با پذیرش واقعی کار، کارفرما موظف است با وی رسمی الف نوشتنحداکثر سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی برای کار، و اگر. مقالات، نظرات، پاسخ به سوالات. امضاء نمی کند سوال: آیا فردی که امضای او در قرارداد یا حکم استخدامی نباشد لحاظ می شود؟ (مشاوره کارشناسی، 1391) سوال: آیا شخصی که امضای او در قرارداد یا حکم استخدامی نباشد کارمند محسوب می شود؟ راهنمای مسائل منابع انسانی
قرارداد کاری که توسط کارمند امضا نشده است: دلایل و عواقب قانونی
قرارداد استخداماگر کتبی رسمی نشده باشد، در صورتی منعقد تلقی می شود که با علم یا از طرف کارفرما یا نماینده او شروع به کار کرده باشد. هنگامی که یک کارمند واقعاً به کار پذیرش می شود، کارفرما موظف است حداکثر سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کارمند به کار، توافق نامه ای کتبی با او تنظیم کند. مطالب هنر.اگر کارمند از امضای قرارداد کاری امتناع کند
67 قانون کار فدراسیون روسیه قرارداد استخدامباید به صورت کتبی منعقد شود. تنظیم آن در دو نسخه که هر یک به امضای طرفین رسیده باشد الزامی است. با این حال، توافق نامه ای که به صورت کتبی تنظیم نشده باشد، در صورتی منعقد شده تلقی می شود که کارمند با دانش یا از طرف کارفرما یا نماینده او شروع به کار کرده باشد. هنگامی که کارمندی واقعاً به کار پذیرش می شود، کارفرما موظف است حداکثر 3 روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی کار، قرارداد کتبی کار را با او رسمی کند. به موقع و در اندازه کاملپرداخت دستمزد آن ها اگر یکی از طرفین TD را امضا نکند، آن را منعقد نشده تلقی می کنند و ممکن است حقوق پرداخت نشود. شاید این کارمند را متقاعد کند که امضا کند؟من می خواهم توجه ناظم را به این پیام جلب کنم، زیرا: اگر یکی از طرفین، کارمند، TD را امضا نکند، آن را منعقد نشده و ممکن است حقوق پرداخت نشود.
اگر قرارداد کار منعقد نشده باشد می توانم بر اساس ماده اخراج شوم؟
بنابراین، یک ماه بعد، آنها درخواست من را نشان می دهند (که دست نویس است) و در گوشه بالا ویزای کارگردان است. با آزمایش قبول کنید برای یک دوره یک ماه). در نتیجه، 2 هفته پس از نوشتن نامه استعفای من به پایان می رسد. در بین این 2 هفته 3 روز کار نکردم اما صبح که می آمدم به من می گفتند هنوز وسایل نیست، فردا می شود. و داشتم میرفتم حالا سعی می کنند این را به غیبت من تعبیر کنند (غیبت از کار بدون دلیل رسمی) در نتیجه آیا می توانم طبق ماده (به دلیل غیبت) اخراج شوم.اگر قرارداد کار توسط کارمند امضا نشده باشد
67 قانون کار فدراسیون روسیه باید به صورت کتبی منعقد شود. تنظیم آن در دو نسخه که هر یک به امضای طرفین رسیده باشد الزامی است. اما قراردادی که به صورت کتبی تنظیم نشده باشد در صورتی منعقد تلقی می شود که کار با اطلاع یا از طرف کارفرما یا نماینده وی آغاز شده باشد. هنگامی که یک کارمند در واقع در کار پذیرفته شده است ، کارفرما موظف است حداکثر 3 روز کاری از تاریخ پذیرفته شده کارمند در کار ، به صورت کتبی با وی توافق کند.در صورت امتناع کارمند از امضای قرارداد کاری چه باید کرد؟
توسعه وقایع می تواند بسیار متفاوت باشد. به خصوص اگر کارمند دلایل واقعی را از شما پنهان کند. یادآوری می کنیم که مطابق با هنر. 16 از قانون کار فدراسیون روسیه ، شما قبلاً رابطه برقرار کرده اید (کارمند در واقع پذیرفته شده است ، و به احتمال زیاد ، حداقل یک بار دستمزد او را پرداخت کرده اید).بنابراین، مطابق با هنر. 67 قانون کار فدراسیون روسیه، لازم است رابطه را به صورت کتبی رسمی کنید. ما در نظر نخواهیم گرفت دلایل ممکنامتناع کارمند از امضای قرارداد
اگر قرارداد کار توسط کارمند امضا نشده باشد
67 قانون کارتوافق نامه RF به صورت کتبی به پایان می رسد ، که در دو نسخه تهیه شده است ، که هر یک توسط طرفین امضا شده است ... توافق نامه ای که به صورت کتبی تهیه نشده است در نظر گرفته می شود که اگر کارمند شروع به کار با دانش یا از طرف کارفرما یا او کند ، نتیجه گیری می شود. نماینده. هنگامی که یک کارمند در واقع در کار پذیرفته می شود ، کارفرما موظف است دیرتر از سه روز کاری از تاریخ پذیرش واقعی به کار خود ، به طور کتبی با وی قرارداد کار کند.در صورت امتناع کارمند از امضای قرارداد کاری چه باید کرد؟
اگر قرارداد کار توسط کارمند امضا نشده باشد
اگرچه کشیش که از کشیشی برکنار شد و از کارمندان اسقف نشین ساراتوف حذف شد، دارای دفترچه کار با سابقه اخراج بود، دادگاه های دو مورد تصمیم گرفتند که قانون کار در مورد او اعمال نمی شود. 8 آوریل به دستور فرماندار منطقه کمروو، امان تولیف، پارلمان منطقه فوراً قانونی را تصویب کرد که فعالیت شرکت های جمع آوری در منطقه کوزباس را ممنوع می کند.عصر بخیر. من کارم را رها کردم، چک حقوقی دریافت نکردم، بعد از 20 روز دفترچه کارم را دریافت کردم (کارفرما از پس دادن آن امتناع کرد تا اینکه برای حقوق امضا کردم، که من دریافت نکردم). تماس گرفت بازرسی کاربا بیانیه ای مبنی بر اینکه فوراً حقوقم را پرداخت نکرده اند. من شغل دیگری پیدا کردم، زیرا در محل کار قبلی به من مدارکی ندادند و من به طور رسمی در محل جدید استخدام نشدم. کارفرمای سابق من از اداره کار تماس گرفت و تهدیدها شروع شد مبنی بر اینکه اگر درخواست را پس نگیرم، حسابدار در مقابل کارفرمای فعلی ام اظهارنظر می کند که غیررسمی کار کرده ام و پس از آن جریمه ای برای او در نظر گرفته می شود. من بابت نامه پر هرج و مرج عذرخواهی می کنم، اما می خواهم بدانم چه عواقبی ممکن است داشته باشد؟
سلام ناتالیا
کارفرمای جدید شما می تواند بدون دفترچه کار که سابقه کار بیمه ای را تایید می کند با شما قرارداد کاری منعقد کند و پس از ارائه آن، اطلاعات لازم را در پایگاه پرسنلی و حسابداری وارد کند.
