت به زیردستان دریافت می شد ، که قابل توضیح یا بحث نبود ، ابتکار عمل مجازات می شد و کارکنان باهوش نمی توانستند در حرفه خود پیشرفت کنند ، امروزه مدیران رویکرد متفاوتی را برای سازماندهی کار ترجیح می دهند. زیردستان .

در حال حاضر از ابتکار استقبال می شود، جلسات جمعی عمومی برگزار می شود که در آن مشکلات توسعه شرکت مورد بحث قرار می گیرد، درخواست ها و پیشنهادات زیردستان شنیده می شود و نه تنها انگیزه های اخلاقی، بلکه مادی نیز اعمال می شود. بنابراین، تحت سیستم فرماندهی-اداری، شرکت هایی با ارتباطات مستقر وجود داشتند، اما آنها عمدتاً با جریان های ارتباطی پراکنده و بدون بازخورد غالب بودند. بنابراین در حال حاضر شرکت هایی هستند که سازمان مدیریت در سطح پایینی قرار دارد و ارتباطات به درستی ساخته نشده است.

به سختی می توان نقش ارتباطات موثر در مدیریت یک سازمان را دست بالا گرفت. کاملاً واضح است که اگر مردم نتوانند اطلاعات را مبادله کنند، به سادگی نمی توانند با هم کار کنند. برای اطمینان از ارتباط شفاف و مؤثر در یک سازمان، آگاهی و جلوگیری از تداخل احتمالی در فرآیند اجرای آن ضروری است.

1. مشکلات کنونی مدیریت نوین

اولین مشکل اصلی مدیریت روسیه مشکل کیفیت پرسنل مدیریتی است.

اگرچه این تخصص در دانشگاه های روسیه ظاهر شده است، مشکل کیفیت همچنان پابرجاست. این به این دلیل است که در روسیه افراد کمی هستند که تجربه واقعی در کار مدیریت در اقتصاد بازار داشته باشند. در عین حال، به طور کلی پذیرفته شده است که مدیریت هم علم است و هم هنرو اینکه تسلط بر دانش در این زمینه بدون کسب مهارت های عملی مناسب غیر ممکن است حیاتیو حتی کوچکتر مدیریتیتجربه.

دومین مشکل اصلی مدیریت روسیه، فساد اقتصاد مدرن روسیه در همه سطوح است. در اینجا می توان مدیران را در ساختارهای اقتصادی دولتی و مدیران شرکت های خصوصی تقسیم کرد. در کشورهای غربی، مدیران و مسئولان دولتی بیشتر از ثروت مادی جدا شده و نقش آنها در تعامل با مدیران شرکت های خصوصی به حداقل رسیده است. ویژگی سیستم مدیریت روسیه، وجود "رشد" در هنگام دریافت دستورات بزرگ دولتی، منجر به این واقعیت شد که یک مقام روسی با دریافت "جوایز خاکستری" هنگام سازماندهی تصمیمات مدیریتی "ضروری" به یک "مدیر اصلی" تبدیل شد. در اقتصاد

سومین مشکل، تعداد بیش از حد مدیران دولتی است، تعداد مدام در حال افزایش با "کوچک کردن" مداوم دستگاه ها. این به این دلیل است که مؤثرترین و سودآورترین تجارت در روسیه مدیریت منابع عمومی است. در عین حال، کمبود شدید مدیران عالی واجد شرایط که قادر به مدیریت موثر شرکت های خصوصی به منظور رقابت در بازارهای جهانی باشند، وجود دارد. این امر تاکنون تنها در برخی از صنایع، عمدتاً صنایع منابع، مرتبط با صادرات مواد معدنی و صادرات تسلیحات امکان پذیر است. این برتری به احتمال زیاد نه تنها به دلیل سطح مدیریت است - بیشتر پرسنل در زمان شوروی آموزش دیده اند، بلکه به دلیل مزیت های رقابتی در این مناطق است که به دلیل ویژگی های جغرافیایی، تاریخی و سنتی ایجاد شده است که به آنها امکان می دهد احساس کنند. مطمئن تر در بازار

برخی برآوردهای دانشمندان می گویند که "توده بحرانی" رهبران و مدیرانی که قادر به تغییر ظاهر اقتصاد و شرکت های ما مطابق با الزامات مدرن هستند باید حداقل 3.0 میلیون متخصص باشد. با این حال، این ارزیابی مشکوک است، زیرا توسط متخصصان علاقه مند به فرآیند آموزشی - افزایش تعداد دانش آموزان در یک تخصص خاص ارائه می شود. در عین حال، تجربه تاریخی نشان می دهد که افزایش عددی مدیریت در روسیه به نتایج معکوس منجر می شود.

مشکل تعامل بین مدیریت ارشد و صاحب یک شرکت در روسیه

یکی از ویژگی های اقتصاد روسیه درگیری های مکرر بین صاحبان شرکت و مدیران ارشد است که منجر به جایگزینی دومی می شود. نتیجه این است که مالک یک متخصص ارزشمند را از دست می دهد که بر کارایی شرکت تأثیر می گذارد. کارشناسان می گویند که دلایل اصلی فروپاشی روابط کاری در درک متفاوت از مدیریت استراتژیک شرکت نهفته است. این شرایط همچنین توضیح می دهد که چرا جاه طلبی های شغلی مدیران محقق نمی شود.

ماهیت اختلاف این است که مالک می خواهد در هر مرحله سود به دست آورد و یک مدیر بسیار ماهر بر اهداف استراتژیک متمرکز است. یک مدیر کلاسیک مدیری است که در جهت مشخص و واضح توسعه یافته کار می کند. کارشناسان خاطرنشان می کنند که در بسیاری از شرکت های روسی، تقریباً وجود ندارد. در عوض، شرکت بر اساس اصل "کارآفرین" عمل می کند، یعنی بسته به تغییرات در بازار بی ثبات، جهت تلاش های خود را تغییر می دهد و شرکت ها نیز مجبور هستند خود را با تغییرات در چارچوب قانونی، تغییر در مسیر سیاسی و غیره وفق دهند. . بنابراین، یک شرکت متوسط ​​استراتژی سفت و سختی ندارد. در این شرایط، مدیر آینده را نمی داند و نمی تواند برنامه هایی را برای اقدامات خود با توجه به "خط عمومی" داده شده شرکت ایجاد کند، زیرا به سادگی وجود ندارد. مدیر در شرکت بر اساس این اصل کار می کند: وقتی مشکلی پیش می آید، حل می شود. در این شرایط، مدیر باید یک کارآفرین باشد - در هر لحظه با شرایط خارجی سازگار شود و برنامه های استراتژیک انجام ندهد.

در کشورهای غربی، شرکت ها متفاوت هستند. یک استراتژی توسعه یافته وجود دارد، پارامترهای اصلی در نظر گرفته می شود - خطرات احتمالی، پویایی قیمت و غیره. تغییرات جزئی در بازار به سمت "پول سریع" دلیلی برای ایجاد "چرخش های تند" نیست، زیرا سود تجاری شرکت مبتنی بر رفتار استراتژیک برای دستیابی به یک هدف خاص - دستیابی به پارامترهای از پیش تعیین شده استراتژیک است. این نشان می‌دهد که خریدهای استراتژیک سودآورتر هستند. در چنین شرکتی مدیر احساس راحتی می کند، اقدامات او واضح، قابل پیش بینی و برآورده شدن انتظارات است.

در درک کلاسیک مدیریت، مدیریت کسب و کار بر اساس پیروی از یک استراتژی بنا شده است. رویکرد کارآفرینی یک ویژگی روسی است که به طور طبیعی در دهه 90 شکل گرفت و با اینرسی به وجود خود ادامه می دهد. در آن روزها، توانایی پیمایش در فضای وسیع تجاری، تصمیم گیری جسورانه و سریع و کارآفرین بودن، اصلی ترین چیز در اقتصاد کشور و شکوفایی یک تاجر بود. اکنون این زمان در حال سپری شدن است تا شرکت‌های روسی بتوانند با شرکای خارجی خود ارتباط برقرار کنند، شرکت‌های روسی باید تجربه مدیریت غربی را اتخاذ کنند که با توسعه مدرن اقتصاد روسیه مطابقت دارد.

شرکت‌های روسی کپی کردن فرم و ویژگی‌های خارجی (کارکنان مدیریت، عناوین شغلی) را اتخاذ کرده‌اند، اما روش‌های واقعی مدیریت معمولاً مشابه دهه 90 باقی می‌ماند. این ویژگی کسب و کارهای متوسط ​​روسی است. متخصصی که تحصیلات یک مدیر کلاسیک را دریافت کرده و خودش دقیقاً به سمت این نوع کار می رود، از نظر استراتژیک در برابر یک مدیر-استراتژیست ضرر خواهد کرد.

با این حال، یک مدیر مدرن اغلب با صاحب شرکت در تضاد است. به نظر می رسد سود کوتاه مدت مهمتر از برنامه ریزی استراتژیک است. کارشناسان این امر را به فرهنگ عمومی پایین مدیریت در روسیه نسبت می دهند. در خارج از کشور، چنین وضعیتی بنا به تعریف غیرممکن است. در آنجا، انتخاب یک مدیر یک فرآیند پیچیده است تا فرهنگ استراتژیک او را ارزیابی کند. او یک مصاحبه چند سطحی انجام می دهد، با کارمندان شرکت در زمینه های مرتبط و با مدیریت ملاقات می کند. جزئیات کار آینده تا حد امکان با جزئیات مورد بحث قرار می گیرد، سپس شرکت و مدیر بالقوه در مورد کار استراتژیک مشترک تصمیم می گیرند. آنها کوچکترین تفاوت های ظریف فعالیت های او را مورد بحث قرار می دهند. این فرآیند استخدام به این دلیل موجه است که یک کارمند سطح بالا برای حداقل پنج سال به شرکت می پیوندد. او باید در سیستم «جا شود»، کار و سیستم آموزشی او گران و طولانی است، او فرهنگ شرکتی یک شرکت بزرگ، اغلب غول پیکر را به اشتراک می گذارد. جایگزینی آن یا نقص آن برای شرکت پیشنهاد گران قیمتی است.

حالا بیایید در مورد ویژگی های روسیه صحبت کنیم. مالک شرکت یا مدیرعامل همیشه اهداف و برنامه های مشخصی برای توسعه شرکت ندارد. استراتژی دائماً در حال تغییر است که امکان برنامه ریزی کلی را از بین می برد. به همین دلیل دستیابی به نتایج مورد نیاز مالک غیرممکن است. اغلب یک مدیر دارای درجه بالایی از مسئولیت است، اما از اختیارات کلیدی برخوردار نیست و به طور جدی به تصمیمات مدیریت در مورد مسائل جاری مدیریت عملیاتی وابسته است. دلیل دیگر ممکن است عدم درک متقابل بین اعضای تیم مدیریت باشد، زمانی که برای مثال، تیم شامل «افراد مدیر» است که وظیفه کنترل اضافی کسب و کار را انجام می دهند، اما تصمیمات مدیریتی خاصی را انجام نمی دهند.

در روسیه، با این حال، کمبود در بازار برای مدیران ارشد وجود دارد. این در درجه اول مدیر اداری، مدیر سیستم های اطلاعاتی، فروش، توسعه کسب و کار، حسابدار ارشد، مدیر فروش منطقه ای است. این در حالی است که مدیران ارشد حقوق قابل توجهی دارند (تا 250 هزار روبل در ماه - داده های بازار کار سن پترزبورگ).