در صورت عدم انعقاد قرارداد کار با شما، کارفرما ممکن است طبق ماده 5.27 قانون فدراسیون روسیه در مورد تخلفات اداری مسئول شناخته شود:
ماده 5.27. تخلف قانون کارو سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار
- 1. نقض قانون کار و سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارهای قانون کار، مگر اینکه در قسمت های 2 و 3 این ماده و ماده 5.27.1 این قانون مقرر شده باشد.
مستلزم اخطار یا اعمال جریمه اداری برای مقامات از هزار تا پنج هزار روبل است. بر روی افرادی که انجام می دهند فعالیت کارآفرینیبدون آموزش نهاد قانونی، - از هزار تا پنج هزار روبل ؛ برای اشخاص حقوقی - از سی هزار تا پنجاه هزار روبل.
2. پذیرش واقعی کار توسط شخصی غیر مجاز توسط کارفرما، در صورتی که کارفرما یا نماینده مجاز او از تشخیص رابطه ای که بین فرد واقعی پذیرفته شده به کار و این کارفرما ایجاد شده است خودداری کند. روابط کارگری(با شخصی که واقعاً برای کار پذیرفته شده است قرارداد کار منعقد نمی کند) -
مستلزم اعمال جریمه اداری برای شهروندان به مبلغ سه هزار تا پنج هزار روبل است. برای مقامات - از ده هزار تا بیست هزار روبل.
3. فرار یا نادرست اجرای قرارداد کار یا انعقاد قرارداد مدنی که عملاً تنظیم می‌کند. روابط کارگریبین کارمند و کارفرما ، -
مستلزم اعمال جریمه اداری برای مقامات به مبلغ ده هزار تا بیست هزار روبل است. برای افرادی که بدون تشکیل یک شخص حقوقی فعالیت های کارآفرینی انجام می دهند - از پنج هزار تا ده هزار روبل. برای اشخاص حقوقی - از پنجاه هزار تا صد هزار روبل.
4. ارتکاب یک تخلف اداری مقرر در قسمت 1 این ماده توسط شخصی که قبلاً به دلیل مشابه آن مشمول مجازات اداری شده است. تخلف اداری, -
مستلزم اعمال جریمه اداری برای مقامات به مبلغ ده هزار تا بیست هزار روبل یا رد صلاحیت برای مدت یک تا سه سال است. برای افرادی که بدون تشکیل یک شخص حقوقی فعالیت های کارآفرینی انجام می دهند - از ده هزار تا بیست هزار روبل. برای اشخاص حقوقی - از پنجاه هزار تا هفتاد هزار روبل.
5. ارتکاب تخلفات اداری مقرر در قسمت 2 یا 3 این ماده توسط شخصی که قبلاً برای یک تخلف اداری مشابه مشمول مجازات اداری شده است -
مستلزم اعمال جریمه اداری برای شهروندان به مبلغ پنج هزار روبل است. برای مقامات - رد صلاحیت برای مدت یک تا سه سال؛ برای افرادی که بدون تشکیل شخصیت حقوقی فعالیت های کارآفرینی انجام می دهند - از سی هزار تا چهل هزار روبل. برای اشخاص حقوقی - از صد هزار تا دویست هزار روبل.
یک کارمند جدید منابع انسانی به نام نینا ب. به Vesna LLC آمد و در حالی که کسب و کار را از سلف خود به دست گرفت، متوجه شد که رئیس بخش فروش مارگاریتا A. که حدود 20 سال در این سازمان کار می کند. قرارداد کار ندارید.
قرارداد کار به صورت کتبی منعقد شده و در دو نسخه تنظیم شده است (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).
مارگاریتا در سال 1991 به عنوان مدیر فروش در Vesna LLC مشغول به کار شد. در آن زمان، قانون شامل قوانینی در مورد اجرای اجباری قرارداد کار کتبی نبود، بنابراین مدیر و کارمند خود را به یک توافق شفاهی، دستور استخدام و ورود به کتاب کار. در سپتامبر 1992، قانون کار یک الزام سختگیرانه برای کتبی بودن قرارداد کار را معرفی کرد. اما آنها هرگز او را با مارگاریتا امضا نکردند - شرکت نگران بود دوران سخت، و کارفرما به سادگی فراموش کرده است که رابطه را به درستی رسمی کند.
در سال 2004 این کارمند ازدواج کرد و نام خانوادگی خود را تغییر داد و در 11 ژانویه 2005 سمت رئیس بخش فروش را به عهده گرفت. انتقال به همان روش استخدام انجام شد - آنها سفارشی تهیه کردند و در دفترچه کار ثبت کردند. توافق اضافی برای قرارداد کار منعقد نشد، زیرا خود قراردادی وجود نداشت. بنابراین، نینا با یک وضعیت غیرعادی مواجه شد: لازم بود با مارگاریتا قرارداد کاری منعقد شود، اما اطلاعات شخصی و عملکرد شغلی او تغییر کرده بود. چه تاریخ باید قرارداد امضا شود؟ چه نام خانوادگی؟ نحوه امضا کردن توافق اضافیبا یک کارمند در مورد انتقالی که به موقع صادر نشده است؟ او تصمیم گرفت در مورد این مسائل با یک همکار با تجربه تر از یک شرکت دیگر مشورت کند.
اول چه باید کرد؟
اگر یکی از کارمندان سازمان شما قرارداد کاری کتبی نداشته باشد، این می تواند برای شما مشکل ساز باشد. این امکان کاملاً وجود دارد که در بازرسی سازمان بازرسی کل کشور این واقعیت کشف شود و سپس رئیس شرکت، رئیس اداره پرسنل یا یکی دیگر از کارکنان مسئول به دلیل تخلف از ماده 67 قانون کار در قانون کار جریمه شوند. مبلغ 1000 تا 5000 روبل (ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه).
البته قرارداد کار با مارگاریتا باید در سال 92 منعقد می شد. و از آنجایی که کارفرما این الزام را تا زمان انجام نداده است امروز، وضعیت باید هر چه سریعتر اصلاح شود. اما اول نینا چطور کارمند جدید، پذیرش پرونده ها، باید منعکس کننده عدم وجود قرارداد کاری با مارگاریتا A باشد. در عمل پذیرش و انتقال اسناد پرسنلیو بعد بنویس یادداشتخطاب مدیر کلسازمان را از نتایج انتقال پرونده به وی اطلاع دهد. اگر نینا این کار را انجام دهد، در قبال اشتباهات افسران پرسنلی که قبل از او کار کرده اند و این وضعیت را نادیده گرفته اند، در مقابل سازمان های مدیریتی یا بازرسی مسئولیتی نخواهد داشت.
ما آن را به درستی ترتیب می دهیم
برای امضای قرارداد کاری با مارگاریتا، ابتدا باید با او صحبت کنید و رضایت او را بگیرید. سپس قراردادی را برای موقعیتی که در سال 1991 توسط شرکت استخدام شد - مدیر فروش تنظیم کنید. توصیه می شود حقوق دریافتی کارمند در آن زمان را مشخص کنید. تاریخ سند باید به تاریخ فعلی تنظیم شود و در متن توافق نامه ذکر شود تاریخ شروع واقعی کاربرای مثال 11 ژانویه 1992 (به مثال بالا مراجعه کنید). اغلب می توانید از افسران پرسنل این نظر را بشنوید که در چنین شرایطی تنظیم توافق نامه مجاز است تاریخ گذشته. با این حال، قانون چنین امکانی را پیش بینی نمی کند، بنابراین شما نباید از چنین روش هایی برای اصلاح خطاها استفاده کنید. درست است که نام خانوادگی کارمند را در قرارداد با نامی که در حال حاضر در گذرنامه وی ذکر شده است بنویسید، زیرا قرارداد قبلاً با زنی که نام خانوادگی دیگری دارد منعقد شده است. فراموش نکنید که هر دو نسخه از قرارداد باید توسط کارمند و کارفرما امضا شود. یک نسخه نزد کارمند باقی می ماند، دیگری در بخش پرسنل ذخیره می شود (ماده 67 قانون کار فدراسیون روسیه).
همین امر باید با توافق اضافی قرارداد کار در مورد انتقال به سمت رئیس بخش فروش انجام شود. می توان آن را با همان تاریخ فعلی صادر کرد و در متن روز واقعی اعمال تغییرات را مشخص کرد: 11 ژانویه 2005. موقعیت جدید یک عملکرد جدید کار است، بنابراین مهم است که تغییراتی را که در شرایط کاری مارگاریتا در ارتباط با انتقال رخ داده است در توافقنامه منعکس شود (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). همچنین قرارداد باید در دو نسخه منتشر شده و به امضای طرفین برسد.
تغییر شرایط قرارداد کار تعیین شده توسط طرفین، از جمله انتقال به شغل دیگر، تنها با توافق طرفین قرارداد کار مجاز است (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه).
توجه داشته باشید که حتی این کاملاً است راه قانونیتصحیح یک خطا ادعای بازرسان بازرسی کار دولتی را رد نمی کند. در واقع، طبق ضوابط ماده 67 قانون کار، با کارمندی که بدون قرارداد شروع به انجام وظیفه کارگری (با اطلاع یا از طرف کارفرما یا نماینده او) کرده است، باید کتباً منعقد شود. حداکثر سه روز کاریاز تاریخ شروع واقعی کار. و در مورد ما معلوم می شود شکاف بزرگتا زمان بین تاریخ شروع کار تا روز اجرای سند کتبی. این ممکن است جریمه ای برای نقض قوانین کار (برای مقامات - از 1000 تا 5000 روبل (ماده 5.27 قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه) باشد).
قرارداد کار و نام جدید
طبق بند یک ماده 57 قانون کار، دو نوع اطلاعات در قرارداد کار گنجانده شده است: اطلاعات و شرایط. برای تغییر شرایط قرارداد، لازم است یک توافق نامه اضافی برای آن منعقد شود (ماده 72 قانون کار فدراسیون روسیه). شرایط از دست رفته توسط یک پیوست به قرارداد کار یا توافق جداگانه طرفین تعیین می شود که بخشی جدایی ناپذیر از قرارداد کار است (بخش سوم ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه). طبق هنجار ذکر شده، اطلاعات گمشده مستقیماً در متن قرارداد کار وارد می شود. در مورد تغییر اطلاعات، چیزی در این مورد گفته نشده است. اما در این صورت خطا نخواهد بود اصلاحات را مستقیماً در متن قرارداد انجام دهید. برای انجام این کار، باید اطلاعات قدیمی را خط بزنید و اطلاعات جدید را در بالا بنویسید.
بنابراین، در رابطه با تغییر نام خانوادگی کارمند، نیازی به انعقاد توافق نامه اضافی برای قرارداد کار نیست.
توافق. اگر کارمندی نام خانوادگی یا سایر اطلاعات شخصی خود را تغییر دهد، افسر پرسنل باید اصلاحات مناسب را در قرارداد انجام دهد و تأیید کند. اطلاعات جدیدامضای کارمند و کارفرما اساس دستور "برای اصلاح اسناد حاوی اطلاعات شخصی کارمند" است. چنین دستوری بر اساس گذرنامه و گواهی های دفتر ثبت احوال ارائه شده توسط کارمند به بخش پرسنل صادر می شود.
توافق یک جمله نیست
نینا به توصیه های همکارش عمل کرد و در اسرع وقتتمام مدارک گم شده را تکمیل کرد. خوشبختانه، مارگاریتا با این موقعیت با درک رفتار کرد، اما اغلب به طور متفاوتی اتفاق می افتد. کارگرانی که عادت به کار بدون قرارداد دارند، با انعقاد آنها موافقت نمی کنند، زیرا معتقدند که این امر به نوعی آزادی آنها را در روابط با اداره محدود می کند. در این مورد، تنها یک توصیه وجود دارد: متقاعد کردن کارمند که برعکس، یک قرارداد کار کتبی به عنوان تضمینی برای رعایت دقیق حقوق او عمل می کند، روابط کار را شفاف تر می کند و به طرفین اجازه می دهد راحت تر به توافق برسند. در مورد بهبود شرایط کار اگر کارمند قاطعانه از انعقاد توافقنامه امتناع کند، توصیه می کنیم در این مورد بیانیه ای تهیه کنید.
برای جلوگیری از وضعیتی که توضیح دادیم، توصیه می کنیم اسناد پرسنل را به صورت دوره ای ممیزی کنید. این به HR این امکان را می دهد که چنین خطاهایی را به موقع شناسایی و تصحیح کند.
و حال شما چطور است؟
از کارفرمایان پرسیدیم: آیا در سازمان خود کارمندانی دارید که بدون قرارداد کاری کتبی کار می کنند؟
Ksenia Pavlovna، متخصص منابع انسانی، تجاری مهد کودک(سن پترزبورگ):
- ما یک سازمان تازه ایجاد شده داریم و همه کارمندان قراردادهای اشتغال دارند. برای اینکه این موضوع را فراموش نکنیم ، ما قراردادهای اشتغال را نگه می داریم ، جایی که تاریخ نتیجه گیری قرارداد ، شماره آن را وارد می کنیم و از کارمند می خواهیم که برای دریافت نسخه خود امضا کند.
سوتلانا، مدیر منابع انسانی، شرکت مشاوره(ولژسکی):
- چند سال پیش ، ما به طور تصادفی فهمیدیم که سه کارمند (اولین نفر از شرکت که از زمان تأسیس کار کرده اند) قراردادهای شغلی را نوشتند. ما در تاریخ فعلی قراردادهایی را با دو مورد از آنها امضا کردیم ، اما یک کارمند امتناع ورزید - هیچ استدلالی به آن کمک نکرد. من مجبور شدم یک عمل امتناع را برای نتیجه گیری یک قرارداد کار انجام دهم. ما امیدواریم که در صورت بازرسی توسط بازرس کار دولت ، مسئولیت خدمات پرسنل را از بین ببرد.