2 انواع ارتباطات در یک سازمان

ارتباط (از لاتین communicatio) در لغت به معنای "مشترک" یا "به اشتراک گذاشته شده توسط همه" فرآیند تبادل اطلاعات (ایده ها، حقایق، افکار، احساسات و ارزش ها) بین دو یا چند نفر است که منجر به درک متقابل می شود. که رهبر اطلاعات لازم برای اتخاذ تصمیمات موثر را دریافت می کند و تصمیمات اتخاذ شده را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند.

ارتباطات در یک سازمان یک سیستم پیچیده و چند سطحی است.

در معنای وسیع، هدف از ارتباطات ایجاد تغییر، تأثیرگذاری بر فعالیت ها به گونه ای است که به شکوفایی سازمان دست یابد. در یک مفهوم محدود، هدف از برقراری ارتباط دستیابی از طرف گیرنده به درک دقیق پیام ارسال شده است.

وزارت آموزش و پرورش و علوم فدراسیون روسیه

موسسه آموزشی غیر دولتی

آموزش عالی حرفه ای

موسسه بازرگانی منطقه ولگا

انشا

در رشته "مدیریت"

در مورد موضوع مشکلات اصلی مدیریت نوین و مدل های مدیریت خارجی

تکمیل شده توسط: دانشجوی سال سوم

تحصیل پاره وقت

چیستیاکوف آنتون اولگوویچ

بررسی شده توسط: استاد

گاگارینسایا G.P.

سامارا 2010

معرفی

مشکلات اصلی مدیریت نوین………………………4 صفحه

مدل های مدیریت خارجی……………………………………….۱۰ صفحه

نتیجه

کتابشناسی - فهرست کتب

معرفی

در طول تاریخ مدیریت، بسیاری از کشورهای خارجی با در نظر گرفتن ویژگی های خاص خود، اطلاعات قابل توجهی را در زمینه تئوری و عمل مدیریت در صنعت، کشاورزی، تجارت و سایر موارد جمع آوری کرده اند. متأسفانه علم مدیریت داخلی ما به طور مستقل و جداگانه توسعه یافت و اغلب تجربه خارجی در هنر مدیریت را نادیده گرفت. کشور ما برای دهه های متمادی تحت سلطه سیستم مدیریت اداری-فرماندهی بود که عمدتاً تلاش خود را به نقد تجربه مدیریت خارجی معطوف می کرد.

با این حال، تجربه انجام کسب و کار و اجرای مدیریت غنی، اغلب مبهم و بسیار مفید برای مطالعه توسط کسانی که پا در مسیر مدیریت گذاشته اند. ارتباط در این واقعیت نهفته است که ایجاد مدل مدیریتی شخصی از یک سو مستلزم مطالعه هر چیزی ارزشمند است که در تئوری و عمل خارجی موجود است (اما نه انتقال بدون فکر آن به خاک داخلی) و از سوی دیگر. ، استفاده از بهترین دستاوردهای آن در فعالیت های خود.

هدف از این آزمون بررسی مدل های اساسی مدیریت برای این منظور است: در نظر گرفتن مدل های مدیریت خارجی.

هدف مطالعه مدل های مدیریتی است.

موضوع مطالعه، ویژگی ها و عناصر اصلی هر مدل است.

مشکلات اصلی مدیریت مدرن

مدیریت مؤثر اول از همه توانایی یک مدیر برای به حداکثر رساندن توان فیزیکی و فکری زیردستانش است. این امر بدون درک نیروهای محرکه ای که رفتار و عملکرد انسان را در یک سازمان تعیین می کنند، محقق نمی شود. دستاوردهای بالا در مدیریت نیازمند دانش و روانشناسی خوب است. در کلام، مدیران به راحتی این حقیقت را تصدیق می کنند، اما در واقع، هنوز در کار خود از دانش روانشناختی تا حد بسیار کمی استفاده می کنند.

در مرحله کنونی توسعه علم مدیریت، دیدگاه گسترده ای وجود دارد که بر اساس آن مدیریت به عنوان یک نوع جهانی از فعالیت های انسانی در نظر گرفته می شود. در جامعه انسانی، اصطلاح "مدیریت" به مجموعه ای از فعالیت های هماهنگ با هدف دستیابی به اهداف تعیین شده اشاره دارد.

محقق W. Siegert تعریفی از مدیریت ارائه می دهد: "مدیریت رهبری افراد و استفاده از وسایلی است که به شما امکان می دهد وظایف محول شده را به روشی انسانی، اقتصادی و منطقی انجام دهید."

در حوزه تجاری، فعالیت های مدیران با هدف کسب درآمد برای شرکت و در حوزه غیرانتفاعی با هدف انجام کارکردهای اجتماعی خاص انجام می شود.

یکی از جنبه های شناخته شده مدیریت، شناخت نقش افراد دیگر و اهمیت آنهاست. مدیران خوب می دانند که بدون مشارکت کارکنان سازمان به اهداف مورد نظر خود نخواهند رسید.

روسیه برای سال های گذشتهتقریباً به طور کامل سیستم آموزش و ارتقاء پرسنل را در مناطق و صنایع از دست داد. امروزه، تنها هر دومین رئیس یک شرکت واحد دولتی قرارداد دارد، اما تنها یک چهارم این قراردادها مطابق با قراردادی است که به دستور وزارت دارایی دولتی روسیه مورخ 16 فوریه 2000 شماره 189-r «در مورد تأیید» تأیید شده است. یک قرارداد نمونه با رئیس یک شرکت واحد ایالتی فدرال. اما مشخص است: هیچ قراردادی وجود ندارد که به وضوح مسئولیت، حقوق و تعهدات مدیر را تنظیم کند - سطح مدیریت لازم وجود ندارد. به طور کلی ، انعقاد قرارداد برای خود مدیر مفید است ، زیرا در واقع فقط این سند او را از خودسری مقامات محافظت می کند.