یولیا، بازرس منابع انسانی، سازمان خرده فروشی(پرم):
- در یک زمان ما مدیر عاملامضای قراردادهای اشتغال را به تأخیر انداخت - آنها می توانستند روی میز او دراز بکشند
برای هفته ها. کارگران پرسیدند که چرا آنها بدون قرارداد کار می کنند ، خشمگین بودند و تهدید به شکایت کردند. بعد نوشتیم
یادداشتی به کارگردان با درخواست تسریع در این روند. اکنون شرایط نتیجه گیری قراردادهای کار در چارچوب قانون است.
Olga Gurevskaya ، متخصص پیشرو گروه پرسنل Sigma LLC ، گروه شرکت های OMNI (Angarsk ، منطقه Irkutsk)
چگونه عمل کنیم. این مرد جوان استخدام شد ، اما یک قرارداد کار و دستور اشتغال تثبیت نشده است ، اگرچه در مصاحبه اشتغال رسمی مورد بحث قرار گرفت. مرد جوان پس از یک ماه و نیم این کار را رها کرد. تسویه حساب نهایی با او به موقع انجام نشد، سپس مبلغ مشخصی را پرداخت کردند، اما هنوز به طور کامل انجام نشد. شکایتی به دادسرا ارسال و همزمان با بازرسی کار تماس گرفته شد. TI از پذیرش شکایت خودداری کرد. امتناع خود را با این واقعیت توجیه می کند که وجود ندارد پذیرایی رسمیبرای کار. آیا اقدامات TI قانونی است؟ و آیا لازم است از TI نیز شکایت کرد؟
پاسخ
به سوال پاسخ بدهید:
روابط کار می تواند بدون. قراردادی که به صورت کتبی تنظیم نشده باشد در صورتی منعقد تلقی می شود که تازه وارد عملاً با دانش یا از طرف کارفرما یا نماینده مجاز او شروع به کار کرده باشد ().
ممکن است اختیار پذیرش افراد تازه وارد برای کار در نظر گرفته شود شرح شغل(قراردادهای کاری) کارمندان مسئول یا در یک قانون محلی جداگانه - دستور کارفرما.
قانون کار فدراسیون روسیه اسناد خاصی را در مورد پذیرش واقعی یک تازه وارد به کار ارائه نمی کند. پذیرش با تاریخ شروع واقعی کار و کار انجام شده توسط کارمند (فعالیت کارگری) تأیید می شود. در عین حال ، در صورت لزوم ، کارفرما می تواند تهیه کند سند اضافیبه هر شکلی در مورد پذیرش یک تازه وارد - یک تفاهم نامه ، توافق و غیره. چنین سند مقدماتی در صورتی که کارفرما قصد دارد یک کارمند را نصب کند ، ضروری است. اگر شرایط آزمون قبلاً در سند ثبت نشده است ، آن را قبلاً در قرارداد کار قرار دهید ().
توجه:اگر به یک تازه وارد اجازه داده شود توسط یک کارمند غیرمجاز سازمان کار کند و کارفرما از نتیجه گیری قرارداد کار خودداری کند ، کارفرما موظف است برای زمانی که در واقع کار می کرد و کارهایی که انجام می داد ، به تازه وارد بپردازد. در همین زمان ، کارفرما که پذیرش غیرقانونی را انجام داده است می تواند به عدالت و مقامات نظارتی - (قانون کار فدراسیون روسیه ، بخشی و ماده 5.27 قانون جرائم اداری فدراسیون روسیه) وارد شود.
2-پاسخ:اگر کارفرما از حقوق خود تضییع کرده باشد در چه مدتی می تواند علیه سازمان شکایت کند؟ به عنوان مثال ، به دلیل اخراج ، به طور غیرقانونی اخراج شد یا نتوانست جبران خسارت را بپردازد
ایوان شکلوتس، معاون رئیس خدمات فدرالدر مورد کار و اشتغال
برای محافظت از حق خود ، یک کارمند می تواند طی سه ماه از روزی که او آموخته است یا باید در مورد نقض حق خود به دادگاه برود. و در مورد اختلافات در مورد عزل - طی یک ماه از تاریخ تحویل نسخه ای از دستور اخراج یا صدور کتاب کار ().
بنابراین، برای مثال، سه دوره ماهانهبه نظر کارمند ، درخواست تحمیل غیرقانونی اقدام انضباطیمورخ 4 مارس 2011 در 4 ژوئن 2011 منقضی شد و در صورت تجدید نظر علیه دستور اخراج مورخ 23 ژانویه 2007 ، که این کارمند در 24 ژانویه 2007 با آن آشنا شد ، دوره یک ماهه برای تجدید نظر در این زمینه برای اخراج در 24 فوریه 2007 منقضی شد.
دوره سه ماهه برای عدم پرداخت دستمزدها از روزی که قرار بود کارمند پرداخت شود شروع می شود. به عنوان مثال ، پرداخت روز 5 آوریل 2015 ، سپس دوره سه ماهه در 5 ژوئیه 2015 منقضی شد.
مشروعیت این مقام نیز توسط دادگاه ها تأیید شده است ، به عنوان مثال ، احکام استیناف مورمانسکی را ببینید دادگاه منطقه ای، احکام دادگاه شهر مسکو، .
اگر کارمند تصمیم بگیرد مبنایی را که بر اساس آن با او برخورد شده است را به چالش بکشد و چنین اختلافاتی معمولاً فقط در پایان قرارداد رخ می دهد ، کارمند سه ماه از تاریخ انعقاد فرصت دارد تا خود دلیل را تجدید نظر کند. قرارداد مدت معین، و نه از روز عزل وی. دادگاه ها نیز به این موضوع اشاره می کنند، برای مثال نگاه کنید به.
در صورت از دست دادن مهلت های مشخص شده به دلایل معتبر، به عنوان مثال، بیماری خود کارمند یا یکی از اعضای خانواده که نیاز به مراقبت دارد، کارمند در سفر کاری، شرایط فورس ماژورو غیره ، آنها می توانند توسط دادگاه ترمیم شوند (،). این موضع در عمل منعکس می شود، به عنوان مثال نگاه کنید به.
اگر کارمند مهلت مراجعه به دادگاه را بدون دلیل موجه از دست بدهد، کارفرما فقط بر این اساس می تواند برنده پرونده شود. مشروعیت این سمت توسط دادگاه ها نیز تأیید می شود، برای مثال نگاه کنید به.
لازم به ذکر است که بی اطلاعی کارمند از قوانین مربوط به مزایا و غرامتی که به وی تعلق می گیرد، نیست. دلیل خوباگر بعداً مشخص شود که حقوق کارمند نقض شده است، مهلت تسلیم ادعا را از دست بدهید. یک کارمند می تواند آزادانه در مورد نقض حقوق خود از مقرراتی که در حوزه عمومی است مطلع شود. در این رابطه، دوره نه از لحظه ای که کارمند واقعاً با سندی که در آن مزایا و غرامت ذکر شده است آشنا می شود، بلکه از لحظه ای شروع می شود که می تواند از چنین مزایا و غرامت مطلع شود و به این نتیجه برسد که کارفرما حقوق خود را نقض می کند. قانونی بودن این موقعیت توسط رویه قضایی تأیید شده است. اگر کارمندی مستحق دریافت غرامت بود که در حین کار یا پس از اخراج از آن مطلع شد (مثلاً از همکاران سابق، این دوره باید نه از لحظه ای محاسبه شود که کارمند واقعاً از وجود حق غرامت خود مطلع شد، بلکه از لحظه ای که می تواند از یک سند رسمی منتشر شده مبنی بر ایجاد غرامت در منابع اطلاعات باز در این مورد مطلع شود (نگاه کنید به ، مثلا، ).
3. مجله: پرونده پرسنلی، شماره
جریان سند / نمونه و نظرات
مجوز واقعی کار: تغییرات مهم
آیا در صورت اجازه کار توسط شخص مجاز، روابط کار بوجود می آید؟
بله، آنها بوجود می آیند.
آیا می توان کارمند را به دلیل اجازه کار بدون اطلاع کارفرما به مسئولیت انضباطی محکوم کرد؟
بله، تو میتونی.
اگر یک کارمند روز بعد از اجازه کار تصمیم به ترک کار بگیرد، آیا باید دو هفته کار کند؟
بله، باید.
از اول ژانویه سال جاری، تغییراتی در قانون کار در مورد پذیرش به کار لازم الاجرا شد، به ویژه، مشخص می کند که چه کسی حق دارد افراد را به کار بپذیرد، عواقب پذیرش واقعی کار توسط یک فرد غیر مجاز چیست () .
همچنین می توانید با صدور دستور، کارمند را توانمند کنید. به ترتیب حقوق جدید نماینده را ذکر کنید و او را با سند اداری آشنا کنید (نمونه زیر). از آنجایی که این عملکرد برای چنین کارمندی جدید خواهد بود، رضایت او ضروری است.
مشاوره
اگر می خواهید برای یک کارمند نصب کنید تحت مراقبت، قرارداد کار را با شرط مشروط منعقد کنید تا زمانی که کارمند واقعاً به کار پذیرش شود (قسمت دوم ماده 70 قانون کار فدراسیون روسیه)
اگر فردی شروع به اجرا کند وظایف شغلیبا اطلاع یا از طرف کارفرما یا نماینده مجاز او، قرارداد کار با یک شهروند قبلاً منعقد شده تلقی می شود، حتی اگر به صورت کتبی تنظیم نشده باشد (). از لحظه ورود به کار ، کارمند کلیه حقوق و تعهدات مقرر در قانون کار را کسب می کند. قرارداد کار باید به صورت کتبی ظرف سه روز کاری از روزی که کارمند مجاز به کار شده است تنظیم شود. در این مورد، قرارداد کار باید تاریخ شروع کار، یعنی تاریخ پذیرش واقعی کار را نشان دهد ()
قانون کار اکنون به صراحت مقرر می کند که پذیرش واقعی کار بدون اطلاع یا دستورالعمل کارفرما یا نماینده مجاز او ممنوع است ().
ما مجوز واقعی کار را صادر می کنیم
برای رسمیت بخشیدن به رابطه کاری با فردی که به کار پذیرفته شده است، نماینده مجاز کارفرما باید یادداشتی در مورد پذیرش در کار خطاب به شخص مسئول رسیدگی به کار (به عنوان مثال رئیس بخش پرسنل) تنظیم کند. همچنین توصیه می شود در مورد پذیرش واقعی کارمند به کار به بخش حسابداری اطلاع دهید. تفاهم نامه به هر شکلی که نام کامل را ذکر کند تنظیم می شود. کارمند جدید و تاریخ شروع واقعی (نمونه زیر).
بر اساس تفاهم نامه مشخص شده، قرارداد کار با کارمند جدید منعقد می شود و بر اساس آن دستور استخدام صادر می شود. فرم یکپارچهشماره T-1 یا سایر استانداردهای پذیرفته شده توسط سازمان (نمونه زیر)
تاییدیه مجوز واقعی برای کار
اگر کارمندی با او قرارداد کار منعقد نشده و حکم کار صادر نشده است چگونه می تواند ثابت کند که واقعاً مجاز به کار بوده است؟ شواهد زیادی وجود دارد که یک کارمند می تواند در صورت بروز اختلاف به آنها متوسل شود.
در بخش "اسناد پرسنلی".
نمونه هایی را خواهید یافت: قرارداد کار (help..site/vk/item6568)، ورود در کتاب کار (help..site/vk/item6330)
اگر کارمند با اسناد کار می کرد، شواهدی وجود دارد که او نسخه هایی از اسناد یا گزارش هایی را دارد که برای کارفرما تهیه کرده است. شاید کارمند بتواند ارائه دهد شماره های ثبت نامو نام اسنادی که برای کارفرما تهیه کرده است، دستورالعمل های کتبی یا تصمیمات مدیر خطاب به کارمند.
اگر کارمندی در طول فعالیت های خود محصولات خاصی را تولید کرده باشد، شماره یا کد قطعاتی که او تولید کرده ممکن است به عنوان مدرک باشد.
سخت ترین کار اثبات واقعیت انجام کاری است که به تولید مادی مربوط نمی شود. این کار توسط مشاوران انجام می شود نمایندگان فروشآنها می توانند با ارائه عکس یا فیلم ضبط شده از محل کار ثابت کنند که کار به نفع کارفرما انجام شده است. امروزه تقریباً هر گوشی دارای قابلیت عکس و فیلم است. همچنین می توانید از نظارت تصویری نصب شده توسط کارفرما استفاده کنید. اگر کارمندی در دادگاه اعلام کند که کارفرما نظارت تصویری دارد، دادگاه حق دارد از کارفرما درخواست ضبط ویدئویی برای روزهایی که کارمند بدون رسمیت بخشیدن به رابطه کاری کار کرده است، داشته باشد.
توجه!
بار اثبات وجود رابطه شغلی پس از پذیرش واقعی کار بر عهده کارمند است (حکم رسیدگی دادگاه منطقه ای نیژنی نووگورود در 27 دسامبر 2011 شماره 33-12786/2011)
علاوه بر این، معمولاً به کارمندان مجوز ورود به قلمرو کارفرما داده می‌شود و ممکن است لباس‌های فرم حاوی عناصر هویت شرکتی کارفرما به آنها داده شود. شاید کارمند تجهیزات یا کلیدهایی را دریافت کرده است که در اسناد کارفرما امضا کرده است
شواهد ممکن است شامل تأیید همکاران (شهادت شاهد) این واقعیت باشد که کارمند در محل کارفرما است و برای کارفرما کار انجام می دهد (حکم کیفری کراسنویارسک). دادگاه منطقه ایمورخ 11 ژانویه 2012 شماره 33-77). وجود مدارک فوق به کارمند کمک می کند تا در دادگاه ثابت کند که در واقع مجاز به کار و انجام کار برای کارفرما بدون انعقاد قرارداد کار بوده است.