به سختی می توان نقش مدیر آن را در زندگی هر شرکتی دست بالا گرفت. کارگردان خوب ارزشی است که هر مالک معقولی از آن محافظت می کند. بنابراین حمایت اجتماعی و حقوقی مدیران بنگاه ها باید تضمین شود. رئیس یک بنگاه دولتی باید به اندازه هزینه این شغل در بازار کار امروز دریافت کند. متأسفانه سنت‌های انباشته شده در دوره‌های گذشته در خصوص حمایت اجتماعی و حقوقی مدیران تا حد زیادی از بین رفته و در بسیاری از موارد مدیران با بازار سایه و جنایت تنها می‌مانند. امروز کارگردان بودن جای امنی برای زندگی نیست.

البته، همه شهروندان باید محافظت شوند، اما مدیر یک شرکت واحد دولتی باید به طور ویژه محافظت شود، زیرا او فرصت دفاع از خود را که سرمایه خصوصی هنوز دارد، ندارد. تنها امید او به کشور است. بنابراین، توصیه می‌شود که نهادهای مجری قانون در آینده نزدیک برنامه ویژه‌ای را برای حفاظت از مدیریت شرکت‌ها و مؤسسات دولتی تدوین و اتخاذ کنند.

خوب، یک کارگردان مولد باید از خودسری «رؤسای با اراده» و «مقامات با اراده قوی» محافظت شود. مدیران شرکت های سهامی با مشارکت دولتی نیز در این زمینه حمایت ضعیفی دارند. آنها به هیئت مدیره و سهامداران وابسته هستند. متخصصان عمده اغلب شغل خود را از دست می دهند زیرا برخی از سهامداران با نفوذ این واقعیت را دوست ندارند که او یک سیاست مستقل را دنبال کند.

در این راستا، زمانی که با ورود اعضای جدید دولت یا مقامات منطقه ای، جایگزینی در بین روسای شرکت های دولتی آغاز می شود، باید از تغییرات پرسنلی جلوگیری کرد. علاوه بر این، اشاره شده است که، به عنوان یک قاعده، ما در مورد شرکت هایی با موفقیت صحبت می کنیم که سران آنها تقریبا 2 برابر بیشتر از روسای شرکت های "دروغگو" جایگزین می شوند. منطق در اینجا روشن است - کنترل بر جریان های نقدی. این رویه باید از ریشه ریشه کن شود، زیرا در غیر این صورت تضمین عملکرد کارآمد شرکت ها ممکن نخواهد بود.

مشکل شکل گیری مدیریت با کیفیت بالا نیز با ناقص بودن چارچوب قانونی در زمینه مدیریت اموال دولتی همراه است.

لازم به ذکر است که توسعه سریع محیط خارجی مستلزم دگرگونی هایی است که در بسیاری از موارد غیرقابل تشخیص، وظایف متغیر مدیران است. اینها به اصطلاح مشکلات انتقال به شرایط کاری جدید و مدرن و در نتیجه مدیریت است. ویژگی متمایز تحول مداوم این است که محل کار جدید بر اساس اطلاعات و ایده ها ساخته شده است.

ویژگی‌های متمایز فرآیند زایمان در دوره‌های اولیه، انجام کارهای معمول، تخصصی و رویه‌های کنترل استاندارد بود. با پایان دوران صنعتی و آغاز عصر اطلاعات، کارگران، ماهیت کار و مدیریت تغییر کرده است.

توجه داشته باشید که پیچیدگی مدیریت با مقیاس، تعداد و ساختار مشکلات حل شده، ارتباطات بین آنها، تنوع روش های مورد استفاده و اصول سازمانی تعیین می شود. همچنین با درجه تازگی تصمیمات اتخاذ شده، حجم تغییرات مورد نیاز، جستجوی رویکردهای غیر متعارف، و تعیین درجه کارایی، استقلال، مسئولیت پذیری و خطرپذیری تصمیماتی که باید گرفته شود مشخص می شود.

در حال حاضر در روسیه تعداد افرادی که به انواع مختلف حمایت اجتماعی نیاز دارند در حال افزایش است. البته دولت این توانایی را ندارد که تنها نهادی باقی بماند که تعیین کند چگونه، چه کسی و تا چه اندازه در حوزه روابط اجتماعی و کار و به عنوان ضامن آنها حمایت اجتماعی کند.

همچنین نیاز روزافزون افراد به ارائه تضمین های پایدار برای حفاظت از منافع اقتصادی خود در ارتباط با اجرای انواع مختلف فعالیت های اقتصادی، حفظ سطح معینی از رفاه و سلامت وجود دارد.

باید تاکید کرد که بیمه یک شکل موثر از حمایت اجتماعی است که با موفقیت در بسیاری از کشورها عمل می کند. این بخش پیشرو در اقتصاد در فعالیت های کشورهای توسعه یافته اقتصادی است.

بنابراین، بیمه سیستمی برای حفاظت از منافع دارایی دولت، سازمان ها و شهروندان است و به عنصر ضروری تحولات اقتصادی، اجتماعی و سیاسی در روسیه تبدیل می شود.

توسعه تجارت بیمه در فدراسیون روسیه و جمهوری تاتارستان با تثبیت مالی در حال ظهور و بهبود اقتصادی تسهیل می شود. نیاز در دو بخش نیز به وجود آمد: اولاً تقویت بخش غیردولتی اقتصاد: یک کارآفرین خصوصی به دلیل انزوای اقتصادی از دولت، مجبور می شود خطرات خود را بیمه کند. ثانیاً، منبع تقاضا برای خدمات بیمه، رشد حجم و تنوع اموال خصوصی (فیزیکی و حقوقی) است.