پرداخت برای کار انجام شده با پذیرش واقعی توسط یک شخص غیرمجاز
تغییرات قانون کار مقرر می دارد که اگر کارفرما از رسمی کردن رابطه کاری با شهروندی که توسط شخص غیرمجاز اجازه کار داده شده است خودداری کند ، کارفرما موظف است به کارمند پرداخت کند (). پرداخت برای زمان واقعی کار یا کار انجام شده انجام می شود.
با این حال، قانون میزان حق الزحمه را بدون رسمیت بخشیدن به رابطه استخدامی تعیین نمی کند. کارفرما می تواند هزینه کار را بر اساس دستمزد موقعیتی که فرد پذیرفته شده برای کار در آن واقعاً در آن کار کرده است، پرداخت کند.
در هر صورت، دستمزد نباید کمتر از دستمزد فدرال یا منطقه ای باشد (اگر سازمان به توافقنامه سه جانبه منطقه ای در مورد حداقل دستمزد ملحق شده باشد) حداقل اندازهدستمزد محاسبه شده متناسب با زمان کار (ماده قانون کار فدراسیون روسیه). لطفا توجه داشته باشید که اگر کارمند با مبلغ پرداختی کار خود موافق نباشد، می تواند به دادگاه مراجعه کند.
مشاوره
پرداخت برای کار واقعی انجام شده بر اساس حداقل دستمزد منطقه ای
مسئولیت اجازه دادن به فرد برای کار بدون رسمیت دادن به یک رابطه کاری
مسئولیت اجازه دادن به یک فرد برای کار بدون رسمی کردن رابطه کاری ممکن است بر عهده کارفرما، نماینده مجاز او و همچنین کارمندی باشد که بدون مجوز کارفرما به فرد اجازه کار داده است.
اگر کارفرما ظرف سه روز قرارداد کار کتبی تنظیم نکرده باشد، ممکن است به دلیل نقض قوانین کار مسئولیت اداری داشته باشد. در این مورد، مقامات با جریمه اداری از 1000 تا 5000 روبل مواجه می شوند، اشخاص حقوقی - از 30000 تا 50000 روبل یا تعلیق اداری فعالیت ها تا 90 روز ().
توجه!
از قاعدگی دستمزدکارمند را نمی توان بیش از 20 درصد نگه داشت (بخش اول ماده 138 قانون کار فدراسیون روسیه)
آوردن کارفرما به مسئولیت اداری او را از تعهد به تنظیم قرارداد کار با یک کارمند به صورت کتبی رها نمی کند. یک کارمند غیرمجاز که به شخصی اجازه می دهد بدون رسمی کردن یک رابطه کاری کار کند، ممکن است توسط کارفرما مسئول شناخته شود، از جمله مسئولیت مالی، در صورتی که کارفرما رابطه کاری را تشخیص ندهد ().
قوانین برای آوردن کارمند به مسئولیت مالی در قانون کار پیش بینی شده است. کارمند باید خسارت وارده به کارفرما را در ارتباط با اقدامات غیرقانونی جبران کند. در این مورد، میزان خسارتی که باید جبران شود نباید از میانگین درآمد ماهانه کارمند مقصر تجاوز کند ().
کارفرما موظف است علل خسارت را بیابد. برای این کار باید از کارمند توضیحات کتبی درخواست کنید. اگر کارمند از ارائه توضیح امتناع کند، باید یک عمل مربوطه تنظیم شود ().
اگر میزان خسارت از میانگین درآمد ماهانه کارمند تجاوز نکند ، خسارت وارده به دستور کارفرما می تواند از کارمند بازیابی شود. این باید حداکثر یک ماه از تاریخ تعیین نهایی میزان خسارت انجام شود ().
همچنین متخلف می تواند به طور داوطلبانه خسارت وارده را جبران کند. در صورتی که کارمند مقصر پذیرفته باشد که داوطلبانه خسارت وارده را جبران کند، باید تعهد کتبی به کارفرما ارائه کند.
اگر دوره ماه از تاریخ تعیین نهایی میزان خسارت منقضی شده باشد یا کارمند موافقت کند که داوطلبانه خسارت را جبران کند ، مبلغ آن از میانگین درآمد ماهانه خود فراتر می رود ، کارفرما باید برای بازپرداخت خسارت به دادگاه برود ().
همچنین، یک کارمند غیرمجاز ممکن است مشمول انواع دیگری از مسئولیت - انضباطی یا اداری باشد. به ویژه، جریمه اداری به مبلغ 1000-5000 روبل () ممکن است به دلیل نقض قانون کار برای مقامات اعمال شود.
نکته اصلی را به خاطر بسپارید
به کارشناسانی که در تهیه مطالب شرکت کردند توجه کنید:
تاتیانا واسیلیوا،
وکیل، کارشناس برجسته مجله "کسب و کار پرسنل":
- کارفرما یا نماینده تام الاختیار او حق دارد به شخص اجازه کار بدهد.کارفرما باید به طور خاص به نماینده خود اجازه دهد تا به کارمندان جدید اجازه کار دهد. ورود واقعی به کار بدون اطلاع یا دستورالعمل کارفرما یا نماینده مجاز او ممنوع است ().
مارگاریتا ارمولایوا،
وکیل، مشاور، کارشناس مستقل(مسکو):
هنگامی که به شخصی اجازه می دهد به عنوان کارمند غیرمجاز کار کند، کارفرما موظف است هزینه کار شخص واقعی را بپردازد. پرداخت برای زمان کار یا انجام کار انجام می شود. در این مورد، کارمند غیرمجاز ممکن است توسط کارفرما مسئول شناخته شود، از جمله مسئولیت مالی.
مدارک مربوطه
| سند | به شما کمک خواهد کرد |
| قانون فدرال 28 دسامبر 2013 شماره 421-FZ "در مورد اصلاحات برخی از اعمال قانونگذاری فدراسیون روسیهدر ارتباط با تصویب قانون فدرال "در مورد ارزیابی ویژه شرایط کار" (از این پس به عنوان قانون شماره 421-FZ نامیده می شود) | بررسی کنید که چه تغییراتی در مورد پذیرش واقعی کارگران برای کار در قانون کار ایجاد شده است |
| مقالات، قانون کار فدراسیون روسیه | الزامات محتوا و شکل قرارداد کار را به خاطر بسپارید |
| قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه | با مسئولیت نقض قوانین کار آشنا شوید |
این مطالب توسط Irina PODLESNYKH، رئیس بخش منابع انسانی آژانس نظارت بر کیفیت CJSC (مسکو) تهیه شده است.
با احترام و آرزوی کار راحت، یولیا مسخیا،
کارشناس سیستم منابع انسانی
اغلب اینطور اتفاق می افتد: شما شروع به کار می کنید و اولین چیزی که متوجه می شوید این است که نیمی از کارمندان قرارداد کاری ندارند و بقیه با تخلفات فاحش منعقد شده اند. زود ناامید نشوید. کاملاً ممکن است که همه چیز آنقدر بحرانی نباشد.
البته، قانون کار فدراسیون روسیه تعدادی از الزامات را برای تهیه و انعقاد قراردادهای کاری تعیین می کند، اما عواقب نقض این الزامات به آنچه دقیقاً نقض شده بستگی دارد.
کارمند وجود دارد اما قرارداد کاری وجود ندارد
این یک نقض آشکار قانون کار است که مسئولیت اداری برای آن پیش بینی شده است (به زیر مراجعه کنید) ، به خصوص که در چنین شرایطی کارمند خود را در غیرقابل رغبت ترین موقعیت می بیند.
دستور (دستورالعمل) استخدام قرارداد کار جایگزین قرارداد کار نخواهد شد، زیرا قرارداد کار سند اصلی تنظیم کننده روابط بین کارمند و کارفرما است و دستور (دستورالعمل) استخدام بر اساس یک قرارداد صادر می شود. قرارداد کار منعقد شده و محتوای آن باید با شرایط منعقده قرارداد کار مطابقت داشته باشد (قسمت 1، ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه). اگر دستور (دستورالعمل) دارای شرایطی باشد که در قرارداد کار تعیین نشده است، نمی توان آنها را از نظر قانونی ثابت کرد و معتبر نیست.
نتیجه گیری: اگر قرارداد کاری وجود نداشته باشد، باید تنظیم شود و تمام شرایط اجباری مندرج در ماده 57 قانون کار فدراسیون روسیه، و همچنین سایر شرایطی که برای کارفرما و کارمند مهم است، باید باشد. در آن ثبت شده است.
قرارداد کار توسط چه کسی امضا شد؟
قرارداد کار، همانطور که می گویند، وجود دارد، اما امضای چه کسی در ستون "کارفرما" است؟ ترسناک به نظر می رسد. اگر قرارداد کار توسط شخص غیرمجاز امضا شده باشد، پس پیامدهای منفیکارمند نباید بترسد: او با دانش یا از طرف کارفرما (نماینده او) کار را شروع کرد (بخش 3 ماده 16 قانون کار فدراسیون روسیه).
از دست دادن این مهلت توسط دولت نقض قانون کار است و ممکن است طبق ماده 5.27 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه مسئولیت اداری را در پی داشته باشد. بنابراین کارفرما هنوز باید در تنظیم قرارداد کار عجله کند، قراردادی که باید حداکثر تا سه روز کاری از تاریخی که کارمند واقعاً مجاز به کار است، به درستی اجرا شود.
به موجب قسمت 1 ماده 61 قانون کار فدراسیون روسیه، در شرایط مورد بررسی، تاریخ پذیرش واقعی کارمند برای کار با دانش یا از طرف کارفرما یا نماینده وی (تاریخ واقعی استخدام) مشخص شده در سفارش) باید به عنوان تاریخ شروع کار مشخص شود.
علاوه بر این، اگر ما در مورد کارمندانی صحبت می کنیم که قبل از 1 فوریه 2002 (قبل از اجرایی شدن قانون کار فدراسیون روسیه) استخدام شده اند، قانون کار فدراسیون روسیه حاوی مقرراتی نیست که آنها را ملزم به انعقاد قراردادهای کاری کتبی با کارمندان قبل از ورود به آن استخدام شدند.
علاوه بر این، مطابق با ماده 424 قانون کار فدراسیون روسیه، مفاد هنجارهای قانون کار فدراسیون روسیه در مورد روابط حقوقی که پس از لازم الاجرا شدن آن بوجود آمده اعمال می شود. و اگر روابط حقوقی قبل از لازم الاجرا شدن قانون کار فدراسیون روسیه بوجود آمده باشد ، فقط در مورد حقوق و تعهداتی که پس از لازم الاجرا شدن آن بوجود می آیند اعمال می شود. یعنی مفاد قانون کار فدراسیون روسیه قدرت عطف به ماسبق ندارد.
بنابراین، اگر کارمندی در زمانی که قانون کار فدراسیون روسیه هنوز در حال اجرا بود، استخدام شده باشد، تنظیم قرارداد کار به صورت کتبی اجباری نیست و تنها با رضایت کتبی وی امکان پذیر است.
کارفرما موظف است فقط با آن دسته از کارکنانی که بعد از 10 بهمن 1381 استخدام شده اند قرارداد کار را به صورت کتبی منعقد کند که البته در صورت رضایت کتبی این قرارداد مانع از انعقاد قرارداد کار به صورت کتبی برای اجرای آن نخواهد بود.
اگر قرارداد کار حاوی اطلاعات و (یا) شرایط اجباری نباشد
قرارداد کار وجود دارد، اما شامل نمی شود شرایط اجباری، مانند:
محل کار نشانگر جداگانه واحد ساختاریو مکان آن؛
کارکرد کارگر، یعنی کار در موقعیتی مطابق با میز پرسنل، حرفه، تخصص نشان دهنده صلاحیت ها، نوع خاصکار اختصاص داده شده به کارمند ؛
تاریخ شروع کار و در صورت انعقاد قرارداد کار با مدت معین، همچنین مدت اعتبار آن و شرایط (دلایل) که مبنای انعقاد قرارداد کار با مدت معین بوده است.
شرایط دستمزد (شامل میزان تعرفه یا حقوق) حقوق رسمی) کارمند، پرداخت های اضافی، کمک هزینه ها و پرداخت های تشویقی).
ساعات کار و ساعات استراحت (اگر برای یک کارمند مشخص با آن متفاوت است قوانین عمومی، کار با این کارفرما)؛
جبران کار سخت و کار با مضر و (یا) شرایط خطرناکنیروی کار، در صورتی که کارمند تحت شرایط مناسب استخدام شود، که نشان دهنده ویژگی های شرایط کار در محل کار است.
شرایط حاکم موارد ضروریماهیت کار (موبایل، مسافرت، در جاده، ماهیت دیگر کار)؛
شرط اجباری بیمه اجتماعیکارمند
در چنین شرایطی، قرارداد کار باید با اطلاعات و (یا) از دست رفته تکمیل شود.
علاوه بر این ، اگر ما در مورد اطلاعات (به عنوان مثال ، نام کامل یا داده های گذرنامه) صحبت می کنیم ، باید آنها را مستقیماً در قرارداد اشتغال گنجانده شود.
اگر ما در مورد عدم وجود شرط (به عنوان مثال ، در مورد محل کار) صحبت می کنیم ، پس باید یک ضمیمه یا توافق جداگانه ای تهیه کنید که در آن این شرایطثبت خواهد شد. هر دو درخواست و توافقنامه جداگانه باید توسط طرفین امضا شود.
اگر دیپلم ندارید
شما نمی توانید کسی را به دلیل عدم صلاحیت به دلیل اینکه کارمند دارای مدرک تحصیلات ویژه نیست ، در صورت عدم نیاز به قانون ، آتش سوزی کنید.