یکی از روش های افزایش فعالیت تجاری شرکت ها و بازدهی فعالیت آنها در بازار بیمه، بهبود مدیریت در بنگاه است.

بهبود مدیریت تعدادی از مشکلات اغلب شرکت های بیمه را حل می کند:

1. تمرکز سبد بیمه ای سازمان ها به دلیل نبود مکانیسم های بازاریابی برای اجرای آنها همیشه مورد تقاضا در بازار نیست.

2. سازماندهی ضعیف شبکه عامل. بسیاری از شرکت ها اجازه نمی دهند که سود آنها صرف آموزش شود. نمایندگان بیمه مجبورند چرخ را دوباره اختراع کنند زیرا بازآموزی حرفه ای دریافت نمی کنند. در عین حال این نوع خدمات آموزشی در بازار افزایش یافته است.

3. در کشورهای اروپایی، فوراً از دانش فنی سازمانی برای استفاده مؤثر از زمان کاری و ساده کردن کارهای روزمره در شرکت استفاده می شود. ما پس انداز ابدی داریم که مطمئناً منجر به "تعویض" پرسنل می شود.

4. به نوبه خود، "تعویض کارکنان" نشانگر مدیریت (مدیریت) "نه خیلی خوب" است. کارگران ماهر «دوست ندارند با آنها مانند برده رفتار شود». برعکس، آنها به رهبری، احترام و فرصتی نیاز دارند که تا حد امکان در امر سازمان مشارکت کنند. کارمندان خوب اغلب سازمان ها را به دلیل تقصیر مافوق مستقیم خود ترک می کنند که احترام و مشارکت خود را نشان نمی دهند.

5. شرح وظایف بد فکر شده منجر به این واقعیت می شود که سازمان ها متخصصان را در چندین زمینه استخدام می کنند که کیفیت کار را در هر یک از آنها به طور جداگانه بدتر می کند.

اطمینان از اینکه افراد دیگر کار را با استفاده از منابع موجود و رهبری (مدیریت) انجام می دهند، وظیفه اصلی هر مدیر است، نه تنها مدیران ارشد، بلکه مدیران میانی.

بدون شک شخصیت مدیر (مدیر، مدیر) نقش مهمی در مدیریت یک سازمان بیمه ای دارد. رهبر وضعیت را ارزیابی می کند، هدف را تعیین می کند، تصمیم می گیرد. پرسنل را انتخاب می کند و وظایف را توزیع می کند. کار را کنترل می کند و رهبری را ارائه می دهد (با استفاده از مکانیزم انگیزشی).

البته اکثر مدیران شرکت های بیمه دارای تحصیلات عالی در چمدان خود هستند، اما آیا این را در نظر می گیرند که دانش و شایستگی هایشان به مرور زمان منسوخ می شود؟ این امر به ویژه در حوزه نه به طور خاص صنعت بیمه، بلکه در حوزه مدیریت بیمه صادق است.

مدیریت یکی از پویاترین علوم مدرن در حال توسعه است که هر ساله ده ها نظریه و اثر علمی در حوزه آن «زاده» می شود. بنابراین، مدیران ارشد و میانی باید دانش مفهومی خود را سالانه ارتقا دهند. سازمان‌های بیمه در مناطق هنوز باید مشکلات بهبود مدیریت، جستجوی اشکال جدید، شناسایی فرصت‌های توسعه با استفاده از فناوری‌های جدید، اطلاعات و ارتباطات را حل کنند.

مدل های خارجی مدیریت

ساختار مدیریت یک شرکت (شرکت سهامی) در یک کشور خاص توسط عوامل متعددی تعیین می شود: قوانین و مقررات مختلف حاکم بر حقوق و تعهدات همه طرف های درگیر. ساختار مدیریت واقعی در یک کشور مشخص؛ اساسنامه هر شرکت سهامی

هیچ نظریه کلی مدیریت مناسب برای همه زمان ها و مردم وجود ندارد - فقط اصول کلی مدیریت وجود دارد که سیستم های مدیریت ژاپنی، آمریکایی، فرانسوی یا آلمانی را با ویژگی های منحصر به فرد خود به وجود می آورد، زیرا آنها ارزش ها، ویژگی های ملی خاصی را در نظر می گیرند. روانشناسی ملی، ذهنیت و غیره د.

در عین حال، درک این نکته ضروری است که شما نمی توانید به سادگی یکی از مدل ها را بگیرید و آن را در کشور دیگری اعمال کنید. فرآیند تشکیل یک مدل مدیریتی خاص پویا است: ساختار حاکمیت شرکتی همیشه شرایط و ویژگی های یک کشور خاص را برآورده می کند.

مدل مدیریت آمریکایی. مدل آمریکایی در شرکت های بزرگ در انگلستان، ایالات متحده آمریکا، استرالیا، نیوزیلند، کانادا و برخی کشورهای دیگر استفاده می شود. با حضور سهامداران فردی و تعداد فزاینده ای از سهامداران مستقل، به عنوان مثال، سهامداران غیرشرکتی (اینها سهامداران "خارجی" یا "خارجی" نامیده می شوند)، و همچنین یک چارچوب قانونی به وضوح توسعه یافته که حقوق و حقوق را تعریف می کند مشخص می شود. مسئولیت های سه شرکت کننده کلیدی: مدیران، مدیران و سهامداران.

مدیریت به عنوان یک علم، یک رشته علمی، در ایالات متحده آمریکا در آغاز قرن بیستم ظهور کرد. مهندس و محقق آمریکایی F. Taylor (1856 - 1915) به حق بنیانگذار علم مدیریت در نظر گرفته می شود. سیستم سازماندهی کارگری و روابط مدیریتی که او پیشنهاد کرد باعث "انقلاب سازمانی" در حوزه تولید و مدیریت آن شد.

در دهه 20-30 قرن ما، مکتبی از روابط انسانی به وجود آمد که تمرکز آن شخص است. ظهور دکترین "روابط انسانی" معمولاً با نام دانشمندان آمریکایی E. Mayo و F. Roethlisberger که به دلیل تحقیقات خود در زمینه جامعه شناسی روابط صنعتی شناخته شده اند، مرتبط است.

اصطلاح "مدیریت منابع انسانی" در دهه 60 به وجود آمد. مدل «منابع انسانی» استراتژیک و متمرکز بر موقعیت فعال فرد در سازمان است. هر فردی باید در قبال نتایج کار خود مسئول باشد و در رسیدن به آن سهیم باشد. به نوبه خود، سازمان باید کارکنان خود را تشویق کند.

مدیریت مدرن آمریکایی بر سه فرض تاریخی استوار است: وجود بازار. روش صنعتی سازماندهی تولید؛ شرکت به عنوان شکل اصلی کارآفرینی.

شرکت ها وضعیت یک شخصیت حقوقی را دارند و سهامداران آنها حق دارند بخشی از سود را به نسبت تعداد سهامی که دارند تقسیم کنند. شرکت ها جایگزین مشاغل کوچکی شدند که تمام مالکیت آنها متعلق به صاحبان سرمایه بود و آنها کنترل کاملی بر فعالیت های کارگران داشتند.

به عقیده نظریه پردازان مدیریت، ایجاد شرکت ها مستلزم جدایی مالکیت از کنترل بر تصرف آن، یعنی از قدرت است. قدرت واقعی برای اداره شرکت به هیئت مدیره و مدیران آن منتقل شد. در مدل مدیریت آمریکایی، شرکت همچنان واحد ساختاری اصلی است.

شرکت های آمریکایی به طور گسترده ای از مدیریت استراتژیک در فعالیت های خود استفاده می کنند که شامل توسعه یک استراتژی بلند مدت و اجرای مدیریت زمان واقعی است.

در حال حاضر، چهار شکل اصلی درگیر کردن کارگران در مدیریت در ایالات متحده رایج شده است: مشارکت کارگران در مدیریت کار و کیفیت محصول در سطح فروشگاه. ایجاد شوراهای کاری (کمیته های مشترک) کارگران و مدیران؛ توسعه سیستم های تقسیم سود؛ جذب نمایندگان کارگران در هیئت مدیره شرکت ها

دانشمندان آمریکایی به طرح و توسعه مشکلات مدیریت واقعی ادامه می دهند. رویه آمریکایی انتخاب مدیران اجرایی به جای دانش یک متخصص، بر مهارت های سازمانی خوب تأکید دارد.

مدل مدیریت ژاپنی سیستم مدیریت ژاپنی در سراسر جهان به عنوان موثرترین سیستم شناخته شده است و دلیل اصلی موفقیت آن توانایی کار با افراد است. ژاپنی ها منابع انسانی خود را ثروت اصلی کشور می دانند.

در سال‌های اخیر، علاقه به اشکال و روش‌های مدیریت ژاپنی در سراسر جهان رو به رشد بوده است، زیرا توسعه سریع موفقیت آمیز اقتصاد این کشور به آن اجازه داد تا موقعیت پیشرو در جهان را اشغال کند.

سیستم حکومتی ژاپن تا حدی تحت تأثیر سنت‌های محلی، بخشی در نتیجه اشغال آمریکا پس از جنگ جهانی دوم، و تا حدودی در واکنش به نیاز به مبارزه با فقر و ویرانی پس از جنگ، توسعه یافت.

مدیریت ژاپنی به طور مداوم از مفیدترین مفاهیم مدیریتی کشورهای غربی، روش ها و فنون آنها استفاده می کند و آنها را با ویژگی های ملی آنها تطبیق می دهد و از این طریق ارزش های آنها را حفظ و تقویت می کند و به ایجاد سبک خاصی از تفکر و روش های ذاتی مدیران ژاپنی کمک می کند.

ماهیت مدیریت ژاپنی مدیریت افراد است. مدل ژاپنی بر اساس فلسفه "ما همه یک خانواده هستیم" است، بنابراین مهمترین وظیفه مدیران ژاپنی ایجاد روابط عادی با کارکنان و ایجاد درک این است که کارگران و مدیران یک خانواده هستند. شرکت هایی که موفق به انجام این کار شدند بیشترین موفقیت را کسب کردند. علاوه بر این، در ژاپن سنت تبعیت از بزرگتر وجود دارد که موقعیت او مورد تایید گروه است.

مدیریت ژاپنی بر اساس جمع گرایی، از همه اهرم های اخلاقی و روانی تأثیر بر فرد استفاده کرد. اول از همه، این یک احساس وظیفه نسبت به تیم است که در ذهنیت ژاپنی تقریباً مشابه احساس شرم است.

ویژگی های اصلی سیستم مدیریت ژاپنی توسط تعدادی از مفاهیم که در مدل آمریکایی وجود ندارد تعیین می شود. مهمترین آنها سیستم استخدام مادام العمر و فرآیند تصمیم گیری جمعی است. یکی دیگر از ویژگی های مهم مدیریت ژاپنی مفهوم یادگیری مستمر است. ژاپنی ها مطمئن هستند که یادگیری مستمر منجر به بهبود مداوم مهارت ها می شود. هر فردی می تواند با یادگیری مستمر عملکرد شغلی خود را بهبود بخشد.