هنگامی که این قانون برای یک شغل خاص به آموزش ویژه نیاز دارد و انجام کار نیاز به دانش ویژه مطابق با قانون فدرال یا سایر قانون قانونی نظارتی دارد ، پس از آن باید قرارداد اشتغال به دلیل نقض قوانین برای نتیجه گیری خود که توسط آن تعیین شده است خاتمه یابد قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال مطابق بند 11 ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه.
با این حال، فسخ قرارداد کار در در این مورددر صورتی انجام می شود که انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری در دسترس کارفرما غیرممکن باشد.
به عنوان یک قاعده کلی، در صورت فسخ قرارداد کار به دلیل این اساسکارفرما به کارمند حقوق می دهد حق سنواتبه میزان متوسط درآمد ماهانه.
در صورتی که نقض قوانین حبس از طریق تقصیر کارمند انجام شده باشد ، پرداخت حقوق پرداخت نمی شود - به عنوان مثال ، اگر کارمند دیپلم دروغین را پس از اشتغال ارائه داد و این توسط شواهد مناسب تأیید می شود:
تصمیم دادگاه؛
نظر متخصص؛
کارت شخصی کارمند (فرم شماره T-2) با امضای تأیید کننده آشنایی؛
زندگی نامه ای که نشان دهنده واقعیت تحصیل و فارغ التحصیلی است موسسه تحصیلیارائه شده به بخش منابع انسانی؛
اصل مدرک و کپی گواهی شده مدرک؛
رزومه نشان دهنده تحصیلات عالی است.
به بیان دقیق، حتی وجود مدرک تحصیلی جعلی نیز مبنای بی قید و شرطی برای اخراج نیست. ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: "قرارداد کار می تواند توسط کارفرما فسخ شود." بنابراین اگر کارفرما از کارمند راضی است، دیگر نیازی به اخراج او نیست.
تخلف امکان ادامه کار را منتفی می کند
اگر تخلفی وجود داشته باشد که امکان ادامه کار را منع کند، موضوع دیگری است.
بنابراین، طبق ماده 84 قانون کار فدراسیون روسیه، در صورت نقض این حقوق، قرارداد کار به دلیل نقض قوانین مربوط به انعقاد آن توسط قانون کار فدراسیون روسیه یا سایر قوانین فدرال فسخ می شود. امکان ادامه کار را در موارد زیر مستثنی می کند:
انعقاد قرارداد کار بر خلاف حکم دادگاه مبنی بر محرومیت شخص معین از حق تصرف برخی سمت ها یا انجام فعالیت های خاص.
انعقاد قرارداد کار برای انجام کارهایی که منع مصرف دارد به این کارمندبه دلایل بهداشتی مطابق با گواهی پزشکی صادر شده به روش مقرر قوانین فدرالو سایر اقدامات قانونی نظارتی فدراسیون روسیه؛
انعقاد قرارداد کار بر خلاف تصمیم قاضی، ارگان، مقامی که مجاز به رسیدگی به موارد تخلفات اداری، رد صلاحیت یا سایر مجازات‌های اداری است که امکان انجام وظایف کارمند طبق قرارداد کار را ممنوع می‌کند، یا انعقاد قرارداد کار بر خلاف آن. از محدودیت ها، ممنوعیت ها و الزامات تعیین شده توسط قوانین فدرال مرتبط با جذب فعالیت کارگریشهروندان اخراج شده از خدمات دولتی یا شهرداری؛
در سایر موارد پیش بینی شده توسط قوانین فدرال.
اگر انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به موقعیت دیگری در دسترس کارفرما غیرممکن باشد، قرارداد کار باید مطابق بند 11 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه فسخ شود.
اگر در نتیجه ارائه اسناد جعلی قوانین انعقاد قرارداد کار به تقصیر خود کارمند نقض شده باشد ، قرارداد کار با چنین کارمندی طبق بند 11 قسمت اول ماده 81 قانون کار خاتمه می یابد. فدراسیون روسیه، و نه تحت بند 11 قسمت اول ماده 77 قانون کار فدراسیون روسیه (بند 51 قطعنامه پلنوم دادگاه عالیشماره 2 RF مورخ 17 مارس 2004 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه").
سرانجام
و اگر نیاز دارید مدیریت را متقاعد کنید که باید قراردادهای کاری منعقد شود - مسئولیت تخلف در هنگام انعقاد قراردادهای کاری، نمی توانید بدون این کار کنید.
نقض قانون کار، از جمله نقض قوانین مربوط به انعقاد قراردادهای کار، مستلزم مسئولیت اداری است.
طبق ماده 5.27 قانون فدراسیون روسیه در مورد تخلفات اداری، نقض قانون کار و حمایت از کار مستلزم اعمال جریمه اداری است:
برای مقامات - از 1000 تا 5000 روبل؛
برای افرادی که بدون تشکیل یک شخص حقوقی فعالیت های کارآفرینی انجام می دهند - از 1000 تا 5000 روبل. یا تعلیق اداری فعالیت ها تا 90 روز؛
برای اشخاص حقوقی - از 30000 تا 50000 روبل. یا تعلیق اداری فعالیت ها تا 90 روز.
رد صلاحیت محرومیت است شخصیحقوق (بند 1 ماده 3.11 قانون تخلفات اداری فدراسیون روسیه):
جایگزینی موقعیت ها در خدمات مدنی ایالتی فدرال، موقعیت ها در خدمات مدنی ایالتی یک نهاد تشکیل دهنده فدراسیون روسیه، موقعیت ها در خدمات شهری.
داشتن سمت در بدنه مدیریت اجرایی یک شخص حقوقی؛
عضویت در هیئت مدیره (هیئت نظارت)؛
فعالیت های مدیریت تجارت را انجام دهید نهاد قانونی;
مدیریت یک شخص حقوقی در سایر موارد مقرر در قانون فدراسیون روسیه.
انجام فعالیت هایی برای تأمین دولت و خدمات شهرییا فعالیت در زمینه آموزش ورزشکاران (از جمله حمایت پزشکی آنها) و سازماندهی و برگزاری رویدادهای ورزشی.
Margarita POLUBOYARINOVA، متخصص در شریک قابل اعتماد شما LLC
قانون کار فدراسیون روسیه در ابتدا بر حفظ ثبات روابط موجود متمرکز است و در بیشتر موارد عواقب ناشی از پیش نویس نادرست و انعقاد قرارداد کار چندان مهم نیست.
اگر کارمند قبل از تنظیم قرارداد کار با او اجازه کار داشته باشد، تاریخ شروع کار و تاریخ انعقاد قرارداد کار متفاوت خواهد بود (ماده 16، 61، 67 قانون کار فدراسیون روسیه). .
حتی داشتن مدرک تحصیلی جعلی دلیل مطلق اخراج نیست. ماده 81 قانون کار فدراسیون روسیه می گوید: "قرارداد کار می تواند توسط کارفرما فسخ شود." بنابراین اگر کارفرما از کارمند راضی است، دیگر نیازی به اخراج او نیست.
نقض قانون کار و حمایت از کار رسمیقبلاً برای یک تخلف اداری مشابه مشمول مجازات اداری شده بود، مستلزم محرومیت از یک تا سه سال است.