یکی از ویژگی های بارز مدیریت ژاپنی مدیریت منابع انسانی است. شرکت های ژاپنی کارکنان خود را به گونه ای مدیریت می کنند که تا حد امکان کارآمدتر کار کنند. کار عبادت ژاپنی ها آنها اغلب "معتاد به کار" نامیده می شوند. در سلسله مراتب ارزش های مردم ژاپن، کار حرف اول را می زند.

مدل مدیریت ژاپنی بر "شخص اجتماعی" متمرکز است که دارای یک سیستم خاص از انگیزه ها و انگیزه ها است. فرمول "شرکت مردم هستند" اعتقاد صادقانه کارفرمایان است. مدیران ژاپنی نه تنها مهارت های فنی، بلکه ارزش های اخلاقی و اخلاقی را نیز به کارکنان خود القا می کنند.

قوی ترین وسیله انگیزه در ژاپن "روح شرکتی" شرکت است که به معنای ادغام با شرکت و تعهد به ایده آل های آن است. اساس "روح شرکتی" شرکت، روانشناسی گروه است، که منافع گروه را بالاتر از منافع شخصی کارکنان قرار می دهد، زیرا شرکت باید به عنوان یک تیم منسجم عمل کند. بنابراین مدیریت همیشه از دیدگاه گروه می اندیشد.

مدیریت کیفیت جایگاه مرکزی را در مدیریت عملیاتی مدیریت ژاپنی اشغال می کند. کنترل کیفیت تمام مراحل تولید را پوشش می دهد. کلیه کارکنان شرکت در سیستم کنترل دخیل هستند. در تمام حوزه های اقتصاد ژاپن، در حال حاضر گروه ها (حلقه ها) با کیفیتی وجود دارند که همه مشکلات را از فناوری گرفته تا روانی-اجتماعی حل می کنند.

سه ویژگی اصلی سازمان‌های صنعتی ژاپن قابل توجه است: اول، اشتغال مادام‌العمر، دوم، تأثیر سنوات بر دستمزد و حقوق و سوم، اتحادیه‌سازی.

مدیریت ژاپنی اتحادیه را به عنوان یک واسطه مشروع بین مدیریت و کارگران در مسائل دستمزد می پذیرد. اما از آنجایی که اتحادیه های کارگری در ژاپن بر اساس حرفه تقسیم نمی شوند، بلکه اتحادیه های کارگران یک شرکت هستند، ارزش های مدیریتی مانند بهره وری، سودآوری و رشد را به اشتراک می گذارند. اتحادیه ها کاملاً آگاه هستند که کارگران تنها با افزایش بهره وری می توانند سطح زندگی خود را بهبود بخشند، بنابراین همکاری با مدیریت را آغاز کرده اند.

به طور کلی در ژاپن به دو دلیل عمده شکایت و ادعا از مدیریت کمتر است: اول اینکه کارگر ژاپنی احساس مظلومیت نمی کند و دوم اینکه کار خود را مهمتر از حقوق یا اعتقادات می داند. منشأ این امر در این واقعیت نهفته است که مدیران شرکت های ژاپنی به رفاه کارگران خود توجه زیادی دارند. این امر طبیعتاً اعتماد آنها را هم به مدیریت و هم به اتحادیه های کارگری افزایش می دهد.

نتیجه

مدیریت ژاپنی در درجه اول عامل انسانی را در نظر می گیرد. در عین حال، در ایالات متحده، مسئولین تخصیص سرمایه در مدیریت ارشد متمرکز هستند و یک استراتژی پویا و متعادل تنها با کمک کارکنان مسئول این استراتژی انجام می شود. در ژاپن، افزایش حجم فروش تمرکز ویژه ای است. در عین حال، مدیران حتی بیشتر از جریان نقدینگی به فعال شدن نیروی انسانی اهمیت می دهند. شرکت های آمریکایی بیشتر روی تحقیق و بهبود محصول سرمایه گذاری می کنند. شرکت‌های ژاپنی توجه ویژه‌ای به فرآیند تولید دارند و استراتژی‌هایی با هدف بهبود عملیات تولید ترجیح داده می‌شوند. مدیریت ارشد در ایالات متحده تحلیل خود را از وضعیت اقتصادی انجام می دهد. در ژاپن، مدیریت ارشد تنها جهت کلی چنین تحلیلی را تعیین می کند و این اطلاعات را برای تجزیه و تحلیل به سطح پایین ارائه می دهد. از آنجایی که شرکت های ژاپنی عمدتاً به منابع داخلی توسعه فکر می کنند، نسبت به شرکت های آمریکایی به روند رشد اقتصادی توجه بیشتری دارند. در مقایسه استراتژی های شرکت های آمریکایی و ژاپنی، تشخیص دو نوع H - بر اساس روابط انسانی و S - استراتژیک مفید است.

البته، در کار، شغل، زندگی ما بسیار به شرایط اجتماعی و سایر شرایط مشترک برای همه، به ویژگی های هر محل کار، به بسیاری دیگر، شاید نه چندان تحت کنترل هر فردی، بستگی دارد.

البته دنیای مدرن متنوع است و به بسیاری بستگی دارد حقیقتاما این پایان نامه باید راهنمای کسانی باشد که می خواهند در شرایط پرسترویکا مسئولیت مدیریت اقتصاد ما را به دوش بکشند و حاضرند هر کاری انجام دهند تا در سطح این مسئولیت باشند.

کتابشناسی - فهرست کتب

1 Meskon M.Kh., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management: Trans. از انگلیسی - م.: دلو، 2000

2 سمنوف A.K.، Nabokov V.I. مبانی مدیریت: کتاب درسی. - م.:

شرکت انتشارات و بازرگانی "داشکف و شرکت"، 2003.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

مسائل مدیریت و مدیریت در علم روانشناسی. جهت گیری های اجتماعی مدیریت نوین. روانشناسی اقتصاد اجتماعی محور و مشکلات آن. اصول روانشناختی مدیریت متمدن، جهت گیری اجتماعی.

کار دوره، اضافه شده در 10/21/2008


بررسی مولفه های اصلی مدیریت نوین. شکل گیری ماموریت و اهداف سازمان. رویکردهای فرآیندی، سیستمی و موقعیتی به مدیریت. اشیاء و موضوعات مدیریت مالیات. مشکلات مدیریت در روسیه و راه های حل آنها.

چکیده، اضافه شده در 1395/10/16


مراحل اصلی توسعه علم مدیریت. تحلیل پیدایش، شکل گیری و محتوای مکاتب مختلف مدیریتی. ویژگی های مقایسه ای مدل های مدیریت ژاپنی و روسی. مشکلات مدیریت مدرن در فدراسیون روسیه، مسیرهای توسعه.

کار دوره، اضافه شده در 2014/06/10


رویکردهای اساسی در تاریخ مدیریت. مفاهیم مدیریت و مدیر. ماهیت و ویژگی های بارز مدیریت مدرن ملی. کلیات و تفاوت های مدیریت روسی و غربی. مشکلات مدرسه مدیریت روسیه، چشم انداز توسعه.

دوره سخنرانی ها، اضافه شده در 2012/01/15


ابزارهای مدیریت مدرن، ایجاد ساختار در سطح سازمانی از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزه، هماهنگی و کنترل. تجزیه و تحلیل مبانی روش شناختی، ویژگی ها، ماهیت و روند در توسعه مدیریت مدرن.

چکیده، اضافه شده در 2011/09/04


جوهر مفهوم "مدیریت". انواع مدیریت: تولید; مالی؛ خلاقانه. توسعه مدیریت در روسیه مشکل تطابق بین مدیریت و ذهنیت. انعطاف پذیری و سازگاری به عنوان ویژگی های مدیریت روسی.

چکیده، اضافه شده در 2010/07/29


توجه به مبانی مفهومی مدیریت به عنوان علم و عمل مدیریت اقتصادی. ساختار و کارکردهای مدیریت مدرن. مهندسی سیستم فرآیندهای کنترل فعالیت های عملی یک مدیر و موقعیت های مدیریت شرکت.

آموزش، اضافه شده در 2009/05/21

توسعه مدیریت در روسیه امروزه یکی از وظایف اولویت دار مدیران انواع مختلف کسب و کار است. همه کارآفرینان قادر به مدیریت شایسته منابع مادی و انسانی نیستند. متأسفانه اکثر مشاغل کوچک به مبانی کارآفرینی و اقتصاد توجه کافی ندارند.

امروزه دو مشکل مهم مدیریت در روسیه از جمله مالیات وجود دارد:

اولاً، وضعیت واقعی اقتصاد داخلی با شرایطی که در آن اصول مدیریت غربی متولد شد، اما اقتصاد روسیه بر آن متمرکز شده است، بسیار متفاوت است. ماهیت این مشکل در ابزار انتخاب شده ای است که برای حل آن ارائه شده است. به عبارت دیگر، اقتصاددانان داخلی این نکته را در نظر نمی گیرند که با استفاده از تجربه کشورهای اروپای غربی، نتیجه ای به دست می آید که تا حد زیادی با آنچه مورد انتظار است، متفاوت است.

ثانیاً ، توسعه مدیریت در روسیه با چنین مشکلی مانند اختلاف بین سطح مناسب صلاحیت مدیران شرکت مدرن همراه است. این واقعیت می تواند منجر به تصمیمات مدیریتی اشتباه شود. تا همین اواخر دسته مدیران از متخصصانی تشکیل می شد که در سمت های قبلی خود را حرفه ای ثابت کرده بودند. و با رسیدن به هر مرحله جدید، آنها همچنان از نردبان اداری به بالاترین پست های مدیریتی صعود کردند.

مشکل مدیریت این است که با گرفتن یک موقعیت مدیریتی، مدیر یک متخصص باریک بدون مهارت های اساسی در مدیریت پرسنل و شرکت باقی می ماند. به همین دلیل است که قبل از اتخاذ تصمیمات خاص، یک مدیر باید حداقل مجموعه ای از دانش را بر اساس مطالعه حداقل تمرین با سازگاری با اقتصاد روسیه به دست آورد.

یکی از اشتباهات معمولی که مدیران مرتکب می شوند این است که به طور کامل خود را از فعالیت هایی که با هدف ایجاد یک سیستم مدیریتی انجام می شود، کنار می گذارند. اصولاً مدیران بر این باورند که با استخدام مدیر کار را به طور کامل انجام داده اند. و بنابراین، ایجاد مدیریت موثر با بی‌تفاوتی کامل از سوی همه پرسنل به دغدغه تنها یک متخصص تبدیل می‌شود. با این رویکرد برای سازماندهی مدیریت، دستیابی به موفقیت های خاص بسیار دشوار است.

همچنین به همه موارد فوق می توان اضافه کرد که توسعه مدیریت در روسیه با مشکلاتی مانند مدیریت اشتغال، مدیریت بانکی، مدیریت بحران و استفاده از فناوری اطلاعات در مدیریت همراه است.

مهمترین چیز در دستیابی به موفقیت در این حوزه از فعالیت، اولویت بندی صحیح در حل مشکلاتی است که در بالا توضیح داده شد.

راه های خروج از بحران:

1. استفاده از تجربه غرب با در نظر گرفتن واقعیت های روسیه.

2. ارتقای صلاحیت پرسنل.

3. آموزش موثر مدیران ارشد.

4. استفاده از کلیه مفاهیم مدیریت در عمل..

فرآیند وضعیتی مالیات مدیریت